零售企業(yè)招聘程序與策略

企業(yè)人員招聘與配置講師：張國君（Godwin）電話：33128236/34804066-mail:godwinzhang@163.net世界上的任何組織，無論大小，也無論其所處何處，若想維系其生存與發(fā)展，就必須不斷與周圍環(huán)境、組織和社會(huì)進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換，其作用就如同我們身體里的“血液”一樣。招聘者警示：招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。第一節(jié)招聘需求分析何謂招聘？企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。補(bǔ)充有效招聘的要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配時(shí)間－方式－結(jié)果匹配時(shí)間結(jié)果申請者職位組織方式招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件（人們對產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）勞動(dòng)力市場（勞動(dòng)力數(shù)量及素質(zhì)影響）法律法規(guī)（熟悉國家及地方法律法規(guī)，避免或減少企業(yè)損傷）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃影響人力資源管理任務(wù)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求招聘環(huán)境分析續(xù)上人力資源配置狀況分析考慮因素

1、人員自然流矢：退休、辭職、解聘、意外死亡等；2、人員與崗位的配合以及人員之間的協(xié)調(diào)。人力資源配置狀況分析一、人力資源總量配置分析

1、動(dòng)作與時(shí)間研究

標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間一天目標(biāo)生產(chǎn)量所需人力＝

每人明日工作時(shí)間一、人力資源總量配置分析

2、工作分析

每月工作總量所需人力＝

（每人明日工作時(shí)間－休息時(shí)間）每月工作天數(shù)續(xù)上二、人力資源結(jié)構(gòu)配置分析使用類別非熟練工人熟練工人技工職員工程技術(shù)人員專業(yè)管理人員管理人員待分配資源類別人數(shù)785822001005075355非熟練工人5050熟練工人60028572技工2008192職員100100工程技術(shù)人員602850專業(yè)管理人員80755管理人員3535三、人力資源質(zhì)量配置分析1、工作難度與人員能力水平關(guān)系

工作能力

業(yè)務(wù)知識

技術(shù)水平2、人員素質(zhì)的高低與職位匹配的關(guān)系四、人與工作量配置分析1.0人力配置.負(fù)荷率ABCDE(A、B、C、D、E分別代表五道工序)五、人員使用效果分析能力低績效高能力高績效高能力低績效低能力高績效低工作績效個(gè)人能力招聘需求確定1、企業(yè)人員自然減員2、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)業(yè)務(wù)變化3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理第二節(jié)招聘準(zhǔn)備第一單元工作分析和勝任能力分析工作分析的基本流程一、準(zhǔn)備階段1、確定目標(biāo)和重點(diǎn)2、制定總體實(shí)施方案（包括建立工作小組，分析收集信息，時(shí)間安排等）3、收集和分析有關(guān)資料（如組織機(jī)構(gòu)，工作流程，部門職能等）二、實(shí)施階段1、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通2、制定具體實(shí)施計(jì)劃3、實(shí)際收集和分析有關(guān)信息三、結(jié)果形成階段1、與有關(guān)人員審核、確認(rèn)工作信息2、形成職務(wù)說明書3、形成任職條件說明四、應(yīng)用與反饋階段1、培訓(xùn)有關(guān)人員如何使用職務(wù)說明書2、使用職務(wù)說明書過程的反饋與修改確定工作分析的目標(biāo)和重點(diǎn)工作分析員工招聘確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)工作分析方法的選擇觀察法面談法調(diào)查問卷法工作日志工作實(shí)踐典型事件法根據(jù)目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、實(shí)際條件選擇工作說明書的編寫一、內(nèi)容

工作標(biāo)識（名稱、編號、部門、工作位置、說明書編寫日期）工作綜述（工作總體性質(zhì)描述）工作活動(dòng)和程序（工作任務(wù)、責(zé)任、流程及與相關(guān)部門的溝通關(guān)系等）工作條件和物理環(huán)境（工作地溫度、光線、安全措施等）一、內(nèi)容

社會(huì)環(huán)境（工作中的人數(shù)，需要與配合部門之間的人際關(guān)系等）工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限及資金預(yù)算權(quán)限等）績效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件（工作時(shí)數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）工作規(guī)范（任職基本資格、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、興趣愛好等）續(xù)上二、編寫要求清晰具體簡潔勝任能力分析關(guān)鍵能力因素認(rèn)知能力（分析思考能力）工作風(fēng)格（在特定環(huán)境下的工作態(tài)度及方式等）人際交往能力（與上下級、同事及客戶溝通的能力員工能力與工作需求不匹配的解決方法1、變更職務(wù)的工作內(nèi)容（減少或降低職位的工作內(nèi)容及責(zé)任）2、改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員（運(yùn)用培訓(xùn)手段等）3、變更現(xiàn)職人員的職位（輪換、調(diào)動(dòng)等）第二單元招聘程序和策略招聘主要程序及步驟招聘前提人力資源規(guī)劃工作說明書招聘程序招募選擇錄用評估招聘主要程序及步驟審核申請表/履歷調(diào)查背景測試面試/評價(jià)中心確定職位空缺組建招聘團(tuán)隊(duì)工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘的常規(guī)程序招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量－降低成本，獲得最佳人選－用人單位與勞動(dòng)者－遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán)－人盡其才，用其所長，職得其人人員配置原理一、要素有用原則沒有無用之人，只有沒有用好人。沒有用好人的問題：1、沒有正確地識別人。2、沒有創(chuàng)造人員可用的條件，環(huán)境。二、能位對應(yīng)原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。三、互補(bǔ)增值原則以己之長補(bǔ)他人之短四、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則人與事的不適應(yīng)是絕對的，而適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。通過不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整，以做到人適其位，位得其人。五、彈性冗余原則人與事的配置既要考慮工作的滿負(fù)荷，又要符合人的心理和生理要求。招聘策略與計(jì)劃策略：結(jié)合本企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，給招聘活動(dòng)注入有特色、有活力的東西，它包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道策略、招聘宣傳策略等。計(jì)劃：1、人員需求清單2、招聘信息發(fā)布時(shí)間和渠道3、組建招聘團(tuán)4、招聘者選擇方案5、招聘的截止日期6、新人到位時(shí)間7、招聘費(fèi)用預(yù)算8、招聘工作時(shí)間表9、招聘廣告樣稿確認(rèn)第三單元招聘渠道分析與選擇招聘渠道選擇分析步驟：分析單位的招聘要求分析招聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法招聘渠道與方法的選擇內(nèi)部招募1、內(nèi)部提升2、部門間調(diào)動(dòng)3、工作輪換4、反聘5、員工推薦1、管理與技能明細(xì)表2、布告法3、內(nèi)部推薦法4、工作競標(biāo)法途徑方法外部招募1、大專院校2、競爭者及其它組織3、特殊群體人員4、殘疾人5、少數(shù)民族6、軍人7、失業(yè)者等1、招聘廣告2、人才中介機(jī)構(gòu)3、校園招聘4、招聘會(huì)5、互聯(lián)網(wǎng)6、自薦7、熟人推薦來源方法P&G校園招聘程序：參考招聘會(huì)/申請表派發(fā)填寫申請表初試問題能力解決測試TOEIC測試復(fù)試錄取通知加入公司30～40分鐘65分鐘2小時(shí)60分鐘招聘渠道中的利弊利弊招聘廣告覆蓋面廣，自我宣傳成本較高，針對性較差人才中介機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場、職介所時(shí)間集中，成本低，申請者多，及時(shí)性較強(qiáng)專業(yè)性較差，人員素質(zhì)不太高獵頭公司較適合招聘高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才費(fèi)用高，信譽(yù)及水平需調(diào)查利弊校園招聘用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴招聘會(huì)直接面對，效率較高質(zhì)量較難保證，持續(xù)時(shí)間短互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳播廣，時(shí)效性長虛假信息較多自薦減少廣告費(fèi)和代理費(fèi)，成本較低非正式性，不確定性熟人推薦速度快，成本低，通用面廣易形成裙帶關(guān)系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)第三節(jié)招聘實(shí)施第一單元人員選拔方法與運(yùn)用人員選擇的方法與運(yùn)用常用方法：筆試面試情景模擬心理測試一、個(gè)人簡歷的篩選評估：那些專業(yè)的簡歷設(shè)計(jì)公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn)?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30％的簡歷都包含言過其實(shí)的內(nèi)容。補(bǔ)充篩選的方法：1、識別簡歷造假的常見方法：學(xué)歷作假省略或延長雇傭時(shí)間，給人以連續(xù)雇傭的現(xiàn)象夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)施放自我雇傭煙霧咨詢顧問誘餌玩“破產(chǎn)”把戲2、巧讀求職信：

看職業(yè)素質(zhì)看獨(dú)創(chuàng)性看分析概括力看總體印象3、篩選簡歷的秘訣：

注意與工作有關(guān)注意個(gè)人風(fēng)格的契合注意有無應(yīng)警惕的地方略去有歧視的信息要合情合理邊看邊做記錄把結(jié)論留待看完后再下制作一份個(gè)人履歷篩選調(diào)查表二、應(yīng)聘申請表的篩選1、申請表填寫是否完整2、確定申請者是否看懂并遵照申請表的指示如實(shí)填寫3、確定自己是否看懂申請者提供的信息4、申請者提供的信息是否真實(shí)有用5、制定一份篩選申請者的調(diào)查表申請表跟進(jìn)編號姓名性別出生年月應(yīng)聘職位申請表篩選等級評估日期評估成績最后一次面試成績面試結(jié)果備注三、筆試方法一般知識與能力等社會(huì)文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識與能力等如管理知識、人際關(guān)系能力、觀察力等。人格等如性格、興趣、心理特點(diǎn)等。筆試步驟：(1)命題。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著考核的效度。(2)擬定“標(biāo)準(zhǔn)答案”，確定評閱計(jì)分規(guī)則。(3)閱卷及成績復(fù)核。關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。

筆試有兩種分類：1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為論文式筆試和直答式筆試。2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分為基礎(chǔ)文化測試和專業(yè)知識測試。

論文式筆試：

通常是應(yīng)試人按照論文題目，寫出一定字?jǐn)?shù)的文章，發(fā)表自己的觀點(diǎn)、看法和主張。論文題目有三種選擇方法：自由選拔，區(qū)間選擇，指定選擇。自由選擇就是應(yīng)試人選題完全不受任何限制，由其任意選取一題目；區(qū)間選擇，就是應(yīng)試人從指定的若干題目中選取一個(gè)；指定選擇，就是主考人指定題目，應(yīng)試人沒有選擇余地。一般來說，為了了解應(yīng)試者的創(chuàng)造能力、決策能力、推理判斷能力和綜合分析能力，以及了解應(yīng)試者對某一問題的獨(dú)特見解和態(tài)度，可以運(yùn)用論文式筆試進(jìn)行綜合考核。這種方法主要適用招聘高級管理人員。

直答式筆試：

它是通過填空、判斷、計(jì)算和問答等形式來測試應(yīng)試者的知識水平。它主要考察應(yīng)試者的學(xué)歷以及理解能力和記憶能力。這種方法適用于招聘一般人員。筆試的優(yōu)點(diǎn)：①公平性。其表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是所有應(yīng)聘者都參加題目相同的筆試，二是按考試分?jǐn)?shù)高低作為錄用依據(jù)之一，在其他條件相同的情況下，高分?jǐn)?shù)者則優(yōu)先錄用，低分?jǐn)?shù)者則很可能不被錄取。②客觀性。一般來說，筆試具有一定的客觀性，特別是直答式筆試，客觀性更強(qiáng)，這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客觀精確，能夠比較好地反映應(yīng)試者的知識水平。筆試的缺點(diǎn)：①筆試測試效果如何，是否能真實(shí)反映應(yīng)聘者的水平，取決于試卷的命題好壞。若命題不恰當(dāng)，設(shè)計(jì)不合理，則考試成績不能真實(shí)反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平。②筆試試題即使全面，也不可能覆蓋所有知識點(diǎn)，同時(shí)由于試題固定，數(shù)目有限，這樣應(yīng)試者的成績往往有一定的偶然性。這就是我們常說的考試要有一定運(yùn)氣。③筆試的結(jié)果，只能反映應(yīng)聘者的學(xué)歷，掌握的知識量有多少，往往不能表明應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。面試的步驟與方法面試故事面試的特點(diǎn)：以觀察和談話為工具面試內(nèi)容因組織、工作/崗位、申請者的不同而具有靈活性雙向溝通面試的結(jié)構(gòu)要素：面試者應(yīng)聘者面試內(nèi)容（包括提問和評分標(biāo)準(zhǔn)）實(shí)施步驟面試的內(nèi)容：個(gè)人信息儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)與工作期望事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心語言表達(dá)力綜合分析面試的內(nèi)容：8、自我控制力與情緒穩(wěn)定性9、人際交往傾向與人際關(guān)系10、精力與活力11、興趣及愛好續(xù)上面試的基本步驟：面試前的準(zhǔn)備面試開始正式面試確定面試目的，設(shè)計(jì)面試問題，確定面試時(shí)間、地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者相關(guān)背景資料等。從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始（如工作經(jīng)歷、文化程度等），消除其緊張感，然后進(jìn)入其它問題。問題靈活多樣，觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，問題先易后難，盡量創(chuàng)造和諧輕松的面試環(huán)境等。結(jié)束面試面試評估完成所有設(shè)計(jì)問題，給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)反問，有禮、愉快結(jié)束，整理面試記錄。根據(jù)面試記錄給出書面評語或評分，確定錄用或第二次面試。續(xù)上面試問題的設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備：題型一、采用開放性問題，而不是封閉式問題誘導(dǎo)性問題：“如何”，“為何”，“何時(shí)”等；開關(guān)問題：“是不是”，“會(huì)不會(huì)”，“有沒有”等。二、根據(jù)問題要達(dá)到的目的，分為：

1、導(dǎo)入性澄清問題

“請用2－3分鐘簡明介紹你的主要經(jīng)歷及優(yōu)缺點(diǎn)”

2、技能水平確定性問題

“在安裝計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾個(gè)月后，客戶反映打印機(jī)打不出東西，請問是什么地方可能出錯(cuò)?”題型

3、理論性問題

“你如何對付在工作中耍小聰明的同事?”

4、著眼過去的行為描述式問題（STAR追問法）

情景（Situation）任務(wù)（Task）行為措施（Action）行為結(jié)果（Result）

續(xù)上題型

5、著眼將來的行為描述式問題

“如果……,你將會(huì)如何解決?”

6、應(yīng)變性問題

“假如……,你該如何處理？

7、意愿性問題“你在工作中感到最滿意的是什么?”

續(xù)上面試的過程應(yīng)聘者面試者直接接觸綜合了解反饋信息面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職動(dòng)機(jī)，表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)人修養(yǎng)，邏輯思維等。面試的目標(biāo)面試者應(yīng)聘者1。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平；2、讓應(yīng)聘者了解公司的發(fā)展、應(yīng)聘崗位、人員狀況等；3、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識、專業(yè)技能及非智力素質(zhì)等；4、決定是否錄用應(yīng)聘者。1、創(chuàng)造融洽氣氛，盡量發(fā)揮個(gè)人水平；2、充分說明自己具備的條件；3、希望被理解、尊重，并得到公平對待；4、充分了解自己關(guān)心的問題；5、決定是否愿意加入應(yīng)聘單位。行為描述面試假設(shè)前提：1、一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2、說與做是截然不同的兩碼事行為性面試提問的例子請你描述下在工作中面沖突時(shí)及你是如何處理的？請給個(gè)例子說明當(dāng)你的同事/團(tuán)隊(duì)士氣低落和感到疲倦時(shí)，你如何去激勵(lì)他們的？3.你有無遇到過需要作出重要決定的情況？當(dāng)時(shí)你扮演著什么角色？你是如何去作最后決定的？

小故事：

搬家太勤也被拒

一位姓姚的求職者應(yīng)聘一家會(huì)展策劃公司，面談中該單位人事經(jīng)理向他表現(xiàn)出極大的好感，認(rèn)為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他一頭霧水，人事經(jīng)理問他搬了幾次家，他如實(shí)回答5月份自己搬了3次家，這時(shí)人事經(jīng)理的面色突然陰沉下來，將他的應(yīng)聘材料全部退回。后經(jīng)人打聽，這位人事經(jīng)理直言諱地說，拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤，若一個(gè)人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作?，F(xiàn)在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，雖然這種作法令求職者難以接受，但用人單位始終認(rèn)為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個(gè)月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差，同時(shí)也說明他們的心態(tài)十分浮躁。

小故事：

先進(jìn)廚房煮道菜

德國愈來愈多的大公司正采取一種別開生面的招聘政策，他們要求應(yīng)征公司高級主管的人員到廚房做一道像樣的飯菜，讓應(yīng)聘者在有壓力的環(huán)境中烹飪，以觀察他們的各種能力。得盛銀行的一位主管史蒂芙女士說：“我們的業(yè)務(wù)需要招三名高級人才，便從應(yīng)征者中挑出八人，然后要求他們一起下廚房做出一頓飯菜?！彼x擇了一份菜單，包括意大利燴飯和雞胸肉，然后讓他們一起做菜。她說，這是考核人才的全新方法，它與一般的面試方式截然不同。德國有名的人力公司“天才網(wǎng)絡(luò)”，已在法蘭克?？偛拷ㄔ炝艘婚g“招聘廚房”，為客戶挑選應(yīng)聘人才。公司的行銷主管納特高先生說，廚房是最能考驗(yàn)高級主管人員技巧的地方。他還說，這是一種了解應(yīng)聘者的可靠方式，傳統(tǒng)的考驗(yàn)人才的方法可以了解一個(gè)人的理論知識，但在廚房里，更可以看出他的執(zhí)行能力。天才網(wǎng)絡(luò)公司征求每個(gè)高級管理人才時(shí)，每個(gè)職位會(huì)過濾大約1000人。在通過傳統(tǒng)方式過濾后，會(huì)請最符合要求的前10名到“招聘廚房”考試。招聘公司的人力資源經(jīng)理每次都會(huì)到場觀察，并評估入圍者的鑒別力、創(chuàng)意、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作技巧等。 又稱深度面談，由主試者有意識地對應(yīng)聘者施加壓力，針對某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問，不但詳細(xì)而且追根問底，直至無法回答，甚至激怒應(yīng)聘者?？此谕蝗缙鋪淼膲毫ο履芊褡龀銮‘?dāng)?shù)姆磻?yīng)，來觀察他的機(jī)智和應(yīng)變能力。這種方法如果運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)引起應(yīng)試者的反感。一般適用于招聘特殊崗位職工，如采購員、銷售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺性的職位上的工作人員。壓力性面試補(bǔ)充壓力性面試的例子“已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用你？”2.“你已失業(yè)超過6個(gè)月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了”。3.“你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會(huì)在培訓(xùn)完畢以后便會(huì)離開本公司”。情景模擬法

通過向應(yīng)聘者提供一種情景，觀察其在情景中的行為反應(yīng)，主要關(guān)注應(yīng)聘者與未來行為相關(guān)的意向或傾向，而非過去的行為。情景模擬測試的常用法公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演心理測試法1、能力測試（普通能力、特殊能力、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能等）2、人格測試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、社會(huì)態(tài)度等）3、興趣測試（想做什么和喜歡做什么）第二單元特殊政策與應(yīng)變方案針對特殊群體的招聘政策依照國家法律合理體現(xiàn)對特殊人群的使用。特殊人群包括：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人等。招聘應(yīng)變方案招聘的備選方案1、部門之間人員調(diào)動(dòng)2、加班加點(diǎn)（滿足短時(shí)間工作量大的大需求）3、轉(zhuǎn)包（租用公司外部員工）4、應(yīng)急工（包括兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立承包商等）招聘的備選方案5、員工租賃（通過租賃公司進(jìn)行）6、工作重新設(shè)計(jì)（擴(kuò)大化、豐富化）續(xù)上招聘需求為正值時(shí)的方案1、外部招聘2、內(nèi)部招聘3、內(nèi)部晉升4、技能培訓(xùn)招聘需求為負(fù)值時(shí)的方案1、招聘凍結(jié)2、提前退休3、增加無薪假期4、裁員招聘的評估補(bǔ)充評價(jià)招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性可靠性客觀性全面性二.

有效招聘的評價(jià)指標(biāo)招聘成本評估每位申請人的單位成本=招聘總經(jīng)費(fèi)/申請人總數(shù)每個(gè)合格申請人的單位成本=招聘總經(jīng)費(fèi)/錄用者總數(shù)2.招聘數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%（該值越小，錄用者素質(zhì)越高）招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%（該值大，完成率越高）續(xù)上2.招聘數(shù)量與質(zhì)量評估應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%（該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比=錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)100%（該值越大，錄用人員質(zhì)量越高）續(xù)上三.招聘信度與效度評估信度：測試結(jié)果的可靠性和一致性。2.效度：測試應(yīng)聘者的有關(guān)特征與用人單位想要測的特征一致。第四節(jié)離職面談第一單元離職面談離職程序員工提出書面申請所在部門批核辦理工作及財(cái)物移交人事部門進(jìn)行離職面談離職人員向人事部門辦理相關(guān)手續(xù)離職原因分析1、個(gè)人原因：追求物質(zhì)利益最大、人際關(guān)系、職業(yè)興趣、能力差距等；2、組織內(nèi)部原因：薪酬福利不佳、不滿領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺少晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作壓力過大等；3、組織外部原因：社會(huì)價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、交通、家庭關(guān)系等；離職面談的內(nèi)容及技巧內(nèi)容：1、建立融洽而良好的關(guān)系2、肯定原來的工作，探究離職原因3、提出改進(jìn)意見4、寄予良好祝愿離職面談的內(nèi)容及技巧技巧：1、面談前的準(zhǔn)備（選擇輕松、明亮的環(huán)境，時(shí)間以20-40分鐘為宜；準(zhǔn)備好相關(guān)資料）；2、咨詢技巧（營造輕松氣氛，友好真誠，聆聽離職者的感受，留意離職者話間流露的信息）；3、面談后作業(yè)（整理筆錄，找出問題癥結(jié)提出改善建議，真實(shí)向上級匯報(bào)）。第二單元降低人員流失的措施一、物質(zhì)激勵(lì)1、支付高薪（是穩(wěn)定員工的重要措施）條件：提高工作效率；開發(fā)新產(chǎn)品增加盈利2、改善福利（是吸引人才、穩(wěn)定人才的重要）二、精神鼓勵(lì)1、滿足事業(yè)的需要將員工個(gè)人理想與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起；2、強(qiáng)化情感投入開放式直接溝通、提供企業(yè)內(nèi)外的社交活動(dòng)機(jī)會(huì)、把工作變?yōu)橐环N樂趣；3、誠心誠意留人企業(yè)管理者要誠心誠意，求賢若渴；4、不同周期的留人員工在企業(yè)的生命周期分為：引入階段；成長階段；飽和階段；衰落階段。管理者應(yīng)注意員工不同階段的發(fā)展，關(guān)心其成長，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)。續(xù)上三、組織困難時(shí)期1、加強(qiáng)激勵(lì)，鼓勵(lì)競爭2、關(guān)心愛護(hù)，教育引導(dǎo)3、充分放手，有效制約4、考慮人情，制度保證結(jié)束語作為組織戰(zhàn)略引導(dǎo)的一個(gè)系統(tǒng)過程，從職位空缺的產(chǎn)生到適宜人選的就位，招聘過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密聯(lián)系的，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的強(qiáng)度減弱都可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)鏈條的斷裂。謝謝！旅游企業(yè)員工的心理保健在深圳市寶安區(qū)龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當(dāng)場身亡。據(jù)稱，此女子是富士康集團(tuán)的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業(yè)。自今年1月份以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統(tǒng)一管理缺乏心靈關(guān)懷。

大學(xué)生心理健康問題目前大學(xué)生自殺的事情時(shí)有發(fā)生，大學(xué)生承受的壓力越來越大，也讓社會(huì)對于大學(xué)生的心理健康問題尤為關(guān)注。大學(xué)生從某種意義上說就像一個(gè)“產(chǎn)品”，不能在最后發(fā)現(xiàn)不合格，大家就責(zé)備大學(xué)教育不好，其實(shí)很可能在培養(yǎng)過程中就已經(jīng)出了問題?！皫缀踉诟髂昙壎蔚拇髮W(xué)生中，都發(fā)現(xiàn)部分群體存在值得關(guān)注的心理異常問題，且心理異常學(xué)生檢出比例有逐年上升趨勢?！鄙鲜鼋Y(jié)論來自對南京大學(xué)等25所江蘇省高校大學(xué)生心理健康狀況的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告。在此次調(diào)查過程中，據(jù)各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學(xué)生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達(dá)到5%～7%，有些學(xué)校高達(dá)14%以上。參與此次調(diào)研的蘇州大學(xué)蘇南地區(qū)大學(xué)生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時(shí)表示，這些心理健康問題以學(xué)習(xí)、適應(yīng)、人際關(guān)系、戀愛與性、挫折應(yīng)對、畢業(yè)擇業(yè)等發(fā)展性問題為主，強(qiáng)迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質(zhì)依賴、神經(jīng)癥等障礙性問題次之。心理疾?。?0%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動(dòng)態(tài)的調(diào)適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應(yīng)軸躁狂神經(jīng)癥大腦神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)生的語言、行為等病變；如:神經(jīng)衰弱、癔癥、強(qiáng)迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質(zhì)、性格、能力等異常變態(tài)；如:偏執(zhí)、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發(fā)的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調(diào)適不當(dāng)造成的偏執(zhí)性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現(xiàn)形式（10%）

亞健康狀態(tài)(生理、心理不適反應(yīng))

工作倦怠感(認(rèn)識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(tài)(情感、行為過度反應(yīng))心理問題的表現(xiàn)形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態(tài)心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統(tǒng)癥狀皮膚、骨關(guān)節(jié)癥狀神經(jīng)系統(tǒng)、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統(tǒng)癥狀免疫系統(tǒng)癥狀情緒、意志、個(gè)性及人際交往等癥狀眼疾病、手機(jī)腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產(chǎn)物表現(xiàn)為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時(shí)稱為貴族?。o興趣、無動(dòng)力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現(xiàn)，最終導(dǎo)致突發(fā)性疾病。多發(fā)在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業(yè)、科教界、國家公務(wù)員等行業(yè)；根據(jù)國家科研部門統(tǒng)計(jì)：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節(jié)員工的心理健康第二節(jié)心理障礙第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)

旅游企業(yè)員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會(huì)上的完全安逸狀態(tài)，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態(tài)和社會(huì)適應(yīng)能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛(wèi)生組織章程序言中1、心理學(xué)家和精神病學(xué)家們的標(biāo)準(zhǔn)直接的標(biāo)準(zhǔn)：是否具有對自身和社會(huì)產(chǎn)生直接傷害的行為表現(xiàn)；是否具有會(huì)造成個(gè)人內(nèi)在心理傷害的消極情緒基本標(biāo)準(zhǔn)：

同等條件下大多數(shù)人的心理和行為的一般模式，即社會(huì)常模。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環(huán)境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應(yīng)情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應(yīng)能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會(huì)環(huán)境的行為和愉快的氣質(zhì)?！?.心理學(xué)家麥靈格美國學(xué)者坎布斯（A.W.Combs）的觀點(diǎn)坎布斯認(rèn)為為一個(gè)心理健康、人格健全的人應(yīng)有四種特質(zhì)：1.積極的自我觀；2.恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)同他人；3.面對和接受現(xiàn)實(shí)；4.主觀經(jīng)驗(yàn)豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認(rèn)為人的心理是否健康有十條標(biāo)準(zhǔn)：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當(dāng)?shù)卦u價(jià)自己的能力；3.自己的生活理想和目標(biāo)能否切合實(shí)際；4.能否與周圍環(huán)境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力；7.能否保持適當(dāng)和良好的人際關(guān)系；8.能否適度地表達(dá)和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發(fā)揮自己的個(gè)性；10.能否在社會(huì)規(guī)范的范圍內(nèi)，適度地滿足個(gè)人的基本需要?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健奧爾波特認(rèn)為人的心理健康有七種標(biāo)志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關(guān)系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現(xiàn)實(shí)的自我形象；7.內(nèi)在統(tǒng)一的人生觀。適合我國人民特點(diǎn)的心理健康標(biāo)準(zhǔn)：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現(xiàn)實(shí)，接受現(xiàn)實(shí)；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發(fā)展正常。根據(jù)前面的標(biāo)準(zhǔn)？您的是否健康？亞健康——華南農(nóng)業(yè)大學(xué)注意：心理健康標(biāo)準(zhǔn)的相對性心理健康或正常的標(biāo)準(zhǔn)是隨時(shí)代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標(biāo)準(zhǔn)也不同。心理健康標(biāo)準(zhǔn)還要考慮年齡、性別、社會(huì)身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態(tài)是動(dòng)態(tài)的，一個(gè)心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現(xiàn)，還是從內(nèi)在的情感體驗(yàn)上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質(zhì)的不同。心理健康的標(biāo)準(zhǔn)具有相對性，心理健康與心理病態(tài)之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個(gè)連續(xù)體，心理健康與心理病態(tài)或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標(biāo)準(zhǔn)：健全的認(rèn)知能力；適度的情感反應(yīng)；堅(jiān)強(qiáng)的意志品質(zhì)；和諧的人格結(jié)構(gòu)；良好的社會(huì)適應(yīng)及人際關(guān)系；我國最新的心理健康標(biāo)準(zhǔn)一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。主要體現(xiàn)在企業(yè)員工五大心理狀態(tài)，職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據(jù)當(dāng)前情況，對問題做出回答，并評分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應(yīng)該做什么，怎么做（）我知道自己的職責(zé)范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標(biāo)，基本能夠達(dá)到（）我的業(yè)績能夠得到反饋（）我目前的工作內(nèi)容比較豐富（）我對職業(yè)發(fā)展路徑比較明確（）我的工作時(shí)間相對彈性（）我的家庭和工作關(guān)系比較協(xié)調(diào)（）我對目前的單位有明顯的責(zé)任感（）我現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)會(huì)給我及時(shí)的支持和協(xié)助如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會(huì)持有比較輕松的心態(tài)。如果你的分?jǐn)?shù)10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會(huì)有一定的壓力感受；如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會(huì)有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保?。ㄒ唬┞殬I(yè)壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風(fēng)險(xiǎn)；可能使人長期回避責(zé)任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業(yè)倦怠感定義

：職業(yè)倦怠就是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體由于長期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)炊a(chǎn)生的反應(yīng)，主要表現(xiàn)為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業(yè)方向在哪里？下面10個(gè)問題，請你根據(jù)當(dāng)前情況，對問題做出回答，并評分，然后計(jì)算分?jǐn)?shù)：計(jì)分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標(biāo)是什么（）我認(rèn)為自己可以達(dá)到制定的工作目標(biāo)（）我可以在一個(gè)崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標(biāo)努力（）現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標(biāo)有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認(rèn)真工作在哪里都有發(fā)展如果你的分?jǐn)?shù)大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分?jǐn)?shù)在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分?jǐn)?shù)小于10分，說明你目前的工作目標(biāo)不明確，不知道自己想要什么.（三）職業(yè)方向感2、迷失職業(yè)方向感沒有明確的立場和追求。導(dǎo)游？酒店？景區(qū)？3、找回自己的職業(yè)方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價(jià)值觀(3)心理因素(4)個(gè)體因素(5)環(huán)境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學(xué)>>第八章旅游企業(yè)員工的心理保健（一）對于個(gè)人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業(yè)而言意義重大（三）對于社會(huì)而言意義重大（一）個(gè)人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業(yè)原因（三）社會(huì)歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結(jié)、下年度工作變動(dòng)、年終獎(jiǎng)金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關(guān)數(shù)據(jù)也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發(fā)期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發(fā)群體。中華英才網(wǎng)的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業(yè)等15個(gè)行業(yè)的1500名企事業(yè)職員做的調(diào)查，結(jié)果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因?yàn)椤耙荒曷德禑o為”而感到焦慮；還有26.70％的人認(rèn)為“計(jì)劃的目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)”感到焦慮；其余有17.1％的人認(rèn)為是因?yàn)檫^去一年工作不順，擔(dān)憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％?！奥德禑o為”等焦慮的產(chǎn)生都與年初目標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。在受調(diào)查者年初制定的計(jì)劃中，有高達(dá)45.6％的人將工作目標(biāo)定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業(yè)績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時(shí)對自己不滿意；公司的企業(yè)管理是讓他們產(chǎn)生焦慮的一個(gè)重要因素。其中，17.7％的白領(lǐng)認(rèn)為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認(rèn)為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產(chǎn)生擔(dān)憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個(gè)人由于生理、心理或社會(huì)原因而導(dǎo)致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學(xué)”的概念，將范圍廣泛的心理異常或行為異常統(tǒng)稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個(gè)體正常行為和活動(dòng)效能的心理因素或心理狀態(tài)。二、心理障礙的引發(fā)因素

（一）遺傳因素（二）心理社會(huì)因素（三）機(jī)體狀態(tài)三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動(dòng)性質(zhì)的改變（三）社會(huì)適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)（四）統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)自我判斷一下吧！目前，職業(yè)心理障礙主要表現(xiàn)為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強(qiáng)迫、

恐怖、

神經(jīng)衰弱、

癔癥等。四、職業(yè)心理障礙問題

了解：1、神經(jīng)衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結(jié)合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經(jīng)癥

焦慮和煩惱以經(jīng)常的、持續(xù)的、無確定對象或固定內(nèi)容的緊張不安或?qū)ΜF(xiàn)實(shí)生活中某些問題過分擔(dān)心或煩惱為特征。病人總的表現(xiàn)就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴(yán)重干擾了其學(xué)習(xí)、工作和生活。運(yùn)動(dòng)不安是指病人焦慮時(shí)，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經(jīng)功能亢進(jìn)，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發(fā)紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經(jīng)時(shí)不適或無月經(jīng)等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風(fēng)”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當(dāng)時(shí)他完全處于毫無防備的酣睡狀態(tài)。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴(yán)重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強(qiáng)上去，但再往高處走，就會(huì)感到害怕。即便身處三樓一個(gè)大房間的中央，他也會(huì)覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時(shí)具有的強(qiáng)烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經(jīng)功能障礙的一類心理學(xué)障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費(fèi)性的。形式：社交恐懼、學(xué)?？植腊Y、動(dòng)物恐怖癥、境遇恐怖癥等?！八貏e怕臟”是什么病？尊敬的醫(yī)生：我是一名高中學(xué)生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細(xì)菌，甚至有時(shí)想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實(shí)。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時(shí)甚至洗1個(gè)小時(shí)。我家就住在離縣城20多里的農(nóng)村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費(fèi)好多學(xué)習(xí)時(shí)間，有時(shí)還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個(gè)痛苦的人4、強(qiáng)迫癥強(qiáng)迫觀念：患者會(huì)不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強(qiáng)迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復(fù)的、沒有任何實(shí)際適應(yīng)意義的行為。強(qiáng)迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或?qū)嵤┠承┬袨?，阻止自己去思考或?qū)嵤┠承┳约焊械叫邜u和自責(zé)的事情，保護(hù)自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫(yī)生的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個(gè)大些一個(gè)小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當(dāng)時(shí)同意大夫的觀點(diǎn)，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個(gè)肯定的答復(fù)，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔(dān)心或相信患有一種或多種嚴(yán)重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復(fù)就醫(yī)，雖然經(jīng)反復(fù)醫(yī)學(xué)檢查和醫(yī)生的解釋沒有相應(yīng)疾病的證據(jù)也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點(diǎn)是預(yù)防，應(yīng)學(xué)會(huì)以輕松愉快、自然平和的心情面對發(fā)生在自己身上的各種生理變化，認(rèn)識它、接受它、適應(yīng)它。補(bǔ)充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的身體痙攣和一時(shí)的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術(shù)（二）個(gè)體心理療法1、精神分析療法2、來談?wù)咧行寞煼?、團(tuán)體心理療法4、行為療法包括積極強(qiáng)化、消退、厭惡條件作用、系統(tǒng)脫敏和模仿第三節(jié)員工心理健康的維護(hù)為緩解景區(qū)一線員工工作壓力，培養(yǎng)員工積極健康的心理素質(zhì)，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所醫(yī)學(xué)心理咨詢與治療專業(yè)薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導(dǎo)講座。薛明老師結(jié)合一線窗口單位的工作實(shí)際，從人際交往、人際關(guān)系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過風(fēng)趣的互動(dòng)游戲，生動(dòng)的典型案例，豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)大家以輕松快樂的心態(tài)投入工作，以健康向上的姿態(tài)面對生活；同時(shí)針對不同游客的心理處理各種問題，保持良好健康的精神狀