第三講薪酬管理

第三講：薪酬管理講課內(nèi)容3456薪酬設(shè)計的原則以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計以任職者為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計獎金體系的設(shè)計績效調(diào)薪的設(shè)計28817薪酬的概念與構(gòu)成福利體系的設(shè)計薪酬系統(tǒng)的建立1.薪酬的概念與構(gòu)成1.1薪酬的概念企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引，保留和激勵員工，具體包括：工資，獎金，福利股票期權(quán)等1.2薪酬的構(gòu)成企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利津貼間接的保險補助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作趣味工作挑戰(zhàn)工作責任工作成就感褒獎機會成長機會工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導者的個人品質(zhì)與風格團隊氛圍信息共享組織特征組織在業(yè)界的聲望組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位組織的管理水平組織的文化氛圍總體薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的報酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征，組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效用。2.薪酬的原則內(nèi)部一致性外部競爭性激勵性可行性3.以職位為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計3.1假設(shè)前提3.2以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計的流程3.3外部薪酬調(diào)查及其運用3.4工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計3.1假設(shè)前提員工對組織的價值和貢獻，主要體現(xiàn)為其職務(wù)價值每個員工的工作范圍和工作內(nèi)容非常固定，能明確界定其職位內(nèi)涵，并能夠?qū)ζ渎毼粌r值進行較為準確的評價組織采用一種嚴格的金字塔型的模式3.2以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計的流程首先通過職位分析，形成職位說明書在職位分析的基礎(chǔ)上進行職位評價：通過采用評價指標體系，對企業(yè)內(nèi)部各職位的價值進行評價，從而得到各職位評價點值在準確界定相關(guān)勞動力市場的基礎(chǔ)上，進行外部勞動力市場薪酬調(diào)查確定公司的競爭性薪酬政策建立薪酬結(jié)構(gòu)建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機制3.3外部薪酬調(diào)查及其運用（1）薪酬調(diào)查的渠道：可以根據(jù)需要自己展開調(diào)查，也可以聘請專業(yè)咨詢公司為本企業(yè)進行調(diào)查，還可以直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫。（2）薪酬調(diào)查的方式：問卷調(diào)查，訪談?wù){(diào)查，電話調(diào)查，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。（3）薪酬調(diào)查的對象：相關(guān)勞動力市場，即與本企業(yè)競爭員工的其他企業(yè)。（4）薪酬調(diào)查的步驟選取需要進行調(diào)查的關(guān)鍵職位，從外部市場調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵職位的薪酬信息設(shè)計薪酬調(diào)查表：包括調(diào)查職位的基本信息和職位描述，調(diào)查對象的組織信息，調(diào)查職位的任職者的個人信息等展開薪酬調(diào)查得出薪酬調(diào)查報告

運用薪酬調(diào)查報告：對調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析得到市場薪酬線，結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略而設(shè)計出企業(yè)的薪酬政策線直接針對某一職位或者某些職位的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析企業(yè)在該職位上該如何應(yīng)付薪酬調(diào)查表范例姓名

（可不填寫）。聯(lián)系電話

（可不填寫）。一、基本信息（崗位、薪酬等）1、您的年齡

,工作年限

。2、您的學歷是

，專業(yè)是

。3、您的崗位名稱

，主要工作職責是

。4、您的崗位類別是

（如：生產(chǎn)、財務(wù)、行政、供應(yīng)、品質(zhì)、研發(fā)、物流等）。5、您的崗位級別是

(員工、部門主管、部門經(jīng)理、副經(jīng)理等)。項：6、您工作城市/地址為

（省/市/縣）。7、您就職的行業(yè)是

（如：紡織、電子等）。8、您的月工作時間是

小時。9、您目前稅前月薪是

元（不含房補、餐補、兼職收入等），年度各類獎金稅前總額為

元，或年薪稅前總額為

元（人民幣）。10、公司是否提供免費住宿

（是/否），如不提供住宿，房補為：

元/月。二、如您是應(yīng)屆畢業(yè)生，請?zhí)顚懭缦赂黜棧耗厴I(yè)前在公司實習時對公司的薪酬要求是：

（不要求、有回報）如有要求具體期望的薪酬為

元/月。您畢業(yè)后一年內(nèi)希望月薪為

元/月。您畢業(yè)后二年內(nèi)期望月薪為

元/月。3.4工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計3.4.1薪點表的設(shè)計3.4.2職位等級結(jié)構(gòu)3.4.3寬帶工資結(jié)構(gòu)3.4.1薪點表的設(shè)計1.定義：薪點表是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級結(jié)構(gòu)的一個縱向坐標系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干薪等，再將每個薪等劃分為若干薪級。2.關(guān)鍵：確定薪點表的起點和每個等級內(nèi)部的級差。3.4.2職位等級結(jié)構(gòu)定義：根據(jù)職位評價的結(jié)果將組織內(nèi)的職位劃分為若干等價，針對不同的職位等級設(shè)計其公司范圍。步驟劃分職位等級：通過職位評價得到的職位評價點值來劃分職位等級，有等差，遞增和遞減三種方式建立工資范圍：帶寬=（最高工資-最低工資）/最低工資最低工資=中點工資/（1+1/2×帶寬）最高工資=最低工資×（1+帶寬）補充：在不同職位等級的工資通道之間還存在著重疊式的結(jié)構(gòu)，即下一個職位等級的最高薪點比上一個職位等級的最低薪點要高，重疊比例越小，代表組織越鼓勵下一個職位等級的員工致力于職位的升遷來獲得報酬的提升，反之亦然3.4.3寬帶工資結(jié)構(gòu)定義：將傳統(tǒng)的職位等級結(jié)構(gòu)中的幾個相鄰等級合并為一個等級，從而使每一等級的工資范圍變得更大的一種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計方法步驟：確定工資寬帶的數(shù)目確定工資寬帶的價位橫向的職位輪換優(yōu)點：有利于組織開展大規(guī)模的職位輪換，適應(yīng)了組織的扁平化趨勢，為員工在不能獲得更多的職位升遷的前提下提供了更多報酬增長的機會缺點：加大了薪酬決策的主觀性，不利于組織內(nèi)部的薪酬一致性4.以任職者為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計4.1知識工資和技能工資體系的設(shè)計4.2以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計定義：拋開職位的因素，完全按照員工具備的與工作相關(guān)的能力的高低來確定其報酬水平優(yōu)點有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識和技能，幫助企業(yè)提高人力資源素質(zhì)為員工提供了更為多樣化和寬廣的職業(yè)生涯通道有效支撐企業(yè)核心能力培育，為顧客創(chuàng)造價值的能力提供幫助缺點：增加組織成本，卻沒有為組織整體帶來相應(yīng)的經(jīng)濟價值能力評價具有軟性的特點，具有更多主觀性僅適用于以知識為主要競爭力的企業(yè)更多的適用于研發(fā)和技術(shù)類人員以任職者為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計4.1知識工資和技能工資體系的設(shè)計4.1.1基本概念知識工資是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的知識而決定員工報酬的工資方案（主要針對操作性的技術(shù)工人）技能工資是根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而決定員工報酬的工資方案（主要針對白領(lǐng)的專業(yè)人員）技能寬度：員工掌握了與工作相關(guān)的幾種不同的技能技能深度：員工掌握的與工作相關(guān)的某一種或者集中專業(yè)技能的深度，是員工技能的高或者低的等級4.1.2主要模型階梯模型：將工作簇中的工作從入門到復雜劃分為幾個階梯，員工每上升一級就要求增加幾項技能，同時獲得更高報酬技能模塊模型：工作簇中的工作被劃分為若干技能模塊，員工在掌握了“門檻”水平的技術(shù)模塊后，可以開始學習其它技能模塊中的任何技能，模塊間不存在等級區(qū)分工作積分累計模型：評估并排序每項技能，技能的點數(shù)與該技能所對應(yīng)的職位的職位評價點值或者職位等級有關(guān)，點值或等級越高，該技能的點值就越高學校課程表模型：技能被劃分類似于階梯模型中的技能模塊，不同于階梯模型，一些技能被認為是重要的，同時其他一些技能被認為是任選的職位跨部門模型：因為員工跨部門學習如技能而給員工支付報酬技能業(yè)績矩陣：結(jié)合了技能掌握程度和業(yè)績水平以決定個人的報酬4.2以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計對員工進行素質(zhì)評價以決定工資分配建立基于素質(zhì)的工資機構(gòu)對素質(zhì)以及每個素質(zhì)的各級別定價開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型4321建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系的基本流程開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型：包括界定企業(yè)各層各類人員所通用的核心素質(zhì)，然后，企業(yè)要在劃分職位簇的基礎(chǔ)上，針對每個職位簇的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵，提煉出適用于每個職位簇的個性化素質(zhì)對素質(zhì)進行定價：確定員工能夠根據(jù)其具備的各項素質(zhì)的特點獲得多少報酬，有市場定價法和績效相關(guān)法建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu)：大多采用寬帶工資結(jié)構(gòu)，就是在組織中僅僅采用少數(shù)幾個工資寬帶來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職位機構(gòu)5.績效調(diào)薪的設(shè)計5.1績效調(diào)薪的定義：根據(jù)員工績效考核結(jié)果來對其基礎(chǔ)工資進行動態(tài)調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果作為下一個考核周期內(nèi)的工資水平5.2績效調(diào)薪的周期：季度調(diào)薪，半年度調(diào)薪和年度調(diào)薪5.3績效調(diào)薪的前提：企業(yè)必須建立起分層分類的，基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標體系和績效管理系統(tǒng)5.4績效調(diào)薪的原理：①員工的績效水平的高低（績效水平越高，調(diào)薪的量也就應(yīng)越高）②該員工在其工資范圍中所處的位置6.獎金體系的設(shè)計獎金是根據(jù)員工的工作績效進行浮動，因此也稱作可變薪酬，具其支付基礎(chǔ)不同分為組織獎勵，團隊獎勵和個人獎勵6.1組織獎勵6.2團隊獎勵6.3個人獎勵與綜合獎勵計劃6.1組織獎勵6.1.1組織獎勵的定義：根據(jù)組織的整體業(yè)績來確定獎金發(fā)放的依據(jù)和標準。公司的業(yè)績衡量是組織獎勵的關(guān)鍵。依據(jù)：平衡積分卡的框架體系客戶角度學習和發(fā)展角度內(nèi)部流程角度財務(wù)角度愿景與戰(zhàn)略6.1.2組織獎勵的對象能夠?qū)ζ髽I(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生直接影響的人員，包括組織中的中高層管理人員和核心的技術(shù)人員，專業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員6.1.3組織獎勵的分配方式根據(jù)參與人員的職位評價點數(shù)進行分配根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資來進行分配根據(jù)參與人員的職位等級來進行分配根據(jù)參與人員的績效水平來進行分配6.2團隊獎勵6.2.1利潤分享計劃定義：將公司或者某個利潤單位所獲得的利潤或者超額利潤的一部分在組織和員工之間進行分享的一種計劃有三種分配方式：組織和員工之間分享總利潤的一定比例超過目標利潤的部分的一定比例用來分享累進分享比例意義：著重引導員工關(guān)注企業(yè)的利潤實現(xiàn)，忽視了其它因素，所以常常導致員工過渡追求企業(yè)短期利潤，而忽視企業(yè)的長期核心能力的培養(yǎng)6.2.2收益分享計劃定義：將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進行分享的一種團隊獎勵方式三種方式：斯坎倫計劃拉克計劃分享生產(chǎn)率計劃斯坎倫計劃目標是降低企業(yè)的勞動成本而不影響員工的工作積極性斯坎倫比率=企業(yè)的勞動成本/svop(svop指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的價值總額)與同期相比，若斯坎倫比率下降，將下降的勞動成本在組織和生產(chǎn)團隊的員工間進行分享收益分享額=(基期斯坎倫比率-當期斯坎倫比率)×當期的產(chǎn)品銷售價值拉克計劃不僅關(guān)注勞動成本的節(jié)約，而是關(guān)注整個生產(chǎn)成本的節(jié)約拉克比率=【銷售額-（購買的原材料成本，供給成本和服務(wù)成本）】/雇傭成本收益分享總額=（當期的拉克比率-基期拉克比率）×當期的雇傭成本分享生產(chǎn)率計劃追求在更短的勞動時間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品勞動時間比率=生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要耗費的勞動小時數(shù)如果低于基期的勞動比率，就將生產(chǎn)率提高帶來的收益進行分享。6.3個人獎勵與綜合獎勵計劃6.3.1根據(jù)基礎(chǔ)工資和個體業(yè)績的個人獎勵計劃根據(jù)基礎(chǔ)工資的一定比例來確定年終獎金的基數(shù)，雖然綜合反映了員工對組織的價值，但卻由于沒有與組織的整體業(yè)績相掛鉤，使員工的個人獎勵難以根據(jù)企業(yè)的業(yè)績進行浮動，不利于企業(yè)成本控制6.3.2基于組織和團隊整體業(yè)績的個人獎勵計劃（具體步驟如下）首先根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定企業(yè)可以發(fā)放的獎金，再根據(jù)組織的其他非經(jīng)濟類指標結(jié)果，來確定這部分獎金中具體多少比例可用于獎金發(fā)放企業(yè)根據(jù)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異將獎金分配到各個部門根據(jù)部門的KPI指標的考核結(jié)果確定部門的事發(fā)獎金數(shù)量得到各部門實發(fā)獎金包的基礎(chǔ)上，進一步進行部門內(nèi)部人員的獎金分配如此，得到各員工的獎金基數(shù)，然后結(jié)合該員工的年度考核結(jié)果，確定獎金的實際發(fā)放額度。7.福利體系的設(shè)計7.1福利的概念：企業(yè)向員工提供的除工資，獎金之外的各種保障計劃，補貼，服務(wù)以及實物報酬7.2福利的功能：傳遞企業(yè)的文化和價值觀吸引和保留人才稅收減免7.3福利的主要形式法定福利：根據(jù)國家政策，法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，如各種社會保險非法定福利：企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃及向員工提供的各種服務(wù)，實物，帶薪休假等7.4自助式福利計劃7.4.1從需求到供給指從員工的需求出發(fā)來確定企業(yè)需要為員工提供什么樣的福利7.4.2從供給到需求指在明確了員工的福利需求的情況下，企業(yè)如何來滿足員工的需求是需求的實現(xiàn)階段分四步：購買力的確定福利物品定價市場交易約束協(xié)調(diào)機制8、薪酬系統(tǒng)的建立8、1薪酬戰(zhàn)略的制定8、2職位評價8、3各類崗位薪酬關(guān)系的對接8、4薪酬調(diào)查8、5薪酬曲線設(shè)計8、6薪酬方案初稿、修改稿、試行稿8、7計算機管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施8、8反思、評估與改善8、1薪酬戰(zhàn)略（一）與人力資源管理戰(zhàn)略相適應(yīng)；與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；與企業(yè)文化相適應(yīng)。薪酬戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略層面：企業(yè)追求與使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)核心價值、人力資源戰(zhàn)略與機制、受法律、社會與行業(yè)環(huán)境影響的薪酬理念與政策。制度層面：考慮外部競爭性、內(nèi)部公平性和員工貢獻的情況下，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、提升競爭能力、促進組織成長而設(shè)計薪酬架構(gòu)、薪酬制度和相應(yīng)的管理機制。技術(shù)層面：職位分析、職位評估、各類崗位薪酬的對接、薪酬調(diào)查、薪酬曲線設(shè)計、薪酬方案的形成、計算機管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施。薪酬戰(zhàn)略（三）創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資低較高高較高較高較低獎金較高高較高較高低較高長期報酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低8、2職位評價簡單排序：依據(jù)----崗位工作量，崗位工作所負責任，工作上所獲得監(jiān)督、指導及須向下級提供監(jiān)督、指導責任的大小，上崗條件，工作環(huán)境等。職級分類：是簡單排序的改良。元素比較：腦力、技能、體力、責任、工作條件。8、3各類崗位薪酬關(guān)系對接依據(jù)工作評價結(jié)果設(shè)立崗位系數(shù)進行相應(yīng)的對接。8、4薪酬調(diào)查調(diào)查內(nèi)容：同行業(yè)企業(yè)工資水平、本地區(qū)工資水平、工資結(jié)構(gòu)。調(diào)查渠道：同業(yè)協(xié)會、學會、俱樂部；從有關(guān)機構(gòu)獲取，比如，有關(guān)政府部門、有關(guān)咨詢機構(gòu)、有關(guān)專業(yè)調(diào)查機構(gòu)。調(diào)查范圍：依據(jù)薪酬高低和專長有無及程度不同而不同。8、5薪酬曲線設(shè)計年齡工資曲線能力工資曲線崗位（職務(wù)）工資曲線工資生活費用曲線8、6薪酬方案選擇考慮企業(yè)所在環(huán)境的社會文化狀況和意識形態(tài)狀況；考慮勞動力供求狀況和政府經(jīng)濟政策；考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)發(fā)