老年服務(wù)與管理人才培養(yǎng)方案五篇范文

老年服務(wù)與管理人才培養(yǎng)方案[五篇范文]第一篇：老年服務(wù)與管理人才培養(yǎng)方案老年服務(wù)與管理人才培養(yǎng)方案一、培養(yǎng)目標(biāo)：面向各類養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)單位，培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展的，具備老年服務(wù)的理論知識，從事養(yǎng)老服務(wù)實(shí)際工作的基本能力和基本技能，掌握老年管理學(xué)的基本理論和基本方法，熟悉老年方面的政策法規(guī)，了解老年事業(yè)管理研究的基本方法，具有較全面的知識結(jié)構(gòu)，較強(qiáng)管理規(guī)劃和組織能力，良好職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)精神，能勝任老年服務(wù)與老年事業(yè)管理工作的高級復(fù)合型應(yīng)用型專業(yè)人才。二、主要課程：老年學(xué)概論、社會學(xué)概論、管理學(xué)、護(hù)理人際溝通、老年心理學(xué)、老年常見病的預(yù)防和護(hù)理、老年護(hù)理學(xué)、人體解剖學(xué)、生理學(xué)、護(hù)理要理、常用護(hù)理技術(shù)、中醫(yī)基礎(chǔ)理論、康復(fù)治療基本理論和技術(shù)、老年膳食營養(yǎng)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)經(jīng)營與管理、老年產(chǎn)業(yè)市場營銷學(xué)、診斷學(xué)基礎(chǔ)、老年政策與法規(guī)等。三、就業(yè)方向：面向各級老齡工作委員會、社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)、各級養(yǎng)老服務(wù)中心等以老年人為服務(wù)對象的部門，從事養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的行政管理、護(hù)理管理，老年社會管理、老年事業(yè)管理工作；從事養(yǎng)老服務(wù)評估、老年人健康評估工作；從事老年產(chǎn)業(yè)開發(fā)、老年產(chǎn)品開發(fā)工作等。四、家政學(xué)專業(yè)學(xué)制：二年成人中專職業(yè)資格學(xué)習(xí)類目養(yǎng)老護(hù)理員、家政服務(wù)員，營養(yǎng)配餐員、插花藝術(shù)、保健按摩師、艾炙理療師第二篇：培養(yǎng)后備管理人才方案培養(yǎng)后備管理人才方案（討論稿）培養(yǎng)、選拔、儲備大批優(yōu)秀后備管理人才，既是集團(tuán)的要求，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，公司自創(chuàng)立之初，就必須建立和健全后備管理人才的選拔、培養(yǎng)、任用制度，使新老管理人員的交替有雄厚的后備力量。一、選拔后備管理人才的原則和依據(jù)[文秘114網(wǎng)文章-http：///6幫您找文章]選拔后備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化；選拔后備管理人才的依據(jù)。德、能、勤、績。挑選時(shí)要注意掌握。①有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感，有開創(chuàng)新局面的膽識和才干。②思想意識健康，作風(fēng)正派，聯(lián)系群眾。③眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學(xué)，知識面較廣，有創(chuàng)見，有干勁，并有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，工作成績突出。④具有大專以上文化程度。二、后備管理人才的年齡結(jié)構(gòu)后備干部的年齡要形成梯形結(jié)構(gòu)，車隊(duì)、車間后備干部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負(fù)責(zé)人后備干部年齡一般為40歲左右。三、后備管理人才的選拔方式1、組織推薦、職工推薦、個(gè)人自薦；2、對外公開招聘；3、車隊(duì)、車間后備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔；4、選拔方法，可采用書面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。四、后備管理人才的培養(yǎng)、選拔辦法：1、公司、分公司都應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，制定年度后備管理人才培養(yǎng)計(jì)劃，統(tǒng)一安排實(shí)施；2、培訓(xùn)后備管理人才可采取以下方法：①到外部先進(jìn)企業(yè)掛職鍛煉（見習(xí)）；②先擔(dān)任擬任職務(wù)的助理，經(jīng)考察合格后再提拔；③脫產(chǎn)學(xué)習(xí)專業(yè)管理知識；④專題培養(yǎng)。公司交給后備管理人才一些重要課題，要求他們下去調(diào)查研究，并寫出報(bào)告；或者指派他們負(fù)責(zé)處理一些重大問題。每個(gè)后備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務(wù)。根據(jù)每個(gè)同志的不同情況，給他們規(guī)定必讀的書目，并寫出心得、體會或論文。3、在管理人才的選拔中引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開競聘；4、各管理人才在任用前實(shí)行公示制，廣泛客觀聽取群眾意見；5、建立對在崗管理人員和后備管理人才的考核機(jī)制，每年對以上人員全面考核一次?？己说膬?nèi)容，主要是工作實(shí)績以及思想、作風(fēng)、學(xué)習(xí)等各方面的表現(xiàn)?？己撕螅鶕?jù)考核的結(jié)果同相關(guān)人員談話，充分肯定成績，同時(shí)指出其缺點(diǎn)和不足，幫助他們明確進(jìn)一步努力的方向。今后提拔管理人員，除特殊情況外，都應(yīng)從后備名單中挑選。二00六年四月十二日第三篇：酒店人才培養(yǎng)與管理酒店人才培養(yǎng)與管理（旅游管理09（1）班，龔楊）摘要：在旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的今天，酒店行業(yè)高端管理人才的需求日益加大。在這種大背景下，如何培養(yǎng)合格的酒店管理專業(yè)學(xué)生并且使酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在本行業(yè)中穩(wěn)定下來，已經(jīng)成為高校培養(yǎng)人才的重要課題。本文章從高等院校酒店管理專業(yè)人才初期能力培養(yǎng)以及從事酒店工作之后如何防止人員流失并進(jìn)行進(jìn)一步的管理進(jìn)行分開闡述。關(guān)鍵詞：酒店；人才；培養(yǎng)；管理一、初期酒店人才培養(yǎng)問題與建議當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，政府對旅游業(yè)的扶持力度也在不斷加大，在這種大格局下旅游業(yè)逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱性產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)作為旅游三大支柱之一，得到了迅猛發(fā)展。酒店有其特殊的行業(yè)性質(zhì)。首先，作為服務(wù)行業(yè)，工作性質(zhì)就是為客人提供服務(wù)，絕大部分酒店專業(yè)畢業(yè)生進(jìn)入酒店企業(yè)后都是從基層做起，與顧客直接接觸，面對的人際關(guān)系復(fù)雜，很多畢業(yè)生難以很快適應(yīng)；其次，在社會的潛意識中，又難逃千百年來的低層次職業(yè)的舊觀念，使畢業(yè)生對行業(yè)信心不足，最終造成從業(yè)人員流動性大，國內(nèi)酒店行業(yè)的專業(yè)從業(yè)人才少，高層次管理人才緊缺的局面。高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，在這種情況下，酒店管理專業(yè)如雨后春筍般在國內(nèi)高校遍地紛紛建立，酒店管理人才的儲備和培養(yǎng)看似得到了解決。但在事實(shí)上，酒店專業(yè)學(xué)生從本專業(yè)流失的比率連年居高不下，酒店人才缺口依舊巨大，究其原因，很大程度上是因?yàn)閷W(xué)生在校期間和初涉酒店行業(yè)后對工作內(nèi)容和行業(yè)的認(rèn)識與現(xiàn)實(shí)存在較大差異，而差異沒有得到妥善解決，表現(xiàn)出來的直接結(jié)果就是畢業(yè)生到酒店工作后的高“流失”現(xiàn)象。（一）、我國高等院校酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)方面存在的問題1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位存在誤導(dǎo)自開辦酒店管理專業(yè)以來，很多學(xué)院一直把人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為酒店高級管理人才，過高的專業(yè)目標(biāo)定位對學(xué)生的從業(yè)心里產(chǎn)生了誤導(dǎo)，致使很多畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)“眼高手低”，心態(tài)不穩(wěn)。大部分畢業(yè)生認(rèn)為自己學(xué)習(xí)的是管理專業(yè)，就應(yīng)該去酒店做管理工作，不用從基層做起，結(jié)果要當(dāng)服務(wù)員，巨大的落差，使他們離開酒店，選擇其他行業(yè)。2.酒店管理專業(yè)和課程設(shè)置較傳統(tǒng)酒店管理專業(yè)在我國的發(fā)展處于起步階段，很多院校的酒店管理專業(yè)也是倉促上馬，部分酒店管理專業(yè)教師也缺乏豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專業(yè)功底，這就導(dǎo)致很多學(xué)校的酒店管理專業(yè)在課程設(shè)置上采用照搬照抄的方式，在教材的選購上，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，有的教師干脆就自編教材，開設(shè)課程，關(guān)起門來自己搞教學(xué)計(jì)劃課程設(shè)置和考核標(biāo)準(zhǔn)，因此使得人才培養(yǎng)與國際標(biāo)準(zhǔn)差距很大。3.酒店管理專業(yè)教學(xué)方式較單一在教學(xué)環(huán)節(jié)上，很多學(xué)校仍以傳統(tǒng)的理論課講授為主，即使安排實(shí)踐課也是走走過場，，由于國內(nèi)的酒店管理專業(yè)基本上沒有自己的實(shí)習(xí)酒店，而更多的是拓展和社會酒店的聯(lián)合辦學(xué)模式，這種模式校方與合作實(shí)習(xí)酒店之間的目的差距較大，雙方利益點(diǎn)不統(tǒng)一：酒店希望接收免費(fèi)、廉價(jià)的勞動力，學(xué)院一廂情愿的認(rèn)為學(xué)生可以通過實(shí)習(xí)學(xué)到很多東西。造成的結(jié)果就是很多學(xué)生通過實(shí)習(xí)沒有達(dá)到技能與管理水平的提高，如何做好校企合作，達(dá)到雙贏是需要高校和酒店業(yè)共同投入解決的問題。4.專業(yè)技能學(xué)習(xí)與綜合素質(zhì)培養(yǎng)未兼顧，職業(yè)意識培養(yǎng)未得重視酒店業(yè)一般都將具有良好的責(zé)任心、良好的職業(yè)意識和職業(yè)習(xí)慣作為選聘員工的一個(gè)重要的指標(biāo)，我國酒店管理專業(yè)人才在教學(xué)中過多的強(qiáng)調(diào)酒店專業(yè)技能，而忽視學(xué)生個(gè)性素養(yǎng)、語言能力、服務(wù)水平和其他技能（如計(jì)算機(jī)、外語）的方面綜合素質(zhì)的提升，尤其是學(xué)生情商的培養(yǎng)，這就使得很多學(xué)生進(jìn)入酒店工作后，缺乏適應(yīng)能力、協(xié)作能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力，無法很快的轉(zhuǎn)變、適應(yīng)新角色，缺乏良好的與客人的溝通的能力，不能處理好與同事、主管的人際關(guān)系。同時(shí)由于缺乏職業(yè)意識的培養(yǎng)，對職業(yè)的認(rèn)同度較低，職業(yè)忠誠度不高。5.畢業(yè)生回籠教育、反饋機(jī)制未建立畢業(yè)生走上社會后，和母校的聯(lián)系中斷，工作中遇到的問題無法解決，也沒有相關(guān)的渠道溝通感喟，所以導(dǎo)致部分學(xué)生只能選擇繼續(xù)出國學(xué)習(xí)酒店管理，通過接受業(yè)內(nèi)聞名的專業(yè)酒店學(xué)校系統(tǒng)培訓(xùn)和實(shí)習(xí)，謀求職業(yè)道路上更好的發(fā)展，而更大一部分畢業(yè)生則選擇離職跳槽，另謀出路；學(xué)校由于缺乏反饋機(jī)制，沒有發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人才培養(yǎng)危機(jī)。（二）、酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)準(zhǔn)確目前酒店業(yè)最缺乏的不再是熟練的基層服務(wù)操作人員，也不是理論管理知識較強(qiáng)的學(xué)術(shù)家，而是熟悉國際酒店管理運(yùn)作與法律法規(guī)、具有國際戰(zhàn)略眼光和豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的高級經(jīng)營管理人才；需要我們培養(yǎng)具有良好的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)背景，具備較強(qiáng)的語言溝通、組織協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)拓展能力，既掌握了一定的一線服務(wù)操作技能，又擅長信息技術(shù)與組織策劃，能夠進(jìn)行現(xiàn)場指揮與協(xié)調(diào)，懂得市場調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、收益分析以及服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)，具備較強(qiáng)的管理心智技能與創(chuàng)新思維的技術(shù)管理型復(fù)合人才。2.高等院校酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置要與國際接軌根據(jù)酒店業(yè)的發(fā)展需要，專業(yè)主干課程的設(shè)置以及一些實(shí)用性很強(qiáng)的熱門課程應(yīng)不斷推陳出新。在課程體系的設(shè)置上面，瑞士洛桑酒店管理學(xué)院緊跟時(shí)代步伐、順應(yīng)市場需求、突出專業(yè)特色，將課程分為三類：理論課、實(shí)踐課和語言課，值得借鑒。3.堅(jiān)持手腦并用、做學(xué)結(jié)合的教學(xué)原則，走工學(xué)結(jié)合的辦學(xué)之路，創(chuàng)新現(xiàn)有的教學(xué)模式在與畢業(yè)生的交流中，學(xué)生們普遍都感慨。走上社會才知道學(xué)校教育的重要性，在學(xué)校應(yīng)該確定目標(biāo)、珍惜時(shí)間、好好學(xué)習(xí)，現(xiàn)在想再次走進(jìn)課堂已經(jīng)不可能了。這是現(xiàn)在大多數(shù)職業(yè)學(xué)院存在的通病，學(xué)生們在校學(xué)習(xí)期間，首先是對專業(yè)本質(zhì)不清楚，其次對社會需求不了解，表現(xiàn)出在校學(xué)習(xí)期間沒有目標(biāo)，對專業(yè)課程和語言課程不夠重視，缺少刻苦鉆研精神，大多數(shù)學(xué)生在校學(xué)習(xí)的目標(biāo)竟然是能通過期末考試。在這種情況下，學(xué)生們很難學(xué)專學(xué)精，很難將所學(xué)至于所用。這也是學(xué)生不能勝任酒店工作的主要原因。解決以上問題可以從以下兩方面下入手。4.培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)意識，提高綜合素質(zhì)酒店使用畢業(yè)生時(shí)最初大都安排在一線服務(wù)崗位上，這也符合企業(yè)用人的一般規(guī)律，許多學(xué)生會在實(shí)習(xí)初或工作初因?yàn)榫频昊A(chǔ)工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學(xué)校在平時(shí)的教學(xué)工作中，加強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)思想教育。在學(xué)生剛進(jìn)入專業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)，就要實(shí)事求是地告訴他們酒店工作的本質(zhì)特點(diǎn)。幫助學(xué)生盡早做好思想準(zhǔn)備，避免學(xué)生在實(shí)習(xí)和就業(yè)過程中出現(xiàn)“眼高手低”問題，強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任心。特別是作為專業(yè)教師，應(yīng)該在平時(shí)的教學(xué)過程中聯(lián)系酒店實(shí)際案例，潛移默化地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)“忠誠度”，強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)工作的重要性。在校內(nèi)的教學(xué)中增加語言類和心理學(xué)課程，培養(yǎng)學(xué)生正確的人生觀、價(jià)值觀，教會學(xué)生基本的人際交往技巧。學(xué)生在校期間多開展一些社會性活動，鼓勵(lì)學(xué)生積極參加，鍛煉學(xué)生解決問題、與人交往的能力，為以后的工作生活打下基礎(chǔ)。5.建立畢業(yè)生就業(yè)反饋，回籠教育、在職培訓(xùn)機(jī)制畢業(yè)生進(jìn)入酒店工作以后，由于角色的轉(zhuǎn)變，肯定會存在著諸多的不適應(yīng)，有的學(xué)生還會覺得“書到用時(shí)方恨少”的感覺，因此，他們會迫切的需要能重回學(xué)校充電，接受新的知識和學(xué)歷，而目前，國內(nèi)的很多高校對已經(jīng)就業(yè)的畢業(yè)生普遍關(guān)注不多，沒有樹立好為畢業(yè)生酒店生涯提供規(guī)劃的意識，在這個(gè)方面，可以通過定期開設(shè)講座，與國際先進(jìn)酒店舉辦短期培訓(xùn)班，承辦職業(yè)認(rèn)證考試等諸多途徑，提升社會辦學(xué)與服務(wù)能力，使得畢業(yè)生能夠在畢業(yè)后仍然享受到母校酒店管理專業(yè)的相關(guān)資源，同時(shí)也有助于對一些畢業(yè)生進(jìn)行心里疏導(dǎo)，從側(cè)面減少酒店管理專業(yè)人才流失率高舉不下的現(xiàn)象。二、后期酒店人才流動與管理目前我國酒店業(yè)，人員流動頗為頻繁，人才流失現(xiàn)象也十分嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，二星級酒店員工流動率為25.64%；三星級酒店員工流動率為23.92%，四星級酒店員工流動率為24.2%；五星級酒店為24.1%。對于酒店服務(wù)業(yè)來說，員工流動率控制在15%以下較為合適。另外據(jù)調(diào)查，酒店專業(yè)畢業(yè)生分配到酒店工作的第一年流失率高達(dá)60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔(dān)憂，酒店的生存與發(fā)展主要取決于員工的工作態(tài)度和工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實(shí)的酒店員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的根本動力。（一）、人才流動的原因1.較低的薪資待遇酒店員工在社會勞動市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業(yè)間的優(yōu)勢。因報(bào)酬問題造成人員流失的占所有原因的49%。很多員工選擇酒店業(yè)的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當(dāng)實(shí)際的收入與他們期望值有一定差距時(shí)，員工就會選擇離開。2.不能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工容易對長期的重復(fù)性強(qiáng)、繁重的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，當(dāng)酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展空間，加上晉升通道狹窄時(shí)，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)沒有提升，為求更好的發(fā)展而另謀高就。3.忽視員工的情感需求許多酒店過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服務(wù)組織，管理者在分配工作時(shí)不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導(dǎo)致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。4.忽視員工的培訓(xùn)根據(jù)美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)可以減少73%的浪費(fèi)；未受過培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過培訓(xùn)員工的3倍，受過培訓(xùn)員工的流動率是未受過培訓(xùn)員工的一半。這些數(shù)據(jù)表明，培訓(xùn)員工是具有積極作用的。5.缺乏人性化的管理制度和管理模式俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制定的規(guī)章制度是必要的。但是，在酒店各種規(guī)章制度中，大多以處罰性內(nèi)容表現(xiàn)出來，員工不能主動參與到管理與服務(wù)中，使員工萌生去意。（二）、應(yīng)對人才流動的管理措施1.建設(shè)酒店企業(yè)文化酒店文化是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動力。文化深厚的酒店里，每個(gè)人都愿意了解并支持酒店的目標(biāo)，有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機(jī)地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益最大化而工作時(shí)，那么酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。并且使員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。2.重視對員工的培訓(xùn)酒店通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)、工作效率和職業(yè)道德水準(zhǔn)，并培養(yǎng)其持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，才能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本的整體優(yōu)化目標(biāo)，建立“全員性，低重點(diǎn)，高視點(diǎn)，最優(yōu)化”的動態(tài)培訓(xùn)體系。并且每一類培訓(xùn)項(xiàng)目都要列入培訓(xùn)計(jì)劃，都應(yīng)有組織按計(jì)劃地實(shí)施，實(shí)施過程中都要切實(shí)可行。當(dāng)員工把參加培訓(xùn)當(dāng)做自我發(fā)展、自我提高的大好機(jī)會時(shí)，也就不會因?yàn)槿狈M織支持而頻繁跳槽。一方面，內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)有助于員工增強(qiáng)歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生重大厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本。3.完善考核與提升機(jī)制有一項(xiàng)對近萬名飯店從業(yè)人員的調(diào)查顯示，大約有三分之二的員工是因?yàn)閷η巴静粷M意或得不到提升的機(jī)會才離開酒店，特別是優(yōu)秀員工。為了避免這一現(xiàn)象，酒店應(yīng)完善考核與提升機(jī)制。一要制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，將酒店的考核標(biāo)準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，不能只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實(shí)績進(jìn)行考核；二應(yīng)讓員工了解業(yè)績考核的內(nèi)容和程序，讓員工實(shí)時(shí)地監(jiān)測到自己的業(yè)績，同時(shí)，管理者還應(yīng)該集思廣益，及時(shí)改進(jìn)考核工作；三對考核優(yōu)秀的員工給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)和提升的機(jī)會；四是堅(jiān)持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻(xiàn)得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的員工，才能培養(yǎng)出忠實(shí)的員工。當(dāng)酒店職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應(yīng)該在酒店內(nèi)部進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，店內(nèi)無法補(bǔ)充時(shí)再從店外招聘補(bǔ)充。讓員工產(chǎn)生只要努力工作就有提升機(jī)會的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時(shí)，酒店為每人職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級，優(yōu)秀的服務(wù)人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務(wù)第一線。4.建立公平競爭的薪金制度在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應(yīng)該高于或持平于行業(yè)平均水平；在獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績做決定，盡量縮短向上級部門申報(bào)批準(zhǔn)的程序，爭取獨(dú)立決策獎(jiǎng)金與薪酬制度的決定權(quán)。激勵(lì)的方法是多種多樣的，物質(zhì)并不是唯一的激勵(lì)形式，對許多員工來說，精神鼓勵(lì)、發(fā)展前途、提升職位、培訓(xùn)機(jī)會等更加重要。三、結(jié)語中國的酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)要順應(yīng)市場與國際酒店業(yè)接軌，要作的努力還很多，從促進(jìn)我國酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要出發(fā)，與時(shí)俱進(jìn)、推陳出新，探討高等院校酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)已經(jīng)勢在必行，在這方面的努力和嘗試將有益于提高我國高校酒店業(yè)人才培養(yǎng)水平，為不斷發(fā)展的酒店管理業(yè)提供更合格更優(yōu)秀的專業(yè)人才。參考文獻(xiàn)：[1]王澤光.中國旅游酒店的機(jī)遇與發(fā)展-論加入wto后旅游酒店的走向[m].北京：[2]鄒統(tǒng)釬.現(xiàn)代飯店經(jīng)營思想與競爭戰(zhàn)略[m]，廣州：廣東旅游出版社[3]王小榮.酒店人力資源開發(fā)與管理——x酒店人力資源管理案例分析[j].廣東科技，2009，（22）：5-6.[4]陳穎.現(xiàn)代酒店的新型培訓(xùn)模式[j]，人才開發(fā)2004（8）43-44[5]李曉丹，吳楊偉。加強(qiáng)人力資源管理培養(yǎng)酒店忠實(shí)員工[j]，商場現(xiàn)代化，2006（2）263-264第四篇：人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法第一章總則第一條目的建立和完善事業(yè)部人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為事業(yè)部可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人才培養(yǎng)目標(biāo)事業(yè)部人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即事業(yè)部培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條人才培養(yǎng)組織體系事業(yè)部建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為事業(yè)部人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內(nèi)部兼職；4、人才調(diào)配；5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；6、人才培養(yǎng)的考核評價(jià)；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍事業(yè)部各職能部及二級子公司第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第八條甄選條件（一）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績?；凇爸R全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。（事業(yè)部十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。）注：1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類2、參考12項(xiàng)資質(zhì)定出2-3項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2-3項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見《空調(diào)事業(yè)部12項(xiàng)資質(zhì)定義及行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)事業(yè)部用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1、性格特征2、職業(yè)傾向3、綜合能力4、心理測試第九條甄選工具1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評軟件進(jìn)行測評。第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指事業(yè)部當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業(yè)部關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按事業(yè)部當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20-30%進(jìn)行評定，一般來說，對每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1-3名候選人，如果事業(yè)部內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲備。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指事業(yè)部為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代事業(yè)部某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)事業(yè)部制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進(jìn)行最終評定。第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單--人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評--人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃--跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第十三條后備人才甄選程序各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單--人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定--人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案--培訓(xùn)方案的實(shí)施--培訓(xùn)效果的反饋。第三章崗位輪換第十四條輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條輪崗比例（年度）1、中高層干部>20%；2、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；4、后備人才90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注。輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條輪崗審批1、事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批--報(bào)人力資源部備案；2、跨單位輪崗。由各單位提案--人力資源部審批。3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗。由部門提案--子公司、財(cái)務(wù)管理部審核--人力資源部審批。4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗。各單位提案--人力資源部審核--報(bào)事業(yè)部總經(jīng)理審批。第十九條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。4、派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)。由派出單位支付。5、派出人員補(bǔ)貼。1000元/月/人，生活住宿物品一次性補(bǔ)貼500元/人，補(bǔ)貼由事業(yè)部統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以事業(yè)部文件為準(zhǔn)）6、住宿。輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。第四章內(nèi)部兼職第二十條兼職目的增強(qiáng)對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為事業(yè)部培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條適用對象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1天。第二十四條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條人員管理1、人事關(guān)系。兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2、審批程序。各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需事業(yè)部總經(jīng)理審批）3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章人才調(diào)配第二十七條調(diào)配目的消除事業(yè)部各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置事業(yè)部內(nèi)部人力資源。第二十八條調(diào)配原則1、符合事業(yè)部人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3、符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十九條調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條調(diào)配申請由需求部門向事業(yè)部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第三十一條調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，事業(yè)部人力資源部有最終裁決權(quán)。第六章在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)第三十二條在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1-2名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1-2名管理骨干。第三十三條在職培訓(xùn)詳見事業(yè)部《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第三十三條在職培訓(xùn)詳見事業(yè)部《內(nèi)部講師管理辦法》。第七章考核與評價(jià)第三十四條目的增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條考核對象以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條考核周期考核周期為一年。第三十七條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括。后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第三十八條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。第八章淘汰與晉升第三十九條目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。第四十條淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5-10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第四十一條晉升條件參照集團(tuán)和事業(yè)部《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。第九章附則第四十二條本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條本制度自下發(fā)之日起正式實(shí)施。第五篇：批量培養(yǎng)技術(shù)人才與管理人才女包批發(fā)http：//ba52012年6月15-16日，在風(fēng)景秀麗的青島棧橋景區(qū)，舉辦了制造型企業(yè)人才管理高峰論壇，著名精益運(yùn)營管理專家、人才精益復(fù)制管理理論奠基人姜上泉導(dǎo)師進(jìn)行了為期兩天的《人才精益復(fù)制模式》（亦稱“人才快速培養(yǎng)技術(shù)”）的培訓(xùn)演講?？煽诳蓸?、青島啤酒、陜汽集團(tuán)、宇通集團(tuán)、力諾集團(tuán)、新華制藥、華仁制藥、臨工集團(tuán)、京博集團(tuán)等近100家大型企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人參加了這次論壇。會議第一天上午，姜上泉導(dǎo)師分享了人才的價(jià)值觀與人才的人品如何培養(yǎng)，人才的價(jià)值觀與人才的人品如何培養(yǎng)一直是個(gè)國際級難題，姜上泉導(dǎo)師綜合多年的研究與實(shí)踐，運(yùn)用“人才核心價(jià)值觀培養(yǎng)四步驟法、企業(yè)核心價(jià)值觀落地的五種表現(xiàn)形式、企業(yè)核心價(jià)值觀打造六個(gè)一工程、