第一章：績效考評概述和理論

蹦績效裁考評暈員工寶考核第一章

總

則

第一條

為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。

第二章

公司作息制度

第二條

公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。

第三章

工作制

第三條

公司（總部）一般實行每天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。

第四條

其他工作時間制度：

1.

縮短工作時間。主要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.

計件工作時間。按計件定額工作。

3.

不定時工作時間。主要為公司領導、外勤、部分值班人員、推銷員、司機、裝卸工等，因工作性質需機動作業(yè)的工作崗位。

4.

綜合計算工作時間。工作性質為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。

第五條

遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。

1.

每周公休日2天。

2.

法定節(jié)假日：

（1）

元旦，放假1日；

（2）

春節(jié)，放假3日；

（3）

國際勞動節(jié)，放假1日；

（4）

國慶節(jié)，放假2日；

（5）

法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數民族節(jié)日等。

第四章

考勤范圍

第六條

公司除高級職員（總經理、副總經理）外，均需在考勤之列。

第七條

特殊員工不考勤須經總經理批準。

第五章

考勤辦法

第八條

在有條件的情況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。

第九條

任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條

員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄。

第十一條

考勤設置種類：

1.

遲到。比預定上班時間晚到。

2.

早退。比預定下班時間早走。

3.

曠工。無故缺勤。

4.

請假?？杉毞譃閹追N假。

5.

出差。

6.

外勤。全天在外辦事。

7.

調休。

第十二條

員工須出示各類與考勤有關的證明材料。

第六章

考勤統計及評價

第十三條

行政主管負責每月填寫月度考勤統計表。

第十四條

公司通過打分法綜合評價每個員工的出勤情況。

第十五條

考勤計分辦法。

1.

遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.

早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.

曠工。曠工一次扣20分。

4.

請假超期。一天扣20分。

以100分為基數扣除，考勤成績分為五級：

優(yōu)：

90分以上；良：

80～90分；中：

70～79分；及格：

60～69分；差：

60分以下。

第十六條

公司依據員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。

第七章

附

則

第十七條

公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經公司總經理批準頒行。員工績效考核表一表一表二員工績效考核表二本表比較復雜，費時較多，需要書寫的地方也較多?？己巳诵杞邮芟喈數呐啪氈蟛拍苡行У倪\用。

本表的優(yōu)點在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點，并制訂出具體的績效改進計劃，員工發(fā)展計劃，并對員工晉升之潛能進行評估?？冃в媱澅壤刂瓶荚u

所謂比例控制考評技術，就是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數有一定的比例限制。

其他相對考評技術的共同點是，對各等級人數的分配無任何限制。人事考評實踐中常會發(fā)現實際的考評結果往往出現失控的“偏態(tài)”現象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不好的一個也沒有。為了控制這種現象，人們提出了比例控制考評方法。

這種考評方法的優(yōu)點是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，保持分配合理，避免盲目考評與失控現象。缺點是容易產生表現相似的人，因為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。

按照正態(tài)分布的理論，在人員數量足夠多的團體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均不會超過５％，如果把優(yōu)秀的人數控制在１５％以內，是較為合理的，它等于把特別優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進來了。如果對于不稱職的人數不作任何限制，這一等級大多數單位可能會出現空白。這樣實際人員的考評成了優(yōu)秀與稱職兩個等級。如果真要下一個比例，可能又會出現負效應，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦法調劑一下。

１．

高額限制法。

所謂高額限制法，即對最高分數（等級）及同一分數（等級）的人數有明確限制。例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評分數最高不得超過９０分，同一分數的人數，不得超過１０％，亦即同一分數的人數不得超過２０名。這樣，考評的結果將在兩個方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分數人數過多的不良現象。

２．

總體常態(tài)分配法。

如果所有的人員都經過了嚴格的選拔錄用，那么考評結果的實際分布也可能都在稱職以上。換句話說，不稱職的人一個也沒有。

根據統計學原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一人員進行不同的評分或評等，但總分數不能超出配賦的分數。例如某部門有１０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準分為９０，稱職的基準分是７０分，則優(yōu)秀的人數不能超過３人，因為３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等人員的現象。

３．

整體績效優(yōu)劣控制法。

所謂整體績效優(yōu)劣控制法，即依據單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人數的基本分。整體績效好，則考評優(yōu)等的人數可以多些，給每個人員的基本分可以高些。其方式有以下兩種。

（１）

等級和人數控制。所謂等級和人數控制，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數，視單位群體的工作績效而定。例如，某單位考評為甲級，則該單位內列為優(yōu)秀的人數可達５０％；如果某單位考評為乙級，則該單位內考評為優(yōu)秀的人數不能超過４０％。

（２）

配賦控制。所謂配賦控制，是指每個單位人員的個體基準分多少，要依據該單位的整體績效來確定，在這里對單位內優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績效考評為甲等，那么每一個人員的基準分可以定為８０。２００個人的單位，則總賦分為１６０００。這２００個人內優(yōu)秀多少個，稱職多少個，完全由單位自己確定，只要總分控制在１６０００分以內即可。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個人的基準分可以定為７０。２００個人，則總分為１４０００分。

整體績效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體的績效考評聯系起來了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現了總體宏觀控制、具體考評自主靈活的特點。但缺點是可能把領導人的錯誤分攤到每個人身上。印象評判技術

所謂印象評判技術指考評者在考評過程中依據自己形成的價值標準或對有關考評標準的理解，依據自己對考評客體與對象平時形成的印象，作出有關評判的方式。印象考評技術除了在印象考評法中要經常用到外，在面試、專家推薦、人物推選等方面中也經常會用到。

印象考評技術的具體形式，有閉目浮現評判，空意念形象評判，回憶形象評判，第一印象評判，印象歸因評判，印象類比評判，最后印象評判，總體印象評判等。

一、

閉目浮現評判

所謂閉目浮現，即指在人事考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然浮現要考評客體與對象的形象，依據有關價值標準作出評判的活動。

閉目浮現評判的技術，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀察與了解，腦海中留下了在量的有關考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不好。

二、

排空意念形象評判

所謂排空意念形象評判，是指考評員排空頭腦中的一切雜念與無關信息，保持大腦當前的――尋求考評客體對象的單一性，提高考評對象有關特點及其信息在印象中的清晰度。

這種技術應用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評員對所考評的客休或對象有足夠的信息積累。

三、

回憶形象評判

所謂回憶形象評判，是要求考評員進行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關的特征信息，以建構出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據有關主判標準進行評判。

回憶形象評判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在記憶信息有一定技能技巧。

四、

第一印象評判

所謂第一印象評判，是指考評員主要依據對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關的人事考評。

這種憑第一印象感覺作出評判的結果有時是相當準確的，尤其對一些經驗豐富的考評員來說，更是如此。

這種憑直覺的反映評判，對于有經驗的考評員來說，是建立在他長期反復考評實踐基礎上的一種經驗概括，是多次考評實踐過程的簡縮。

這種技術應用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有足夠的感性認識，而且要求具有一定的考評實踐經驗。

五、

其他印象評判

所謂印象歸因評判，是指考員把自己所要考證的客體與對象歸結為自己原先熟悉的某個類別，然后再作出評判的活動。

所謂印象類比評判，是指考評員把自己原先熟悉的幾個“模特”的形象特征演繹作為考評眼前有關客體與對象的標準，然后以此為依據進行考評的活動。

所謂最后印象評判，是指考評員主要以最后所形成的有關對象或客體的形象特征，作出考評的活動。一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據此而作出的評判都是可能的。關鍵在于克服考評員在考評過程中受到暈輪效應的影響。

所謂總體印象評判，是指考評員依據自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關評判標準而進行的考評活動。

總體印象是一種長期累積信息與認識的過程，具有全面性、整體性的特點。它要求考評者要對考評客體對象有一個長期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。系統評價理論系統評價理論是把評價對象看成一個系統，評價指標，評價權重，評價方法均應按系統最優(yōu)的方法進行運作。

系統論認為，世界上的萬事萬物，都構成了大大小小的系統，大系統由許多子系統組成，而每個子系統則由更小的子系統組成。通過對系統之間和系統內部的分析，使得許多國家紛擾復雜的問題層次化、簡單化，從而達到解決問題的目的。以系統論來分析績效評價問題，對提高評價質量無疑是很有益處的。

（一）

系統的概念

所謂系統是指由若干要素組成的互相聯系又互相制約，為實現一個共同的目標而存在的有機集合體。企業(yè)組織存在著目標，把成員聯系在一起，是一個系統；某個職位的存在也由其存在的意義，也是一個系統。

（二）

系統的基本特征

1、

目標性。每個系統都有特定的目標，系統中的各要素互相配合，都服從于系統的整體總目標。

2、

組織性。即系統的組織結構性，系統可分為總系統和分系統，總系統由分系統組合而成，各分系統又具有一定的獨立性。

3、

集合性。系統是由若干個可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。

4、

相關性。系統內的要素是相互聯系和相互作用的。

5、

開放性。系統總是存在于一定的物質環(huán)境中，它與外部環(huán)境產生物質和能量的及信息的聯系。

6、

狀態(tài)性。系統具有靜態(tài)和動態(tài)的特征。靜態(tài)系統不隨時間變化而變化，是相對穩(wěn)定的。動態(tài)系統隨時間的推移而發(fā)生變化。任何事物都是靜態(tài)和動態(tài)的統一，對系統的把握就在于對動態(tài)和靜態(tài)的認識。

（三）

系統的結構任何系統都是一個轉換機構，即把一定的輸入轉換為一定的輸出，再進一步的反饋到輸入，如此反復運轉。這樣，系統的全部活動歸結為輸入、運行、輸出和反饋四個部分。“系統行為”結構說明如下：

1、

輸入。指環(huán)境對系統的作用，即環(huán)境向系統輸入物質，能量和信息的過程。知識系統運轉的前提

2、

運行。指系統內部對接受的物質、能力和信息進行加工、處理或改造，使之轉換成新的形式的物質，能量和信息。

3、

輸出。將系統轉換后的物質，能量和信息送出去，向環(huán)境進行反輸入并作用于環(huán)境。這個環(huán)節(jié)才是系統的存在目的，系統的效率或對目標的實現程度就反映在輸出結果上。

4、

反饋。把系統的輸出結果對環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統中，開始系統新的運轉循環(huán)。通過反饋作用，使得系統成為開放的、閉環(huán)的回路，能自我調節(jié)，達到最佳的平衡。

（四）

輸出結果的綜合評價

1、

直接評價輸出的結果，而不是轉換活動本身，因為輸出的結果是既定過程的結果，具有相對穩(wěn)定性，而轉換活動過程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動更具有靈活多變的特點。要達到同樣的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，對輸出進行評價提高了評價工作的可操作性。另一方面，輸出結果，受系統環(huán)境和系統內部狀態(tài)兩方面因素的影響，而起決定作用的是系統內部狀態(tài)，即決定于系統內部對輸入的轉換能力和水平，并最終決定于結構的優(yōu)化程度。這樣，通過對輸出的評價，也間接評價了轉換工作的各種具體活動，達到評價工作的目的。

2、

評價是按照系統整體性原理來評價系統的輸出，而不是僅僅評價工作成果的某個方面或某些部分。根據系統優(yōu)化原理，最優(yōu)個體的總和不等于系統的最優(yōu)，最優(yōu)化的結果是建立好各要素的最佳結合，并大于部分的代數和，這就要求全面的綜合評價過程。目標一致性理論

目標一致性理論指的是在評價系統中，應在系統目標、評價指標和評價目的三者之間取得一致。這是建立有效的評價指標體系的前提條件。三者的關系如下圖：

（一）

評價指標與系統總目標的一致性

系統存在與目標，即在決策和計劃中所確定的人們所期望的內容及其數量值。系統輸出的評價均體現為目標實現的程度，在人力系統中，就是業(yè)績水平。這決定了業(yè)績評價必須和系統目標相聯系，而評價指標表達的是評價的要求，必然要與系統目標相一致，這體現在兩個方面。

1、

內容是否一致。評價指標的內容是否反映了目標的實質含義，做到一致性。評價目標的內容不僅能夠正確評價系統輸出對目標值的實現程度，而且能引導系統朝正確的方向發(fā)展。

2、

內容是否反映了目標的整體性。評價目標的內容是否反映了系統總目標的整體和各個側面。綜合評價要求評價指標不應該是單一的，而是根據系統的總目標進行科學的分析，系統的了解，建立一套能夠反映系統總目標和整體效率的多方面，多層次有機聯系的評價指標體系。

（二）

評價指標與評價目的的一致性

評價指標體系是一組既獨立又相關并能較完整的表達評價要求的評價因子，也就是說，評價指標體現的是評價要求、評價目的。由于評價目的的不同，評價指標也應該有所變動。

（三）

評價目的與系統目標的一致性

評價指標既要與系統目標一致，又要與評價目的一致，這就要求評價目的與系統目標具有良好的一致性。否則，設計評價指標體系過程將遇到難以兩相適應的局面，導致評價工作的失敗。另一方面，系統目標決定了一切活動，評價工作必須服務于系統目標。評價只是一種手段，為評價