公司提升建議書

公司提升建議書

公司提升建議書1

進入公司將近一年，回望一年的工作進展綜合總結時，也依據(jù)公司實際狀況提出一些小建議，盼望為公司的進展盡綿薄之力。

一、人本治理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術力量、學問力量、社交力量、生理和心理承受力量等不盡一樣。站在人力資源的角度，我們應當給公司的員工進展甄別，幫忙其找到適合自己力量、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。

二、提倡全員營銷的觀念。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應當有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力提倡員工關注營銷、參加營銷、效勞營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓舞大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想方法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節(jié)省的觀念。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)省的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)省500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)省9125元。2、養(yǎng)成順手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)省許多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

四、進展公開的嘉獎和懲處。

鼓勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，假如員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)雄偉的進展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批判的批判，該鼓舞的鼓舞，要樹立好的典型好的典范，由于典范的力氣是無窮的。

五、明確任務標準并切實執(zhí)行，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不承受任何關于任務未達成的借口。

目前公司大局部員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏制造力。并且在目標執(zhí)行過程中，假如員工執(zhí)行工作任務消失偏差或沒有到達預期的效果，領導是否承受借口和理由?因此，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是假如沒有達成公司將實行什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠心情或幸運心理，從而形成一種惡性循環(huán)。

假如責任的氣氛不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上究竟應當負有多大的責任，消失問題的緣由是什么，有什么補救措施，今后應如何避開。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質和人員素養(yǎng)才能得到切實地提升，所以公司的治理層不應當承受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化應當是經(jīng)過時間和經(jīng)受來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象，由于由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工承受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參加的工程，應建立在廣泛征集員工意見的根底上。

新的企業(yè)應當建立企業(yè)價值觀(簡潔到幾句話)、企業(yè)精神(簡潔到幾條)，其它的文化應當是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必需具有宏聚房地產(chǎn)公司的共性化。

以上小建議僅供領導參考。

公司提升建議書2

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改良的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的根底之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，肯定要全面的落實，特殊是銷售和財務部門要準時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴峻的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改良的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，依據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進展對癥下藥，不僅要進展全面地了解，還要進展辯證的`眼光看問題。對一些常常消失的問題要準時的溝通。沒有調查就沒有發(fā)言權，準時給你時機也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改良的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避開重復。比方我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要準時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危急的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避開此類狀況再次發(fā)生。

公司提升建議書3

本集團公司內部經(jīng)過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層治理頻繁換人，也正由于內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流淌資金緊缺、供給商圍堵廠門、員工罷工、生產(chǎn)無法按期走貨、工單流失等不良大事時有發(fā)生。幸好公司經(jīng)過20多年來的進展，積存了扎實的根基，否則，后果就不敢想像了。

現(xiàn)在，最終盼到了一個真正干工廠實業(yè)的務實明賢撐舵人來接收公司，經(jīng)過數(shù)月的高層運作治理，公司各階層已逐步穩(wěn)定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的盼望，也慢慢恢對公司復了自信念。

但，一個公司或集團的持續(xù)良好進展，領導者必需高度處于‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創(chuàng)新，這才立于不敗之地。

本人入職公司雖然3年多，剛好經(jīng)受了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業(yè)原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產(chǎn)幫助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資本錢的大幅增加等，這些給企業(yè)增加了高本錢的營運。我公司現(xiàn)在正處于‘雪上加霜’多事之秋，所以我們治理層必需團結全都、精誠所聚，拿出務實精神預備迎接新的一輪挑戰(zhàn)。

我公司現(xiàn)面臨這種逆境，迫使我們必定走上變革與創(chuàng)新之路。但我們在推動變革的時候，會發(fā)覺一些員工或里面全部的人員，并不如你想像的每一個人都渴望轉變或是能夠跟著變動。正如有一本知名的書《誰動了我的奶酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然后給自己做好預備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來制造一個變化;其次種人就是屬于那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是特別固執(zhí)保守派，就是不情愿轉變。一般常見的人就是其次種人，看到變化不會猜測，但是，起碼有變的他會跟著轉變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發(fā)到：一個企業(yè)的領導者，他最好是屬于那一種會猜測變化能夠帶來變化的人，企業(yè)里最好培育的員工或干部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程里面，我們如何有效地把握，在變革的里面，有軟的局部，有硬的局部。軟的局部是從程序、行為或者人的態(tài)度著手;硬的局部是從構造、從框架，從制度面來操作。

公司提升建議書4

____X投資擔保有限公司經(jīng)四年的風雨兼程為廣闊客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺;依據(jù)公司目前的進展和現(xiàn)狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化建議：

一、關于員工的培訓

企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)在人才的競爭，只有擁有高素養(yǎng)的人才，企業(yè)才能劇烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素養(yǎng)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素養(yǎng)和力量的重要途徑。

1、目前現(xiàn)狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的進展而無視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓熟悉不夠，公司不但沒有特地的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源治理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特殊是中高層治理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓規(guī)劃和考評制度，對躲避培訓的員工而不受到任何懲罰。

2、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比方前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎么理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司治理制度與標準作業(yè)流程。也就是說，員工培訓必需從制度和流程開頭，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還必需針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(特殊是直接接觸客戶的這些人員，比方客戶經(jīng)理、前臺和會簽等)，并對員工進展標準化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完本錢職工作為止。這樣的話公司的一切治理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上標準治理。

3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應當是長期的、持續(xù)的、不連續(xù)的企業(yè)行為。所以公司必需建立長期的員工培訓規(guī)劃與培訓制度。制造一個適合公司培訓進展的環(huán)境，使員工更好地融入進去。要依據(jù)企業(yè)進展的需求和個人進展的詳細狀況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層治理者而言，培訓更是必不行少的，由于高層治理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其治理思想如不能與公司治理意圖保持高度全都，其學問構造如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以懇切建議：公司應當把提升治理層綜合素養(yǎng)當做首要培訓任務來抓?！凹核挥鹗┯谌恕奔偃缰卫碚咦约憾紵o法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應當瑟培訓教師及受訓人員進展溝通，了解受訓員工在哪些方面缺乏并盼望在本次培訓中得到提高，帶著問題進展培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經(jīng)受和背景，在承受程度上也有所差異，所以，要留肯定的時間與培訓師進展爭論討論。而培訓后要進展對本次培訓進展評估并要求每個受訓員工總結。

二、關于提高對客戶的效勞意識

隨著市場逐步的進展，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演化成“效勞競爭”，經(jīng)受了從質量取勝、品牌取勝從而進展到了客戶效勞取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶效勞意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶效勞是公司商業(yè)動作中的重要組成局部。

1、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“效勞客戶、效勞業(yè)務、效勞基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，效勞意識、態(tài)度差，臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的效勞舉措得不到落實。

2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中心情、意見很大。再加上，領導也不注意關懷、鼓勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的效勞意識。

3、個人建議：⑴、前臺效勞。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必需要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司全部員工統(tǒng)一起來，包括公司上層領導要以身作則，而不是只某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止打算到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必需把握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱忱、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，急躁傾聽客戶的來意，并依據(jù)客人的需求積極予以幫忙聯(lián)系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，假如要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，標準的儀態(tài)引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注意效勞人員的培訓。在員工參加公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協(xié)和、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次，再針對后勤效勞人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的效勞標準及其它制度對其進展理論培訓，在其理論培訓通過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們直立一個學習的典范，讓其在優(yōu)秀的員工指導下進展操作，最終理論和實踐考核全部通過前方能上崗。⑶、重視、關懷員工使其增加歸屬感。作為公司治理人員，不行能成天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比方說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并準時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工熟悉到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而效勞意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化效勞標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節(jié)，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對效勞工作做的好的員工賜予肯定的物質和精神上的嘉獎(發(fā)放獎金或通報表揚);對于效勞工作做的不好的員工則要對其進展懲戒(批判教育或罰款)。這樣讓員工意識到其效勞的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地留意日常效勞過程中的每一個細節(jié)，從而自然而然的便提高了效勞意識。

三、完善員工福利待遇

為了加強員工歸屬感，表達人文關心，進一步推動企業(yè)文化建立，形成良好的企業(yè)向心力和分散力，起到鼓勵員工的積極性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的實際狀況，特建議：

1、體檢：公司可以每年為員工組織一次安康體檢，在公司指定的醫(yī)院進展。

2、節(jié)日津貼：根據(jù)我國的民族傳統(tǒng)習慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并形成制度按肯定的執(zhí)行。

3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并形成制度按肯定的標準執(zhí)行。

4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必需為員工購置退療養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業(yè)績上的限制。

四、改善公司環(huán)境

1、辦公環(huán)境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環(huán)境非常重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率，從而呈現(xiàn)良好的企業(yè)形象。由于我公司業(yè)務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴峻影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們制造一個良好的工作環(huán)境，也會避開員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴峻，整個接待大廳里充滿廁所的臭味，嚴峻影響到工作人員及客戶的心情狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應當找專職的保潔人員，進展不連續(xù)地清掃及清理。

公司提升建議書5

時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速進展的同時，也對公司在進展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速進展中奠定根底，順當運營，打造現(xiàn)代化、規(guī)模化、標準化經(jīng)營治理模式，特提幾點建議：

一、在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建立施工為根底的前提下。尋求更好的工程，力求多元化進展。

1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道聘請業(yè)內精英人士。主要用于分析市場各工程需求、機遇、潛在威逼、內外部優(yōu)劣勢、考察各個工程的可實施性，負責對外公共關系和市場業(yè)務的拓展;負責前期工程合作的鋪墊與預備工作;負責各工程竣工的回款;負責各種合同、協(xié)議、契約的簽訂與變更等。

2、在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌，自己的特色。(比方施工進度、質量保證、后期效勞)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字漸漸掩蓋市場。

3、選擇良好的供給商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

4、堅持實施對各子分公司的經(jīng)營治理方針，利用外包模式充分調發(fā)動工拼搏開拓事業(yè)的進取心和熬煉員工獨立經(jīng)營、自負盈虧的力量，同時為員工日后的進展供應了寬闊的空間。

5、適時升級企業(yè)建立單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程工程承接更大更多業(yè)務;也可以合作分包方式進展監(jiān)視治理。

6、在以上步驟取得順當進展的前提下，可以考慮開發(fā)商業(yè)性、教育培訓性工程并進展治理?，F(xiàn)在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發(fā)商場或開辦教育培訓事業(yè)，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人其次學歷培訓，資格考試等。)現(xiàn)在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。__曾經(jīng)講過要文化治國，教育事業(yè)是國家扶持工程。

二、對(二線機關、子公司)制度實施、崗位人員配置、權責明細、績效治理、薪酬等級劃分的建議：

1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人專制的局面，堅持以人為本的治理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤熟悉，在公司內不分親屬、朋友等關系員工，在制度方面人人公平。嚴格遵循科學化、制度化治理。對于國家法定的福利、節(jié)假日要嚴格執(zhí)行，比方福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節(jié)、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對于一線因工作需要而不能離崗人員應根據(jù)國家規(guī)定賜予加班補助。病假應根據(jù)來公司工作時間長短以比例形式發(fā)放假期根本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公正公正待遇和暖和，才可激發(fā)和調發(fā)動工的積極性和熱忱，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

2、崗位人員配置方面應當嚴格遵守公司對于部門的定員標準，特別狀況進展規(guī)劃外聘請，根據(jù)規(guī)劃外聘請審批程序，要充分發(fā)揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負荷;各業(yè)務部門協(xié)作人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量最優(yōu)化。降低因人員質量和數(shù)量給公司帶來的人力資源重置本錢。另需根據(jù)崗得其人，能位對應原則對現(xiàn)有治理人員適時調整，對于不能勝任崗位的人員，不管有無親屬朋友關系、曾經(jīng)奉獻大小(由于曾經(jīng)只代表過去)等要堅決賜予重新定崗調薪，對于確有工作力量，經(jīng)考察后綜合素養(yǎng)較高、品德好的員工，根據(jù)其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有力量的員工看到進展的空間，留住更多的人才。

3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的連接關系。給予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業(yè)務的正常運營同時不會影響到其他業(yè)務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和連接較為清楚，應書寫本部門工作流程，統(tǒng)一交人力資源部匯編組卷。各部門崗位根據(jù)新劃分的組織架構實施自己的治理職能，嚴禁越權和跨部門治理。需要其他部門協(xié)作時，應首先和其主管領導取得聯(lián)系，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結伙，做出有損公司利益的事。對于違反公司規(guī)定的任何員工，都要進展嚴厲處理，以確保制度的權威性。

4、績效治理根據(jù)系數(shù)優(yōu)1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準進展考評?？荚u分數(shù)(90-100為優(yōu)，80-89為良,70-80為達標，60-69為及格)，考評結果=績效工資基數(shù)×考評系數(shù)。考評指標應結合公司的經(jīng)營進展目標和任務，分機關和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同商定;機關考評應設置兩個系統(tǒng)，第一考評系統(tǒng)：明確績效考評主體和被考評者;依據(jù)業(yè)務狀況設置權重指標(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結合，直接主管權重為80%，員工20%，以員工的德能勤績?yōu)榭荚u內容);其次申訴系統(tǒng)(績效考評組)：應充分賜予員工供應考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不