事業(yè)單位績(jī)效考核管理

事業(yè)單位績(jī)效考核管理摘要：我國(guó)事業(yè)單位作為社會(huì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)特殊部分具有十分重要的作用，績(jī)效管理作為組織人力資源管理的一部分對(duì)完善組織經(jīng)營(yíng)管理同樣具有重要作用。西方國(guó)家的組織績(jī)效管理已經(jīng)形成了較為有效的體系，并且在實(shí)踐中的效果也很好。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各方雖然對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理體制進(jìn)行了一些改革并取得了一定的進(jìn)步，但仍然存在許多問(wèn)題和不足之處。本文通過(guò)分析我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀，說(shuō)明績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并以此為基礎(chǔ)提出相應(yīng)的政策建議，以期不斷完善我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理方法。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；政策建議引言我國(guó)社會(huì)活動(dòng)的組織形態(tài)主要包括政府部門(mén)、事業(yè)單位和企業(yè)，三者內(nèi)部的機(jī)制構(gòu)建和發(fā)展直接影響到社會(huì)整體的效益。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，三種經(jīng)濟(jì)形態(tài)都進(jìn)行了許多改革，但事業(yè)單位仍然存在許多問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)組織進(jìn)步和員工自身的發(fā)展有著密切的關(guān)系。與企業(yè)不同，事業(yè)單位在績(jī)效管理改革方面比較落后，因此，如何提升事業(yè)單位的績(jī)效管理水平，提升事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)效能是事業(yè)單位面臨的重要問(wèn)題。一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀闡述我國(guó)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的研究起步于本世紀(jì)初，主要包括以下方面的研究成果：多數(shù)學(xué)者從組織能力和價(jià)值等各個(gè)方面論證了事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效改革的必要性。袁明皓認(rèn)為事業(yè)單位的績(jī)效管理改革是國(guó)家政治體制改革的重要組成部分，對(duì)提升事業(yè)單位的績(jī)效、提升事業(yè)單位的社會(huì)形象等具有積極作用。盛明科認(rèn)為事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效改革之前，應(yīng)當(dāng)熟悉與績(jī)效管理相關(guān)的理論并以此作為改革的前提條件。趙燕昆指出事業(yè)單位現(xiàn)行的考核分三個(gè)等級(jí)，考核涉及的方面單一，流程過(guò)于形式化，考核作用不明顯等。楊寧指出我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理在理論和實(shí)踐方面均存在不足之處，考核的激勵(lì)作用不明顯，考核指標(biāo)的設(shè)定不全面，對(duì)員工的能力評(píng)估不夠等等。國(guó)外的公共部門(mén)以及非盈利組織績(jī)效管理和我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效管理類似，主要的研究成果包括：上世紀(jì)末提出的新公共管理理論，提倡突破傳統(tǒng)的政府管理思想，將企業(yè)的管理方式和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公共部門(mén)中，促進(jìn)政府部門(mén)提高工作績(jī)效。國(guó)外對(duì)非營(yíng)利組織的績(jī)效評(píng)估采用多種方法，包含了組織的各個(gè)方面，如平衡計(jì)分卡等等。國(guó)外對(duì)非營(yíng)利組織的績(jī)效管理重要注重評(píng)估制度的法制化、績(jī)效管理的規(guī)范化和績(jī)效管理過(guò)程中的國(guó)民利益導(dǎo)向。二、事業(yè)單位績(jī)效管理相關(guān)理論所謂事業(yè)單位，即受政府領(lǐng)導(dǎo)的、不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的社會(huì)服務(wù)組織，主要的目的是增加社會(huì)福利，滿足國(guó)民各方面的需求。事業(yè)單位具有自身的特點(diǎn)。首先，事業(yè)單位受到政府的管制，國(guó)家是事業(yè)單位的所有者；其次，事業(yè)單位的性質(zhì)具有公益性，其活動(dòng)主要是為了滿足國(guó)民的各方面的需求，服務(wù)社會(huì)；再次，事業(yè)單位所從事的活動(dòng)是不以營(yíng)利為目的的，其活動(dòng)資金來(lái)源于政府補(bǔ)助，產(chǎn)生的收益也用于后續(xù)的資金活動(dòng)；最后，事業(yè)單位的主要目的是為社會(huì)提供各個(gè)方面的服務(wù)，具有服務(wù)性質(zhì)。事業(yè)單位的特點(diǎn)決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)等組織的績(jī)效考核存在本質(zhì)上的不同。事業(yè)單位的非營(yíng)利性也使得事業(yè)單位的績(jī)效考核比企業(yè)績(jī)效考核更加復(fù)雜，衡量更加困難。事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)主要有：事業(yè)單位員工多數(shù)從事腦力勞動(dòng)，對(duì)勞動(dòng)成果的質(zhì)量要求很高，并且單一的定量測(cè)量方式效果不完全，因此需要更為靈活、全面的指標(biāo)對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效進(jìn)行測(cè)量；事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域廣泛，同時(shí)級(jí)別劃分眾多，具有一定的地域性，績(jī)效管理注重基本原則和方法的同時(shí)也要重視因地制宜，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行管理方式的制定；事業(yè)單位的目的是提供社會(huì)服務(wù)，需要對(duì)事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)移價(jià)值進(jìn)行衡量，但是現(xiàn)階段缺乏有效的社會(huì)服務(wù)轉(zhuǎn)移價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且單一的定量指標(biāo)也不能完全的包含所要衡量的方面，因此事業(yè)單位的績(jī)效衡量指標(biāo)的制定具有一定的難度。三、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題目前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題主要有：第一，事業(yè)單位管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的概念認(rèn)識(shí)不清，重視程度不足。我國(guó)的事業(yè)單位管理中，管理層多數(shù)還是將績(jī)效管理作為促進(jìn)員工工作效率的手段，主要的方式是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，管理過(guò)程中員工的參與程度較低，并且管理層對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足，只是將績(jī)效管理作為總結(jié)員工工作成果的方式。同時(shí)，事業(yè)單位員工對(duì)組織所采取的績(jī)效管理方式了解不足，績(jī)效管理的作用發(fā)揮不明顯。第二，事業(yè)單位績(jī)效管理的目標(biāo)定位不明確。我國(guó)事業(yè)單位多數(shù)的績(jī)效管理目標(biāo)定位為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位晉升，缺乏戰(zhàn)略層面的定位。許多事業(yè)單位對(duì)自身的管理目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足，或者是認(rèn)識(shí)不全面，從而使績(jī)效管理沒(méi)有正確的目標(biāo)作為引導(dǎo)，導(dǎo)致績(jī)效管理的作用發(fā)揮不理想。第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的崗位設(shè)置是進(jìn)行績(jī)效管理的前提，我國(guó)事業(yè)單位的崗位設(shè)置混亂。首先，崗位分析不足，組織不了解自身的崗位需求和各個(gè)崗位的職能特點(diǎn)，導(dǎo)致崗位設(shè)置與組織需求相脫節(jié)。其次，崗位管理不明晰，對(duì)許多崗位的責(zé)任認(rèn)定缺乏明確的規(guī)章制度，更多的是根據(jù)上級(jí)管理者的意志進(jìn)行管理，具有主觀性。最后，崗位設(shè)置不合理，存在許多因人設(shè)崗的現(xiàn)象，崗位冗余導(dǎo)致員工工作重復(fù)以及效率低下等等。第四，考核標(biāo)準(zhǔn)多為定性的指標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效衡量具有一定的主觀性?？己说姆绞铰浜?，我國(guó)事業(yè)單位多數(shù)的考核方式仍然是年底進(jìn)行，由組織各層管理人員和員工自身進(jìn)行打分，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。首先打分方式的主觀因素較強(qiáng)，同時(shí)年底一次進(jìn)行忽略了對(duì)員工日程工作表現(xiàn)的衡量，難免使結(jié)果以偏概全，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和可靠性較差。第五，事業(yè)單位績(jī)效管理的反饋機(jī)制不健全，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的雙向溝通不足。我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效反饋機(jī)制重視不足，管理者通常僅將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏就評(píng)價(jià)結(jié)果和員工之間的溝通，不利于員工對(duì)自身認(rèn)識(shí)的完善和組織績(jī)效管理的提升。同時(shí)，績(jī)效管理的激勵(lì)作用不明顯，事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果通常多數(shù)員工處于平均水平，突出的員工和不合格的員工所占的比例較小，而且組織對(duì)于表現(xiàn)突出的員工沒(méi)有額外獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)表現(xiàn)不合格的員工也沒(méi)有明顯的處罰制度，從而對(duì)員工的工作積極性沒(méi)有有效的激勵(lì)作用，使得事業(yè)單位的績(jī)效管理影響微弱。第六，績(jī)效管理缺乏內(nèi)外部環(huán)境的保障。我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理制度仍然處于初始階段，普及的范圍不足，科學(xué)性較低。我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效管理沒(méi)有國(guó)家法律的明確規(guī)定作為保障，只是事業(yè)單位的個(gè)人行為，同時(shí)缺乏專業(yè)人員對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的指導(dǎo)，事業(yè)單位管理者對(duì)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的缺乏等等都是阻礙我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理制度進(jìn)步的因素。四、事業(yè)單位績(jī)效考核管理政策建議完善我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理制度是事業(yè)單位發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，基于上述對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理問(wèn)題的分析，本文提出了以下的政策建議：第一，加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理理念。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理的目標(biāo)，將員工績(jī)效和組織績(jī)效相結(jié)合，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)的趨同。增加事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程的員工參與度，使得員工對(duì)績(jī)效考核流程和目的更為了解。同時(shí)構(gòu)建企業(yè)文化，將組織績(jī)效考核體系融入到員工的日常工作中，發(fā)揮績(jī)效管理的作用。第二，明確崗位需求，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，提升崗位員工的工作效率。事業(yè)單位首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行組織崗位分析，了解自身的崗位需求和各個(gè)崗位的特點(diǎn)及所需要的員工素質(zhì)，按需設(shè)崗，避免崗位冗余而浪費(fèi)組織資源。同時(shí)采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，減少組織中的關(guān)系戶數(shù)量，引入一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高員工的緊張感，不斷提升員工的工作效率。第三，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行衡量。首先，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使得員工的績(jī)效管理能夠促進(jìn)組織的發(fā)展和進(jìn)步。其次，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠較為全面的反映員工工作的各個(gè)方面，避免指標(biāo)的偏向性。最后，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，全面的對(duì)員工進(jìn)行管理。指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有所分層，對(duì)于不同的崗位有所側(cè)重，根據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位需求制定符合各自崗位的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。第四，完善考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)。從各方面收集信息用于績(jī)效分析，基于分析結(jié)果與員工進(jìn)行有效的溝通，說(shuō)明結(jié)果產(chǎn)生的原因及相應(yīng)的改善方式，同時(shí)促