管理心理學(xué)與組織行為學(xué)演示文稿

管理心理學(xué)與組織行為學(xué)演示文稿本文檔共52頁；當(dāng)前第1頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分（優(yōu)選）管理心理學(xué)與組織行為學(xué)本文檔共52頁；當(dāng)前第2頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分

一般能力——是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類（1）本文檔共52頁；當(dāng)前第3頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分能力的分類（2）智力能力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵、了解別人興趣和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)獲得的工作訣竅本文檔共52頁；當(dāng)前第4頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團(tuán)隊成員的平均分越高，團(tuán)隊績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績效HumanResourceManagement本文檔共52頁；當(dāng)前第5頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析本文檔共52頁；當(dāng)前第6頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分2、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？本文檔共52頁；當(dāng)前第7頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果HumanResourceManagement本文檔共52頁；當(dāng)前第8頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分（三）員工的知覺和歸因1、知覺及其意義HumanResourceManagement2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對比效應(yīng)刻板印象本文檔共52頁；當(dāng)前第9頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分你看到了什么？本文檔共52頁；當(dāng)前第10頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分本文檔共52頁；當(dāng)前第11頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分本文檔共52頁；當(dāng)前第12頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分本文檔共52頁；當(dāng)前第13頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分本文檔共52頁；當(dāng)前第14頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分3、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報，惡有惡報”本文檔共52頁；當(dāng)前第15頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分凱利（Kelly)的歸因理論心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其基本觀點(diǎn)是歸因的三個基本要素

內(nèi)因（知覺者本人的特點(diǎn)）外因（知覺對象的特點(diǎn)）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標(biāo)準(zhǔn)：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個標(biāo)準(zhǔn)，對歸因做出正確判斷。本文檔共52頁；當(dāng)前第16頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個體的行為本文檔共52頁；當(dāng)前第17頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分

自

我實(shí)現(xiàn)的需要自尊的需要

社交(愛)的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）、人的多重需要與組織的報酬形式本文檔共52頁；當(dāng)前第18頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分激勵理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個人生活安全個人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%本文檔共52頁；當(dāng)前第19頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分1．個人所得報酬Qp另一個人所得報酬Qx------------------=------------------

個人的投入Ip另一個人的投入Ix2．個人現(xiàn)在所得報酬Qpp自己以前所得報酬Qpl

--------------------=------------------

個人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較（二）、組織公正與報酬分配亞當(dāng)斯的公平理論分配公平程序公平互動公平本文檔共52頁；當(dāng)前第20頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)ABCA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系弗魯姆期望理論激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值（只對未滿足的需求）（三）、期望理論與績效薪資本文檔共52頁；當(dāng)前第21頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）、員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、人知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論（二）、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正本文檔共52頁；當(dāng)前第22頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分鞏固練習(xí)1．()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（D）

A．工作成就B．工作績效

C.工作態(tài)度D．工作滿意度

2．影響工作滿意度的因素不包括()o（D）

A．富有挑戰(zhàn)性的工作B．公平的報酬

C．支持性的工作環(huán)境D．合理的分工本文檔共52頁；當(dāng)前第23頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分

3．()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。(B)A．歸因B．內(nèi)因C．外因D．知覺4．()就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。(C)A．內(nèi)因B．外因C．歸因D．知覺本文檔共52頁；當(dāng)前第24頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分5．()包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事．工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵的作用等。(C)A．知覺B．內(nèi)因

C．外因D．歸因

6．()是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響o（A）A．光環(huán)效應(yīng)B．投射效應(yīng)C．首因效應(yīng)D．刻板印象本文檔共52頁；當(dāng)前第25頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分7．()是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。(C)A．對比效應(yīng)B．光環(huán)效應(yīng)

C．投射效應(yīng)D．刻板印象

8．()是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(A)A．光環(huán)效應(yīng)B．投射效應(yīng)‘

c．首因效應(yīng)D．刻板印象本文檔共52頁；當(dāng)前第26頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分

9-()是組織報酬體系設(shè)計和實(shí)施的第一原則。（A）

A．公平公正B．適當(dāng)激勵

C．效率優(yōu)先D．成本節(jié)約

10．()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。(B)A．認(rèn)知B．態(tài)度c．智慧D．謙虛本文檔共52頁；當(dāng)前第27頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分11．最早捉出()的是貝克爾(H．s．Becker)，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投人的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。(A)A．組織承諾B．感情承諾C．繼續(xù)承諾D．規(guī)范承諾本文檔共52頁；當(dāng)前第28頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分12．在運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時，錯誤的做法是()（B）

A．鼓勵參與者各抒己見

B．要對提出意見的數(shù)量進(jìn)行控制

C．對各種意見和方法的評判要放到最后階段

D．鼓勵他人對已經(jīng)提出的意見進(jìn)行補(bǔ)充和修改本文檔共52頁；當(dāng)前第29頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分多項1．組織公正與報酬分配要求()c（ABC）

A．分配公平B．程序公平

C．互動公平D．法律公平E．組織公平2．影響丁作滿意度的因素有（ABCDE)。

A．富有挑戰(zhàn)性的工作B．公平的報酬

C．支持性的T作環(huán)境D．融洽的人際關(guān)系

E．個人特征與工作的匹配本文檔共52頁；當(dāng)前第30頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分本文檔共52頁；當(dāng)前第31頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分第二節(jié)工作團(tuán)隊的心理與行為一、工作團(tuán)隊的動力（一）、工作團(tuán)隊有效性的理論工作團(tuán)隊：一個小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊本文檔共52頁；當(dāng)前第32頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分2、團(tuán)隊的有效性模型組織文化團(tuán)隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團(tuán)隊過程邊界管理績效成員滿意度團(tuán)隊學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊運(yùn)作有效性邊界管理：一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法

緩和團(tuán)隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團(tuán)隊工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判本文檔共52頁；當(dāng)前第33頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分(二)、團(tuán)隊的動力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵而參加討論嗎成員的沖突如何解決本文檔共52頁；當(dāng)前第34頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）、群體決策本文檔共52頁；當(dāng)前第35頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分（二）、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風(fēng)格模式自我克制型自我保護(hù)型自我暴露型自我實(shí)現(xiàn)型本文檔共52頁；當(dāng)前第36頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分13．森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊有效性要素的構(gòu)成不包括()(D)A．團(tuán)隊學(xué)習(xí)B．績效

C．成員滿意度D．薪酬14．團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是()（C）

A．績效成果B．成員滿意度

C．團(tuán)隊學(xué)習(xí)D．外人滿意度本文檔共52頁；當(dāng)前第37頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分

15．()(2007人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得：樂趣某種(C)A．團(tuán)隊溝通職能B．團(tuán)隊任務(wù)職能C．團(tuán)隊維護(hù)職能D.團(tuán)隊決策職能

16群體決策的優(yōu)點(diǎn)是()o(B)A．群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向B．能增加決策的可接受性

C．要比個體決策需要更少的時間D．對決策結(jié)果的責(zé)本文檔共52頁；當(dāng)前第38頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分多項3．群體決策的優(yōu)點(diǎn)有()o（BCDE）A．能比個體需要的時間少B．能增加決策的可接受性C．能增加決策過程的民主性D．能提供比個體更為豐富和全面的信息E．能提供比個體更多的不同的決策方案本文檔共52頁；當(dāng)前第39頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分4．群體決策的觖點(diǎn)有(ABCD)。A．要比個體決策需要更多的時間B．由于從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)C．群體討論時易產(chǎn)生個人傾向D．對決策結(jié)果的責(zé)任不清

E．決策缺乏可接受性本文檔共52頁；當(dāng)前第40頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分5．構(gòu)成團(tuán)隊有效性的要素有(ABCD)A．績效B．成員滿意度C．團(tuán)隊學(xué)習(xí)D．外人的滿意度E．薪酬本文檔共52頁；當(dāng)前第41頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分6．群體和組織層面的績效薪資包括()等。（ABE）A．收益共享B．獎金共享C．利潤共享D．加薪共享

E．員工持股本文檔共52頁；當(dāng)前第42頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分本文檔共52頁；當(dāng)前第43頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論本文檔共52頁；當(dāng)前第44頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）、領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑－目標(biāo)理論參與模型本文檔共52頁；當(dāng)前第45頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分1.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作成績是相關(guān)的。

1．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2．任務(wù)的結(jié)構(gòu)3．職位權(quán)力本文檔共52頁；當(dāng)前第46頁；編輯于星期二\18點(diǎn)5分權(quán)變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與

下屬的關(guān)系好壞任務(wù)結(jié)構(gòu)清楚含混清楚含混職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱以關(guān)系為