企業(yè)文化建設(shè)也要按流程做事

企業(yè)文化建設(shè)也要按流程做事企業(yè)文化建設(shè)除了要符合其建設(shè)的基本原則外，還必須要符合一定的流程，如同我們做活動一樣，必須按流程做事。企業(yè)文化建設(shè)的基本流程大致如下。

1、調(diào)查分析

調(diào)查分析是做任何活動或方案前必須做的一件事情，企業(yè)文化也不例外。

首先，對企業(yè)的發(fā)展歷程進行調(diào)查分析。主要是對企業(yè)的物質(zhì)文化發(fā)展史和精神發(fā)展史進行調(diào)查分析，從發(fā)展歷程中發(fā)掘有價值的文化財富，作為企業(yè)文化建設(shè)的參考點。

其次，企業(yè)所在的行業(yè)背景及所處地域特征。

第三，企業(yè)發(fā)展環(huán)境。這里主要是指企業(yè)發(fā)展所處的政治、經(jīng)濟和文化環(huán)境。

第四，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度進行建設(shè)。

2、規(guī)劃設(shè)計

（1）、企業(yè)文化規(guī)劃設(shè)計需要堅持以下幾個原則：

首先，實事求是的原則。企業(yè)文化的規(guī)劃設(shè)計要根據(jù)企業(yè)的客觀實際情況，不可憑空想象。規(guī)劃設(shè)計不可高于或低于企業(yè)目前的現(xiàn)狀，否則，員工根本無法參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，無法實現(xiàn)企業(yè)文化的落地，企業(yè)文化本身的“虛”更加一目了然。

其次，全面與重點的原則。根據(jù)實際情況對企業(yè)文化進行全面規(guī)劃設(shè)計，但在建設(shè)過程中要有重點。

第三，計劃性與靈活性。規(guī)劃設(shè)計屬于方案，在建設(shè)過程中，大體的框架不能輕易改變，但根據(jù)實際情況可以有所變動。

（2）、一套完整的企業(yè)文化建設(shè)方案需要包括企業(yè)文化建設(shè)的八個方面，即物質(zhì)文化、精神文化、制度文化、行為文化、管理文化、營銷文化、品牌文化及學習型組織。規(guī)劃設(shè)計的基本內(nèi)容也圍繞這八個方面展開，但規(guī)劃設(shè)計的重點是精神文化和學習型組織。

3、研討論證

規(guī)劃設(shè)計的企業(yè)文化需要進行論證，主要從兩個方面進行論證，理論論證和實踐論證。

理論論證主要以座談會的方式進行。

實踐論證要結(jié)合企業(yè)的具體情況開展，可以選區(qū)域試行，也可以全面試行；可以對規(guī)劃設(shè)計的部分內(nèi)容試行，也可以是全部內(nèi)容試行。討

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島是企裕業(yè)文浴化的指首要尾任務(wù)蝴和主老要內(nèi)乏容。播企業(yè)貝精神完是指微：企陽業(yè)廣章大職榮工在栽長期你的生筋產(chǎn)經(jīng)自營活醫(yī)動中泛逐步癢形成雷的，拍由企痰業(yè)的預(yù)傳統(tǒng)拜、經(jīng)恥歷、稀文化區(qū)和企熟業(yè)領(lǐng)裕導人朵的管叉理哲嘴學共尖同孕貸育的臺，并泛經(jīng)過秒有意匹識的鴿概括抵、總橫結(jié)、叼提煉蘇而得頁到確靜立的寨思想投成果蛛和精懇神力寨量，鋪必須孔是集串中體藏現(xiàn)一則個企給業(yè)獨哥特的帶、具肉有鮮煮明的腸經(jīng)營霞思想貨和個扛性風英格，拳反映變企業(yè)雁的信書念和貼追求漢，并幣由企妻業(yè)倡懶導的塌一種眨精神藥。培佛養(yǎng)企賽業(yè)精貓神，桐要遵靈循時飄代性搶、先宏進性些、激候勵性洲、效沙益性劉等原摟則，慮不僅左要反可映企妖業(yè)本黑質(zhì)特柔征，掠而且刻要反騙映出懇行業(yè)賠的特鳥點和躬本單伏位特匆色，沸體現(xiàn)零出企帝業(yè)的掛經(jīng)營粘理念呢。音倍（3匠）確臺立符嬌合集蝶團實芹際的牽企業(yè)牧宗旨畢是企建業(yè)生芬存發(fā)慈展的參主要諸目的涌和根參本追燈求，哀它是遺以企杯業(yè)發(fā)疤展的崗目標友、目居的和睬發(fā)展賽方向勤來反誦映企滾業(yè)價耳值觀丟。企銜業(yè)道贊德是扎在企獵業(yè)生田產(chǎn)經(jīng)需營實監(jiān)踐的趨基礎(chǔ)嶺上，巖基于低對社守會和守對人臣生的戶理解冊作出傻的評叮判事催物的辟倫理旅準則蘿。企揉業(yè)作神風是齒企業(yè)扮全體見干部朱職工彩在思夏想上痛、工胳作上取和生犧活上易表現(xiàn)震出來迷的態(tài)除度、著行為抹，體儀現(xiàn)企件業(yè)整看體素永質(zhì)和正對外喚形象男。購者2、組確立尿VI分（視千覺識聲別）麻，統(tǒng)卸一標添識、妙服裝徹、產(chǎn)鄭品品碑牌、負包裝刻等，巷實施繭配套暑管理屠。在哄企業(yè)悠發(fā)展籮中還怒要以唯務(wù)實般的態(tài)塵度不晚斷完宰善企持業(yè)視途覺識紅別各傭要素疤，做梨到改刪進—戀否定掃—再拴改進沫—再廳確定道。包濃含企魔業(yè)標腦識、廉旗幟努、廣抹告語懶、服膠裝、田信箋洗、徽藏章、毫印刷復(fù)品統(tǒng)旦一模較式等打等。承以次矩規(guī)范怖員工吧行為耗禮儀廳和精剪神風熄貌，延在社距會上羊建立傳起企車業(yè)的洞高度藏信任落感和拜良好遵信譽景。糊3、旅確立嫁BI棒（行嘗為識蹄別）般主要斗體現(xiàn)郊在兩暴個方僑面，誼一方懇面是蘆企業(yè)叮內(nèi)部您對職菌工的煤宣傳細、教鎖育、冠培訓廣；另弟一方促面是賢對外峰經(jīng)營掃、社泳會責耽任等而內(nèi)容咱。要膊通過蕉組織矮開展?jié)M一系壤列活刑動，絮將企鳥業(yè)確求立的陪經(jīng)營覆理念犧融入岔到企易業(yè)的儲實踐丙中，東指導并企業(yè)描和職多工行系為。層哲4、寺以人告為本揀，樹長立精頃干高溉效的璃隊伍票形象蛇，打蔑造精吵神文池化。啞企業(yè)帖文化派實質(zhì)廳是“榨人的熔文化賀”，氣人是滅生產(chǎn)千力中狐最活錢躍的葵因素很，人犯是企注業(yè)的謎立足僚之本背，企名業(yè)職貢工是胳企業(yè)只的主元體，贏建設(shè)恥企業(yè)阿文化余就必咳須以憐提高稀人的扯素質(zhì)繪為根枯本，呢把著豐眼點飼放在隨人上錢，分蛙別達劈到凝將聚人級心，纖樹立況共同雞理想倚，規(guī)浙范行匯動形飼成良奶好行疤為習權(quán)慣，毯塑造旁形象渡擴大采社會鼻知名棍度的差目的竟。為前此要姨做好應(yīng)建立擾學習冤型組蔽織；放抓好偉科學戲文化帽知識碌和專按業(yè)技監(jiān)能培戴訓；墓培育耍卓越殃的經(jīng)櫻營管攪理者閃，帶什動企掌業(yè)文手化建營設(shè)；云做好鋸思想昨政治攜工作亮等相抖關(guān)工孫作。聞迷5、巷內(nèi)外噸并舉吊，塑擔造品還質(zhì)超密群的罪產(chǎn)品絲形象蠻，打房造物暴質(zhì)文投化。壯企業(yè)婚文化疫建設(shè)辮應(yīng)與河塑造脆企業(yè)恭形象遭相統(tǒng)葡一，打?qū)崿F(xiàn)目技術(shù)散創(chuàng)新蠻，做遙到群背眾性電合理鋼化建委議活遮動持羅之以沖恒，頁使之日具備戚獨特奉的技欄術(shù)特貍色和哀產(chǎn)品恢特色序。創(chuàng)漫品牌漫，教刷育職緒工要蔬像愛野護自愉己的榴眼睛培一樣扇愛護遮企業(yè)爽的品宴牌聲峽譽，慧使企咸業(yè)的葡產(chǎn)品輸、質(zhì)腸量在視社會刻上叫堪得響味、打征得硬糕、占耳先機耐，展典企業(yè)福精華斥。要啟做到狠在經(jīng)值營過挎程中晝的經(jīng)扎營理辰念和圓經(jīng)營績戰(zhàn)略率的統(tǒng)俘一；鼠做到灰在實沈際經(jīng)剪營過乓程中伶所有侮職工尺行為搶及企險業(yè)活穩(wěn)動的尤規(guī)范喬化、停協(xié)調(diào)卸化；篇做到宴視覺制信息唯傳遞指的各喪種形賭式相釋統(tǒng)一瞞，為娛促進塘企業(yè)蜻可持繳續(xù)發(fā)工展奠理定堅蘋實基晶礎(chǔ)。腫觸6、弦目標毯激勵智，塑而造嚴敢明和遠諧的身管理部形象孤，打電造制底度文蠶化。傍企業(yè)但管理壇和文羊化之鐮間的途聯(lián)系秧是企努業(yè)發(fā)闖展的體生命雙線，煎戰(zhàn)略彩、結(jié)肅構(gòu)、浙制度引是硬阿性管過理；傻技能日、人釣員、梯作風測、目快標是蓄軟性躍管理嚼。強弄化管信理，擔要堅堵持把隔人放童在企推業(yè)中項心地堪位，鋤在管時理中寶尊重慈人、譜理解寄人、栗關(guān)心蹤人、包愛護談人，遍確立密職工定主人斑翁地箱位，它使之貌積極報參與吩企業(yè)兵管理木，盡女其責孤任和沿義務(wù)差。強怒化管隊理要援搞好貢與現(xiàn)份代企蠶業(yè)制撈度、色管理功創(chuàng)新釋、市役場開豆拓、傅實現(xiàn)但優(yōu)質(zhì)債服務(wù)瞞等的壘有機驅(qū)結(jié)合沙。還臺要修親訂并維完善繞職業(yè)儀道德煎準則川，強店化紀別律約透束機濕制，脂使企勝業(yè)各澇項規(guī)梨章制戲度成刮為干竊部職獎工的泊自覺踢行為蝴。提迎倡團劉隊精垃神，六成員土之間漆保持俯良好鬼的人鄙際關(guān)藍系，益增強瘦團隊辦凝聚勵力，彈有效姓發(fā)揮責團隊減作用趕?？说?、罩寓教械于文處，塑夜造優(yōu)熄美整王潔的奴環(huán)境聾形象波，打腦造行臉為文量化。容人改宗造環(huán)斑境，倍環(huán)境時也改挪造人盼，因膽此，摩要認耳真分性析企貫業(yè)文茄化發(fā)言育的掀環(huán)境施因素瞎，使雜有形冷的和裝無形盒的各朱種有雪利因脈素成雜為企軍業(yè)文業(yè)化建權(quán)設(shè)的借動力織源泉千。采密取強傻化措卵施，屬做到哥綠化濁、凈謠化、釣美化虜并舉屑，劃題分區(qū)況域，晉責任買明確肚，做樣到治義理整歲頓并獵長期壓保持誕衛(wèi)生膚環(huán)境筆。要古開展盆各種寸游藝訴文體耐活動鉛，做蜓到大吐型活研動制園度化啄，即借：體懸育活愿動（完趣味渴運動崗）會生、企礎(chǔ)業(yè)文扇化藝趙術(shù)節(jié)晴等；家小型睜活動鎖經(jīng)常脊化，蛙即：蛾利用卵廠慶旦、文桑體活移動等佳形式烈豐富尋職工奪文化錄生活棉，賦裹予各蹤種活女動以發(fā)生命情干，滴強化弟視覺個效應(yīng)疊。慎勺一、躲企業(yè)尋文化厲需求強分析席倍在進對行企土業(yè)文芳化建步設(shè)時鴨，需留要結(jié)終合企刷業(yè)歷深史、局當前戀發(fā)展頓狀況鞋、企誤業(yè)戰(zhàn)挖略、勁文化嶺傳統(tǒng)寸、管極理氛炸圍、完管理迎水平擺、外叢部環(huán)貿(mào)境、謊內(nèi)部湊員工月反映貨等多途方面狀因素窗，分圍析企偶業(yè)文板化的漂優(yōu)勢或和劣宰勢，注并探禿究其緒深層煩次原冬因，膜基于矩此基灶礎(chǔ)之漸上，陡建設(shè)增符合脂企業(yè)漲當前記及今牽后發(fā)錘展需畫要的茫企業(yè)賽文化撈。底援二、糠建立儲科學濾的企財業(yè)文巨化管港理體徐系為茄在企創(chuàng)業(yè)文鉛化需解求具談體內(nèi)優(yōu)容明肆晰之感后，狂就可丟以建鳥立和笑企業(yè)飄相適置應(yīng)的默企業(yè)形文化煙管理喜體系裂。企矩業(yè)文切化管即理體泄系建天立一杠般遵易循如脾下步龍驟：戲打1、蠟建立芹企業(yè)醫(yī)理念禽識別鎮(zhèn)系統(tǒng)象（M誤I）俘游2、偶建立判企業(yè)遲行為豈識別搞系統(tǒng)宜（B霞I）緣，不幸斷強獄化企異業(yè)的察行為那規(guī)范特。踢情3、劈建立蠻企業(yè)剩視覺予識別凳系統(tǒng)膨（C膛I）更，形怕成活杰潑鮮掘艷的諸視覺抖形象洪。位宿4、閉以企環(huán)業(yè)文農(nóng)化理障念與儲價值湖觀為或?qū)蛘劊厝粜率徭?zhèn)理現(xiàn)缸有管怕理制毀度。撈抓5、贈建立墨企業(yè)異環(huán)境槐識別質(zhì)系統(tǒng)估，營與造良野好的擁企業(yè)圾環(huán)境川。憐迅三、訓企業(yè)擠文化優(yōu)實施什與考近核抽群企業(yè)倆文化凱管理妄體系流建立賢的根擾本目催的，蹦是讓農(nóng)企業(yè)毛所有器員工駛理解胞并實降施，執(zhí)在工謙作中朱表現(xiàn)郵、在葡行為飾中體枕現(xiàn)，螺所以壽，在液企業(yè)梁文化葡管理盞體系煮建立茶之后味，更于重要災(zāi)的是晝對企胖業(yè)文副化的淋實施皂及考待核?？仄髽I(yè)文文化描實施把與考椅核一弊般遵坑循先組宣貫零、培焰訓，錦后執(zhí)獻行，眾再考跳核的克過程輸。仙佛四、司企業(yè)注文化筒的升跨級與熄發(fā)展睛撇隨著夏社會讀環(huán)境碧的不芽斷變蕉化、澇企業(yè)摔自身傾的不媽斷發(fā)謹展，報企業(yè)淋文化騎需要阻隨之摔進行漫調(diào)整眠、升討級，底不同勢的時儉期、滲不同襯的企份業(yè)戰(zhàn)么略、貫不同枕的員侍工隊窗伍、右不同駐的產(chǎn)怎品結(jié)遍構(gòu)，艷都需他要不孟同的果企業(yè)辭文化欄隨之仿相適箱應(yīng)。揀企業(yè)絲文化于不是免一成俯不變詢的，肯需要項隨環(huán)卵境的溝變化簡而不量斷升梨級、星發(fā)展推。駛企業(yè)抄文化茫建設(shè)阻方案聾在企陪業(yè)里污塑造勞出平拒等、羨互助蒜、安番全、儉快樂勢的優(yōu)特秀企遠業(yè)文廁化，賺禁止氣針對擱任何必人的帽暴力朱、辱秒罵、譜譏笑柴、歧籌視、飯炫耀蛙行為曾。員拆工能孕夠?qū)？湫?、惹認真窮、仔強細、劍積極貪、主海動、仔熱情茶、努栗力、乓高效宿率地別工作惠。為罰興趣據(jù)而工柏作，志只是鑒為了總需要役工作處而工幅作，硬不是獄只想宜著掙灶錢而賢工作塔，這病些就傍需要和營造框好的永企業(yè)鐵文化擦來教夕育員扔工。妄在優(yōu)管秀的配企業(yè)真文化循中，績企業(yè)位文化伐建設(shè)林首先袖的培挖養(yǎng)員銳工的獄熱情章、快夕樂、向興趣零、愛凈好、分希望奶都決慶定著喉工作鞭效率破。所乎以，搏各崗建位管銀理員解要幫遞助員滲工在迷工作線中保秩持熱幕情、慰感受倍到快盆樂；惜幫助鵲員工勞對工外作產(chǎn)膨生興造趣和音愛好妹；幫棚助員阿工對做未來傻抱有鵝希望號。當勁員工鈔的心真理充化滿熱塑情的撫時候付，生載活會倒積極香，工兵作效紐率高狀，精潛神快豆樂。診反之什，生豬活會六消極繼，工咽作效旺率低眠。最嬸大的謠熱情躲來自幅“基問于自刷發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2今日的質(zhì)量，明日的市場。

3筑質(zhì)量長城，興中華經(jīng)濟。

4ISO9000—效率、效益之源。

5構(gòu)造“質(zhì)量、環(huán)境、安全”——一體化的管理體系。

6建有質(zhì)量文化的質(zhì)量體系，創(chuàng)造有魅力、有靈魂的質(zhì)量。

7未來的成功屬于質(zhì)量領(lǐng)先者的世紀。

821世紀——質(zhì)量領(lǐng)先者的世紀。

9鑄造輝煌，唯有質(zhì)量。

孫10必品映質(zhì)的雷優(yōu)劣思比成舌本更歌重要健。

恭11訪以嶼質(zhì)量它求生期存，認以質(zhì)竊量求更發(fā)展罪，向業(yè)質(zhì)量遇要效洲益。

盆12挖以燕質(zhì)量僅求生思存，悅以改魄革求碰發(fā)展賭。

蒼13晨品攝質(zhì)合攤格是辦盡社戚會的就義務(wù)芒，品扒質(zhì)卓父越是京對社戰(zhàn)會的奴貢獻墳。

壽14夜質(zhì)渣量是民成功四的伙蘭伴，練貫標皇是質(zhì)勿量的那保障超。

輸15韻和精傳統(tǒng)蚊的昨旗天告養(yǎng)別，退向規(guī)腫范的廊未來蛙邁進閘。

扁16滴只毀有步當入國拳際標袖準的金軌道芒，才翼有無附限延質(zhì)伸的棗空間嫌。

羞17學用并戶是界企業(yè)針發(fā)展恒的源犬泉。

漢18郊正噴視危趣機、裕增強顯信心賞、艱某苦奮雜斗、肺再創(chuàng)攪輝煌看。

絕19皮增片強緊困迫感評、加艷強責國任心潮、全炸力搶先市場破、打耗好翻傅身仗商。

注20店能念上能梯下，竭能進件能出把，唯帖才是蝕舉，核唯能池是用決。

略21工轉(zhuǎn)漿變觀撇念，這轉(zhuǎn)變檔作風霧，創(chuàng)那新機旦制，表創(chuàng)新什局面遺。

罩22澤把憐生命綿注入魚到產(chǎn)倘品中避去，壁產(chǎn)品亞就會費在市昨場上姓活起忠來。

茫23潮制部造須授靠低剖成本艱，競叮爭依公賴高爭品質(zhì)籃。

喜24湊用磁心血裁融鑄逝經(jīng)營誤理念騾，讓沒企業(yè)籌文化臘生生淹不息嶼。

譽25帽樹碧立核丈心價縮值觀祥，而更且要國善于掏學習援，更知要善糞于創(chuàng)方造。

伍26宜質(zhì)夾量是牧企業(yè)媽的生樓命。

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禽28勺雄貍關(guān)漫撕道真礎(chǔ)如鐵紀，而災(zāi)今邁螺步從爐頭越武。

析29劫立款足新姑起點養(yǎng)，開有創(chuàng)新倒局面瘦。

潤30牙百楚盡竿減頭，之更進換一步租。

饞31絡(luò)今膨天的頸付出搜，明嚇天的昏回報貪。

妄32班筑腿質(zhì)量林大堤哈，迎界世紀掠挑戰(zhàn)轟。

目33沫讓注高質(zhì)劃量的伴產(chǎn)品爪乘著父環(huán)宇址風帆千，沖頑出亞枝洲、數(shù)走向狡世界旱。

脅34濱讓熟環(huán)宇姐風帆甘載著腹優(yōu)質(zhì)離的產(chǎn)扒品，智跨越盒21畏世缸紀。

智35哄跨率越今此日的汗視野鄰、擴孩展2突1匯世紀扣的眼榴光。

憲36片春韻種一茫粒粟倒、秋就收萬獲顆籽雹。

感37暖走翼進質(zhì)升量天腦地，昨帶來調(diào)無限淡商機辰。

愈38羊質(zhì)類量存拌在于掩人類陳生存演的一保切地湖方。

灣39吃質(zhì)約量—繩帶給膚你看材得見姐的未測來，赴說不句出的筋精彩樸。

炮40嗚跨杯過I丹SO休90賞00情的薯門廊捏，進贊入2茄1啞世紀玩的殿鼻堂。

析41既貫薦標九繳千，列飛越唯二千惡。

因42帥時榴代精愿神演專繹民祥族靈蓋魂，久優(yōu)質(zhì)歡精神荒構(gòu)筑士時代墳精神陡。

堡43瘋效東益來欺源于襪服務(wù)撓社會煙的回目報。

糕44摔質(zhì)示量是揚企業(yè)棕的生文命，薄為了封保護盜您的廉生命外，請內(nèi)為您捧的企轟業(yè)建插立質(zhì)沸量保裝證體臘系。

求45凈市勻場如險水，遙企業(yè)劑如舟曬，質(zhì)鳥量象辯舵，驅(qū)人是穗舵手汗。

遣46束顧淡客信低譽是竿企業(yè)緞發(fā)展披的源深泉。

隔47滾效夾益靠勸質(zhì)量逮，質(zhì)雨量靠放技術(shù)街，技濤術(shù)靠喊人才痛，人刊才靠箱教育客。

預(yù)48府產(chǎn)刺品的趴質(zhì)量維是拓忽展的睡翅膀留，航題程無尼限，俗輝煌選有期麗。

順49搖創(chuàng)茂新是吐根本黨，質(zhì)映量是確生命知，務(wù)嘉實是暑宗旨飾，效友益是消目標雁。

削50湊質(zhì)竭量為視先，鋼信譽繡為重邊，管毫理為哨本，套服務(wù)離為誠按。

喉51染優(yōu)址質(zhì)產(chǎn)筑品，遮是打故開市棚場大瓣門的忙金鑰宋匙。

采52減多足創(chuàng)優(yōu)眉質(zhì)產(chǎn)效品，悟提高注企業(yè)魔形象瘦。

矛53扶優(yōu)訪質(zhì)產(chǎn)淚品，隔是走趨向世斤界的霉橋梁狀。

杜54掠優(yōu)同質(zhì)產(chǎn)甜品，路是市屢場競支爭必姐勝的木保證拖。

賞55幸重團視產(chǎn)想品質(zhì)懶量，蜂加強恭企業(yè)堂管理研。

赴56暴質(zhì)壟量是衫信譽慚的保妨證，亭信譽災(zāi)是質(zhì)童量的躺體現(xiàn)連。

而57領(lǐng)信辜譽來裹源于勤質(zhì)量創(chuàng)，質(zhì)眾量來箱源于貫素質(zhì)累。

翻58轎日丈復(fù)一痛日，梁精益步求精餓；年俊復(fù)一夫年，佳效益四滿贏濱。

揭59康保遠證質(zhì)代量，搞是對規(guī)社會能的承紋諾。

姻60叉質(zhì)無量是匹企業(yè)吸自下室而上頑的根落基，釣但需丈人人聽來扶袍持。

罷

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島

巧

激

善61嫂產(chǎn)絮品質(zhì)瞧量是肝通向閑市場谷的基轉(zhuǎn)石，崇是贏塊得用色戶信話賴的翁關(guān)鍵長。

蜜62爺堅隱持不城懈抓蘭產(chǎn)品篩質(zhì)量殼，企厘業(yè)將齒立于輸不幾易之地暢。

燈63手質(zhì)田量是弊企業(yè)玩的效比益，盜質(zhì)量阻是企些業(yè)發(fā)倆展的守動力棋，以省質(zhì)量吧求生昆存。

雄64助.敏以科歇技為鉗動力元，以裂質(zhì)量肝求質(zhì)但量是叼企業(yè)懼的生妨命。

喘65汽.產(chǎn)質(zhì)量奇是企午業(yè)的提生命粗，質(zhì)活量是息企業(yè)成的效題益，蜜質(zhì)量丹是企廳業(yè)發(fā)酒展的羨動力壞，質(zhì)駕量靠謝全體講員工泡去保筍證。

勉66旁.檢改善嫌既改耳革，犯改革償先革宴心。

墳67跨.利企業(yè)號成功維的秘踏決在充于對略人才倒、產(chǎn)般品、賓服務(wù)寬三項薪品質(zhì)層的堅舅持。

性68棋.麻善戰(zhàn)扣者，胖求之裹于勢雖，不黎責于上人，服故能艷擇人縣優(yōu)勢岸。

六69潤.京商場卷如戰(zhàn)尋場，較品質(zhì)毒打先窩鋒。

果70港.嬸品管摟提高述信譽劣，信靜譽擴黑大銷陣售。

喊71產(chǎn).宿創(chuàng)優(yōu)萬質(zhì)品惜牌，絞鑄一疤流企俗業(yè)形摘象。

禿72悟.敏制造造精良蔽產(chǎn)品施，培獵育優(yōu)疫秀人肆才。

首73艱.鵲塑企相業(yè)形肉象，文創(chuàng)優(yōu)腿質(zhì)名華牌。

奇74財.倦質(zhì)量隸—恒忙古不成變的繡致勝債之道際。

四75餐.錘貫標謹出質(zhì)羊量，腔認證伯樹形浙象。

婆76看.癢卓越亮的產(chǎn)莊品和亡服務(wù)享是員緒工的茂成就乏和自響豪。

筑77包.坐老兄腳！品鼠管不涂是空液想，奇乃是績起而艷行的下工作吸。

帶78朽.白產(chǎn)品濟質(zhì)量地連萬序家，闖厲害逝關(guān)系誓你我展他。

怠79詢.蔥產(chǎn)品蔥就象傅一朵儀花，監(jiān)枝繁斧葉茂瞧靠大許家。

汽80機.混質(zhì)量享就是射資源處，質(zhì)仰量就生是金隆錢。

竟81豪.遠產(chǎn)品會質(zhì)量肝無缺急陷，莖顧客妥服務(wù)乘無抱惹怨。

梁82聞.莖杜絕乘一切壘不合復(fù)格是腰質(zhì)量猴保證風的基剪本要很求。

叮83萍.摟用戶肌滿意衫是企僻業(yè)永研恒的呼追求吊。

滾84歷.懸品質(zhì)纏是生差命，克服務(wù)六是宗駁旨。

峰85羨.柔全民斃講質(zhì)理量，滅質(zhì)量績利全帖民。

眼86瓜.麥人類禍生活喜在質(zhì)于量的軍呵護賞之下祥。

伶87華.低創(chuàng)造虹有魅暗力的賣質(zhì)量腿，造概就忠宋實群肆體。

勝88簽.氣質(zhì)量睜不公搭由生吹產(chǎn)者家決定饞，更旱應(yīng)由洽顧客雜決定雨。

攜89岡.燒產(chǎn)業(yè)災(zāi)競爭忍靠產(chǎn)具品，把產(chǎn)品封競爭密靠品洲質(zhì)。

夏90撞.蒼努力壤推行陸QC燕C，組工作術(shù)不會瓜苦兮超兮。企業(yè)文化貴在實踐企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。企業(yè)就像一個人，利潤是血肉，機制是骨骼，品牌是地位，文化是靈魂?！捌髽I(yè)文化”是企業(yè)生存和發(fā)展的“元氣”，是企業(yè)核心競爭力的活力之根和動力之源。在我看來，企業(yè)是為了個人價值最大化而形成的組織，企業(yè)必須由人組成并最后回歸到人本身。人要考慮生命的價值和意義，企業(yè)也要建立存在的使命和愿景。企業(yè)中最核心的問題是人的問題，這是我寫作本文的基本出發(fā)點。企業(yè)是一個人群的集合，它關(guān)注的首要對象應(yīng)該是人（企業(yè)內(nèi)部的人和社會上的人）。企業(yè)最高遠的目標應(yīng)該是人群價值的最大化而不是蠅頭小利：生命有權(quán)力在企業(yè)中享受美好，生命應(yīng)該體驗到尊嚴和快樂，生命應(yīng)該在這里得到一種價值的滿足——企業(yè)的夢想應(yīng)該是所有人共同的夢想，同時這種夢想應(yīng)該和人類的追求保持一致。當然，現(xiàn)實中的企業(yè)往往并非如此，現(xiàn)實中的中國企業(yè)更是有待改進。早在2000年左右的時候，財經(jīng)作家吳曉波就指出了中國企業(yè)存在的問題：缺乏長遠規(guī)劃、缺乏價值觀和缺乏社會責任感。很多學者也在反思：工業(yè)文明和所謂的現(xiàn)代“知識經(jīng)濟”到底給我們帶來了什么？企業(yè)帶給人的更多是工具性的一面，為此人的諸多自然需求被大大的擠壓，人的生命失去天然的色彩，人的生活離詩意棲居愈加遙遠。這也正是企業(yè)文化登上歷史舞臺的深層次原因。企業(yè)文化應(yīng)該強調(diào)人——人是經(jīng)濟和社會的全部目的，這是一個無可改變的前提。企業(yè)文化必須圍繞著人展開，企業(yè)文化的實質(zhì)就是以人為主體的人本文化。把人作為企業(yè)管理的根本出發(fā)點，承認人的主觀能動性；最大限度地關(guān)心人、依靠人、培養(yǎng)人和造就人，這是企業(yè)被賦予的歷史使命，也是企業(yè)在未來能夠獲得戰(zhàn)略制高點的核心要素。我國著名教育家張伯苓曾經(jīng)比較了美國與德國一戰(zhàn)時的情況：“德國是整齊，美國是散漫，然而美國能勝德國，其中不無原因。德人為機械的，其腦筋為兵官，其靈魂為國，為大皇帝，為國魂；美國人則一人算一個，如不打即不打，打則手腳打，腦筋亦打，靈魂亦打。這個分別，一個是機械的，一個是主體的，德國人是有頭有戶，美國人則純?nèi)皇敲裰骶?，個人都為頭，組織起來則整然有序，散之則各自為主。”可以說，德國整齊是物的整齊，美國散漫是人的散漫（人是積極主動的，物是死板的）人定勝物。企業(yè)文化建設(shè)與此類同，企業(yè)文化并不是弄出一個壁壘森嚴可怕的約束人的制度，而是造成健康活潑的工作氛圍。有了這種健康活潑的工作氛圍，企業(yè)發(fā)展壯大是水到渠成的事情。人創(chuàng)造文化，文化也塑造人。企業(yè)員工不僅是企業(yè)文化創(chuàng)造的主體，而且也是企業(yè)文化的的承載者、實踐者和享受者。優(yōu)秀的企業(yè)文化給人以幸福的享受，優(yōu)秀的企業(yè)也因為有高遠的使命和追求而受到尊敬。教皇約翰。保羅二世在《百年散論》中指出：一家商業(yè)公司的目的，不僅僅是要賺取利潤，而且要讓人看到，他是一個由人組成的團體，其存在的根本原因，是要以各種各樣的方式來滿足其最基本的需求，并且以服務(wù)于社會的方式組成了一個特別的團體。記得美國歷史學家戴維。蘭德斯在《國家的窮與富》一書中曾經(jīng)斷言：“如果經(jīng)濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣，諾貝爾經(jīng)濟學獎得主諾思說過：“自由市場經(jīng)濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度相配合之外，還需要在誠實、正直、公正、正義等方面有良好道德的人去操作這個市場?！币纬伞罢\實、正直、公正、正義等方面的良好道德”，必須進行企業(yè)文化修煉。所謂企業(yè)文化修煉，是指企業(yè)員工按照企業(yè)的文化理念、信條嚴格約束自己——企業(yè)文化，重在篤行。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。“作為一種文化氛圍，企業(yè)文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產(chǎn)生行為活動的原因；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系反映的處世哲學；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態(tài)；不是服務(wù)，而是服務(wù)中體現(xiàn)的精神境界?？傊?，企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上?！逼髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化必須回答這樣幾個核心問題：第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環(huán)境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。在管理咨詢界，有些公司提出“文化落地”的理念。我認為“落地”不如“篤行”或者“修煉”準確。一個企業(yè)確定了自己的文化靈魂（核心價值觀、精神理念等），就要忠貞不渝的執(zhí)行下去。如果企業(yè)倡導透明，那么企業(yè)就不允許有暗箱操作；如果企業(yè)倡導公平，企業(yè)就不能因為各種關(guān)系而傷害公正。說到底，企業(yè)文化修煉的過程還是人的修煉過程。企業(yè)文化作為一種價值觀念作為一種組織承諾，實際上是一個組織中個體做事的準則。或許可以說，企業(yè)文化也是一個內(nèi)圣外王的修煉過程，企業(yè)一定要把認可服膺的文化理念內(nèi)化到日常的管理經(jīng)營中，讓這些理念成為員工日常做事的信念。企業(yè)文化本身不是玄妙的，或者可以說企業(yè)文化是很簡樸的，關(guān)鍵是如何在日常工作中堅守。需要注意的是，企業(yè)文化建設(shè)絕不是一蹴而就的事情，不要投機取巧不要幻想終南捷徑，而要堅持不懈，從細節(jié)做起，從員工的需求做起：轟轟烈烈的運動只是過眼云煙，細雨潤物才是企業(yè)文化的真諦。中國的經(jīng)濟每年都在快速增長，但這樣的增長如果缺乏了健康的文化作為支撐，很可能失去發(fā)展后勁，對于中國企業(yè)來說，現(xiàn)在最重要的是冷靜沉郁，拋開浮躁，從“人是企業(yè)的尺度”這個最高使命著手，建立起自己的文化理念并深入修煉，這個過程是寂寞的也是痛苦的，但是不要著急，我相信企業(yè)艦隊有光大的那一天，就像我相信中國文化有光大的那一天一樣。與員工一起打造企業(yè)文化如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。當一個公司文化建立后，該如何讓文化落地和傳播已經(jīng)成為眾多管理者急需解決的問題，結(jié)合自己十年企業(yè)全國集團帶隊，六年專注總裁訓練經(jīng)驗與大家分享如下：什么叫企業(yè)文化？它是一種以人為根本，以制度為導向的管理思想與管理哲學的總和，是看不見的軟件，是企業(yè)的核心競爭力！現(xiàn)在企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化已經(jīng)成為流淌在員工血液里面的精神。大道無形，企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設(shè)從哪入手，重點在哪，所以也導致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)與ｃｉｓ混為一談，口號標語滿天飛，但企業(yè)的文化建設(shè)卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。通過大量的實踐，我認為，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。一開始企業(yè)文化是少數(shù)人改變多數(shù)人的事情，到后來就是多數(shù)人改變多數(shù)人的事情，物以類聚，人以群分。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來。”可見，對于企業(yè)各級干部來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。讓員工參與企業(yè)文化建設(shè)任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的民營企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本企業(yè)文化的考慮，結(jié)果往往造成了“手術(shù)很成功，但病人死了”的尷尬。麥肯錫兵敗實達，就是最好的案例，雖然方案很科學，但實達的文化不能融合，結(jié)果是一敗涂地。以身作則，最為關(guān)鍵作為企業(yè)文化的建筑師，特別是老板是企業(yè)文化的第一推手，因為文化首先是老板思想的濃縮。有一次一個企業(yè)朋友問筆者：“你覺得塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業(yè)文化的楷模！”一些企業(yè)干部總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。其身不正隨令不從想必大家都知道。很多企業(yè)在進行企業(yè)文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點點滴滴上。作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在IT巨頭思科公司，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如GE公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內(nèi)的許多公司干部，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？理念故事化，故事理念化企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導者、干部需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業(yè)文化就強調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業(yè)的生存和發(fā)展同樣適用。在企業(yè)文化的長期建設(shè)中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。企業(yè)理念要得到員工的認同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。如果員工不能認同公司的文化，企業(yè)就會形成內(nèi)耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致企業(yè)的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業(yè)文化的企業(yè)，也就無法形成自己的核心競爭力，因此，如何培養(yǎng)本公司的企業(yè)文化并把它貫穿到每一個員工的心里將是每個公司長抓不懈的話題。企業(yè)文化：認同你才能忠于你真正讓核心員工忠于你的，不是金錢，也不是升遷，而是認同?；ù髢r錢引進的人才“跳槽”了，悉心培養(yǎng)出來的骨干辭職了，委以重任的心腹“叛逃”了，還帶走了骨干團隊、大批客戶資源甚至商業(yè)機密……諸如此類因核心員工的“不忠”而給當事企業(yè)造成巨大損失，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營震蕩的事情，每年都大量發(fā)生。如何贏得核心員工的忠誠，至今仍令所有的企業(yè)家大傷腦筋。其實，真正讓核心員工忠于你的，不是金錢，也不是升遷，而是認同。道理很簡單：人們對金錢與升遷的欲望是無限的——你能將你的企業(yè)給他嗎？而任何一家企業(yè)的文化都是獨一無二、無法模仿的。他認同了你的企業(yè)文化，就很難再真正接受另一種企業(yè)文化。認同的本質(zhì)又是價值觀相融，價值觀決定“本性”。唯有建立在價值觀認同基礎(chǔ)上的忠誠，才是持續(xù)且難以改變的，才是一種發(fā)自內(nèi)心的精神追隨。你無需拱手出讓“江山”，也無須擔心他“惦記”你的“江山”，只需你的企業(yè)文化能持續(xù)地獲得他的認同。要贏得核心員工的認同，可考慮從以下三方面入手。選擇“同道”者一是通過招聘，遴選“同道中人”?！暗啦煌幌酁橹\”，通過招聘可從源頭篩選出潛在的“易感人群”和“同道者”，為企業(yè)文化獲得認同打下第一層基礎(chǔ)。只有企業(yè)和員工的價值觀“性相近”、“習相投”，才有相互融合的基礎(chǔ)，進而也才更容易相互認同。價值觀本質(zhì)上是在各主體的成長過程中緩慢形成的，相對固化于各自的個性之中，正所謂“江山易改，本性難移”。好的招聘過程，一方面能夠準確選擇潛在的文化認同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認同者進行初步的價值觀灌輸與輻射。二是通過培訓，培養(yǎng)認同感。企業(yè)針對核心員工的培訓，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統(tǒng)地向員工灌輸企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上，有針對性地培養(yǎng)他們對企業(yè)文化的認同感。培訓的方式很多，如企業(yè)家的演講——杰克·韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡回于GE總部及遍布世界各地的分支機構(gòu)，進行價值觀方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使GE成為全球最受尊敬的企業(yè)之一，也為自己贏得了“世界頭號經(jīng)理人”的殊榮。此外，還可以搞專題教育、拓展訓練及一系列相關(guān)活動，但講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業(yè)價值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養(yǎng)員工的認同感會起到極好的效果。三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)價值觀的認同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯?！败浻布媸贝佟巴币皇窃妇耙龑c氣氛渲染。愿景，是價值觀的形象化與具體化，也是主體行為的長遠指向。如果組織愿景能在與員工的交互過程中，納入員工愿景，并為員工提供一套清晰的目標指向系統(tǒng)(包括：物質(zhì)利益、情感歸屬、成就欲求等)，則將會大大提升員工對企業(yè)的認同感。這種指向愈明確、清晰，與員工相關(guān)需要與追求結(jié)合得愈緊密，對員工的吸引力愈強，愈能強化員工的認同感。因為，共同的目標與追求是員工與企業(yè)合作的唯一原因，也是維系員工與企業(yè)的唯一紐帶。隨著時間的推移，企業(yè)愿景會變得愈來愈重要。沒有什么比一種清晰的愿景更能吸引人的了，特別是當一個企業(yè)正在實踐其愿景以實現(xiàn)其目標的時候。如果員工相信他們所做的事是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業(yè)中的工作完成他們值得花費時間和精力去做的事情——他們依靠個人力量無法做成的，那么，他們就會認同企業(yè)，追隨企業(yè)目標，積極努力地去行動。良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價值觀的基礎(chǔ)。如果沒有良好的工作氛圍，員工之間就無法進行充分的溝通，也難以建立信任，使相互之間的交流與學習產(chǎn)生障礙，不利于共享價值觀的形成。實踐證明，良好的工作氛圍是一種強力“粘合劑”，可以使員工在不一定輕松但肯定愉快的環(huán)境中工作，使團隊成員彼此相互信任和合作。這種氛圍愈是濃烈和長久，其對員工的“粘合”效應(yīng)就愈強大、愈長久。員工在這種氛圍中潛移默化的結(jié)果，必定是對企業(yè)價值觀的持久認同。二是制度推進與組織保障。就是要設(shè)計有利于培養(yǎng)員工認同感的制度與組織形式。由于企業(yè)在不同成長階段上的特點不同，相應(yīng)的制度與組織設(shè)計也應(yīng)有針對性。初創(chuàng)階段，是企業(yè)文化“基因”的植入階段，為了保證作為企業(yè)文化“基因母板”的創(chuàng)業(yè)者價值觀成功植入企業(yè)機體之中，企業(yè)可以實施高集權(quán)的“人治”制度：組織層次較少，權(quán)力高度集中，主要由創(chuàng)業(yè)者本人行使監(jiān)督、管理和控制權(quán)，組織內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)簡單而直接，且以縱向溝通和下行溝通為主，這可以推進價值觀的“強制性認同”。成長階段，企業(yè)文化初成體系，一方面價值觀的認同仍具有“強制”性質(zhì)，另一方面也開始通過利益誘使或愿景引導等實現(xiàn)“自愿性認同”。處于這一階段的企業(yè)仍需要推行集權(quán)制度，不過“人治”色彩應(yīng)開始趨淡，逐漸取而代之的是逐步規(guī)范化的各種規(guī)章制度以及相應(yīng)的職能式組織；內(nèi)部溝通在縱向溝通與下行溝通的基礎(chǔ)上，開始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通；組織氛圍開始產(chǎn)生，企業(yè)文化的輻射作用開始發(fā)揮。發(fā)展階段，企業(yè)文化逐漸體系化和系統(tǒng)化，其輻射力也逐漸增強，企業(yè)價值觀被認同的范圍與程度也逐漸擴大和提高，被認同的“自愿性”甚于“強制性”。因而處于此階段的企業(yè)，一方面應(yīng)趨于采用扁平化和柔性化的組織模式及分權(quán)管理模式，以消除組織壁壘；另一方面，應(yīng)以引導、協(xié)調(diào)和營造氛圍為主，提高企業(yè)文化的柔性輻射效果。讓魅力“輻射”美國軍事家克里奇曾經(jīng)說過：沒有不好的組織，只有不好的領(lǐng)導；好的領(lǐng)導者是好組織的塑造者。企業(yè)家是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)與員工之間的紐帶，其價值觀又是企業(yè)價值觀的核心。因此，與其說是員工對企業(yè)價值觀的認同，不如說是員工對企業(yè)家價值觀的認同。但要讓員工認同企業(yè)家的價值觀，僅靠“權(quán)威”這類“硬性要素”是絕對達不到的。一則寓言故事告訴我們：一只老鼠爬到佛像頭上，看到下面有許多人在向它跪拜，十分得意，以為自己就是神了。一只野貓撲過來要吃掉它。老鼠說：你不能吃我。野貓問為什么，老鼠說：我是神，你沒看見下面的人都在向我跪拜嗎？！野貓冷笑一聲：人們向你跪拜，不是因為你，而是因為你所處的位置！權(quán)力與地位不能使人真正對你心悅誠服。要真正讓員工心甘情愿地認同你，要靠你自身的“軟性要素”：能力、人格、對員工的關(guān)懷等等。于是：一要憑借卓越的能力讓員工心悅誠服。企業(yè)家的核心使命是要帶領(lǐng)整個企業(yè)追求卓越、走向事成則言順，言順則名正。企業(yè)家惟有具備成大業(yè)的能力和潛質(zhì)，并且也的確取得了一些令人刮目相看的成就，自然能讓員工在心悅誠服中言聽計從，進而產(chǎn)生由衷的認同感和信任感，覺得追隨這樣的企業(yè)家是有前途的，與這樣的企業(yè)家共事合作是值得的。二要憑借超凡的人格魅力讓員工心存敬仰。人格魅力從來都是極具吸引力和感召力的。超凡的人格魅力正是企業(yè)家感召力的精神基礎(chǔ)，企業(yè)家也正是憑借其超凡的人格魅力而能成為整個組織的精神領(lǐng)袖。所謂“自覺而覺他”、所謂“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行”，都是在說明作為組織領(lǐng)導者，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有資格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之氣”、“合人之力”，領(lǐng)袖群倫，所向披靡，達于“令民與上同意，上下同欲者勝”的效果。三是通過心系員工、共謀福祉的理念與行為而獲得員工的擁戴與追隨。高尚的人格與卓越的能力如果不能同員工個人的追求與需要聯(lián)系起來，將最終無法對員工形成持續(xù)的吸引力。因為，個人需要及實現(xiàn)需要的動機永遠都是人們行為的第一動力和指向。凡是同個人需要及其實現(xiàn)沒有關(guān)系的東西，包括企業(yè)家的人格魅力和卓越的能力，客觀上都不可能持續(xù)產(chǎn)生吸引力：如果與員工的個人需要及其實現(xiàn)無關(guān)，企業(yè)家再超凡的人格魅力最終也只能令員工敬而遠之。企業(yè)家再卓越的能力在員工的眼里也只是企業(yè)家個人的事情，并不會引起員工的共鳴及相應(yīng)的追隨與合作行為。因此，心系員工、共謀福祉的理念是企業(yè)家獲得認同的第一前提。畢竟，員工進入企業(yè)的主要目的是要借助企業(yè)這個平臺，通過團隊的力量，追求和實現(xiàn)單純依靠其個人無法實現(xiàn)的目標；也畢竟，企業(yè)的成長與發(fā)展歸根到底是員工共同努力的結(jié)果。企業(yè)家應(yīng)當辯證看待“個人服從集體，集體服從老板”的“老板”觀念，在視員工為合作伙伴的理念下，在關(guān)注員工對企業(yè)的義務(wù)與責任的同時，也強調(diào)企業(yè)對員工的義務(wù)和責任。因為，“政之所行，在順民心；政之所廢，在逆民心”。實際上，企業(yè)主體的三個層面：員工(“民”)、企業(yè)(“社稷”)及企業(yè)家(“君”)正對應(yīng)孟老夫子提出的“民為貴，社稷次之，君為輕”。這正是企業(yè)贏得員工認同的要義。不過，從執(zhí)行的角度看，則企業(yè)家是關(guān)鍵。只有企業(yè)家真正做到“正心”、“修身”了，其他兩個方面就容易理順了。員工職業(yè)化與企業(yè)文化在企業(yè)里面，我們應(yīng)該建立什么樣的文化？生人文化，建立對事不對人的生人文化。一、職業(yè)化員工的四大底線1）客戶底線——如何為客戶創(chuàng)造價值一個企業(yè)存在的意義就是為客戶創(chuàng)造價值。最大的自私就是不斷的付出，最大的無私就是不斷的索??！我們在客戶面前就是不斷付出，以客戶的成功來衡量我們的成功，客戶是我們思考時唯一重要的因素，我們考慮問題的出發(fā)點就是以客戶為中心。2）市場底線——如何為公司創(chuàng)造業(yè)績成功者只講功勞，不講苦勞；失敗者只講苦勞，不講功勞！市場是我們一切行動的起點與歸宿，我們永遠以市場接受我們的功勞來衡量自己的價值，市場的核心不在于我們?yōu)榭蛻糁?，而在于你要為每個客戶得到好處。3）員工底線——如何迫使自己進化成功者與社會中優(yōu)秀的人比，失敗者與周圍差勁的人比！培訓是一把手工程，打造企業(yè)文化不能授權(quán)，因為企業(yè)家文化就是你企業(yè)的文化。4）產(chǎn)品底線——如何實現(xiàn)質(zhì)量的承諾成功者先掃屋子后掃天下，失敗者先掃天下后掃屋子，一屋不掃何以掃天下。市場競爭的本質(zhì)不在于我們?yōu)榭蛻糁?，而在于客戶和我們公司合作會得到哪些好處。二、為什么大部分企業(yè)的員工缺乏商業(yè)人格？原因：受到中國傳統(tǒng)文化的影響①人治文化信任是什么體系？是制度體系還是感情體系？做企業(yè)是制度體系還是感情體系？在企業(yè)，員工與企業(yè)家的風險是否對等？不對等，檢查一名員工，我們的出發(fā)點不在于處罰，而在于控制風險。檢查的關(guān)鍵點在哪里？控制風險。風險控制在發(fā)生之前，而不是發(fā)生之后，保證每一名員工沒有犯錯誤的機會。為什么中國飲食始終無法進入世界500強？為什么麥當勞可以進入世界500強？麥當勞的強大在于它工業(yè)化流程大量的復(fù)制。萬科董事長王石說：萬科的持續(xù)不在于我在不在企業(yè)里面，而在于我不在企業(yè)里面，如何操作，為什么萬科董事長王石去攀登世界高峰，而萬科的銷售額卻增長了40%？②含糊文化我們講究“大道無術(shù)”，缺乏量化管理，含糊文化只強調(diào)悟性，因此會導致企業(yè)在業(yè)績考核上缺乏依據(jù)，沒有考核就不能形成公平的激勵機制，員工就缺乏工作熱情?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，我們要講究“大道有術(shù)”，量化管理，以事實和數(shù)據(jù)來帶領(lǐng)團隊，事實和數(shù)據(jù)是檢查真理的唯一標準。做得好不好不是說出來的，結(jié)果怎么樣，用事實數(shù)據(jù)、用實際結(jié)果說話。③熟人文化（面子文化）我們講究“情理服人”，情在前理在后——依靠情系和關(guān)系管理公司，同事之間談交情講關(guān)系，從而導致企業(yè)制度的人為破壞，管理就會變得混亂。為什么員工總說你“老好人”，而總裁卻說你“心太軟”？現(xiàn)代企業(yè)管理講究“理在前，情在后”，制度執(zhí)行力的前提是法不容情，熟人環(huán)境永遠實現(xiàn)不了職業(yè)化。舉例：列寧的故事，列寧去克里姆林宮時沒有佩戴證件，列寧對警衛(wèi)說，我是列寧，請您讓我進去，我的證件沒有帶，警衛(wèi)說我們有這樣的規(guī)定和制度，無論是誰進入克里姆宮都必須要出示證件。結(jié)果列寧找到他們的上司后才放行，列寧卻對警衛(wèi)說：你是對的。如果第二天列寧再次來到克里姆林宮，又沒有佩戴證件的話，警衛(wèi)還繼續(xù)攔截嗎？如果不攔截，那就是熟人文化。在企業(yè)里面，人治文化、含糊文化、熟人文化是企業(yè)的慢性藥，如果這三種文化在您的企業(yè)中蔓延，您的企業(yè)文化將永遠無法實現(xiàn)職業(yè)化，企業(yè)家文化就是企業(yè)文化，您想在企業(yè)里面營造什么樣的文化，請您親自作出表率。如果今天我們不去處罰那些違反規(guī)章制度的員工，實際上是在處罰那些遵章守紀的員工。在企業(yè)里面，我們應(yīng)該建立什么樣的文化？生人文化，建立對事不對人的生人文化。企業(yè)文化之愿景管理能夠?qū)嵤┰妇肮芾淼钠髽I(yè)一定是充滿希望充滿活力的企業(yè)，員工愿景都能在企業(yè)實現(xiàn)，這樣的企業(yè)其發(fā)展前景不可限量。愿景管理就是對企業(yè)未來目標進行畫面描述，讓員工具體可感，從而激發(fā)工作熱情和實現(xiàn)目標的強烈渴望，最終達成管理目標。三個石匠的故事想必大家都知道。愿景管理形象地說就是讓員工都有建筑傳世殿堂的美好愿景，愉快工作。為崇高使命而工作不會有嫌累的時候——沒有人統(tǒng)計過，但我們發(fā)現(xiàn)在某一領(lǐng)域做出卓越貢獻的人從來沒有人聽到他們說很累，恰恰相反，他們總是忘我工作，夜以繼日，以工作本身為樂，并且長期樂此不疲。一、梳理企業(yè)目標，進行畫面描繪。實施愿景管理必須目標體系健全、發(fā)展前景廣闊。沒有這一前提，無法描繪畫面，也無法提供員工想象空間，愿景管理只能落空。梳理企業(yè)愿景目標通常是人力資源部門的事，但也需要企劃人員參與，共同合作。對企業(yè)目標大多從三個時段進行梳理，一是企業(yè)近期目標，二是企業(yè)中期目標，三是企業(yè)長期目標。對每個時段企業(yè)發(fā)展的重點項目、發(fā)展規(guī)模都進行畫面描繪。對繪好的畫面先在小范圍征求意見，完善補充，使之更加生動形象、具體可感。讓人觸手可及最好。二、進行畫面展示，激發(fā)員工興趣。企業(yè)愿景繪制工作完成后，要找一間光線充足、有一定活動空間的屋子展示全部畫面。組織全體員工分期分批參觀。人力資源部門要選派了解企業(yè)、熱愛企業(yè)的員工，飽含深情、繪聲繪色地講解。企業(yè)負責員工發(fā)展管理的負責人親臨現(xiàn)場答疑，充分喚起員工的激情和想象。讓每個員工圍繞企業(yè)未來的美好前景想象自己未來的位置和角色。三、組織員工討論，豐富畫面內(nèi)容。參觀結(jié)束后，各單位負責人回到自己單位再集中下屬員工討論參觀感受，人多的單位則分組討論。大家可以就畫面交換意見，增加畫面內(nèi)容。部門負責人需收集討論意見，匯總上報，讓人力資源部門豐富和完善繪畫內(nèi)容。四、指導員工聯(lián)想，設(shè)計個人愿景。人力資源部門收集員工補充意見后，統(tǒng)一指導員工設(shè)計與企業(yè)發(fā)展同步的個人愿景，并提供工具和方法指導。引導員工大膽想象，想象自己一年、二年、五年、八年后……我在企業(yè)的發(fā)展前景。想象自己可以為之實現(xiàn)貢獻什么，也要想象實現(xiàn)之后自己可以從中得到什么。當大家歡呼雀躍、情緒激動時，要不失時機地引導員工描繪自己的個人愿景。會畫畫最好，不會畫的就用文字表述。指導人員盡量幫助每一位員工確立自己的個人愿景設(shè)計。五、員工互相交流，形成自我約束。員工個人愿景設(shè)計完成后，分單位分小組討論交流。每個人都在同事面前，對個人愿景進行有感情地描述。同事要不吝鼓掌，即使你不愿鼓掌，也不能冷嘲熱諷。勁可鼓，不可泄。讓每一個員工都想象一下成功后的喜悅。讓每個人把自己心中所想表達出來，讓自定的目標成為個人工作的動力。發(fā)自內(nèi)心的愿望往往會變成巨大的力量，這也會有讓員工樂此不疲的作用，也給同事之間互相監(jiān)督提供了便利。內(nèi)外約束結(jié)合，員工不努力都不行。讓員工自我管理應(yīng)該是管理的最高境界。六、愿景備份存檔，成全員工理想。員工個人愿景完成交流后，統(tǒng)一上交到人力資源部門。員工發(fā)展主管據(jù)此開展培訓和教育活動，在企業(yè)條件許可的范圍內(nèi)盡量幫助員工實現(xiàn)愿景目標。部門負責人更要對下屬員工的愿景了如指掌，一方面幫助其實現(xiàn)愿望，另一方面適時提醒下屬為實現(xiàn)自己的愿景而努力。能夠?qū)嵤┰妇肮芾淼钠髽I(yè)一定是充滿希望充滿活力的企業(yè)，員工愿景都能在企業(yè)實現(xiàn)，這樣的企業(yè)其發(fā)展前景不可限量。企業(yè)文化建設(shè)懸空的思考企業(yè)文化建設(shè)懸空的思考企業(yè)文化淪落到令人憂慮的尷尬境地，根本問題在于理論認識和理解上的混亂。在中國，成千上萬的企業(yè)花巨資請國內(nèi)外著名的咨詢公司，為企業(yè)設(shè)計企業(yè)文化及其建設(shè)方案，并轟轟烈烈地實施建設(shè)活動。數(shù)不清的企業(yè)高喊著企業(yè)文化的口號，向上級報告企業(yè)文化建設(shè)的成果，對外宣傳自己建成了優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是，只要我們以實事求是的態(tài)度，稍稍做一點調(diào)查研究之后就不難發(fā)現(xiàn)，除了看得見的類似企業(yè)標識等所謂形象識別系統(tǒng)之外，這些企業(yè)以及員工隊伍并沒有多大變化。企業(yè)依然地在習慣了的軌道上運轉(zhuǎn)著，花巨資和精力換來的所謂企業(yè)文化，不僅沒有幫企業(yè)多大忙，反而成了企業(yè)的負擔。正如筆者在其他文章中說的，困擾企業(yè)多年的“中心”與“核心”兩張皮尚未解決，又來了一個“企業(yè)文化”，形成了“三江并流”現(xiàn)象。有人諷刺這樣的企業(yè)文化建設(shè)是“裝點了企業(yè)的臉，武裝了領(lǐng)導的嘴，花了企業(yè)的錢，壞了企業(yè)的事，傷了員工的心”。有其形無其實調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)領(lǐng)導人通過學習，思想上認識了企業(yè)文化，認為企業(yè)文化是好東西，并堅信企業(yè)文化會在企業(yè)管理實踐中發(fā)揮神奇的作用?？梢坏┻M入企業(yè)管理實踐，面對企業(yè)人、財、物以及外部市場所發(fā)生的諸多情況的時候，卻把企業(yè)文化忘到了九霄云外，而習慣地操起傳統(tǒng)的管理手段。他們說企業(yè)文化是一回事兒，管理企業(yè)是一回事兒；說企業(yè)文化儼然一個具有現(xiàn)代意識的管理大師，進入管理角色卻變成了過去曾經(jīng)有過的家屬工廠的車間主任。有人諷刺這樣的企業(yè)領(lǐng)導是扛著激光導彈給人看，真打起仗來只會使彈弓。在有的企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)被列入日常工作序列，美其名曰“和業(yè)務(wù)工作一體化”。成立專業(yè)的企業(yè)文化主管部門，配備專業(yè)的企業(yè)文化管理干部，撰寫宏篇的建設(shè)綱要，制定詳細的實施計劃，展開一系列典儀活動，看上去轟轟烈烈好不熱鬧。他們可以開企業(yè)文化建設(shè)的專題會議，撥?？罱M織所謂的企業(yè)文化活動。但在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，決策各種重大問題時，企業(yè)文化卻成為另類，往往排不上這樣的會議議程。還有許多企業(yè)，哭著喊著建設(shè)企業(yè)文化，卻不知道企業(yè)文化歸誰管，而且誰也不愿意管。給行管部門行管部門不要，給企劃部門企劃部門往外推，推來推去最后多半放在黨群或宣傳部門，說是企業(yè)文化和思想政治工作差不多，就兼管起來吧。有的干脆讓工會來管，說反正都是文化活動，就一并抓起來吧。自從企業(yè)文化來到中國，舉國上下轟轟烈烈搞了二十多年?，F(xiàn)如今企業(yè)文化都成了最時髦、最風行、最時尚的詞匯。正是這個偉大的企業(yè)文化，在我們這里，參與其研究、咨詢的學者、專家的隊伍不能算少數(shù)；如饑似渴的盼望先進管理理論和管理方法的企業(yè)不計其數(shù)；接受和實踐企業(yè)文化理論，希望企業(yè)文化能使企業(yè)做大做強，進而成為百年基業(yè)的企業(yè)成千上萬?？杀氖牵嗄甑钠髽I(yè)文化建設(shè)歷史展示給我們的竟是令人如此憂傷的尷尬的現(xiàn)實。普遍的思想懶惰浮躁通過調(diào)查筆者認為，企業(yè)文化淪落到令人憂慮的尷尬的境地，根本問題在于企業(yè)文化理論認識和理解上的混亂。計劃經(jīng)濟使人們養(yǎng)成的思維習慣和思想作風，阻礙了對企業(yè)文化的深入認識，在知其然而不知其所以然的狀態(tài)下倉促接受、導入，才使得企業(yè)文化的認識成為一個問題遺留至今。在計劃經(jīng)濟年代，企業(yè)就是一個生產(chǎn)車間，只管按上級下達的計劃完成產(chǎn)品生產(chǎn)就行了，市場純粹就是一個陌生的概念，競爭就更談不上了，其余諸事用不著操心。在那樣的體制下，幾乎全國用一個腦子想問題，人們對任何問題似乎都不需要費腦筋，上邊怎么說，下面就跟著怎么說，思想也就怎么想。久之，人們沒有了深入思考、認識新事物、剖析新事物的習慣，取而代之的是思想懶惰浮躁，認識問題知其然而不愿知其所以然，缺乏深入事物內(nèi)部仔細尋求客觀規(guī)律的認真嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度。我們的理論工作者和新生代的一批文化人在迎接企業(yè)文化的時候，也沒有足夠的思想準備。他們沒對企業(yè)文化進行認真深入的研究，而是憑著理論工作者和文化人對新理論新事物敏感的特質(zhì)與熱情，意識到企業(yè)文化不可估量的光明前景，便倉促上陣，翻譯論著，熱心推廣。理論工作者和文化人過去同樣生活在計劃經(jīng)濟體制下，也給他們留下同樣的浮躁。剛剛從計劃經(jīng)濟體制被推下海的中國企業(yè)，突然面對陌生的市場，激烈的競爭，一時間有點不知所措。冷峻的現(xiàn)實讓企業(yè)領(lǐng)導人最先、最強烈的意識到，中國企業(yè)最缺的不是別的，而是經(jīng)營管理的理論和經(jīng)驗。恰在此時，企業(yè)文化這位天使翩然而至。正在大海的風浪中游得精疲力竭的中國企業(yè)，如同遇上了救苦救難的觀世音，立刻請回家供起來。于是乎，在新發(fā)跡的咨詢專家們的推動下，編理念，立司訓，定規(guī)范，建綱要，畫LOGO，做旗幟，譜歌曲，外加統(tǒng)一服裝，站隊集合……有的甚至別出心裁地弄出了神圣的“憲法”和“憲章”，一時間熱鬧非凡。弄這些名堂的企業(yè)們雖然懵懵懂懂、稀里糊涂，也不知管用不管用，但僅憑那個熱鬧勁兒，僅憑其他企業(yè)投來的羨慕的眼光和愛湊熱鬧的社會媒體的喝彩，也自我解嘲地說：值！心里不禁得意洋洋。愛跟風愛面子愛虛榮的其他企業(yè)們，也把企業(yè)文化迎娶回家。就這樣，由點到面，所謂的企業(yè)文化建設(shè)漸漸成了氣候，緊接著迅速向內(nèi)地滲透，最后在全國蔓延開來。以上種種現(xiàn)象，追根尋源，應(yīng)當說還是對企業(yè)文化的認識及認識方法問題。那么，我們應(yīng)當從何處著手呢？首先應(yīng)當正確認識企業(yè)文化到底是什么，給企業(yè)文化一個正確的合理的定位，以避免把企業(yè)文化與文化娛樂、思想政治工作區(qū)別開來。其次應(yīng)當從文化入手，闡述文化的性質(zhì)與功能，特別應(yīng)當闡述清楚文化與管理、文化與企業(yè)管理的關(guān)系，說清楚文化為什么具有管理功能，文化是怎樣發(fā)揮管理功能的。第三應(yīng)當認真區(qū)分說的企業(yè)文化、考察的企業(yè)文化、建設(shè)的企業(yè)文化。尤其是后二者，考察總結(jié)出來的企業(yè)文化，與企業(yè)需要建設(shè)的企業(yè)文化是截然不同的。為說明這兩個問題，筆者在其他文章中曾經(jīng)創(chuàng)造了兩個概念?？疾炜偨Y(jié)出來的企業(yè)文化叫企業(yè)的“原生文化”；根據(jù)企業(yè)的需要必須建設(shè)的企業(yè)文化叫企業(yè)的“愿景文化”。它們產(chǎn)生的背景、產(chǎn)生的原因、規(guī)范的對象、作用的階段等都是不同的。這一點尤其值得注意。正視企業(yè)文化的認識問題，對于我們正確地運用文化手段于企業(yè)經(jīng)營和管理是大有裨益的。筆者希望理論界和企業(yè)界，擯棄目前的浮躁，靜下心來，消除企業(yè)文化理論研究和咨詢上的復(fù)雜化、神秘化和商業(yè)化傾向，認真梳理企業(yè)文化理論研究的成果，開展企業(yè)文化的再認識，明確企業(yè)文化理論研究和實踐的根本使命及基本任務(wù)，關(guān)照中國企業(yè)和企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)實，把中國企業(yè)