《人員素質(zhì)測評》實訓(xùn)報告8929

《人員素質(zhì)測評》實訓(xùn)報告前言人員素質(zhì)測評是通過對個體在特定環(huán)境寫外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓(xùn)（專業(yè)知識學(xué)習(xí)、工作能力培養(yǎng)、情商素質(zhì)訓(xùn)練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認(rèn)可、專業(yè)知識技術(shù)考察等）、晉升??環(huán)節(jié)繁多。因此在實際操作中，人事目標(biāo)的實現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。在此前提下，我們學(xué)習(xí)了人員素質(zhì)測評這一學(xué)科并對其開展了實驗、實訓(xùn)。一、實訓(xùn)目的人員素質(zhì)測評實訓(xùn)這門課程讓我們較好的運用所學(xué)的《人員素質(zhì)測評》理論知識更直觀的了解在人員的招及建立篩選體系。通過實訓(xùn)讓我們掌握基礎(chǔ)的招聘流程、招聘方法、人員選拔、人員甄別以及如何配置人員等人力資源管理技能對企業(yè)及相關(guān)組織招聘選拔運作進(jìn)行了解。認(rèn)識到人事測聘中人員篩選流程讓我們評在企業(yè)招聘與選拔的作用，并根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)，為晉升調(diào)動提供依據(jù)。通過情景演練等方式以培養(yǎng)我們綜合運用所學(xué)知識進(jìn)行分析問題和解決問題的實際動手能力，強化我第1頁共8頁

們實際招聘面試的技能和面試技巧以及作為面試官應(yīng)怎樣去甑別人才。二、實訓(xùn)時間2021年—2021年第一學(xué)期:第6周—第15周（每周一9、10節(jié)課和每周三7、8節(jié)課）三、實訓(xùn)地點A區(qū)教學(xué)樓:每周一9、10節(jié)課(1416)每周三7、8節(jié)課(1412)四、實訓(xùn)內(nèi)容（一）相關(guān)原理的應(yīng)用1、人員素質(zhì)測評的定義人員素質(zhì)測評通常我們?nèi)肆Y源管理領(lǐng)域的應(yīng)用。指的是以心理測量為晉升、培訓(xùn)等，采用科學(xué)的測過程，為人力資公司將人員素也稱為人事測量。是心理測量技術(shù)在基礎(chǔ)，針對特定的人力資源管理目的，如招聘、安置、考核、評方法，對人的素質(zhì)做出量值判斷和價值判斷的源管理和開發(fā)提供依據(jù)。如知名獵頭公司烽火獵聘質(zhì)測評分為兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目標(biāo)作出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。2、人員素質(zhì)測評的程序第2頁共8頁

（1）確定測量的目的和內(nèi)容根據(jù)不同的測量目的來確定具體的測量內(nèi)容是人員素質(zhì)測評的第一步。測量內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)所選拔崗位人員的任職素質(zhì)要求，通?？梢怨ぷ鞣治觥⒙殑?wù)說明為依據(jù)，針對不同職務(wù)、不同崗位、不同（2）確定測量的基本形式和測量工具企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測量內(nèi)容。測量的形式和工具根據(jù)測量內(nèi)容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當(dāng)?shù)臏y量方法會使測量結(jié)果不能滿足測量目的，甚至?xí)?dǎo)致收集到虛假信息，誤導(dǎo)決策的制定。一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機(jī)測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的答案傾向）過高。應(yīng)聘者容易表現(xiàn)出高較的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)意向和聘者容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統(tǒng)覺測驗）來對應(yīng)試者的動機(jī)進(jìn)行評定。（3）測量的實施與數(shù)據(jù)采集在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化，保證收集到的測量結(jié)果能夠公平、真實地反映應(yīng)試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關(guān)的信息及可能對決策產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對第3頁共8頁

測量結(jié)果造成影響的特殊因素也應(yīng)進(jìn)行記錄。通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈每個被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個整潔，安靜，沒有外界干擾，被試者同時應(yīng)試時相互影響、干擾。（4）分析測量結(jié)果對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、統(tǒng)計和解釋。使用者只需按照測（5）根據(jù)分析作出決策或?qū)Q策的建議決策與測量的目的聯(lián)系緊密，以選拔為目的的測量，其決策其決策內(nèi)容為崗位與驗手冊的說明進(jìn)行操作即可。內(nèi)容為候選人名單；以安置為目的的測量，應(yīng)聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內(nèi)容為對應(yīng)試者素質(zhì)的評價；以診斷為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者的問題和特長或應(yīng)試團(tuán)體的狀況和管理問題；以預(yù)測為目的的測量，其決策內(nèi)容為應(yīng)試者將來的績效和工作表現(xiàn)。（6）跟蹤檢驗和反饋在多數(shù)情況下，需要對測量結(jié)果及聘用結(jié)果進(jìn)行跟蹤，主要是根據(jù)工作績效對測量結(jié)果和聘用進(jìn)行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經(jīng)驗性資料，為進(jìn)一步矯正測量以達(dá)到更大的精確度提供依據(jù)。可以說，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業(yè)系統(tǒng)。3、現(xiàn)代人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用第4頁共8頁

（1）現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的認(rèn)識企業(yè)人員素質(zhì)測評指的是對企業(yè)擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認(rèn)知能力；二是社會成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職的位工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。（2）提高人力資源管理的科學(xué)性人員素質(zhì)測評可以提高人力資源管理的科學(xué)性。傳統(tǒng)的人力資源管理受到技術(shù)水平的限制，在管理的科學(xué)性方面要大打折扣?，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學(xué)性大大提高。例如，在企業(yè)的定員定編中，一般要根據(jù)崗位分析，確定每一個崗位的職責(zé)和員工數(shù)量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測評技術(shù)作支撐，否則就難以實現(xiàn)職分位類的科學(xué)合理第5頁共8頁

性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，往往根據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的需要確定人數(shù)，這種決策通常缺乏科學(xué)性。另外，在員工招聘、培訓(xùn)、晉升以及績效考評等方面，人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。（3）降低人力資源管理的成本人員素質(zhì)測評可以降低人力資源管理的成本。隨著人力資源管理在企業(yè)中的地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升。人員素質(zhì)測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配置中發(fā)揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。4、人員素質(zhì)測評的主要原則（1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合。（2）定性測評與定量測評相結(jié)合。（3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。（4）精確測評與模糊測評相結(jié)合。（5）素質(zhì)測評與績效考評相結(jié)合。（6）要素測評與行為測評相結(jié)合。（7）分項測評與綜合測評相結(jié)合。（8）素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合。（二）相關(guān)案例分析與應(yīng)用第6頁共8頁

在實訓(xùn)過程中，我們常采用小組案例分析法對案例進(jìn)行分析。所謂案例分析法是指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。如下面的例子：1、關(guān)于測評體系構(gòu)建的案例（1）案例及問題真珍公司是一家中日合資企業(yè)，2002年有員工4000多人，總資產(chǎn)達(dá)1.2億元，是國家級的中型服裝企業(yè)。面對激烈的市場競爭，真珍公司制定了穩(wěn)住日本市場、大力拓展國內(nèi)市場和歐美市場的發(fā)展戰(zhàn)略。公司管理層認(rèn)識到要實現(xiàn)這一目標(biāo)人才是關(guān)鍵。為了發(fā)現(xiàn)人才、用好人才并為人才的成長創(chuàng)造一個好的環(huán)境，真珍公司決定建立一套規(guī)范合理的績效考核體系，并讀公司所有非計件員工進(jìn)行一次測評，以綜合考察公司現(xiàn)有的人力資源狀況。公司管理層希望通過測評達(dá)到以下目的：（1）對每個人的能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在實踐中更好地配置人力資源；（2）希望能發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，以便重點培養(yǎng)和使用；（3）希望員工通過測評能夠很好地認(rèn)識自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績效。測評設(shè)計人員根據(jù)能力要素理論將待測的人員素質(zhì)分為心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現(xiàn)的總和，然而企業(yè)在實施人員測評時不可能對每一個要素都進(jìn)行測量。真珍公司根據(jù)實際情況，篩選出績效相關(guān)要素并據(jù)以設(shè)計測評指標(biāo)，大致分兩步進(jìn)行：首第7頁共8頁

先，通過對公司員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測評的員工以事務(wù)性工作為主，較少參與體力勞動，因而剔除了身體素質(zhì)要素；接著便與真珍公司各部門員工代表進(jìn)行訪談，并依據(jù)訪談結(jié)果確定績效相關(guān)要素，最后，設(shè)計的測評指標(biāo)體系如下表所示。此次測評，割據(jù)各個項目測評指標(biāo)的重要程度確定了各個項目測評結(jié)果對測評總得分的影響程度即權(quán)重。真珍公司人員測評指標(biāo)體系心理素質(zhì)價值觀智力2.學(xué)習(xí)能力人格4.積極主動性6.學(xué)歷1.事業(yè)心進(jìn)取心