企業(yè)文化標(biāo)語口號大全-1

企業(yè)文化標(biāo)語口號大全

企業(yè)文化的九大頑敵沒有哪一個企業(yè)家不重視企業(yè)文化，也沒有哪一個企業(yè)家不感嘆企業(yè)文化建設(shè)難。盡管有的企業(yè)將企業(yè)文化部列為各部之首，盡管許多企業(yè)絞盡腦汁不惜請專家?guī)椭釤捚髽I(yè)精神、核心理念，但仍難以形成企業(yè)家理想中的價值觀和行為難則。原因何在？本刊以為，在我國國民整體素質(zhì)處于一個較低水平的今天，企業(yè)如不下決心消滅以下九大頑敵，企業(yè)文化建設(shè)就能是泛泛之談。

企業(yè)文化的九大頑敵第一大頑敵：人人相輕現(xiàn)象：中國向來有文人相輕之說，其實現(xiàn)在已經(jīng)是人人相輕。

只要想輕視別人，總有相輕的理由。比如北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，城里人輕視農(nóng)村人，南方人輕視北方人，有錢人輕視窮人，開車的輕視走路的，走路的輕視掃路的，吃飯的輕視做飯的......就是不會相互尊重。

在企業(yè)里，主要表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，老板輕視副手，干部輕視職員，職員輕視工人。更讓人不可理解的是學(xué)理科的輕視學(xué)文科的，學(xué)文科的輕視學(xué)理科的，市場部的輕視技術(shù)部的，技術(shù)部的輕視市場部的。這不是信口雌黃，而是在哪一個企業(yè)里都能聽到"他們技術(shù)部的水平不行，解決不了什么質(zhì)量問題"、"他們市場部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識都不具備"......這樣的廢話加混帳話。

點評：作為同事，別人不行要伸手幫忙，站在那里說風(fēng)涼話解決不了問題。在一個公司里，都是出來打工的，誰比誰高多少呢？何況大家捧著的是一個飯碗。

中國人在國際上地位本來就不高，美國人把中國大使館說炸就炸了，日本人就是不還釣魚島，連香港人都說內(nèi)地人是"大圈仔"，我們還有什么理由去輕視自己的同胞？一個缺乏同情心的民族絕對不會是一個偉大的民族。

感悟：每每在一些酒吧看見那些吃飽了腆著肚子趾高氣揚地罵服務(wù)生的人以及那些拿著幾百美金就不知道天高地厚的偽白領(lǐng)，就記起以前讀書的時候，每次大考，統(tǒng)計總分要精確到小數(shù)點后兩位，然后依分?jǐn)?shù)排名，根據(jù)排名自己挑座位，于是坐前面的就輕視坐后面的，老師還要說"你們坐前面的不要到后面去玩啊！"，估計中國人愛輕視別人的壞毛病就是那時候養(yǎng)成的。

第二大頑敵：缺乏團隊精神現(xiàn)象：人人相輕，自然學(xué)不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國人在企業(yè)里面非常缺乏團隊精神。

許多公司推行績效考核時，總會遇到一些部門經(jīng)理的抵制，因為他們一算，自己的獎金要變少，還要被公司考核。于是背后說壞話的也有，開會大吵大鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿態(tài)，不一而足。績效考核制度本身倒不復(fù)雜，但是損害了某些人的個人利益，于是這個事情就變得復(fù)雜了。一些經(jīng)理不會說自己的獎金變少了，而會說本部門的獎金變少了，本部門的風(fēng)險變大了，或者挑起部門員工對制度的敵意，來對公司施加壓力。所以一個很簡單的事情，就變得非常復(fù)雜了。中國人很少會把團隊利益放在個人利益之上。

點評：其實在一個企業(yè)，團隊利益和個人利益是一起的，公司好了大家都好，公司垮了，個人也拿不了幾個月薪水。老外很崇尚個人價值，但在企業(yè)和組織里面非常遵循個體服從整體的準(zhǔn)則，這就是對企業(yè)的正確理解。所以中國的職業(yè)經(jīng)理人其實很不職業(yè)，就是沒有團隊精神，把個人或者部門凌駕于整個組織之上。開會講話都是"我們市場部"、"他們技術(shù)部"、"他們物流部"、"他們財務(wù)部"，聽起來不象是一個公司的。那么"我們是誰？他們是誰？公司又是誰呢？"感悟：美國人在自家小孩讀幼兒園的第一天，回來問的是"你今天為別的小朋友做了什么？"、"你為老師做了什么？"......這就是從小培養(yǎng)合作意識、團隊精神。而中國的父母大多問的是"你今天喝了牛奶沒有？"（擔(dān)心自家小孩沒喝到），"你今天在幼兒園乖嗎？"（擔(dān)心不乖被人打）......所以中國人從小被教育的是強調(diào)利己，而不是強調(diào)合作。一個社會也好，一個企業(yè)一個組織也好，應(yīng)該是我為人人，人人為我。不合作，就是不利己，都強調(diào)自己，漠視別人，這個企業(yè)就不會進(jìn)步。

缺乏團隊精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了，在許多公司，有40％的工作時間是去解決內(nèi)耗的，因為部門間的摩擦太多，個人間的摩擦太多。為什么老外幾萬人的公司都管得好，而中國企業(yè)百來號人就像一盤散沙，這不是一個管理制度或者管理手段的問題，而是一個文化的問題。

第三大頑敵：疑心大，不誠信現(xiàn)象：許多公司人與人之間特別不坦誠，大家總是相互猜疑，經(jīng)常聽到這樣的話"我知道他是這樣看我的......"、"他肯定在老板面前說了我的壞話......"、"這個事情我不好說，不想惹麻煩......"，人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)的市場問題、生產(chǎn)問題變成了人際關(guān)系的問題，簡單的問題搞復(fù)雜了。

中國人從小就被教育不要信任別人，到了讀中學(xué)的時候就會耍政治手腕了，剛才還在一起踢球，轉(zhuǎn)身就找老師打小報告。進(jìn)了企業(yè)，就是對同事不講誠信，對老板不講誠信，對客戶不講誠信。

有一位人事經(jīng)理剛上任的時候，很多公司老人對他說，人事經(jīng)理就是老板的傳聲筒，做這個職位只有死路一條，千萬不要做啊！結(jié)果這個經(jīng)理做了一年，發(fā)現(xiàn)其實老板沒什么大問題，而是經(jīng)理們天生愛猜疑老板，又不當(dāng)著老板的面說實話。所以自己營造一個幻象，自己又信得不得了。企業(yè)里面的人際關(guān)系矛盾都是這樣造成的。

點評：我們跟老外打交道，有問題他們會當(dāng)面指出，不管多難堪，但這并不妨礙他吃飯的時候跟你談笑風(fēng)生。所以老外開會，會上可能有10種聲音，但會后只有1種聲音；

中國企業(yè)開會，會上沒人說話，但會后可能有10種聲音。老板開會結(jié)束時通常會問"大家還有什么意見？"全體沉默。一出會議室，跑到自己辦公室門一關(guān)就開始開部門小會了。

感悟：無論在一個社會或是企業(yè)里面，誠信度越低，運行成本越高。中國人只信任跟自己有血緣關(guān)系的人，很難相信別人，其實是我們社會不夠文明的一個表現(xiàn)。

第四大頑敵：蔑視制度現(xiàn)象：在中國的城市，最常見的就是行人闖紅燈。是這些人眼神兒不好？還是中國人大都不懂交通規(guī)則？其實都不是，根本原因是中國人意識里根本就沒有制度（包括法規(guī)）的概念。

在企業(yè)主，最簡單的制度是考勤制度，但最常見的現(xiàn)象是：規(guī)定8點上班，總有人8:30到；

通知8點開，總有人8:30到。中國人很聰明，但聰明之處則是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到這個制度等于沒有。

點評：一個考勤制度執(zhí)行都如此艱難，其它的制度就不用多說了。誰都知道企業(yè)越大，管理半徑越大，價值觀的沖突也就越多，沒有統(tǒng)一的制度就會變成一盤散沙?？墒俏覀兊墓芾碚邆儜{感覺管理慣了，用制度管理別人不習(xí)慣，用制度約束自己不習(xí)慣；

員工被制度管理更加不習(xí)慣，所以上下齊心協(xié)力蔑視制度。

感悟：管理學(xué)家做過一個實驗：在德國、美國、中國各選一個公用電話亭，分別標(biāo)上“男、女”二字。德國人見后很自然地男女分開使用，既使在一邊排隊一邊空置的情況下，也絕不違例；

美國人見后也很自然地男女分開使用，但在一邊排隊一邊空置的情況下，會靈活的選擇使用；

而在中國，幾乎所有的人都視若無睹，“男、女”二字如同虛設(shè)。

制度決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運。所以說，中國企業(yè)管理水平低下的根本原因，與國人習(xí)慣性地蔑視制度息息相關(guān)。第五大頑敵：政治敏感度太高現(xiàn)象：中國的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工談話，結(jié)尾通常會說："今天我跟你談話的意思只是這個事情本身，沒有別的意思"，聽起來有點繞口。為什么要這么說？因為他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進(jìn)，他會聯(lián)想到公司是否想炒他；

你問他們部門的工作量是否飽和，他會聯(lián)想到公司是否想炒他；

你問他最近有沒有繼續(xù)進(jìn)修的打算，他會聯(lián)想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內(nèi)容，而是花很長時間來琢磨為什么要炒他。

中國企業(yè)的內(nèi)耗多，原因之一是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互間不信任，本來只是工作上的問題，非要上升到政治的高度，所以都不說實話。比如上司對一個經(jīng)理說"你處理這件事情有問題"，他可能會聯(lián)想到上司不喜歡他這個人，有意針對他。然后他會思考上司為什么不喜歡他，是不是上次請客沒有叫上司？最后一定會找出一個理由來，于是誤解就造成了。

點評：有一個故事似乎能說明這一點：一個人去找鄰居借斧頭，可是他覺得鄰居與他有些矛盾，不知道會不會借給他，所以邊走邊想，越想越氣，最后跑到鄰居的門口說：

"你不用借斧頭給我了！我才不會求你！"中國人的政治敏感度太高，多半是“文革”那會兒遺留下來的，再就是東方人特有的含蓄。不是說含蓄不好，非要學(xué)老外在大街上裸奔，但是含蓄得過了頭，就顯得有些小氣和陰暗了。其實相互不信任會活得很累，自己累，別人也累。哪里有那么多的弦外之音？就事論事就完了。

感悟：談戀愛可以把簡單的事情搞復(fù)雜一點，千轉(zhuǎn)百回都行，辦企業(yè)也這樣，就會影響效率。管理企業(yè)如果怕這怕那，提防心太強，往往把簡單的事情搞復(fù)雜了。其實說穿了，人都很簡單，都是吃五谷雜糧長大了，哪有那么可怕？都是你怕我，我怕你，相互之間“怕”出來的。

一個企業(yè)里面的政治氣味太濃，跟老板也有關(guān)系。如果老板的控制欲太強，且以支配比他學(xué)歷高的職業(yè)經(jīng)理人為樂，那這個企業(yè)就極有可能成為清宮戲里的朝廷，明爭暗斗，不亦樂乎。中國的民營企業(yè)宦官文化盛行，根本原因在于此。

沒有一個環(huán)境是完全純凈的，發(fā)生政治行為也很正常，有人的地方就會有政治，但要控制在一個適當(dāng)?shù)某潭取Ｕ涡袨樘簽E了，就會損害誠信。

第六大頑敵：犯"君子"錯誤現(xiàn)象：這個世界上真正的壞人不多，就像真正的好人不多一樣。但中國人很喜歡把"好人"與"壞人"這個本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評判一個人的企業(yè)行為。公司要炒人，就會有員工說："這個人很好，公司為什么要炒掉他？"從來沒有人評判被炒的人是不是合格的企業(yè)人。其實，如果一個人搞婚外情或者同性戀，那是他的價值觀和性取向的問題，并不能以此判斷他對公司的價值。如果對公司沒有價值，就是雷鋒企業(yè)也不會要。

點評：真正的錯事10件中有9件是君子犯的，比如中國的“文革”、前蘇聯(lián)的“大肅反”，小人并沒有多少犯錯的機會。中國人往往給“君子”一個錯誤的定義，然后用它來掩蓋事實真相。如果一個經(jīng)理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，這絕對是一件好事，但如果是違背組織利益去對員工做人情，那么這個“君子”不僅毫無價值，簡直形同犯罪。

國內(nèi)企業(yè)為什么很難做好績效考核，因為中國人喜歡做偽好人，不愿對別人作負(fù)面評價，所以績效考核搞不下去。其實在當(dāng)“君子”的背后，掩藏的本質(zhì)是我們的經(jīng)理人缺乏自信，害怕對下屬作負(fù)面評價會引起下屬反擊而已。

感悟：法律是最低的道德標(biāo)準(zhǔn)底線，你可以在這條線的上面做得更好，但你不能越過底線。所以老外講“法、理、情”，把法律擺在第一位，但并不是我們在中學(xué)課本中學(xué)到的“腐朽的資本主義社會里，只有赤裸裸的金錢關(guān)系，沒有溫情......”，他們只是先把人性定為“惡”，再用法律和制度來預(yù)防；

中國人講“情、理、法"，先把人性定為“善"，出了事再事后懲罰，結(jié)果法律沒有遵守，人情味也越來越淡薄----醫(yī)院可以看著病人死，行人可以在大街上看著歹徒殺人。

老外可以實行彈性的工作時間制，因為他們的員工主動性和自律性很強，“領(lǐng)老板的薪水對老板負(fù)責(zé)”是基本的職業(yè)道德，為什么在國外有的街道紅綠燈由司機自己按，因為遵守制度已經(jīng)融入他們每個人的血脈中；

如果是在中國企業(yè)搞彈性工作時間，估計90％的企業(yè)會死得很慘。中國的司機連紅燈都敢闖，你叫他自己按紅綠燈，他會一直按綠燈到自己不開車的那一天。

第七大頑敵：推卸責(zé)任現(xiàn)象：企業(yè)的經(jīng)理們總抱怨老板不授權(quán)，權(quán)力太小，無法管理員工?？墒怯龅秸嬲闊┑臅r候，他們會把問題往老板那兒一交："你看怎么辦？”這些經(jīng)理不會去想，他拿的薪水比員工多，權(quán)力比員工大，那么問題就應(yīng)該到他為止，不然老板要你做經(jīng)理干什么？可是他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開，權(quán)力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權(quán)力和責(zé)任是對等的，你有多少權(quán)力，就要負(fù)起多少責(zé)任。

在企業(yè)，人事和財務(wù)工作不好做，因為這兩個部門代表公司行使職權(quán)，最容易被經(jīng)理們“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)你正常過問他們事務(wù)的時候，經(jīng)理們會很反感，認(rèn)為你觸犯了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)了他的權(quán)力；

可是一碰到員工要加薪、預(yù)算被削減這樣的事情，他們就會說："你加薪我是同意的，可是人事部不同意！"、"花這個錢我是同意的，可是財務(wù)部不同意！"。其實決定往往是經(jīng)理們一起下的，但出現(xiàn)問題的時候這些經(jīng)理們就不去與員工溝通，而把責(zé)任和矛盾推卸到人事和財務(wù)頭上。

點評：推卸責(zé)任的一個潛在心理意識是，看不見自己的問題。中國有句古訓(xùn)："知天知地知彼易，知己難"，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。所以企業(yè)搞培訓(xùn)的時候，大家群情激昂，有如醍醐灌頂，可是一回到工作中，該犯的錯繼續(xù)犯。因為培訓(xùn)那會兒老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然是別人的責(zé)任。

感悟：破壞環(huán)境是中國企業(yè)最推卸責(zé)任的做法。企業(yè)以犧牲環(huán)境為代價得到1塊錢的利潤，也許我們后代用100塊錢的代價也不能彌補。所以老外推行ISO14000（環(huán)境管理體系）認(rèn)證，表面上是一種標(biāo)準(zhǔn)，其實就是企業(yè)對保護環(huán)境的一種承諾，是企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任感。我們的企業(yè)自己對社會推卸責(zé)任，怎么去要求員工對企業(yè)負(fù)起責(zé)任？第八大頑敵：缺乏包容性現(xiàn)象：一個人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。

民營企業(yè)一個最典型的現(xiàn)象是：許多創(chuàng)業(yè)元老在公司創(chuàng)立初期為公司做了很大貢獻(xiàn)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模需要變革時，這部分人成為阻力。具體表現(xiàn)為，私心特別重，個人利益至上；

毫無包容精神，視受命變革的新進(jìn)入的職業(yè)經(jīng)理人為敵人，千方百計想予以詆毀并抵制。這是一個很要命的缺點，許多企業(yè)最終變革失敗均源于此。

這樣的創(chuàng)業(yè)者不在少數(shù)，無論他的工作熱情有多高，能力有多強，他都不應(yīng)走到更高的管理崗位。因為能力越強、職位越高，破壞力就越大。

點評：與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的，就像李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科董事長王石喜歡登山，那都是練胸懷去了。人面對大海和高山的時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。所以奉勸創(chuàng)業(yè)元老們在工作之外多想想生活，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室那點兒地方，做手頭那點兒事情，怎么大氣得起來？感悟：人一生中要不斷地碰到矛盾，沒有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟別人合作？怎么解決矛盾？所以對于缺乏團隊精神，心胸狹窄，阻礙企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)元老，惟一也是最好的辦法就是“杯酒釋兵權(quán)”。

第九大頑敵：缺乏文化性現(xiàn)象：人類創(chuàng)造的文化包括科技文化和人文文化，它們分別發(fā)展著工具理性和價值理性，本文闡述的是后一種。

有這樣一個案例：一個在一家跨國公司工作中國人，在一次競聘海外分公司CEO時，敗給了一個他認(rèn)為專業(yè)技能、學(xué)歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀