人力資源管理師二級真題模擬及答案含解析已排版可直接打印

人力資源管理師二級真題及答案含解析已排版可直接打印資料僅供參考．5第一部分職業(yè)道德職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分（第1~16題）單項選擇題1．關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A．縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B．道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C．道德是處理人與其它事務(wù)之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D．道德有時威力巨大，有時則毫無功用2．企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）A．把追求經(jīng)濟(jì)效益作為員工的最大動力B．經(jīng)過樹立正確人生觀、價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力C．刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展D．對員工的欲望，有求必應(yīng)3．關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是（）A．信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令B．維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級匯報工作C．尊重上司的人格，不在背地講上司的不是D．把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司4．美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務(wù)”．你對這句話的感受是（）A．IBM公司對市場經(jīng)營的理解比較深入客觀B．IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應(yīng)有的高度和新意C．IBM公司在經(jīng)營上走的是“服務(wù)高于技術(shù)”的道路D．IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5．當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A．離開企業(yè)B．索要工資C．不給上司添亂D．想辦法解決困難6．一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A．樸素大方B．注重品牌C．突出個性D．時髦新潮7．從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）A．“請諒解”B．“請稍候”C．“等會兒再說”D．“同志”8．在職業(yè)生活中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團(tuán)結(jié)互助（）A．落腳點是相互利用B．只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行C．會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D．有助于人際和諧（二）多項選擇題9．關(guān)于職業(yè)道德建設(shè)，正確的說法有（）A．抓好上司的職業(yè)道德建設(shè)，一切職業(yè)道德建設(shè)都搞上去了B．職業(yè)道德的本質(zhì)是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律C．員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)要與其利益掛鉤D．職業(yè)道德建設(shè)要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制相結(jié)合10．建設(shè)節(jié)約型社會，要求（）A．根據(jù)實際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量B．對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴(yán)格的指標(biāo)限制C．在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D．外出用餐時，盡量不使用一次性筷子11．屬于“八榮八恥”社會主義榮辱觀內(nèi)容的有（）A．以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥B．以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥C．以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥D．以體面排場為榮，以簡樸吝嗇為恥12．對于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認(rèn)識有（）A．不絕欲，亦不縱欲B．有錢則花，沒錢照樣過C．節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧D．不為物役13．協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，適宜的做法有（）A．要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見B．信奉“師徒如父子”的觀念，一切按照師傅的要求做事C．給同事的工作帶來困難時，要給予道歉和補(bǔ)救D．在工作上相互配合，多替對方著想14．關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識有（）A．職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺性的統(tǒng)一B．職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C．遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作D．遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15．（）的說法符合團(tuán)結(jié)互助的要求．A．在崇尚個性化的時代，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B．在市場經(jīng)濟(jì)條件下，團(tuán)結(jié)互助應(yīng)是建立在等價交換原則基礎(chǔ)上的互利行為C．同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進(jìn)團(tuán)結(jié)互助D．團(tuán)結(jié)互助是團(tuán)隊精神的基本表現(xiàn)16．關(guān)于創(chuàng)新，正確的說法有（）A．創(chuàng)新的本質(zhì)是突破舊的思維定勢B．創(chuàng)新包括造型設(shè)計等事物的形式方面的創(chuàng)造C．創(chuàng)新的一個重要任務(wù)是追求新異、獨特D．創(chuàng)新的最終結(jié)果一定是創(chuàng)造某種新產(chǎn)品職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分17．你認(rèn)為，企業(yè)員工們是（）A．為發(fā)財而聚集在一起的B．為夢想而走到一起的C．為了生活而工作在一起的D．為了增長本事來到一起的18．假如你在工作中出了差錯，你會（）A．找主管，承認(rèn)錯誤B．找?guī)讉€老鄉(xiāng)合計一下C．找同事幫助說情D．查看規(guī)章制度，看如何處理19．關(guān)于金錢，你的看法是（）A．每個人生活離不了的必須品B．衡量人生成功的標(biāo)志C．對人具有支配作用D．金錢如糞土20．如果上了大學(xué)畢業(yè)后卻找不到工作，你會（）A．不去上大學(xué)B．依然去上大學(xué)C．先去工作，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)D．想不好21．如果你的理想在現(xiàn)實中受阻，你會（）A．繼續(xù)追求B．放棄理想C．調(diào)整目標(biāo)D．走著瞧22．就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）A．少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B．對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C．自己每天都能夠比前一天做得更好一點D．周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上23．公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難．你會（）A．說明情況，自己不捐B．少捐一點C．跟大家一樣捐D．盡自己的最大可能去捐24．如果公司要你外出進(jìn)修半年，但進(jìn)修會導(dǎo)致你的收入減少一些，你會（）A．進(jìn)修，并尋找增加收入的機(jī)會B．不去進(jìn)修C．進(jìn)修，不考慮收入的事情D．進(jìn)修學(xué)習(xí)，不想其它25．你認(rèn)為，從現(xiàn)實走到理想，這之間是（）A．一條彎彎的小河B．一座高高的雪山C．一片毒蛇猛獸出沒的密林D．一片沒有綠洲的荒漠第二部分理論知識單項選擇題26．失業(yè)率=（）A．失業(yè)人數(shù)B．失業(yè)人數(shù)C．失業(yè)人數(shù)D．失業(yè)人數(shù)27．《工傷保險條例》屬于（）A．勞動法律B．地方性勞動法規(guī)C．勞動規(guī)章D．國務(wù)院勞動行政法規(guī)28．PDCA循環(huán)法作為一種計劃管理的方式，包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃．排序正確的是（）A．④①③②B．③②①④C．③①④②D．①②③④29．在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①手機(jī)信息；②引起需求；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為．正確的排序是（）A．②①③④⑤B．③②①④⑤C．③①④②⑤D．④①③②⑤30．人事測量是（）在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用A．行為測量B．心理測量C．物理測驗D．情商測驗31．在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重A．以人為中心與以事為中心相結(jié)合B．靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合C．主動管理與被動管理相結(jié)合D．戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合32．（）是組織設(shè)計的最基本的原則A．專業(yè)分工與協(xié)作原則B．任務(wù)與目標(biāo)原則C．有效管理幅度原則D．集權(quán)與分權(quán)原則33．（）結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中A．子公司與母公司B．企業(yè)集團(tuán)C．分公司與總公司D．模擬分權(quán)34．以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制A．成果B．工作C．關(guān)系D．人物35．改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位，這屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革．A．改良式B．漸進(jìn)式C．關(guān)系D．人物36．SWOT分析法中，O表示（）A．劣勢B．優(yōu)勢C．威脅D．機(jī)會37．企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法A．德爾非法B．趨勢外推法C．生產(chǎn)模型法D．人員比率法38．以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，不正確的是（）A．工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B．設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式C．比例定員法的對象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D．計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中比較簡單的方法39．（）能夠用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測．A．定員定額法B．灰色預(yù)測模型C．崗位分析法D．馬爾科夫模型40．（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低A．人力資源供求平衡B．人力資源供過于求C．人力資源供不應(yīng)求D．人力資源供求失衡41．某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于（）測試．A．開發(fā)性B．診斷性C．考核性D．選拔性42．在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于（）A．標(biāo)度B．指標(biāo)C．標(biāo)記D．標(biāo)準(zhǔn)43．員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)一般是（）A．客觀的、絕正確B．客觀的、相正確C．主觀的、絕正確D．主觀的、相正確44．員工素質(zhì)測評過程的核心階段是（）A．準(zhǔn)備階段B．實施階段C．調(diào)整階段D．評估階段45．員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③組織強(qiáng)有力的測評小組．排序正確的是（）A．③①②B．①②③C．②①③D．②③①46．面試中的常見問題不包括（）A．面試目的不明確B．面試缺乏系統(tǒng)性C．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D．面試時間過長47．當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高．面試考官的這種偏見屬于（）A．第一印象B．對比效應(yīng)C．暈輪效應(yīng)D．錄用壓力48．（）是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論A．案例分析B．公文筐測驗C．管理游戲D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善．排序正確的是（A．①⑤②③④⑥B．⑤②③①④⑥C．①⑤②③⑥④D．⑤②③①⑥④50．（不是培訓(xùn)教學(xué)計劃的基本內(nèi)容．A．教學(xué)對象B．課程設(shè)置C．教學(xué)目標(biāo)D．教學(xué)形式51．（）不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)．A．企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B．企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C．所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢D．企業(yè)培訓(xùn)需求分析52．在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部份的內(nèi)容不包括（）A．教學(xué)順序B．項目名稱C．項目范圍D．課程評估53．（）是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力．A．專業(yè)技能B．人文技能C．理念技能D．協(xié)調(diào)技能54．運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)管理人員的步驟，包括：①選取某種情境；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進(jìn)行情境表演．排序正確的是（）A．③①④②B．③①②④C．①③④②D．①③②④55．在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是（）A．行為評估B．學(xué)習(xí)評估C．反映評估D．結(jié)果評估56．對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的時間應(yīng)為（）A．培訓(xùn)課程開始時B．培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C．培訓(xùn)課程結(jié)束時D．培訓(xùn)結(jié)束六個月或一年以后57．員工培訓(xùn)技能成果的測量方法不包括（）A．工作抽樣B．員工訪談C．現(xiàn)場觀察D．專家評定58．培訓(xùn)的（）主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評估A．認(rèn)知成果B．技能成果C．情感成果D．績效成果59．將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的方法是（）A．合成考評法B．日清日結(jié)法C．評價中心法D．強(qiáng)迫分布法60．以下關(guān)于勞動定額法的表述，不正確的是（）A．需要進(jìn)行時間研究B．需要進(jìn)行工作研究C．可采用多種定額形式D．需要進(jìn)行崗位評價61．在績效考評過程中，克服考評結(jié)果分布誤差的最佳方法是A．目標(biāo)管理法B．配對比較法C．強(qiáng)迫分布法D．評價中心法62．績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其它特征A．個人偏見B．暈輪誤差C．相似偏差D．對比偏差63．設(shè)計績效考評指標(biāo)體系時無需遵循（）A．明確性原則B．通用性原則C．針對性原則D．科學(xué)性原則64．績效考評指體系設(shè)計的程序包括：1理論驗證；2工作分析；3修改調(diào)整；4指標(biāo)調(diào)查．排序正確的事A．1324B．1234C．2143D．142365．（）是由羅伯特S卡普蘭和大衛(wèi)P諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系A(chǔ)．平衡計分卡B．關(guān)鍵績效指標(biāo)C．目標(biāo)管理法D．經(jīng)濟(jì)增加值66．可采用（）的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解．A．目標(biāo)—流程相結(jié)合B．目標(biāo)—結(jié)果相結(jié)合C．目標(biāo)—手段相結(jié)合D．目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合67．基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢不包括（）A．提高了考評結(jié)果的有效性B．降低了評價過程的復(fù)雜性C．能保持評價過程的適時性和動態(tài)性D．克服了地域差異對績效考評的影響68．（）是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提．A．薪酬的市場調(diào)查B．崗位分析與評價C．績效考評的實施D．崗位調(diào)查與分類69．進(jìn)行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）的方法．A．企業(yè)之間相互調(diào)查B．問卷調(diào)查C．采集社會公開信息D．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70（）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平．一崗一薪工資制技能工資制一崗多薪工資制提成工資制71．以下不屬于崗位工資制的是（）A．一崗一薪制B．技術(shù)工資制C．一崗多薪值D．薪點工資制72．以下不屬于技能工資制的是（）A．技術(shù)工資制B．基礎(chǔ)能力工資制C．提成工資制D．特殊能力工資制73．關(guān)于績效工資說法，不正確的是（）A．傭金制不屬于績效工資形式B．計件工資屬于績效工資形式C．績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效D．績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性74．一般來說，經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素不包括（）A．可變工資B．浮動工資C．提成工資D．固定工資75．（）是指不同等級之間工資相差的幅度A．工資差距B．工資檔次C．工資級差D．浮動幅度76．（）是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距．A．工資差距B．工資檔次C．等級重疊D．浮動幅度77．在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與（）簽訂勞動合同A．勞務(wù)接受單位B．勞務(wù)行業(yè)協(xié)會C．勞務(wù)派遣單位D．勞動行政部門78．勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然結(jié)果A．社會化大生產(chǎn)B．科學(xué)技術(shù)發(fā)展C．勞動管理專業(yè)化分工D．勞動環(huán)境改進(jìn)79．建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是（）通行的做法．A．發(fā)達(dá)國家B．發(fā)展中國家C．市場經(jīng)濟(jì)國家D．混合經(jīng)濟(jì)國家80．勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括（）A．年工資收入和與工資收入B．月工資收入和日工資收入C．周工資收入和日工資收入D．日工資收入和年工資收入81．（）不屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用．A．勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用B．工傷保險費(fèi)C．勞動安全特殊崗位補(bǔ)貼D．員工健康檢查費(fèi)用82．企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）A．安全第一B．預(yù)防為主C．以人為本D．獎懲分明83．在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的（）A．1/2B．1/3C．1/4D．2/584．仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（）A．強(qiáng)制原則B．一次裁決原則C．合議原則D．區(qū)分舉證責(zé)任原則85．勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）A．職工代表B．用人單位代表C．工會代表D．勞動行政部門代表二、多項選擇題86．福利的支付方式分為（）A．當(dāng)期支付B．實物支付C．延期支付D．支票支付E．．現(xiàn)金支付87．以下關(guān)于勞動法基本原則的說法，正確的有（）A．具有高度的權(quán)威性B．具有高度的穩(wěn)定性C．其穩(wěn)定性低于勞動法D．其權(quán)威性低于勞動法律制度E．．反映了所調(diào)整勞動關(guān)系的特殊性88．企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）A．進(jìn)入戰(zhàn)略B．發(fā)展戰(zhàn)略C．穩(wěn)定戰(zhàn)略D．撤退戰(zhàn)略E．．人才展露89．影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）A．產(chǎn)品因素B．市場因素C．國家法律約束D．企業(yè)因素E．．中間商的特性90．下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計理論的說法，正確的有（A．組織理論包括組織設(shè)計理論B．組織設(shè)計理論被稱為狹義組織理論C．組織設(shè)計理論被稱為大組織理論D．組織理論與組織設(shè)計理論外延不同E．．組織理論與組織設(shè)計理論外延相同91．組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有（A．各種職能的性質(zhì)及類別B．員工與崗位之間是否匹配C．哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D．某個部門應(yīng)同哪些單位和個人有關(guān)聯(lián)E．．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變92．狹義的人力資源規(guī)劃包括（A．人員培訓(xùn)計劃B．人員補(bǔ)充計劃C．人員配備計劃D．人員薪酬計劃E．．人員晉升計劃93．企業(yè)人力資源需求預(yù)測的主要內(nèi)容包括（A．企業(yè)流失人員總量預(yù)測B．企業(yè)人力資源存量預(yù)測C．企業(yè)人力資源增量預(yù)測D．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測E．．企業(yè)特種人力資源預(yù)測94．人力資源預(yù)測的局限性包括（A．預(yù)測方法不精密B．預(yù)測環(huán)境的不確定性C．預(yù)測的代價高昂D．所需知識水平的限制E．．易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制95．影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）A．科研經(jīng)費(fèi)B．新項目投資C．追加投資D．勞動生產(chǎn)率E．．人工成本96．員工素質(zhì)測評的類型包括（）A．選拔性測評B．淘汰性測評C．開發(fā)性測評D．診斷性測評E．．考核性測評97．關(guān)于FRC品德測評法的說法，正確的是（）A．需借助計算機(jī)分析技術(shù)B．報告方式能夠是個別談話C．能夠作出定性與定量評定D．報告的方式能夠是班組座談E．．屬于考核性品德測評方法98．員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括（）A．測評目的B．舉例說明填寫要求C．強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的一致性D．填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求E．．測評結(jié)果的保密、處理和反饋99．在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括（）A．個人背景B．家庭背景C．教育背景D．工作背景E．．遺傳病史100．人事測評小組的成員應(yīng)包括（）A．公司高層管理人員B．招聘崗位自身任職人員C．企業(yè)人力資源管理人員D．招聘崗位所在部門主管E．．企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表101．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點是（）A．對評價者的測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高B．題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量C．被評價者行為依然有偽裝可能D．需要準(zhǔn)備大量的測評題目E．．應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其它成員影響102．起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括（）A．描述培訓(xùn)目標(biāo)B．進(jìn)行綜合平衡C．分配培訓(xùn)資源D．確定具體項目子目標(biāo)E．．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)103．培訓(xùn)課程中，提高時間利用率的途徑主要包括（）A．巧妙地分配課程時間B．使學(xué)員積極參與C．科學(xué)地安排課后作業(yè)D．盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)室E．．盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)104．在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括（）A．強(qiáng)調(diào)課程重點B．提高學(xué)習(xí)效果C．明確培訓(xùn)目標(biāo)D．節(jié)約培訓(xùn)成本E．．幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程105．與中高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有（）A．協(xié)調(diào)能力B．指導(dǎo)能力C．判斷能力D．理解能力E．．概念歸納能力106．對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的難點有（）A．占用時間較多，人員不配合B．培訓(xùn)一開始就要評估，時間緊張C．問卷設(shè)計非常重要但難度較大D．評估帶來的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高E．．員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾107．設(shè)定培訓(xùn)評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)注重評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）A．相關(guān)性B．可靠性C．精確性D．可行性E．．區(qū)分度108．綜合型的績效考評方法包括（）A．合成考評法B．加權(quán)量表法C．目標(biāo)管理法D．日清日結(jié)法E．．評價中心法109．以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法，正確的有()A．是一種定量考評方法B．屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法C．屬于行為導(dǎo)向型的主觀評論方法D．能夠用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E．．能夠避免考評者的趨中傾向110．根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為（）A．生產(chǎn)性組織的績效考評B．開發(fā)性組織的績效考評C．技術(shù)性組織的績效考評D．管理性組織的績效考評E．．服務(wù)性組織的績效考評111．工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)包括（）A．專業(yè)知識面B．客戶投訴率C．產(chǎn)品合格率D．產(chǎn)品銷售量E．．事業(yè)進(jìn)取心112．以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）A．KPI體系是以控制為中心B．將財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C．戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解D．能最大限度激發(fā)員工斗志E．．強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵113．一般來說，KPI可分為（）等幾種類型．A．?dāng)?shù)量指標(biāo)B．質(zhì)量指標(biāo)C．成本指標(biāo)D．實現(xiàn)指標(biāo)E．．綜合指標(biāo)114．企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）A．員工的績效改進(jìn)B．生活成本變動C．競爭對手薪酬水平的調(diào)整D．社會消費(fèi)水平變化E．．企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化115．一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項目能夠包括（）A．公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用B．使用公司的專車C．公司提供的家庭保安服務(wù)D．乘坐頭等艙旅行E．．公司提供的家庭理財咨詢116．對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時，能夠采取的方法包括（）A．?dāng)?shù)據(jù)排列法B．頻率分析法C．回歸分析法D．離散趨勢法E．．圖表分析法117．崗位工資制的特點主要有（）A．根據(jù)業(yè)績支付工資B．客觀性較強(qiáng)C．以崗位分析為基礎(chǔ)D．對崗不對人E．．根據(jù)崗位支付工資118．以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）A．職務(wù)工資B．提成工資C．效益工資D．崗位工資E．．技能工資119．薪酬計劃報告的內(nèi)容一般包括（）A．人力資源規(guī)劃情況B．各主要部門薪酬總額C．本年度企業(yè)薪酬總額D．上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率E．．預(yù)測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率120．被派遣勞動與用工單位正式員工享有平等的法定勞動權(quán)利，包括（）A．參加工會的權(quán)利B．民主參與的權(quán)利C．休息休假的權(quán)利D．提請勞動爭議處理的權(quán)利E．．享受各種福利待遇121．（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容．A．工資標(biāo)準(zhǔn)B．工資分配制度C．福利待遇D．工資支付辦法E．．工資分配形式122．同一職業(yè)勞動力市場工資價位有高、中、低之分，是由（）等因素決定A．企業(yè)規(guī)模B．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C．勞動力供求總量D．企業(yè)類型E．．不同層次的勞動者123．為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)（）A．獎懲分明B．優(yōu)化企業(yè)勞動組織C．嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D．完善勞動場所設(shè)計E．．建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度124．以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的有（）A．勞動爭議的內(nèi)容是特定的B．勞動爭議的當(dāng)事人是特定的C．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D．勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E．．勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴(yán)重影響125．針對因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理方法主要包括（）A．法院審理B．調(diào)解委員會調(diào)解C．當(dāng)事人協(xié)商D．勞動行政部門提出處理方法E．．勞動爭議仲裁委員會仲裁簡答題企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進(jìn)行變革？能夠采取哪些具體的變革方式？簡述培訓(xùn)項目成本的構(gòu)成簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制．二、綜合題1．某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選．人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選．選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對經(jīng)過筆試的候選人進(jìn)行測試．請結(jié)合本案例，回答以下問題：在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的提綱？2．光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)．近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者．隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高．下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評．公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制度的運(yùn)行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作．請結(jié)合本案例，回答以下問題：制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？她們各有哪些特點？利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？3．張先生從4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，而且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密．1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元．1月，張先生和該公司的勞動合同到期，于是終止了和該公司的勞動關(guān)系．10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管．幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的．2月，甲印刷公司以張先生違背竟業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元．請結(jié)合本案例依照中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)作出評析．05月企業(yè)人力資源管理師（二級）參考答案與解析第一部分職業(yè)道德1--5、CBCAD；6--8、A、C、D；9、BD；10、BCD；11、AC；12、AD；13、CD；14、ABC；15、CD；16、AB；17-----25題無標(biāo)準(zhǔn)答案，請根據(jù)自己的價值觀作答。第二部分理論知識 一、單項選擇題26.【答案】A【解析】失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)（經(jīng)濟(jì)活動人口）的百分比，用公式表示為：27.【答案】D【解析】國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前中國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面，例如《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。28.【答案】A【解析】PDCA循環(huán)法，就是按照計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）和處理（action）四個階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種工作方法。29.【答案】A【解析】在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構(gòu)成。其中，引起需要是購買者決策過程的開始。30.【答案】B【解析】人事測量是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據(jù)。31.【答案】D【解析】在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不但注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)性相結(jié)合的管理。32.【答案】B【解析】中國企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，也相應(yīng)地提出了一些設(shè)計原則，現(xiàn)能夠歸納如下：（1）任務(wù)與目標(biāo)原則；（2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；（3）有效管理幅度的原則；（4）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；（5）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。其中，任務(wù)與目標(biāo)原則是組織設(shè)計的基本原則。33.【答案】C【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34.【答案】A【解析】一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：（1）以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式；（2）以成果為中心的部門組合方式；（3）以關(guān)系為中心的部門組合方式。其中，以成果為中心設(shè)計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。35.【答案】A【解析】改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。這是企業(yè)中常見的方式，這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小。36.【答案】D【解析】SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength），W代表劣勢（Weakness），O代表機(jī)會（Opportunity），T代表威脅（Threats）。SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。37.【答案】A【解析】人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾科夫分析法、定員定額分析法、計算機(jī)模擬法。德爾菲法屬于定性預(yù)測方法。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（特別是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并經(jīng)過對此重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。38.【答案】D【解析】工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長、成本高。按設(shè)備看管定額定員的方法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式，在設(shè)備定員法中勞動效率表現(xiàn)為設(shè)備看管定額。比例定員法是指以某一同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物（能夠是人，也能夠是其它）為對象，用該代表性物質(zhì)的數(shù)量同定員人數(shù)的比例關(guān)系來體現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)的一種技術(shù)方法。計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。39.【答案】D【解析】馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：經(jīng)過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型一般是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，然后在得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就能夠推測出人員的變動情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供給預(yù)測的方法。40.【答案】C【解析】企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。41.【答案】A【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，能夠為人力資源開發(fā)提供依據(jù)；診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。42.【答案】A【解析】所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從當(dāng)前現(xiàn)實中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等，本題中的精通、善于、尚可屬于等級式標(biāo)度。43.【答案】D【解析】常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕正確，而是主觀的、相正確。44.【答案】B【解析】測評的實施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個員工素質(zhì)測評過程的核心。45.【答案】D【解析】企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段包括：（1）收集必要的資料；（2）組織強(qiáng)有力的測評小組；（3）測評方案的制訂。46.【答案】D【解析】面試中的常見問題有：（1）面試目的不明確；（2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（3）面試缺乏系統(tǒng)性；（4）面試問題設(shè)計不合理；（5）面試考官的偏見。47.【答案】D【解析】面試考官的偏見有第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見是指當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。48.【答案】D【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6~9人），在規(guī)定的時間內(nèi)約1小時就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。49.【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程：選擇題目類型；編寫試題初稿；調(diào)查可用性；向?qū)＜易稍?；試測；反饋、修改和完善。新教材將中間的三、四、五步修改為：進(jìn)行試題復(fù)查、聘請專家審查和組織進(jìn)行試測。50.【答案】A【解析】由于企業(yè)培訓(xùn)對象不同，因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計的具體方法、步驟也會有所不同，但基本內(nèi)容大致一致。教學(xué)計劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排五個主要方面。51.【答案】C【解析】起草培訓(xùn)規(guī)劃時，首先應(yīng)當(dāng)做好的工作就是制定總體培訓(xùn)目標(biāo)?？傮w培訓(xùn)目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。52.【答案】A【解析】培訓(xùn)課程文件的導(dǎo)言部分包括：(1)項目名稱，包括課程名稱、課程的發(fā)布、版本或修訂次數(shù)序號。(2)項目范圍，描述項目涉及的領(lǐng)域。(3)項目的組成部分，包括培訓(xùn)解決方案的構(gòu)成（包括印刷資料和電子資料）。(4)班級規(guī)模，描述班級的最大、最小和最優(yōu)化規(guī)模。(5)課程時間長度，估算學(xué)員完成本課程所需的時間。(6)學(xué)員的必備條件，描述學(xué)員在參加本課程之前必須完成的課程，必須參加的資格培訓(xùn)、測試或其它條件。(7)學(xué)員，描述培訓(xùn)對象的特點。(8)課件意圖，介紹課程的目標(biāo)、培訓(xùn)的意圖、培訓(xùn)如何與課程相協(xié)調(diào)（如果培訓(xùn)適用的話）、培訓(xùn)如何使學(xué)員受益、培訓(xùn)成功的績效標(biāo)準(zhǔn)等。(9)課程評估，根據(jù)培訓(xùn)方案的要求對培訓(xùn)課程的內(nèi)容和實效作出全面分析。53.【答案】B【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員開展有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。54.【答案】A【解析】“角色扮演”是當(dāng)前常見的一種管理人員開發(fā)方法。其具體步驟如下：（1）把一組主管人員集合在一起。（2）選取某種帶有普遍性、比較棘手的情境。（3）從主管人員中選出兩個人，即興模仿上述情境，其它成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評論。（4）組織全體討論。55.【答案】C【解析】培訓(xùn)成果的四級評估體系中，反應(yīng)評估是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。56.【答案】B【解析】行為評估是培訓(xùn)成果四級評估體系中的第三級評估，它主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。其評估時間為3個月或半年以后。57.【答案】B【解析】技能成果能夠用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。其測量方法是現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定。而訪談則屬于情感成果的測量方法。58.【答案】D【解析】績效成果能夠用來評價受訓(xùn)者經(jīng)過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也能夠為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)。其測量方法是現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報。59.【答案】A【解析】合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它有以下幾個特點：（1）它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工。（2）考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。（3）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。（4）考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。60.【答案】D【解析】勞動定額法的具體步驟是：（1）進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。（2）在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運(yùn)用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。（3）經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)能夠采取多種不同形式的勞動定額，對員工績效進(jìn)行考評。61.【答案】C【解析】克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。62.【答案】B【解析】暈輪誤差亦成“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。63.【答案】B【解析】在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時，要重點把握以下八個主要原則：（1）針對性原則；（2）關(guān)鍵性原則；（3）科學(xué)性原則；（4）明確性原則；（5）完整性原則；（6）合理性原則；（7）獨立性原則；（8）可測性原則。64.【答案】C【解析】確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：（1）工作分析；（2）理論驗證；（3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；（4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。65.【答案】A【解析】平衡計分卡是由美國哈佛商學(xué)院的羅伯特S卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)P諾頓共同創(chuàng)立的一套業(yè)績評價體系。她們最初設(shè)計的平衡計分卡只是作為一個更完善的績效評價管理的工具，隨著十幾年的發(fā)展，逐漸演化為一個全新的注重企業(yè)組織整體戰(zhàn)略實施與完善的管理系統(tǒng)。66.【答案】C【解析】企業(yè)的KPI體系一般能夠沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)--手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)--責(zé)任相結(jié)合的分析方法。67.【答案】A【解析】基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢如下：（1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。（2）網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性。（3）保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。（4）大大降低了評價成本。68.【答案】B【解析】一般來說，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。由此可見，崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。69.【答案】B【解析】企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時，常見的方法有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采取社會公開的信息和調(diào)查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實可行的，可是對于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。70.【答案】A【解析】一崗一薪制不存在升級問題，因此員工只有在變動崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的薪酬水平。但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高薪酬等級。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益或者整個社會經(jīng)濟(jì)水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的薪酬額數(shù)目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其薪酬，能夠經(jīng)過提高崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)。71.【答案】B【解析】崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制，二是崗位薪點薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。崗位薪點薪酬制即舊教材中所說的薪點工資制。72.【答案】C【解析】技能薪酬可分為以下兩類：（1）技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的經(jīng)過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不論這種技術(shù)是否在實際工作中被應(yīng)用。（2）能力薪酬。包括以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬和以策能力為基礎(chǔ)的薪酬，即舊教材所說的基礎(chǔ)能力工資制和特殊能力工資制。73.【答案】A【解析】績效工資制的不足：（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效；（3）如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、準(zhǔn)確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式有以下兩種：（1）計件工資制；（2）傭金制（提成制）。74.【答案】C【解析】年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動薪酬）兩部分構(gòu)成。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場薪酬率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況，隨著效益的大小浮動。75.【答案】C【解析】薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其它各等級之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬級差反映了崗位之間的差別。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。76.【答案】D【解析】浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也能夠指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。77.【答案】C【解析】在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動者。訂立勞動合同之后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將被派遣勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的組織管理下從事勞動。78.【答案】C【解析】勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果，其作用是降低了企業(yè)的勞動管理成本。79.【答案】C【解析】建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是市場經(jīng)濟(jì)國家通行的做法。中國1999年開始在部分城市進(jìn)行試點，當(dāng)前已覆蓋全國近200個城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導(dǎo)價位的職業(yè)（工種）已達(dá)幾百個，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動者求職時的重要參照系數(shù)。80.【答案】A【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式。按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)平均水平。各職業(yè)的高位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較高水平；中位數(shù)反應(yīng)了該職業(yè)工資收入的平均水平；低位數(shù)反映了該職業(yè)工資收入的較低水平。81.【答案】C【解析】勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：（1）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；（2）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；（3）個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；（5）健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；（7）工傷保險費(fèi)；（8）工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。82.【答案】D【解析】安全第一、預(yù)防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它能夠規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。83.【答案】B【解析】調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長（經(jīng)理）協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總額的三分之一。84.【答案】C【解析】仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出，以保證仲裁裁決的公正性。本考點在新教材中改為合議原則。85.【答案】D【解析】舊教材中提到調(diào)解委員會的組成包括：（1）職工代表；（2）用人單位代表；（3）工會代表。新教材中則認(rèn)為調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會或者雙方推舉的人員擔(dān)任。（二）多項選擇題86.【答案】BC【解析】福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬。福利的支付方式分為兩類：實物支付和延期支付。87.【答案】ABE【解析】不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點。故E項說法正確。勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，只要社會的基本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度未發(fā)生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)能夠隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展而變動，但基本原則則是相對穩(wěn)定的。故B項說法正確，C項說法錯誤?；驹瓌t具有高度的權(quán)威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規(guī)定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用于所有的勞動關(guān)系。故A項說法正確，D項說法錯誤。88.【答案】ABCD【解析】企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。其中，進(jìn)入戰(zhàn)略包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略包括單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略和穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略。89.【答案】ABCDE【解析】影響銷售渠道選擇的因素如下：產(chǎn)品因素；市場因素；企業(yè)因素。除上述因素之外，企業(yè)的營銷意圖、國家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設(shè)計。90.【答案】ABD【解析】組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。故選ABD。91.【答案】ACE【解析】經(jīng)過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能能夠取消或合并？（2）哪些決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。（3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即：產(chǎn)生成果的職能，如產(chǎn)品的制造、銷售和開發(fā)；支援性職能，如質(zhì)量和財務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等；附屬性業(yè)務(wù)，如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的能夠?qū)嵭猩鐣?；還有高層領(lǐng)導(dǎo)工作，其性質(zhì)與上述各類不同。經(jīng)過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。故選ACE。92.【答案】BCE【解析】人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃時特指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補(bǔ)充計劃；人員晉升計劃。故選BCE。93.【答案】BCDE【解析】人力資源預(yù)測的內(nèi)容包括企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測四個方面。94.【答案】BCDE【解析】人力資源預(yù)測的局限性表現(xiàn)在以下四個方面：一是環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同；二是企業(yè)內(nèi)部的抵制；三是預(yù)測的代價高昂；四是知識水平的限制。故選BCDE。95.【答案】ABCE【解析】影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。96.【答案】ACDE【解析】員工素質(zhì)測評的類型包括：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評四種。區(qū)分員工素質(zhì)測評的類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。97.【答案】ABCE【解析】所謂FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既能夠是個別的談話，也能夠是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測評人報告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評定。98.【答案】ABDE【解析】測評指導(dǎo)語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表要求，明確數(shù)據(jù)保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質(zhì)能力測評表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對被測對象進(jìn)行測評。測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測評的目的；2）強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。99.【答案】ABCD【解析】背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣，家庭的一般情況，在什么企業(yè)工作過等。100.【答案】ABCD【解析】組建人事測評小組是結(jié)構(gòu)化面試的步驟之一，該小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。101.【答案】ABCE【解析】盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企事業(yè)單位的中高級管理者選拔中已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，但仍存在一些缺點：一是題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量；二是對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高；三是應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其它成員影響；四是被評價者行為依然有偽裝可能。102.【答案】BCDE【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的重點是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作：一是制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；二是確定具體目的的子目標(biāo)；三是分配培訓(xùn)資源；四是進(jìn)行綜合平衡。103.【答案】ABC【解析】提高時間的利用率一般有以下幾個途徑：課程設(shè)計者要巧妙地配置有限的課程時間；教師要使學(xué)員在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動。提高學(xué)習(xí)效率；科學(xué)地安排課后作業(yè)，有利于提高課堂時間的利用率。104.【答案】CDE【解析】崗位指南在培訓(xùn)中有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作流程，也便于在以后工作中隨時查閱；（3）有時能夠代替或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。105.【答案】BD【解析】基層管理人員應(yīng)具備的能力包括專業(yè)能力、計劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力和理解能力等，故選BD。A、C兩項屬于中層管理人員應(yīng)具備的能力組合，E項屬于高層管理人員應(yīng)具備的能力組合。106.【答案】ACE【解析】行為評估是培訓(xùn)成果四級評估體系中的第三級評估，其實施的難點有：實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費(fèi)很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。107.【答案】ADE【解析】在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。選項DE是正確的。而標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。因此，A選項也正確。108.【答案】AD【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法和合成考評法兩種。109.【答案】ADE【解析】強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。采用強(qiáng)迫選擇法能夠避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪傾向或其它常見的錯誤。強(qiáng)迫選擇法不但能夠用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，是一種定量化考評方法。110.【答案】ACDE【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等。111.【答案】BCD【解析】工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)是指以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大？無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是能夠采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。這些指標(biāo)是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等反映勞動數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率等質(zhì)量指標(biāo)。反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平（獲得國際或國家科學(xué)獎勵的等級）、獲得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的推廣率和轉(zhuǎn)換率、科研成果所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益（直接或間接的）等等。112.【答案】BCDE【解析】KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI體系與一般績效考評體系有很大的區(qū)別：（1）從績效考評的目的來看，它是以戰(zhàn)略為中心。指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2）從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；（3）從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，它是經(jīng)過財務(wù)與非財務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；（4）從指標(biāo)的來源看，它來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施。因此A項錯誤，B、C兩項正確。戰(zhàn)導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此D、E兩項也正確。113.【答案】ABCD【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其它變量的考評指標(biāo)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要能夠區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型。114.【答案】ABCDE【解析】在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費(fèi)水平和生活成本變動、員工的績效改進(jìn)、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時企業(yè)特別需要經(jīng)過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。115.【答案】BCDE【解析】如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會員費(fèi)以及公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，可是這些特殊的福利項目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。116.【答案】ABCE【解析】為了提高統(tǒng)計分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可采取的方法是：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法。117.【答案】BCDE【解析】崗位工資制即崗位薪酬制，是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。除此之外，其特點還有：（1）根據(jù)崗位支付薪酬；（2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（3）客觀性較強(qiáng)。118.【答案】AD【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)，也就是選項中的職務(wù)工資和崗位工資。119.【答案】ABCE【解析】薪酬計劃報告一般包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計的招聘、晉升、辭退（職）、崗位輪換等情況；預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。120.【答案】ABD【解析】被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等。實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動者。121.【答案】ABDE【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容：（1）工資協(xié)議的期限；（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；（4）獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；（5）工資支付辦法；（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；（7）工資協(xié)議的終止條件；（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其它事項。122.【答案】ABE【解析】工資指導(dǎo)價位在不同職業(yè)（工種）的價差，由勞動市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。同一職業(yè)（工種）勞動力市場工資價位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動者等因素決定的。123.【答案】ACE【解析】營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境企業(yè)應(yīng)做到：（1）建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；（2）嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；（3）獎懲分明。124.【答案】ABC【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛，它的特征包括：（1）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的；（2）勞動爭議的內(nèi)容是特定的；（3）勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍一般局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團(tuán)體爭議除可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚至造成國際性影響。125.【答案】ACE【解析】因履行集體合同發(fā)生的勞動爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會能夠依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉產(chǎn)生的代表依法申請仲裁。對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人能夠自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，經(jīng)過法院審理爭議得到解決。05月企業(yè)人力資源管理師（二級）專業(yè)技能一、簡答題1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的征兆主要有以下三點：（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如：市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的暴露，決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：（1）改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。（2）爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的變革以至根本性變革。（3）計劃式變革。對變革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實施。2.【答案】培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)成本由以下兩個部分構(gòu)成：（1）直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如：培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)購置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實施過程中的其它各項花費(fèi)等。（2）間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。如：培訓(xùn)項目的設(shè)計費(fèi)用、培訓(xùn)項目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項目的評估費(fèi)用等。3.【答案】KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平種類包括：（1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。（2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。（3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。在設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)過程中，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。二、綜合題1.（1）【答案】構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：①組建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。③對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。④將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（2）【答案】結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。②請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。若經(jīng)過檢驗，則形成最終問卷；若不經(jīng)過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至經(jīng)過檢驗，形成最終問卷。④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。2.（1）【答案】制定薪酬計劃的方法有兩種，一種從下而上法，另一種是從上而下法。①一般，從下而上法比較實際、靈活且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②一般說來，從下而上法雖然能夠控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。（2）【答案】①經(jīng)過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。②了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。④將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。⑤根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，能夠根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。⑦如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。3.【答案】這是一起因商業(yè)競爭所產(chǎn)生的勞動爭議案，但甲印刷公司的仲裁申請不能得到支持。具體分析如下：（1）中國法律要求權(quán)利與義務(wù)對等，甲印刷公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡的義務(wù)。依據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條的規(guī)定，用人單位能夠規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其它用人單位任職，也不能自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以體現(xiàn)公平。（2）在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止做出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以體現(xiàn)公平。由于甲印刷公司未依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定給予張先生一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，該商業(yè)禁止性條款違反國家的法律法規(guī)、違反權(quán)利義務(wù)對等的原則，顯失公平，應(yīng)為無效，對當(dāng)事人不具有約束力，因此甲印刷公司依保密合同的條款要求張先生支付經(jīng)濟(jì)賠償違約金10萬元的理由不能成立，對其請求不予支持。．11第一部分職業(yè)道德單項選擇題1．關(guān)于道德規(guī)范，正確的說法是（）A．道德規(guī)范就是像法律那樣制約人的行為的一整套制度體系B．道德規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，規(guī)范個人行為應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么C．從時間上看，道德規(guī)范比法律產(chǎn)生得略晚D．道德規(guī)范與法律規(guī)范作用的范圍是基本相同的2．關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是（）A．職業(yè)道德建設(shè)有助于提高企業(yè)凝聚力，但無助于促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步B．職業(yè)道德建設(shè)有助于提高勞動生產(chǎn)率，但無助于降低生產(chǎn)成本C．職業(yè)道德建設(shè)有利于提高職業(yè)技能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力D．職業(yè)道德建設(shè)有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不會提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量3．《公民道德建設(shè)實施綱要》指出的中國職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范是（）A．求真務(wù)實、開闊創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務(wù)人民、促進(jìn)發(fā)展B．愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、