制定和實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程與方法論文

制定和實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程與方法論文

題目：戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成國內(nèi)著名的食品制造商。企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)地有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場跑。

近來，由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。”人力資源經(jīng)理分辨道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你？”

出現(xiàn)這些狀況的根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么相關(guān)問題的解決將水到渠成。

問題

在人力資源管理的各個(gè)模塊中，薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展等是最受國內(nèi)企業(yè)關(guān)注的，也是過去傳統(tǒng)人事工作的重點(diǎn)，很多企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃不是人力資源管理的核心部分，往往不是很重視。結(jié)果，國內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃的發(fā)展很不成熟，主要表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：

1.高級管理層基本不關(guān)注。人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如績效管理、薪酬福利等其它人力資源管理模塊。實(shí)際上，大部分規(guī)劃如果缺乏高級管理層的關(guān)注，將是難以持久的。

2.與公司戰(zhàn)略脫節(jié)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，因而與經(jīng)營計(jì)劃的聯(lián)接是絕對必要的。但是，人力資源規(guī)劃者與經(jīng)營規(guī)劃者經(jīng)常具有不同的背景和經(jīng)驗(yàn)，又在不同的時(shí)間、部門作業(yè)，因而經(jīng)常對同一個(gè)問題有不同的觀念和判斷標(biāo)準(zhǔn)，以致經(jīng)常產(chǎn)生溝通問題。如果人力資源規(guī)劃不能實(shí)際配合企業(yè)的業(yè)務(wù)需要和支持戰(zhàn)略目標(biāo)，則其對企業(yè)毫無益處。

3.忽視人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建。有效的人力資源規(guī)劃必須應(yīng)用廣泛的人力資源管理資料，否則，規(guī)劃的結(jié)果很可能與人力資源管理實(shí)務(wù)相脫節(jié)。然而，很多企業(yè)在應(yīng)用人力資源規(guī)劃過程中強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型和方法，卻忽略了對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃有效性下降。

4.沒有相關(guān)部門的參與。人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛。這樣，不僅難以滿足相關(guān)部門的實(shí)際需要，甚至不能形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。

5.規(guī)劃質(zhì)量欠佳。任何企業(yè)在剛開始進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)往往會碰到阻力，并且會發(fā)現(xiàn)內(nèi)部存在一些問題。很多規(guī)劃者由于急于求成，或在壓力下要提出立竿見影的方案，其失敗的結(jié)果往往是可以預(yù)料的。

6.未得到有效執(zhí)行。具體表現(xiàn)是人力資源規(guī)劃停留在紙面或者“制定”階段，不重視執(zhí)行、修正、評估、反饋等后續(xù)工作，使得人力資源規(guī)劃不能充分發(fā)揮對人力資源管理實(shí)務(wù)的指導(dǎo)功能。

規(guī)劃

早期，企業(yè)僅僅將人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)單獨(dú)的人力資源管理職能來進(jìn)行管理?，F(xiàn)在，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，人力資源規(guī)劃逐漸與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來，成為人力資源戰(zhàn)略整體框架中的一部分。于是，傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃就過渡到了戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)與內(nèi)外部環(huán)境要求，預(yù)測未來的任務(wù)與環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求，從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的總體要求，進(jìn)而對可能的人力資源需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、能力與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排。其主要內(nèi)容包括兩個(gè)部分：一個(gè)是分析與確認(rèn)企業(yè)在人力資源數(shù)量、人力資源能力、人力資源管理效率以及人力資源管理制度等各方面存在的缺口；另一個(gè)是找出填補(bǔ)這些缺口的方法。具體而言，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可分為人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源能力規(guī)劃、人力資源管理效率規(guī)劃和人力資源管理制度規(guī)劃。做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃要做好以下工作：

第一，調(diào)查分析與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息。與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息，主要有三個(gè)方面。一是企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境信息。外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)、政治、社會、勞動(dòng)力市場等環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的使命、愿景、核心價(jià)值觀、核心競爭力、組織結(jié)構(gòu)等一系列情況。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。例如，企業(yè)采取增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略或是混合戰(zhàn)略，直接決定企業(yè)未來需要的人力資源規(guī)模；企業(yè)采取一體化戰(zhàn)略，還是采取多樣化戰(zhàn)略，直接決定未來的人力資源結(jié)構(gòu)；企業(yè)采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略或是集中戰(zhàn)略，直接決定企業(yè)未來需要的人力資源能力，等等。三是診斷和評價(jià)現(xiàn)有的人力資源及其管理狀況。這個(gè)方面的主要任務(wù)有六點(diǎn)：（1）盤點(diǎn)企業(yè)自身人力資源的家底；（2）明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理；（3）運(yùn)用“評鑒中心”或其它測評技術(shù)評估重點(diǎn)人員（或全體員工）；（4）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)；（5）評價(jià)人力資源管理效率；（6）診斷人力資源管理制度的實(shí)施是否存在問題。

第二，預(yù)測人力資源的需求與供給的平衡狀況。首先，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外環(huán)境，預(yù)測未來需要多少人力資源、需要什么樣的人力資源。其次，以企業(yè)現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，預(yù)測未來企業(yè)的人力資源狀況。第三，在前兩步預(yù)測的基礎(chǔ)上，分析未來人力資源的供需平衡情況。這與需要解決的人力資源管理問題，共同構(gòu)成了下一步制定人力資源戰(zhàn)略的主要依據(jù)。在一定程度上講，之后的人力資源戰(zhàn)略及其行動(dòng)方案都是圍繞解決供需矛盾展開的。

第三，制定人力資源總體戰(zhàn)略和模塊戰(zhàn)略。在明確內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上預(yù)測人力資源供需平衡狀況后，為了保證企業(yè)未來的人力資源狀況合理，需要制定人力資源總體戰(zhàn)略和各個(gè)人力資源模塊戰(zhàn)略。后者通常囊括招聘配置戰(zhàn)略、薪酬管理戰(zhàn)略、績效管理戰(zhàn)略、培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略等在內(nèi)。每個(gè)模塊的戰(zhàn)略只針對一個(gè)主題，只有將所有模塊的戰(zhàn)略綜合起來，才能形成系統(tǒng)的有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。

第四，制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。針對未來的人力資源供需余缺情況，在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，擬定人力資源行動(dòng)方案。包括人力資源招聘計(jì)劃、內(nèi)部人力資源流動(dòng)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)管理計(jì)劃、企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃，以及人力資源管理政策發(fā)展計(jì)劃和人力資源隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃等。

第五：監(jiān)控實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃并反饋成效。在實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏措施，從而保證戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的有效性。在過了規(guī)劃期后，需要注意檢驗(yàn)規(guī)劃的效果，為下一輪規(guī)劃作參考。

原則

在制定和實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過程中，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：

1.充分關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃受到來自企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的影響。因此，在制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)必須對可能影響企業(yè)運(yùn)作的內(nèi)部和外部力量加以衡量、評估并做出反應(yīng)。

2.與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，其首要前提是服從企業(yè)整體發(fā)展的需要。在制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時(shí)，必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。只有這樣，才能保證企業(yè)的目標(biāo)與資源的協(xié)調(diào)，保證戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。

3.注重對企業(yè)文化的整合。在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過程中，必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保持企業(yè)的經(jīng)營特色，以及確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力。只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，使企業(yè)具有符合實(shí)際需要的人力資源特色。

4.爭取企業(yè)內(nèi)部各方面的支持。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過程中，最重要的還是企業(yè)高級管理層的重視和親自推動(dòng)。其實(shí)際運(yùn)作過程是一些基礎(chǔ)信息由各部門管理者初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)的要求，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識后向上呈報(bào)。

5.與人力資源管理各模塊系統(tǒng)整合。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要招聘、培訓(xùn)、績效考評等人力資源管理模塊的支持。招聘模塊的完善不僅能滿足企業(yè)對員工數(shù)量的要求，還能夠達(dá)到規(guī)劃對所聘人員的素質(zhì)要求；健全的培訓(xùn)模塊能夠在短時(shí)間內(nèi)提升員工的職業(yè)技能，對戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)施具有推動(dòng)作用；績效考評不僅能夠直觀地反映出員工的業(yè)績，而且能夠反映出員工在工作中的一些優(yōu)勢和不足，在做戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的時(shí)，人力資源部門可以根據(jù)它判斷該員工適合于什么樣的職位，從而為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。

6.以人力資源信息系統(tǒng)為支撐。人力資源信息系統(tǒng)是企業(yè)進(jìn)行有關(guān)人力資源及人力資源管理工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的工具。對于一個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)來說，人力資源信息的計(jì)算機(jī)存取是必需的。人力資源管理者在進(jìn)行規(guī)劃時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)的信息資料，如果不能運(yùn)用計(jì)算機(jī)輔助手段，就會造成令人難以容忍的低效率。

7.企業(yè)與員工共同發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企