基本勝任力的人力資源管理基礎(chǔ)篇

基本勝任力的人力資源管理基礎(chǔ)篇1第1頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然人力資源管理職能的變化做長壽公司提高員工職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結(jié)構(gòu)的演變四、人力資源管理挑戰(zhàn)2第2頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月一、企業(yè)管理發(fā)展的必然

——人力資源管理是21世紀管理學(xué)的核心HRM正成為21世紀管理學(xué)的核心，尤其是在中國的管理界，這是因為：人們對人力資本的廣泛關(guān)注。工業(yè)革命時代管理學(xué)的構(gòu)架是圍繞著“事”為中心建造的，人不過是為完成“事”而存在的。而高新技術(shù)的發(fā)展改變了這種格局，勞動者的地位在上升、無論是知識的創(chuàng)新，還是高科成果的應(yīng)用，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。比如微軟公司。。。世界經(jīng)濟一體化帶來了管理文化的多元化?？鐕髽I(yè)正成為一種趨勢，它帶來了多元文化的融合與沖突，再著名的跨國公司也無法使用單一模式，HRM必須使國際化與本地化相結(jié)合，這使得HRM成為核心的原因之一。各種體制的變革最主要的是人的變革。尤其是人的價值觀念的變革、人們獲取利益方式的變革，人們行為方式的變革。3第3頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源職能的角色

著眼于日常／操作HR的角色過程人員人力資源戰(zhàn)略管理(戰(zhàn)略伙伴)轉(zhuǎn)型與變革管理(變革推動者)企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理(管理專家)雇員貢獻管理(激勵員工)著眼于未來／戰(zhàn)略二、人力資源管理職能的變化4第4頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月密西根大學(xué)商學(xué)院教授大衛(wèi)·烏里奇說：“這個問題已經(jīng)討論15年了，直到最近才發(fā)現(xiàn)，HR問題事實上是企業(yè)競爭力核心所在”。在過去10年中對HR關(guān)注呈上升趨勢，是因為把其看成贏得國內(nèi)競爭優(yōu)勢的一個杠桿。管理專家HR必須能夠設(shè)計和貫徹有效的HR管理制度、管理流程以及管理實踐向其他部門提供咨詢與顧問。雇員激勵承擔(dān)著對雇員的獻身精神和貢獻進行管理的任務(wù)。比如建立溝通機制（使他們發(fā)泄不滿和抱怨），找出與組織疏遠的原因。變革推動者在對組織進行重整以適應(yīng)新的競爭條件方面扮演重要角色。戰(zhàn)略伙伴建立領(lǐng)導(dǎo)人與員工間的信任鼓勵員工隊伍的多樣化和和思想的包容性高效率、高產(chǎn)出不斷更新改革HR策略以適應(yīng)新的要求發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)者有遠見卓識主動思維而非被動應(yīng)付創(chuàng)造積極向上的工作氛圍減少組織層次暢通交流渠道培養(yǎng)團隊精神將HR政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合組織結(jié)構(gòu)必須配合企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)移而調(diào)整將企業(yè)目標和戰(zhàn)略重點作為績效考核的標準和目的將管理層的目標變成具體實施計劃了解同行業(yè)和競爭對手的情況吸引并保留高級人才為企業(yè)控制成本作出貢獻有創(chuàng)意、比競爭對手行動更快對變革反應(yīng)敏銳并積極參與要有HR的可信度和可靠性在堅持原則的前提下要有靈活性5第5頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲三、做長壽公司6第6頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.寶潔威廉.波克特&詹姆斯.甘保18375.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間三、做長壽公司7第7頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月長壽公司的共同的關(guān)鍵要素

公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。公司是寬容的。公司在財政上是比較保守的。以人為本、尊重個人的企業(yè)文化對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長遠計劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練三、做長壽公司8第8頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月四、提高員工職業(yè)生活質(zhì)量員工職業(yè)生活質(zhì)量人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。

1.勞動報酬2.福利

3.工作的安全性

4.靈活的工作時間

5.工作緊張程度

6.參與有關(guān)決策的程度

7.工作的民主性

8.利潤分享

9.退休金權(quán)利10.能力的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關(guān)系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓(xùn)17.公平的對待9第9頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月1.就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.激勵工資(IncentivePay)5.雇員歸屬感(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.團隊和工作再設(shè)計(TeamsandJobRedesign)五、人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉10第10頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越。”五、人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉11第11頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然人力資源管理職能的變化做長壽公司（百年南孚）提高員工職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結(jié)構(gòu)的演變四、人力資源管理挑戰(zhàn)12第12頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月從傳統(tǒng)的人事到現(xiàn)代的人力資源管理保護員工的利益做員工的朋友和代言人人事管理人事政策計劃的專家一線管理顧問經(jīng)理層的技術(shù)顧問業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴增強組織競爭力的一份子60年代70年代80年代90年代檔案管理工會事務(wù)行政事務(wù)性管理政策把關(guān)提高組織競爭力對HR部門的責(zé)任對組織和業(yè)務(wù)的責(zé)任HR的價值要落到幫助業(yè)務(wù)增長的實處13第13頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人事管理和人力資源管理的區(qū)別14第14頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月不同公司對人力資源管理的角色定位總經(jīng)理或總裁負責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定薪酬計劃和實施策略 招聘或選拔人員填補當前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色側(cè)重點匯報對象常規(guī)工作15第15頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移10%25%65%戰(zhàn)略性咨詢性和開發(fā)性25%50%25%現(xiàn)在未來戰(zhàn)略性咨詢性事務(wù)性服務(wù)事務(wù)性服務(wù)16第16頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理體系組織設(shè)計與部門職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職位說明書崗位評估與定級薪酬體系設(shè)計績效管理體系設(shè)計企業(yè)核心理念典型人物與事件各系統(tǒng)理念管理制度體系企業(yè)文化體系全員激勵體系設(shè)計員工發(fā)展計劃文化理念的物化體現(xiàn)17第17頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效管理職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境18第18頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力規(guī)劃經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理員工關(guān)系經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理招聘經(jīng)理總經(jīng)理人力資源總監(jiān)1、人力資源管理政策2、人力資源規(guī)劃3、工作分析4、人力資訊管理5、人力資源管理的研究與發(fā)展（R&D）1、招募2、面談3、測驗4、安置5、離職1、新進人員引導(dǎo)訓(xùn)練2、員工訓(xùn)練3、管理發(fā)展4、生涯規(guī)劃與發(fā)展5、組織發(fā)展1、勞資關(guān)系2、咨商與協(xié)助3、紀律管理4、員工申訴5、安全與衛(wèi)生1、員工薪資管理2、主管薪資管理3、績效考核4、獎金及利潤分享計劃5、員工福利舉例19第19頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月

誰來履行人力資源管理的各項職能？人力資源經(jīng)理一線經(jīng)理共享服務(wù)中心外部籌源公司（人事外包公司）人力資源管理20第20頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月我們會失去工作嗎?HR從業(yè)人員的未來與挑戰(zhàn)HR專業(yè)的將來分享服務(wù)中心外包服務(wù)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴外部咨詢顧問21第21頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源行業(yè)中不同HR位置的比較總部HR業(yè)務(wù)部門HR共享服務(wù)HRHR外包成功的關(guān)鍵因素統(tǒng)一的政策高效的運作與實際的結(jié)合負責(zé)的精神技術(shù)支持信息共享統(tǒng)一操作合同制服務(wù)主要關(guān)注點集團范圍的政策企業(yè)的長遠發(fā)展根據(jù)業(yè)務(wù)需求建立落實政策的措施和系統(tǒng)有效準確的運作合同條款優(yōu)點連貫性有效性豐富的資源可行的計劃有效性明確的價格和服務(wù)項目缺點缺乏靈活度缺少責(zé)任感照抄照搬專業(yè)素質(zhì)不高脫離全局難以統(tǒng)一的操作量少的情況不值得做有效運作的要求高水平的專家了解一線需求業(yè)務(wù)伙伴作用的HR功能齊全的系統(tǒng)專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)衡量的標準業(yè)務(wù)部門的反饋對業(yè)務(wù)增長的貢獻時效性準確性成本效率D22第22頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源經(jīng)理員工的顧問,為員工提供越來越多的服務(wù)主要負責(zé)協(xié)調(diào)各部門的人力資源工作一線經(jīng)理的責(zé)任23第23頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月減少人力資源部門的人數(shù)SSCs使得人力資源經(jīng)理可以擔(dān)任更多戰(zhàn)略性的角色共享服務(wù)中心（ShareServiceCenters)履行人力資源行政職能,合并人力資源的日常工作,活動24第24頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月一線經(jīng)理的HR職責(zé)

首先是人力資源經(jīng)理提供更多的人力資源服務(wù)縮小人力資源部門的規(guī)模25第25頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月外部籌源(人事外包）將人力資源職能轉(zhuǎn)移給外部的服務(wù)提供者:節(jié)省時間降低成本提高質(zhì)量26第26頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月TRUST績效計劃員工發(fā)展計劃(IDP)全面到位常規(guī)1x1–指導(dǎo)與跳躍級檢查與監(jiān)督經(jīng)理基礎(chǔ)（基礎(chǔ)）訓(xùn)練反饋職業(yè)發(fā)展有愛心的經(jīng)理（參與）執(zhí)行參與激勵鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)（激勵）信任創(chuàng)造相合提供反饋發(fā)展能力灌輸主人翁精神發(fā)展優(yōu)勝者（執(zhí)行）激勵–制定并分享鼓舞人心的目標參與–與團隊成員建立個人關(guān)系執(zhí)行–以積極向上的精神執(zhí)行鼓舞團隊的主要戰(zhàn)略職業(yè)經(jīng)理的發(fā)展27第27頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃績效考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能28第28頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定預(yù)算內(nèi)公司要提供給員工的福利和服務(wù)準備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能29第29頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系 員工保險與安全職能30第30頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然人力資源管理職能的變化做長壽公司（百年南孚）提高員工職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結(jié)構(gòu)的演變四、人力資源管理挑戰(zhàn)31第31頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月小企業(yè)的人力資源職能通常沒有專門的人力資源機構(gòu)人力資源工作由其他經(jīng)理完成重點放在招聘和留才的工作上32第32頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月中等規(guī)模公司的人力資源職能總裁銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理人力資源經(jīng)理專業(yè)化的開始人力資源經(jīng)理實際上就是整個部門33第33頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月傳統(tǒng)的大型公司的人力資源職能總裁員工關(guān)系人力資源經(jīng)理績效考核招聘薪酬福利培訓(xùn)與發(fā)展市場經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理通常有幾個部分組成由一個人力資源經(jīng)理負責(zé)每一項職能都有一個主管或員工負責(zé)人力資源經(jīng)理與高層管理者共同制定政策34第34頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月大型公司新型人力資源組織的例子首席執(zhí)行官人力資源經(jīng)理培訓(xùn)和發(fā)展薪酬福利外部籌源共享服務(wù)中心利用外部籌源履行人力資源的基本職能使用共享服務(wù)中心一線經(jīng)理有更多的人力資源管理權(quán)限35第35頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源重組的趨勢戰(zhàn)略性再集中重點放在降低成本許多人力資源部門的職能轉(zhuǎn)移到一線經(jīng)理36第36頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源部設(shè)計

——職能為中心好處專業(yè)人才工作效率職責(zé)分明壞處內(nèi)部協(xié)調(diào)官僚架構(gòu)欠缺通才人力資源部人事及招聘處薪酬及福利處員工培訓(xùn)中心37第37頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源部設(shè)計

——顧客為中心好處顧客服務(wù)了解業(yè)務(wù)員工關(guān)系壞處素質(zhì)要求人力需求政策執(zhí)行人力資源部產(chǎn)品一部產(chǎn)品二部產(chǎn)品三部38第38頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源部設(shè)計

——地域為中心好處工作效率政府關(guān)系員工關(guān)系壞處素質(zhì)要求人力需求政策執(zhí)行人力資源部華東/華中地區(qū)華北地區(qū)華南地區(qū)39第39頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源部設(shè)計

——綜合設(shè)計照顧地域差異良好顧客關(guān)系提供專業(yè)支持專業(yè)顧問職能業(yè)務(wù)伙伴職能人力資源部

薪酬及福利處員工培訓(xùn)中心人力資源規(guī)劃處人事服務(wù)處華東區(qū)/產(chǎn)品一部華北區(qū)/產(chǎn)品二部華南區(qū)/產(chǎn)品三部40第40頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄一、人力資源管理(HRM)為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然人力資源管理職能的變化做長壽公司（百年南孚）提高員工職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力二、人力資源管理(HRM)的職能三、人力資源組織結(jié)構(gòu)的演變四、人力資源管理挑戰(zhàn)41第41頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月對人力資源管理的挑戰(zhàn)企業(yè)文化收購/合并后的企業(yè)新的企業(yè)文化更積極，更佳顧客服務(wù)，更注重團隊精神的企業(yè)文化崗位評估及工資架構(gòu)需要設(shè)計更能吸引和發(fā)揮人才的崗位(QualityofWorkLife)需要能吸引人才而且面向市場的薪酬架構(gòu)人力資源規(guī)劃不斷提高生產(chǎn)力，精兵簡政(人員少,素質(zhì)高)要求人員有多種技能(Multi-Skills)人才招聘及篩選在企業(yè)重組/收購/合并時需要有效篩選企業(yè)內(nèi)部人員開發(fā)更多招聘渠道，在緊張的人才市場吸引人才激勵和薪酬及福利管理在企業(yè)變革和緊張的人才市場中挽留及激勵人員與企業(yè)績效緊密聯(lián)系的獎勵制度有效控制福利開支的增長42第42頁，課件共44頁，創(chuàng)作于2023年2月對人力資源管理的挑戰(zhàn)培訓(xùn)及人力資源開發(fā)提供專業(yè)而且了解企業(yè)的管理人讓企業(yè)人員不斷學(xué)習(xí)，提供企業(yè)戰(zhàn)略需要的技能績效管理需要與企業(yè)業(yè)績緊扣的考核制度

考核與獎勵要有明確的關(guān)系員工溝通在企業(yè)變革中保持開放和良好的溝通