人力資源六大板塊之勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理7/2/2023第1頁第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)集體合同制度第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則第四節(jié)企業(yè)民主管理制度第五節(jié)工作時間與最低工作標準第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理7/2/20232案例：張某與某公司簽訂了為期10年的勞動合同，合同約定試用期5個月。張某在試用期間工作認真負責，但試用期滿后經(jīng)考試成績不及格。公司又決定延長試用期半年，延長試用期間不按原勞動合同享受有關(guān)工資和其他待遇，并決定對張某進行培訓。張某認為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)工資和其他待遇。雙方對此各執(zhí)己見。張某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經(jīng)調(diào)查情況屬實。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)同意取消對張某延長試用期的決定，并按原合同約定履行。7/2/202331、該案例是勞動糾紛中的權(quán)利爭議，屬于勞動法保護調(diào)節(jié)的范疇。2、這是一起因企業(yè)延長勞動者試用期而侵犯勞動者權(quán)益的爭議案件。3、這個案例說明了企業(yè)行為在人情與法理方面的差異。企業(yè)延長試用期，是為了進一步確定張某能否勝任工作，因為一個10年期的合同不是兒戲。企業(yè)的苦衷可以理解，這個問題的解決應(yīng)該從合同的制定方面考慮。因為想簽10年合同的工種應(yīng)該有相當?shù)募夹g(shù)含量，除非事先對此人經(jīng)過了大量的調(diào)查、或有著充分的了解，否則是不應(yīng)該草率簽下的。正確的做法是：如果知道這一工種極難操作，應(yīng)先簽半年或一年的短期合同，然后根據(jù)工作情況續(xù)簽或者解除；如果這一工種不是很難掌握，或者求職者本身技術(shù)素質(zhì)就很高，不需要試探性的合同就可以決定長期合同，那張某就是一個特例，可以毫不猶豫地放棄他，再尋找更合適的員工。7/2/202344、在此案件中，企業(yè)存在事實上的違法侵權(quán)行為。違反了《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，侵犯了張某的合法權(quán)益：第一，在勞動合同中，雙方當時人約定的試用期是由勞動法規(guī)定的不得任意變動?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月。這說明，無論合同期限多長，試用期只能約定在6個月之內(nèi)，超出了這個期限就是違法的。按照這一規(guī)定，企業(yè)在與勞動者訂立勞動合同并協(xié)商約定了試用期后，即使試用期滿，也不得再以任何理由再延長試用期，否則，就構(gòu)成違法行為。第二，企業(yè)對于在使用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的勞動者，可以解除合同，也可以履行合同，企業(yè)解除或履行合同應(yīng)該具體情況決定，但不能附加法律規(guī)定以外的條件。本案例中企業(yè)認為張某在試用期間工作認真，實際上在工作態(tài)度方面是合乎企業(yè)要求的，從這一點看，企業(yè)愿意履行合同；但張某考試不及格，說明在工作技能方面不能夠勝任工作，故對于繼續(xù)履行合同由存在疑慮，所有希望通過延長試用期的方法來再做一次測定。從人情的角度看，企業(yè)用心是好的；但從法律的角度看，卻不符合法律要求。就是說，試用期滿后企業(yè)不解除合同是可以的，對員工再進行培訓也是可以的，問題就出在附加了試用期延長這一條件，違反了法律程序。7/2/20235第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式學習目標：掌握勞動關(guān)系的含義、勞動法律關(guān)系的特征和勞動關(guān)系的調(diào)整形式，了解我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變知識要求：*勞動關(guān)系的含義P268*勞動法律關(guān)系的含義P270我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變P2727/2/20236勞動關(guān)系的相關(guān)概念勞資關(guān)系：傳統(tǒng)的稱謂。指私有制企業(yè)中的勞動關(guān)系，體現(xiàn)階級性質(zhì)與對立。勞工關(guān)系：以勞工為重點與核心的關(guān)系，強調(diào)工會與雇主的互動，尤其是集體協(xié)商。勞使關(guān)系：日本人常用。用溫和的中和的名詞替代勞資對抗，更多指集體或團體的勞動關(guān)系。雇傭關(guān)系：勞雇關(guān)系。強調(diào)受雇者與雇主的關(guān)系，主要指以就業(yè)關(guān)系為主的個別的勞動關(guān)系。產(chǎn)業(yè)關(guān)系：工業(yè)關(guān)系。狹義為勞資關(guān)系。廣義指勞動力市場上所有的關(guān)系，還包括政府一方。7/2/20237勞動關(guān)系的含義這種關(guān)系是一種雇傭關(guān)系是為履行勞動合同義務(wù)而發(fā)生的，是一種合同關(guān)系是為職業(yè)的和有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系是一種以經(jīng)濟關(guān)系為基礎(chǔ)的社會關(guān)系勞動是勞動者的生存狀態(tài)，平等只表現(xiàn)在是否接受雇傭這一瞬間，一旦接受后則不再平等而是從屬，但這一從屬卻掩蓋在平等的表象下。7/2/20238用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。雇主與雇員的關(guān)系表現(xiàn)為管理方群體與雇員群體之間的關(guān)系。7/2/20239勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系是當事人依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.勞動法律關(guān)系的特征:勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(權(quán)利主體與義務(wù)主體)勞動法律關(guān)系具有國家強制性勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素勞動法律關(guān)系的主體勞動法律關(guān)系的內(nèi)容勞動法律關(guān)系的客體7/2/202310勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系1、區(qū)別：（1）范疇不同：勞動關(guān)系屬于經(jīng)濟基礎(chǔ)范疇，勞動法律關(guān)系屬于上層建筑范疇。（2）前提不同：勞動關(guān)系的形成以勞動為前提，勞動法律關(guān)系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。（3）內(nèi)容不同：勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動，勞動法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)。2、聯(lián)系勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ),勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系在法律上的反映。勞動法律關(guān)系的特征：（1）勞動法律關(guān)系主體具有平等性和隸屬性（2）勞動法律關(guān)系以國家意志為主導、當事人意志為主體（3）勞動法律關(guān)系在會勞動中形成和實現(xiàn)的7/2/202311能力要求：勞動關(guān)系調(diào)整的方式勞動法律法規(guī)調(diào)整*勞動合同規(guī)范調(diào)整*集體合同規(guī)范調(diào)整民主管理制度調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則調(diào)整*勞動爭議處理制度調(diào)整勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整7/2/202312勞動爭議處理制度勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（當事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動仲裁委員會申請仲裁）；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。7/2/202313調(diào)解委員會構(gòu)成職工代表（職代會推舉產(chǎn)生）用人單位代表（廠長或經(jīng)理指定，不得超過三分之一）用人單位工會代表（擔任主席）仲裁委員會構(gòu)成勞動行政主管部門的代表（擔任主席）工會的代表政府指定的經(jīng)濟綜合管理部門的代表7/2/202314第二節(jié)集體合同制度學習目標：掌握集體合同的含義和內(nèi)容，以及訂立集體合同的原則和程序知識要求：

*集體合同的概念集體合同的特點集體合同與勞動合同的區(qū)別*集體合同的作用*訂立集體合同應(yīng)遵循的原則《集體》T5《集體合同規(guī)定》、《勞動法》T33-35、《規(guī)定》T51-527/2/202315集體合同的概念:是指用為單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的局面協(xié)議。7/2/202316集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂;、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。7/2/202317集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同2、內(nèi)容不同3、功能不同、4、法律效力不同7/2/202318能力要求*集體合同的形式與內(nèi)容*訂立集體合同的程序P282集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任P283應(yīng)用案例分析P2847/2/202319集體合同的形式與內(nèi)容集體合同的形式法定要式合同

工資協(xié)議；分主件和附件集體合同的期限？P280（1-3年）集體合同的內(nèi)容《集體合同規(guī)定》T8勞動條件標準部分、一般性規(guī)定、其他規(guī)定集體合同應(yīng)否規(guī)定企業(yè)經(jīng)營目標1、超越了勞動者的義務(wù)范圍2、確定與不確定的矛盾7/2/202320訂立集體合同的程序確定集體合同的主體（工會、代表）協(xié)商集體合同草案準備（3人，專業(yè)委托人不超1/3）會議（議程、具體內(nèi)容與要求、討論、歸納意見）職工代表大會通過，簽字政府勞動行政部門審核（一式三份，10天，縣級）材料（營業(yè)執(zhí)照、工會法人證明、代表身份證、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同、集體合同的決議、條款的必要說明）審核期限和生效（15天，《審查意見書》確認的日期，15天重報審）集體合同的公布（及時以適當方式）7/2/202321第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則學習目標：掌握依據(jù)勞動法律法規(guī)擬訂內(nèi)部勞動規(guī)則知識要求：*用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義*用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點*用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容能力要求：*用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序P2907/2/202322用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。7/2/202323特點制定主體的特定性——用人單位企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范規(guī)范在勞動過程中企業(yè)和勞動者之間，以及勞動者相互之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。7/2/202324用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容（P288）勞動合同管理制度（見勞動法有關(guān)條款）勞動紀律（時間、組織、崗位、協(xié)作）勞動定員定額規(guī)則(編制定員、勞動定額——工時、產(chǎn)量）勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則（名稱、職責、技術(shù)、上崗標準）勞動安全衛(wèi)生制度其他制度工資制度福利制度考核制度獎懲制度培訓制度等7/2/202325第四節(jié)企業(yè)民主管理制度學習目標：掌握民主管理的形式、企業(yè)內(nèi)部溝通制度、信息溝通方法知識要求：*職工代表大會制度*平等協(xié)商制度信息的溝通制度員工滿意度調(diào)查能力要求：*員工滿意度調(diào)查7/2/202326工作環(huán)境工作條件工作滿意度硬環(huán)境*工作設(shè)施*工作態(tài)度噪音，粉塵*辦公條件*收入狀況設(shè)備，濕度*工作強度*職業(yè)聲望中環(huán)境*工作時間*參與管理組織設(shè)計*勞動報酬制度、結(jié)構(gòu)*福利待遇軟環(huán)境

組織文化干群關(guān)系人際關(guān)系

全面生活與工作質(zhì)量7/2/202327第五節(jié)工作時間與最低工資標準第一單元工作時間制度學習目標：掌握我國工作時間的種類、標準工作時間、限制延長工作時間的措施知識要求：工作時間的概念

P301工作時間的種類延長工作時間的概念能力要求：*限制延長工作時間的措施7/2/202328第二單元最低工資保障制度學習目標：最低工作的含義、標準確定和調(diào)整的方法、最低工資給付與工資支付保障的相關(guān)知識知識要求：*最低工資的含義能力要求：*最低工資標準的確定和調(diào)整*最低工資的給付工資支付保障7/2/202329恩格爾系數(shù)1857年，世界著名的德國統(tǒng)計學家恩格爾闡明了一個定律：隨著家庭和個人收入增加，收入中用于食品方面的支出比例將逐漸減小，這一定律被稱為恩格爾定律，反映這一定律的系數(shù)被稱為恩格爾系數(shù)。其公式表示為：

食物支出金額

恩格爾系數(shù)＝───────×100%

總支出金額7/2/202330聯(lián)合國糧農(nóng)組織劃分貧困與富裕的標準恩格爾系數(shù)生活水平30％以下最富裕30－40％富裕40－50％小康水平50－59％勉強度日59％以上絕對貧困7/2/202331第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第一單元勞動安全衛(wèi)生保護學習目標：職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用預算的項目與方法能力要求：*編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算*建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬組織崗位安全教育7/2/202332第二單元工傷管理學習目標：掌握工傷事故分類、傷殘評定方法、國家有關(guān)工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇的標準知識要求：工傷事故分類能力要求：*組織工傷傷殘評定工傷保險待遇醫(yī)療期轉(zhuǎn)下7/2/202333醫(yī)療期是員工生病或非因公負傷應(yīng)該治療、休息，企業(yè)不得解除勞動合同的期限。我國醫(yī)療期的規(guī)定考慮兩個因素：實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期（月）10年以下5年以下35年以上610年以上5年以下65—10年910—15年1215—20年1820年——24關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定7/2/2023341、簽定、變更勞動合同應(yīng)遵循的原則2、辦理訂立勞動合同的手續(xù)3、勞動合同的變更4、勞動合同的解除

勞動合同管理7/2/2023351、勞動合同的協(xié)議解除2、用人單位單方面解除勞動合同

不補償勞動法25條

有補償（含經(jīng)濟性裁員）26、27條3、勞動者主動解除

隨時提出，提前通知31、

32條有所賠償102條法規(guī)P7832條4、不得解除勞動合同的條件

不得解除29條

勞動合同的解除7/2/202336

起草勞動合同和專項協(xié)議

含義（法定、約定條款）*特點

勞動合同的內(nèi)容法定條款約定條款草擬勞動合同和專項協(xié)議7/2/202337勞動合同續(xù)訂的規(guī)定

續(xù)訂：無固定期限合同的兩個條件合同期滿既未終止又未續(xù)訂，視為續(xù)延勞動合同終止的規(guī)定

自然終止因故終止勞動合同續(xù)訂和終止管理7/2/202338

補償條件變更合同達不成協(xié)議而解除合同經(jīng)濟性裁員

補償數(shù)額補償金核算7/2/2023391、確定案例性質(zhì)——勞動糾紛還是民事糾紛2、判斷案例主題——歸類法律事實3、進行法律分析——判斷合法和違法行為為之尋找法律依據(jù)并作出解釋4、作出總結(jié)——該案例反映了什么問題案例分析程序7/2/202340李某是天津市某合資公司的員工。2000年上半年李某在上班時違反公司規(guī)定，擅自離開工作崗位，致使出現(xiàn)事故，造成較大的損失。事故發(fā)生后，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，公司做出了對李某的處罰：解除與李某的勞動合同。但是李某的態(tài)度出乎公司領(lǐng)導意料，李某在接到通知后，立刻表示雖然自己在生產(chǎn)中違反了廠規(guī)廠紀，給企業(yè)造成了損失，但是自己已經(jīng)懷孕在身，并出示了醫(yī)院的證明。李某認為自己正處在懷孕期，依法受到法律的特殊保護，公司對其因為違反廠規(guī)廠紀而作出的解除勞動合同的決定與法律保護女職工的特殊權(quán)利相抵觸，是違法的行為，所以有權(quán)要求公司收回解除與其的勞動合同的決定并向她賠償一定的損失。李某在得到公司的拒絕，并多次與公司協(xié)商未果的情況下，便向當?shù)貏趧訖C構(gòu)申請仲裁。

7/2/202341當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)接到申請，經(jīng)過調(diào)查后，確認了李某懷孕和嚴重違反公司規(guī)章制度的事實。作出判決：駁回李某要求公司撒銷解除勞動合同的決定并向她賠禮道歉的請求。依據(jù)《勞動法》第二十五條、二十九條和勞動部辦公廳在《對：(關(guān)于對外商獨資企業(yè)女職工在孕、產(chǎn)和哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示