(流程管理)流程優(yōu)化設計解決方案

流程優(yōu)化設計解決方案壹、流程優(yōu)化設計的指導思想：流程優(yōu)化的核心內涵是流程價值分析，以企業(yè)價值流程分析為導向，建立面向客戶關系的價值管理體系，能夠避免企業(yè)過去“縱向價值鏈”管理模式不能適應當今激烈競爭市場的諸多弊端：沒法快速響應客戶的需求，過多的資金投入，過長的建設和發(fā)展周期，低效率的管理機制，針對這些現(xiàn)象，我們提出優(yōu)化流程把握以下方面：1、以流程價值分析為工具：通過對企業(yè)流程的價值分析，清楚地界定企業(yè)的主業(yè)務流程和支持業(yè)務流程，有利于組織結構優(yōu)化和組織資源的整合，有利于識別顧客的現(xiàn)實需求，有利于豎立為顧客服務的思想；從而建立起以顧客為中心的業(yè)務流程。2、以組織結構優(yōu)化為基礎：組織是實現(xiàn)企業(yè)特定目標的有機載體。以主業(yè)務流程為核心，支持業(yè)務流程為后盾，建立組織的運行政策：、確定各崗位的專業(yè)化，部門的劃分，以及直線指揮系統(tǒng)和參謀系統(tǒng)的相互關系等方面的工作任務組合；、建立職權指揮系統(tǒng),控制幅度和集權分權等部門和部門、人和人之間相互影響、協(xié)調和控制的機制；、建立最優(yōu)化業(yè)務流程和信息流，以及相應的最有效的協(xié)調和管理手段，形成壹套管理機構，以及和之相配套的支持系統(tǒng)。3、以建立核心競爭力為流程優(yōu)化的目標：于流程優(yōu)化的設計中，通過價值分析、識別、創(chuàng)建企業(yè)的核心能力，使企業(yè)的核心能力成為企業(yè)戰(zhàn)略的中心，以此塑造企業(yè)的核心競爭力。二、流程優(yōu)化設計的原則：1、且行管理原則：應體現(xiàn)為顧客創(chuàng)造有益價值的服務理念，強調流程為顧客而設，組織結構應為流程而定；而不是流程為組織而定，各部門職能獨立和分割，應以價值流程為中心，強調企業(yè)整體目標和利益。2、整體最優(yōu)原則：流程優(yōu)化過程中，應充分體現(xiàn)系統(tǒng)論思想；注重整體流程的系統(tǒng)優(yōu)化，以整體流程全局最優(yōu)為目標，消除部門主義、利益分散主義。3、集成化原則：最大限度地實現(xiàn)信息整合和時時共享，充分運用最新的IT技術,來形成信息的獲取、處理和共享使用機制，將企業(yè)的監(jiān)控機制有機的融合于業(yè)務流程和信息流之中，有利于將過程控制和結果控制結合起來。4、均衡發(fā)展原則：流程優(yōu)化涉及到企業(yè)的銷售、研發(fā)、生產(chǎn)、財務等各個方面，可是對企業(yè)來講，各個方面且不均衡；因此，企業(yè)應對某些局部流程進行管理創(chuàng)新，以達企業(yè)的均衡發(fā)展。5、簡約化原則：流程優(yōu)化是簡化工作程序，提高工作效率。

三、流程優(yōu)化設計框架：的實施流程：提咼效率和效益增強競爭優(yōu)勢流程重組組織結構與管理機制重構的實施流程：提咼效率和效益增強競爭優(yōu)勢流程重組組織結構與管理機制重構與簡化優(yōu)化核心業(yè)務四、優(yōu)化業(yè)務流程殳計優(yōu)化組織結構優(yōu)化信息流發(fā)展戰(zhàn)略與目標等的規(guī)定建立弟鍵客職能指標發(fā)展戰(zhàn)略與目標等的規(guī)定建立弟鍵客職能指標略具體制度與政策評估新流程效果料一付出代價與收益分析分匯析一對客戶與員工關系影響評估心］、調硏診斷—對競爭地位變化評估①、系統(tǒng)開發(fā)支撐系統(tǒng)礎性資料:組織結構圖、組織規(guī)劃政策、工作說明書及職責范圍，管理程序、工作標準、各種管理制度以及企業(yè)當前使用的信息載體。②、問卷調查和訪談:依據(jù)流程優(yōu)化涉及的寬廣范圍，問卷調查以中、高層管理人員為主要對象，各部門、各層次人員為輔助對象，以期用較短的時間和科學的方法，明確企業(yè)組織機構的現(xiàn)狀、問題以及業(yè)務增值流程、信息渠道的運行情況；再輔以廣泛的內部員工和管理人員的溝通和交流，以了解業(yè)務實際，且通過頭腦風暴法獲取業(yè)務變更的靈感。2、資料分析:對企業(yè)提供的、以及調查、訪談等獲取的資料進行分類、整理，通過對資料的初步分析和企業(yè)溝通，核心小組初步識別企業(yè)的現(xiàn)實需求和未來需求。3、系統(tǒng)分析：充分運用已有的資料以及和企業(yè)達成的共識，利用流程費用分析、流程占用時間分析、流程向客戶提供服務的質量、流程對企業(yè)整體績效等四類分析指標體系，來定性定量地評價企業(yè)流程的效率和可能的改進空間。4、流程重組和簡化：通過系統(tǒng)分析，明確再造、簡化的對象，充分運用科學的工具，使新流程具有以下特點：提高響應能力、降低成本、滿足客戶需求、5、組織結構和管理機制重構：于組織戰(zhàn)略的指導下，以業(yè)務流程分析為手段，通過全面系統(tǒng)的職能分析，管理過程分析和再造，建立、健全企業(yè)管理機制，從而確保組織的四大系統(tǒng)（垂直指揮系統(tǒng)、橫向聯(lián)系系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)、預算計劃系統(tǒng)）有效的運行。6、建模仿真：為了減小新流程實施運行的風險，需對其進行充分、全面的系統(tǒng)論證；運用“如果——那么”假設分析工具等，進行驗證，建立理想的新流程場景，且為此開發(fā)必要的支撐系統(tǒng)。7、方案實施：和企業(yè)員工就新的方案進行溝通，制定且實施變更管理計劃，制定新業(yè)務流程和系統(tǒng)的培訓計劃且對員工進行培訓，制定階段性計劃且實施。8、績效評估：明確新業(yè)務流程的最終產(chǎn)出結果，確定流程性能的關鍵所于：為每壹個關鍵部位確定評定變量；為每壹個評定變量落實評價指標。通過評估以明確新業(yè)務流程運作的有效性。人力資源管理改善方案壹、奧蘭德人力資源系統(tǒng)模型二、人力資源管理主要內容序號項目管理內容管理目的結果提報1組織設計企業(yè)組織是由為了達到壹個共同的目的而行動的壹群人組織，它是企業(yè)管理得以進行的保證，組織管理的基本職能是為了有效地、合理確定組織成員、任務及各項活動之間的關系，對人力資源進行合理配置的過程。建立適合企業(yè)發(fā)展的組織結構，確保人物、物流、信息流、資金流暢通走組織扁平化道路，市場適應能力強學習能力強，部門協(xié)調溝通順暢集權分權合理，團隊合力大。組織架構圖

2職務分析和職位設置職務分析是壹種系統(tǒng)地收集和分析和職務有關的各種信息的方法。這些信息包括各種職務的具體工作內容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等AziS、」o職務分析的目的是確定壹份職務所應承擔的任務職責和責任，為員工培訓、定薪、考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供條件。職務指南3人員招聘和選拔員工的招聘和選拔就是為企業(yè)選擇潛于的任職者，為企業(yè)的職位空缺尋找有資格的申請人，這是人力資源開發(fā)最關鍵的環(huán)節(jié)，如果招聘工作做的粗糙，就要于如何辭退員工上花費大量時間。建立科學的招聘體系壹開始就能招到合適的人才減少人才流動的昂貴代價提高招聘成功率。招聘體系構成

4人才素質測評人才素質測評是對各類人才的德、勤、能、績、體等基本素質，采用壹系列的疋量和疋性相結合的辦法所進行的測量和評定。應用多種測評工具,最大限地收集人才和職位相對應的交互數(shù)據(jù),挖掘人的潛能。人才測評的目的是幫助企業(yè)有效的開發(fā)和利用人力資源進行全員激勵優(yōu)化人力資源管理。測評體系構成5人力資源培訓和開發(fā)培訓是通過指導活動而獲取知識、提高技巧、改進態(tài)度的壹個過程，使員工明確自己的任務、工作職責和目標,具備和實現(xiàn)企業(yè)目標相適應的自身素質和業(yè)務能力。培訓的主要目的是克服員工的低效率，傳授技術技能、工作過程或程序、專業(yè)和人際交往技能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應搞好人力資源培訓和開發(fā)能提高人力資源利用率7%。開發(fā)體系構成序號項目管理內容管理目的結果提報

6員工績效管理績效管理是壹種對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標且實現(xiàn)顧客期望的過程。也是管理者和員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續(xù)溝通的過程。績效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的業(yè)績且將通過員工的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略結合于壹起來提高公司的業(yè)績搞好績效管理可提高人力資源利用率3%。績效管理體系構成7員工薪酬和福利管理員工的薪酬和福利管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展時期之薪酬策略制定科學合理的薪酬制度和健全完善的薪資體系，以及兼顧企業(yè)和員工雙方利益的福利政策和措施，且將激勵原則、競爭原則、經(jīng)濟原則及合法原則融入其中。薪酬和福利管理的目的是解決如何搞好企業(yè)利潤于自我積累和員工分配之間的關系如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的員工,從而既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從報酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足的問題。薪酬設計8人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是壹種集成系統(tǒng)，用來提供人力資源建立人力資源信息系統(tǒng)的目的是提高員工和人力資源資料編軟件系統(tǒng)

決策所需的信息，它包括人事檔案管理及人事信息化（如人力資源管理事務性報表）制工作的效率，用更快速和更簡便的方式為管理者提供其決策所需的信息為企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃和進行人力資源預測服務。9人力資源規(guī)劃企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分解和確定的過程。為了保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標，保證企業(yè)發(fā)展和人力資源需求平衡，超前人力資源規(guī)劃至少提高人力資源利用率5%，長期采用可防止人才缺之或人力失控性的膨脹。規(guī)劃方案序號項目管理內容管理目的結果提報

10高級人才長期激勵股權激勵計劃是為彌補固定工資和年度資金這壹激勵安排的缺陷而實施的壹種長期激勵措施。股權激勵的形式多種多樣，常用的計劃主要包括股票獎勵計劃、股票優(yōu)惠計劃、股票延期支付計劃、股票期權計劃。實施股權激勵的目的是為企業(yè)建立長期的激勵和約束機制，將員工特別是管理層的個人利益和企業(yè)利益長期結合起來有效地減少管理人員的機會主義行為從而使他們能夠為了公司和股東價值的最激勵方案計劃不同產(chǎn)權結構背景的企業(yè)實行大化盡職盡力，有效地解決股權激勵計劃的途徑不同，股“委托----代理”之間的矛權激勵方案必須和企業(yè)的經(jīng)濟盾，降低代理成本提高公司業(yè)/類型和運營特征相適應，壹般績。國內外研究結果認為對分為四類：上市公司和非上市管理層實施股權激勵的公司公司、高科技企業(yè)和傳統(tǒng)型企明顯地比未實行的公司業(yè)績業(yè)。更好。

11員工職業(yè)生涯和職業(yè)管理職業(yè)生涯是壹個人于生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對員工所從事的職業(yè)所進行的壹系列計劃，組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結合。員工職業(yè)計劃能夠以企業(yè)為中心，也能夠以個人為中心，或者同時以倆者為中心。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設計和管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要尋求企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標的壹致性于充分掌握員工個人生命周期和企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關系上為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)和配置。職業(yè)管理體系構成三、核心模塊解釋（壹）職務分析和職位設計職務分析是人力資源管理最基本的工作之壹，它是通過壹系列科學的方法系統(tǒng)地收集和分析和職務有關的各種信息來確定每壹職務應承擔的任務和責任，職務分析的結果就是形成職務說明書和職務規(guī)范（要求細則）。職務說明就是描述壹份職務的任務、職責和責任，它表明于這份職務上要做些什么，為什么要做這些，于什么地方做以及怎樣做。職務說明仍應包括工作標準（績效期望）。工作標準告訴員工，對職務說明所確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務規(guī)范（要求細則）的內容，則是詳細列出合乎要求地承擔這份職務所需要的知識、技能和能力，如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和體質等。職務分析是人力資源管理最基本的工具。于職務分析基礎上形成的職務說明書和職務規(guī)范（要求細則），是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。搞好職務分析能夠極大地提高工作效率，如：招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求：選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突；薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內部公平，減少了員工間的不公平感；管理關系：明確了上級和下級的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保障；員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。職務分析的工作內容及運作程序如下：1、研究星華公司的組織架構和部門職能2、制定職務分析計劃3、設計職務分析內容（選擇分析方法及工具）4、收集職務信息5、分析職務信息6、職位和職務設計7、編制職務說明書8、編制職務規(guī)范（要求細則）9、編制員工職業(yè)發(fā)展計劃職務分析的步驟分重要：提高招聘成功率，及時增補所需人才；降低人員流動率、減少招聘成本開支；規(guī)范運作提高工作效率，給廣大求職者良好印象，

能提高企業(yè)于人才智力市場及社會上的聲譽招聘和選拔系統(tǒng)包括如下內容：1、研究年度人力資源計劃2、確定招聘目標和用人標準3、明確招聘策略4、制定招聘計劃5、選擇招聘渠道6、設計制作招聘工具7、篩選（選拔程序之壹）8、測試（選拔程序之二）9、面談（選拔程序之三）10、錄用決策（選拔程序之四）11、招聘評估招聘選拔流程宣傳方式組合人力資源培訓和開發(fā)是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，它是壹種重要的人力資本投資形式，是企業(yè)為了使員工獲得或改造和工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，有利于提高員工的工作績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。培訓的實質是為了保證企業(yè)實現(xiàn)各項既定的目標。搞好企業(yè)員工培訓能極大的提高人力資源利用率，使企業(yè)獲得極大收獲：員工了解崗位要求，掌握干好本職工作所需的方法和程序，提高分析和解決問題的能力和專業(yè)技術水平，減少工作中的失誤和事故，工作起來更富于成效；員工了解公司，理解公司的文化、價值觀和發(fā)展的目標，增強對企業(yè)的認同感；員工受到培訓，會有壹種被重視和認可的感覺，培訓滿足了員工自身發(fā)展的需要，激勵員工主動掌握且應用科學。壹般來說，有效的培訓所產(chǎn)生的生產(chǎn)性收益要大于培訓所花費的成本，人力資源培訓和開發(fā)的作用可用下圖表示：建立壹個有效的培訓系統(tǒng)工作內容和程序:1、了解成人學習的特點;2、開發(fā)公司的培訓政策；3、確定培訓需求；4、確立培訓目標；5、開發(fā)培訓方案（最重要）；6、制定教學計劃（具體的）；7、確保于工作中學以致用；8、實施培訓（關鍵步驟）；9、評估培訓結果。培訓和開發(fā)的實施模型（四）績效考評和確定培訓需求培訓追蹤系統(tǒng)績效管理的系培訓目標設置》為三個層次，即公司整悚培訓設備團隊績效和員工個人績效，又以員工績效管理為最重要，因為績效管理就是?工作表現(xiàn)資料以目標為導向，將制訂培訓計劃＜成的戰(zhàn)略目標層層分解°i個人培訓資料［的工作表現(xiàn)和工作業(yè)開發(fā)培訓課程核和分析，改善員工于?纟課程記錄中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)?耕培訓成果記錄〕程序和方法?？冃Ч芙M織培訓實施二績效考核，它是壹個有?七培訓評估記錄?、?培訓教師檔案有指導、有溝通的評估培訓效果既重視結果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的壹種手段。搞好績效管理對企業(yè)的發(fā)展亦是至關重要的。它能描繪出壹個公司于銷售、生產(chǎn)水平、質量控制或顧客滿意度方面是如何運行的。它能為企業(yè)做出明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息。它能創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，以更快的速度和更高的質量提供產(chǎn)品和服務。它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工均清楚對其績效期望是什么，員工也會知道如何獲得做好工作所必需的資源和支持。它會鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程。它能為企業(yè)建立壹個公平而有激勵作用的報酬和獎勵制度提供信息。南晟德公司將幫助星華公司引用分層次分類別的觀念以下列程序建立壹個完整績效管理系統(tǒng)。研究企業(yè)戰(zhàn)略制定運營目標進行職務分析聘用配備合適的員工制定績效目標和行動計劃培訓和輔導確定考評的內容和標準制定考評用表（選擇考評方法）培訓考評者實施考評考評結果反饋進行績效溝通分析和處理績效問題對考評結果報領導審批、人力資源部門存檔備案考評結果運用根據(jù)考評結果制定績效改進計劃進行再職輔導通過于囁輔導幫助員績效考評和管理模型培訓/獎勵通過于囁輔導幫助員績效考評和管理模型培訓/獎勵/考工作任丨脫產(chǎn)培訓仙"績效考評M汰五）薪酬設計員工是企業(yè)生產(chǎn)運營、管理中最能動的因素，公司的發(fā)展大離不開員工的辛勤勞動，而員工勞動待遇的提高又依賴于公司經(jīng)濟效益的不斷增長，對員工來說，幾乎沒有任何其他問題比金錢酬勞更為重要的了。因為，它是員工生活的來源，成功的標志，地位的象征和才能的體現(xiàn)。因此，如何兼顧公司和員工雙方利益，建立壹套既能鼓舞士氣，吸引人才，又能促進公司發(fā)展的薪資制度，激勵措施及福利待遇是企業(yè)人力資源管理十分重要的問題。我們南晟德公司將按下列程序幫助星華公司建立壹套科學、合理、實用，既能滿足公司的需要，又能吸引人才、激勵人才的薪酬福利體系企業(yè)薪酬設計工作流程企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀診斷企業(yè)薪酬體系診斷員工薪酬滿意調查確立薪酬原則和策略1）原則的確定公平性④經(jīng)濟性競爭性⑤合法性激勵性2）影響因素的確定員工付出的勞動⑦地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平職務的高低⑧勞動力市場的供求情況技術和訓練水平⑨創(chuàng)業(yè)時期的薪酬策略工作危險性⑩迅速發(fā)展時期的薪酬策略年齡和工齡?正常發(fā)展至成熟階段的薪酬策略企業(yè)負擔能力?無發(fā)展或衰退階段的薪酬策略職務設計和分析崗位評價擬定薪酬結構薪酬調查和數(shù)據(jù)收集薪酬結構設計基本工資④福利獎金⑤津貼保險3）薪酬模式的確定高彈性模式高穩(wěn)定性模式折衷模式薪酬制度的制定，制定薪酬、福利及關聯(lián)的制度薪酬管理和控制①薪酬預算

薪酬衡量I勞動率分配率基準法確立薪酬總額成本估計薪酬調整成本估計薪酬調整「獎勵性調整四、亠、才效益調整力資源管理信息系統(tǒng)★主操作口：★主要功能模塊監(jiān)控I體系）四、亠、才效益調整力資源管理信息系統(tǒng)★主操作口：★主要功能模塊監(jiān)控I體系）開發(fā)體系員工使用窗口人力資源部使用窗口激勵體系）更新體系:工程開發(fā)體系人力資源規(guī)劃系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)職務體系管理系統(tǒng)員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)更新體系:工程開發(fā)體系人力資源規(guī)劃系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)職務體系管理系統(tǒng)員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)人才素質測評系統(tǒng)激勵體系人員檔案管理系統(tǒng)薪資福利管理系統(tǒng)企業(yè)管理常規(guī)檢測管理系統(tǒng)股權期權管理系統(tǒng)招聘甄選系統(tǒng)監(jiān)控體系制衡體系業(yè)績考核系統(tǒng)外事業(yè)務處理系統(tǒng)人力指標資考勤管理系統(tǒng)勞資合同管理系統(tǒng)員工滿意度分析系統(tǒng)人事制度文書處理系統(tǒng)勤務及處理系統(tǒng)人事報表源分析統(tǒng)系員工日常工作管理系統(tǒng)政策制度開發(fā)設計一、業(yè)政策制度開發(fā)流程YYY二、政策制度開發(fā)的基本原則1.（1）瞄準企業(yè)戰(zhàn)略（2）以企業(yè)的中、短期目標計劃為依據(jù)公平競爭原則（1）公平是競爭的基礎（2）競爭是人力資源管理的動因（3）公平競爭需要科學的標準和方法責任制原則（1）責任制：是通過壹定的程序，按照工作崗位明確員工的職權范圍及其相應義務和工作標準，委派專人負責的壹種管理制度。（2）責任制的中心內容：各于其位、各司其職、各謀其政、分工協(xié)作。（3）承擔責任本身就是調動積極性的壹個重要手段。（4）明確責任為企業(yè)管理部門對員工進行監(jiān)督和考核提供了客觀依據(jù)。（5）責任制是責任和權力的統(tǒng)壹。激勵原則（1）激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題；（2）員工需要自我激勵，也需要得到管理層、同事、群體的激勵；3）采用不同的激勵手法，以滿足員工多方面的需要或員工的不同需要；（4）盡可能的激勵員工，充分發(fā)揮員工的內于潛力，自覺為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗。流動性和穩(wěn)定性相結合原則（1）于市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源作為壹種生產(chǎn)力要素，必然具有壹定的流動性；（2）企業(yè)人力資源流動包括倆個方面：企業(yè)和企業(yè)外部之間的勞動力流動，企業(yè)員工于企業(yè)內部的流動，前者是人力資源流動的主要形式；（3）通過流動實現(xiàn)員工的擇業(yè)自由，使員工有機會盡最大可能發(fā)揮自己的才智和潛力，以實現(xiàn)人力資源的最佳配置；（4）通過流動，從企業(yè)外部輸入新鮮血液，帶來新思想、新技術、新市場；（5）員工于企業(yè)內部的流動則表現(xiàn)為工作輪換；（6）企業(yè)員工的流動必須控制于壹定范圍內。員工參和原則（1）人力資源管理的民主化，是管理科學化的基礎（2）民主管理原則反映了企業(yè)員工要求參和管理的意識，是企業(yè)員工素質提高的結果；（3）現(xiàn)代運營管理是集中指揮和民主管理的統(tǒng)壹；（4）民主管理能夠使決策過程民主化，提高決策的科學性和正確性，有利于決策的貫徹執(zhí)行。

規(guī)范化原則（1）政策本身必須是嚴謹?shù)暮统绦蚧?。?）系統(tǒng)性、完整性是人力資源政策實施的基本保證。適應性原則（1）人力資源政策必須具有可操作性。（2）人力資源政策應和組織的其他政策壹致。（3）可操作性必須以不同企業(yè)的實際情況，以及不同的需求的出發(fā)點。調整性原則（1）健全的人力資