事業(yè)單位績效考核管理

事業(yè)單位績效考核管理摘要：我國事業(yè)單位作為社會結構的一個特殊部分具有十分重要的作用，績效管理作為組織人力資源管理的一部分對完善組織經(jīng)營管理同樣具有重要作用。西方國家的組織績效管理已經(jīng)形成了較為有效的體系，并且在實踐中的效果也很好。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各方雖然對事業(yè)單位績效管理體制進行了一些改革并取得了一定的進步，但仍然存在許多問題和不足之處。本文通過分析我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀，說明績效管理中存在的問題，并以此為基礎提出相應的政策建議，以期不斷完善我國事業(yè)單位的績效管理方法。關鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；政策建議引言我國社會活動的組織形態(tài)主要包括政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)，三者內(nèi)部的機制構建和發(fā)展直接影響到社會整體的效益。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，三種經(jīng)濟形態(tài)都進行了許多改革，但事業(yè)單位仍然存在許多問題。事業(yè)單位績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，對組織進步和員工自身的發(fā)展有著密切的關系。與企業(yè)不同，事業(yè)單位在績效管理改革方面比較落后，因此，如何提升事業(yè)單位的績效管理水平，提升事業(yè)單位的社會服務效能是事業(yè)單位面臨的重要問題。一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀闡述我國對事業(yè)單位績效管理的研究起步于本世紀初，主要包括以下方面的研究成果：多數(shù)學者從組織能力和價值等各個方面論證了事業(yè)單位進行績效改革的必要性。袁明皓認為事業(yè)單位的績效管理改革是國家政治體制改革的重要組成部分，對提升事業(yè)單位的績效、提升事業(yè)單位的社會形象等具有積極作用。盛明科認為事業(yè)單位在進行績效改革之前，應當熟悉與績效管理相關的理論并以此作為改革的前提條件。趙燕昆指出事業(yè)單位現(xiàn)行的考核分三個等級，考核涉及的方面單一，流程過于形式化，考核作用不明顯等。楊寧指出我國事業(yè)單位績效管理在理論和實踐方面均存在不足之處，考核的激勵作用不明顯，考核指標的設定不全面，對員工的能力評估不夠等等。國外的公共部門以及非盈利組織績效管理和我國的事業(yè)單位績效管理類似，主要的研究成果包括：上世紀末提出的新公共管理理論，提倡突破傳統(tǒng)的政府管理思想，將企業(yè)的管理方式和競爭機制引入公共部門中，促進政府部門提高工作績效。國外對非營利組織的績效評估采用多種方法，包含了組織的各個方面，如平衡計分卡等等。國外對非營利組織的績效管理重要注重評估制度的法制化、績效管理的規(guī)范化和績效管理過程中的國民利益導向。二、事業(yè)單位績效管理相關理論所謂事業(yè)單位，即受政府領導的、不進行經(jīng)濟核算的社會服務組織，主要的目的是增加社會福利，滿足國民各方面的需求。事業(yè)單位具有自身的特點。首先，事業(yè)單位受到政府的管制，國家是事業(yè)單位的所有者；其次，事業(yè)單位的性質具有公益性，其活動主要是為了滿足國民的各方面的需求，服務社會；再次，事業(yè)單位所從事的活動是不以營利為目的的，其活動資金來源于政府補助，產(chǎn)生的收益也用于后續(xù)的資金活動；最后，事業(yè)單位的主要目的是為社會提供各個方面的服務，具有服務性質。事業(yè)單位的特點決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)等組織的績效考核存在本質上的不同。事業(yè)單位的非營利性也使得事業(yè)單位的績效考核比企業(yè)績效考核更加復雜，衡量更加困難。事業(yè)單位績效考核的特點主要有：事業(yè)單位員工多數(shù)從事腦力勞動，對勞動成果的質量要求很高，并且單一的定量測量方式效果不完全，因此需要更為靈活、全面的指標對事業(yè)單位的績效進行測量；事業(yè)單位涉及的領域廣泛，同時級別劃分眾多，具有一定的地域性，績效管理注重基本原則和方法的同時也要重視因地制宜，結合各自特點進行管理方式的制定；事業(yè)單位的目的是提供社會服務，需要對事業(yè)單位的社會服務轉移價值進行衡量，但是現(xiàn)階段缺乏有效的社會服務轉移價值衡量標準，并且單一的定量指標也不能完全的包含所要衡量的方面，因此事業(yè)單位的績效衡量指標的制定具有一定的難度。三、我國事業(yè)單位績效管理存在的問題目前，我國事業(yè)單位績效考核管理存在的問題主要有：第一，事業(yè)單位管理者和員工對績效管理的概念認識不清，重視程度不足。我國的事業(yè)單位管理中，管理層多數(shù)還是將績效管理作為促進員工工作效率的手段，主要的方式是物質獎勵等，管理過程中員工的參與程度較低，并且管理層對績效管理的重視程度不足，只是將績效管理作為總結員工工作成果的方式。同時，事業(yè)單位員工對組織所采取的績效管理方式了解不足，績效管理的作用發(fā)揮不明顯。第二，事業(yè)單位績效管理的目標定位不明確。我國事業(yè)單位多數(shù)的績效管理目標定位為物質獎勵和職位晉升，缺乏戰(zhàn)略層面的定位。許多事業(yè)單位對自身的管理目標認識不足，或者是認識不全面，從而使績效管理沒有正確的目標作為引導，導致績效管理的作用發(fā)揮不理想。第三，事業(yè)單位崗位設置缺乏科學性。事業(yè)單位的崗位設置是進行績效管理的前提，我國事業(yè)單位的崗位設置混亂。首先，崗位分析不足，組織不了解自身的崗位需求和各個崗位的職能特點，導致崗位設置與組織需求相脫節(jié)。其次，崗位管理不明晰，對許多崗位的責任認定缺乏明確的規(guī)章制度，更多的是根據(jù)上級管理者的意志進行管理，具有主觀性。最后，崗位設置不合理，存在許多因人設崗的現(xiàn)象，崗位冗余導致員工工作重復以及效率低下等等。第四，考核標準多為定性的指標，對員工的績效衡量具有一定的主觀性。考核的方式落后，我國事業(yè)單位多數(shù)的考核方式仍然是年底進行，由組織各層管理人員和員工自身進行打分，對員工的工作績效進行評價。首先打分方式的主觀因素較強，同時年底一次進行忽略了對員工日程工作表現(xiàn)的衡量，難免使結果以偏概全，評價結果的科學性和可靠性較差。第五，事業(yè)單位績效管理的反饋機制不健全，評價者和被評價者之間的雙向溝通不足。我國多數(shù)事業(yè)單位對績效反饋機制重視不足，管理者通常僅將績效評價結果作為獎勵和晉升的標準，缺乏就評價結果和員工之間的溝通，不利于員工對自身認識的完善和組織績效管理的提升。同時，績效管理的激勵作用不明顯，事業(yè)單位的績效考核結果通常多數(shù)員工處于平均水平，突出的員工和不合格的員工所占的比例較小，而且組織對于表現(xiàn)突出的員工沒有額外獎勵制度，對表現(xiàn)不合格的員工也沒有明顯的處罰制度，從而對員工的工作積極性沒有有效的激勵作用，使得事業(yè)單位的績效管理影響微弱。第六，績效管理缺乏內(nèi)外部環(huán)境的保障。我國事業(yè)單位的績效管理制度仍然處于初始階段，普及的范圍不足，科學性較低。我國的事業(yè)單位績效管理沒有國家法律的明確規(guī)定作為保障，只是事業(yè)單位的個人行為，同時缺乏專業(yè)人員對事業(yè)單位績效管理的指導，事業(yè)單位管理者對相關知識和經(jīng)驗的缺乏等等都是阻礙我國事業(yè)單位績效管理制度進步的因素。四、事業(yè)單位績效考核管理政策建議完善我國事業(yè)單位的績效管理制度是事業(yè)單位發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，基于上述對我國事業(yè)單位績效管理問題的分析，本文提出了以下的政策建議：第一，加強事業(yè)單位績效管理理念。事業(yè)單位應當明確績效管理的目標，將員工績效和組織績效相結合，促進員工個人發(fā)展和組織目標的趨同。增加事業(yè)單位績效考核過程的員工參與度，使得員工對績效考核流程和目的更為了解。同時構建企業(yè)文化，將組織績效考核體系融入到員工的日常工作中，發(fā)揮績效管理的作用。第二，明確崗位需求，采取競爭上崗的方式，提升崗位員工的工作效率。事業(yè)單位首先應當進行組織崗位分析，了解自身的崗位需求和各個崗位的特點及所需要的員工素質，按需設崗，避免崗位冗余而浪費組織資源。同時采取競爭上崗的方式，減少組織中的關系戶數(shù)量，引入一定的競爭機制，提高員工的緊張感，不斷提升員工的工作效率。第三，采用科學的評價指標對員工的績效進行衡量。首先，績效指標應當與組織的戰(zhàn)略目標相一致，使得員工的績效管理能夠促進組織的發(fā)展和進步。其次，績效管理指標應當能夠較為全面的反映員工工作的各個方面，避免指標的偏向性。最后，定性指標和定量指標相結合，全面的對員工進行管理。指標應當有所分層，對于不同的崗位有所側重，根據(jù)崗位特點和崗位需求制定符合各自崗位的指標評價體系。第四，完善考核的執(zhí)行環(huán)節(jié)。從各方面收集信息用于績效分析，基于分析結果與員工進行有效的溝通，說明結果產(chǎn)生的原因及相應的改善方式，同時促