干部人事制度改革的做法、收獲和啟示

干部人事制度改革的做法、收獲和啟示根據(jù)中央和省委關于推行干部人事制度改革的一系列文件精神，為適應現(xiàn)代企業(yè)制度和授權經(jīng)營的要求，增強企業(yè)的競爭力，為實現(xiàn)*中旅“二次創(chuàng)業(yè)，再鑄輝煌”戰(zhàn)略目標提供人才資源和組織保證，集團公司在充分調(diào)查論證的基礎上，于2000年下半年開始對集團子公司、分公司的助理總經(jīng)理和副總經(jīng)理職位全面推行競爭上崗。通過實施競爭上崗，促進了廣大員工特別是管理人員思想觀念的更新，為管理人員的能上能下開辟了通道，給管理隊伍帶來了生機與活力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了組織保證。一、主要做法企業(yè)推行競爭上崗，引入競爭機制，這是近年來一項深層次的重大改革，涉及面廣，改革性強。為使企業(yè)人事制度改革的順利推進，又確保管理隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)經(jīng)營的正常運作，我們的主要做法是：㈠深入調(diào)研，充分準備。根據(jù)集團領導的要求，行政人事部提前在1999年底就開始組織對全集團人力資源管理、員工隊伍狀況、勞動用工和分配制度，以及人力培訓等情況進行了全面的調(diào)研，綜合整理了幾萬字的調(diào)研報告，為人事制度改革方案的擬訂和領導的決策提供了第一手材料。在這個基礎上，按照中央和省委關于干部人事制度改革的要求，參照省委組織部、省人事廳印發(fā)的試行辦法和實施細則，擬定了集團公司《關于深化企業(yè)人事制度改革的意見》、《關于所屬子公司副總經(jīng)理領導職位競爭上崗試點實施方案》、《關于引入競爭機制選拔后備干部的實施方案》等9個人事制度改革的方案和辦法，為競爭上崗工作提供了依據(jù)和操作準則。㈡加強領導，落實組織。為保證競爭上崗工作公開、公平、公正地進行，集團公司專門成立了競爭上崗工作領導小組，下設人事制度改革辦公室，從組織力量上保證了人事制度改革工作的順利推進。同時，成立了有集團公司領導、職工代表和專家學者組成的評委，負責對筆試主觀題、演講答辯、組織考察情況進行評分。㈢廣泛宣傳發(fā)動，深入動員教育。針對一部分管理人員對競爭上崗工作存在這樣那樣的思想顧慮和不同看法，集團公司在人事制度改革整個過程中，注重搞好宣傳發(fā)動，兩次組織召開了集團本部主管以上，各子公司、分公司所屬部門副職以上管理人員參加的動員大會。下發(fā)了關于深化企業(yè)人事制度改革工作宣傳提綱，充分闡述改革的重要性和必要性，明確改革的指導思想和方針原則，以及改革的主要內(nèi)容和要求。并通過組織召開黨員大會、青年團員和大學生座談會、職代會主席團會議等形式，把工作做深做細，使廣大員工特別是各級管理人員認識到這是時代發(fā)展的必然，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的迫切需要。㈣嚴密組織，規(guī)范操作。一是分步組織，摸索經(jīng)驗。為了穩(wěn)妥推進競爭上崗工作，逐步摸索方法步驟，完善工作程序，集團公司將整個競爭上崗工作分為兩個階段進行，第一階段為12名助理總經(jīng)理的競爭上崗和副總經(jīng)理競爭上崗的試點；第二階段全面鋪開副總經(jīng)理的競爭上崗工作。二是規(guī)范操作，高標準、嚴要求。整個競爭上崗工作的組織實施，嚴格按照制定方案、公布職位、公開報名、資格審查、筆試、演講答辯、民主測評、組織考察、公布成績、初定人選、任前公示、決定聘任等12個環(huán)節(jié)進行。對每位競爭者的筆試、演講答辯、民主測評、組織考察四個環(huán)節(jié)采取量化打分，并按照2：2：3：3的比例折算為每位競爭者的總成績，然后由集團黨政聯(lián)席會議根據(jù)競爭者的總成績從高分到低分確定任職人選和安排去向。整個過程做到職位公開、條件公開、程序公開、成績公開、結果公開，“公平、公正、公開、擇優(yōu)”，充分體現(xiàn)了干部競爭上崗中民主與集中的統(tǒng)一，定性與定量的結合。二、主要收獲和體會一是優(yōu)化了干部隊伍的年齡、知識結構，使年輕干部脫穎而出。12名競爭上崗的助理總經(jīng)理，年齡最小的26歲，最大的35歲，平均年齡為30歲，平均年齡下降歲。大學本科7人，大專5人。22名競爭上崗的副總經(jīng)理年齡最小的31歲，最大的53歲，平均年齡為43歲，平均年齡下降歲。大學本科3人，大專14人，中專1人，高中4人。在干部隊伍的年輕化、知識化、專業(yè)化上邁出了可喜的一步。二是擴大群眾在選人用人上的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。如在民主測評中，注意參與人員的普遍性和代表性，確保每個單位參加人員達到全體員工的80以上，有的達到了100.在組織考察中，既聽取所在單位領導和部門管理人員的意見，又聽取一般員工的意見，保證了考察意見的廣泛性。三是開辟了一條選人用人上的新途徑，體現(xiàn)了黨管干部的原則和群眾在選人用人上的“四權”的有機結合，形成了一種正確的用人導向，從源頭上防止了選人用人上的不正之風。四是營造了一種公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人的氛圍，增強了員工特別是年輕員工的競爭意識，使人才看到了前途和希望，有了體現(xiàn)自身價值、施展才華的舞臺，為留住人才、吸引人才創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。同時淡化了“官本位”的舊觀念，為干部能上能下走出了一條路子，使“下”的心服口服，較好地解決了多年來干部只能上不能下的難題。五是為今后干部人事制度改革總結了經(jīng)驗，為建立選人用人的新機制探索了路子，逐步形成了一套完整的競爭上崗的工作程序。三、幾點啟示集團公司歷時8個月的下屬企業(yè)助理總經(jīng)理和副總經(jīng)理職位競爭上崗工作，對加強企業(yè)領導干部隊伍建設，優(yōu)化干部隊伍結構，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，培養(yǎng)年輕后備干部起到重要的推動作用。這對一個具有45年歷史的老國有企業(yè)來講，是歷史性的突破，它既得到廣大員工的充分肯定、贊同，同時也引起了人們思想觀念的碰撞，給傳統(tǒng)的干部人事制度帶來了沖擊。整個過程，我們從中也得到了一些啟示：㈠必須把思想教育工作貫穿于改革全過程，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念。全面推行助理總經(jīng)理和副總經(jīng)理職位競爭上崗，既是干部選拔機制的一次創(chuàng)新，又是一次個人利益的調(diào)整。大多數(shù)同志對此表示支持擁護，但也有的表現(xiàn)彷徨困惑，存有疑慮，有的等待觀望，甚至產(chǎn)生抵觸。對此，集團公司領導自始至終將轉(zhuǎn)變觀念放在首位，把思想教育導入人事制度改革的全過程，先后多次召開各種會議特別是中層以上管理人員的會議，重點統(tǒng)一各企業(yè)領導班子和中層以上管理人員的思想認識。從而，使等待觀望者堅定了信心，使不贊成者改變了觀念，消除了部分同志的疑慮，營造了改革的氛圍，調(diào)動了大家參與改革、報名競爭的熱情，使符合條件的人員的報名率達到80以上。實踐證明，任何改革要得以順利地推進，必須打好思想基礎，把握正確的思想導向。同時，通過個別交談溝通，做好落選人員的思想工作，幫助其正確對待改革，理順思想情緒，放下思想包袱，重新走上新崗位。㈡必須正確把握好人事制度改革與企業(yè)穩(wěn)定的關系。我們始終堅持循序