通往2030之路：以人為本的策略

通往2030之路：以人為本的策略在顛覆性的十年里重塑組織的七大轉(zhuǎn)變通往2030之路：以人為本的策略|

目錄序言序言通往2030年之路04050608101214161820員工期望與自主性長(zhǎng)壽與職場(chǎng)的改變?nèi)伺c科技的協(xié)作數(shù)字/虛擬/元宇宙的生活數(shù)據(jù)與隱私的博弈信任和公司治理動(dòng)蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義通往2030年之路是所有人的重塑時(shí)刻02通往2030之路：以人為本的策略

|

介紹“成功的關(guān)鍵之一是在旅途中不斷前進(jìn)，在困境中扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，反敗為勝。”–約翰·麥克斯韋爾

（John

C.

Maxwell）3通往2030之路：以人為本的策略|

介紹序言2020年之后的十年將與人們?cè)?019年的預(yù)期大相徑庭。不僅事件發(fā)生得更快了，而且不同類事件的發(fā)生也更多了。從本世紀(jì)最嚴(yán)重的全球疫情，到80年來(lái)從未見(jiàn)過(guò)的政治/軍事的緊張局勢(shì)，世界陷入了一個(gè)不?利

益

關(guān)

聯(lián)

方

資

本

主

義

（

stakeholdercapitalism

）日益重要，這包括客戶、員工、供應(yīng)商、社區(qū)和共享的自然環(huán)境之間的需求和利益。穩(wěn)定和深度不連續(xù)的時(shí)代，這既提供非凡

領(lǐng)導(dǎo)者以人為本制定策略的能力，以及引的機(jī)遇，也提供了前所未有的挑戰(zhàn)，同時(shí)

導(dǎo)員工度過(guò)未來(lái)十年的不穩(wěn)定和不連續(xù)性以深刻、結(jié)構(gòu)化和持久的方式重塑商業(yè)格

的能力，將是首要任務(wù)；原因有二:

首先，局。變化發(fā)生的速度比以往任何時(shí)候都要快，其次，許多變化與我們預(yù)期的不同。這可德勤最近的一篇論文斷層時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)力，

能會(huì)挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者采用新的思維方式來(lái)取得研究了幾個(gè)關(guān)鍵的斷層現(xiàn)象，或許可以在

成功，推進(jìn)人才發(fā)展策略，并使他們的組未來(lái)十年里重構(gòu)愿景并提供行動(dòng)指導(dǎo)，其

織在未來(lái)十年蓬勃發(fā)展。中包括:是時(shí)候注入新思維、新能量了。世界著名????前所未有的、新型的科學(xué)發(fā)現(xiàn)將推動(dòng)數(shù)

心理學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主丹尼爾·卡字技術(shù)、生物技術(shù)、納米技術(shù)和材料科

尼曼（Daniel

Kahneman）在他的暢銷書(shū)然而，在這十年不穩(wěn)定的環(huán)境下，情景決

根據(jù)系統(tǒng)1，世界應(yīng)該是可預(yù)測(cè)的，直接策可能需要更密集的分析和解決問(wèn)題；系

的，易于應(yīng)對(duì)的。但我們看到的第一手資統(tǒng)2思維更適合這一點(diǎn)——即使它需要集中

料顯示，情況并非如此——接下來(lái)的情況注意力，處理這些想法更耗費(fèi)精力。這兩

與我們所準(zhǔn)備的完全不同。盡管如此，許種系統(tǒng)在不斷爭(zhēng)奪對(duì)我們行為的控制，可

多組織仍在繼續(xù)使用領(lǐng)導(dǎo)力和人才模式的學(xué)的融合，并推動(dòng)新的技術(shù)突破?！?/p>

思考，

快與慢

》（

Thinking,

Fast

andSlow）中解釋說(shuō)，有兩種系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)著我們重新打造全球化和更加頻繁的政府干預(yù)，

的思維方式，塑造著我們?cè)谏虡I(yè)和個(gè)人生這可能要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者改變他們的經(jīng)濟(jì)

活中的判斷和決定:“系統(tǒng)1”是快速的、本戰(zhàn)略以及他們與政府的關(guān)系。能的和情緒化的；“系統(tǒng)2”則是更慢的，能使我們?nèi)菀鬃龀鲥e(cuò)誤的決定。老工具，試圖解決前所未有的全新挑戰(zhàn)。是時(shí)候迎來(lái)新思維、新工具、新精力和新更慎重的，也更有邏輯的。單個(gè)組織的作用逐漸下降，轉(zhuǎn)而變成與在系統(tǒng)1和系統(tǒng)2思維之間轉(zhuǎn)換需要相當(dāng)大

承諾了——除去因過(guò)度使用系統(tǒng)2思維而耗的努力和訓(xùn)練。作為個(gè)體，試圖在不同的

盡精力的風(fēng)險(xiǎn)——為未來(lái)十年制定以人為變化和挑戰(zhàn)中找到規(guī)律、決定如何前進(jìn)，

本的策略?？赡苁抢щy的。在組織層面，決策過(guò)程會(huì)多個(gè)其他實(shí)體合作，以創(chuàng)建進(jìn)化的、共

作為組織，我們所做的很多事情都是系統(tǒng)享的、全生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略。1思維——它是自動(dòng)的，基于記憶、普遍經(jīng)驗(yàn)、常規(guī)程序和過(guò)程。作為人類，我們通將傳統(tǒng)的、分層的權(quán)力模式與網(wǎng)絡(luò)化力

常喜歡在系統(tǒng)1模式下操作，因?yàn)檫@是耗量相融合。

能最少的方法。因?yàn)楸娍陔y調(diào)而變得更加復(fù)雜。4通往2030之路：以人為本的策略|

通往2030年之路通往2030年之路：七大轉(zhuǎn)變影響以人為本的策略圖

1.

改變以人為本的策略，2022-2030年疫情帶來(lái)的“大顛覆”和“離職潮”造成并（或）加速了7種商業(yè)和社會(huì)變革。在邁向2030年之際，這些變革將影響組織的人才策略（圖1）。一部分變革正在加速，我們可以清晰地看到其“變化路徑”。另一部分變革正在萌芽，我們可以預(yù)見(jiàn)它們的發(fā)展。在所有情況下，它們對(duì)未來(lái)工作、勞動(dòng)力和工作場(chǎng)所的影響都可能是顛覆性的和深遠(yuǎn)的。在這種不穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和機(jī)遇的方式，決定了企業(yè)停滯不前還是向前發(fā)展。員工期望與自主性長(zhǎng)壽與職場(chǎng)的改變?nèi)伺c科技的協(xié)作數(shù)字/虛擬/元宇宙從2022年到2030年這十年，人力資源和企業(yè)管理者是時(shí)候?qū)⑦^(guò)去兩年的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到這七項(xiàng)轉(zhuǎn)變中。通過(guò)確定以人為本的策略來(lái)激發(fā)組織彈性，并幫助組織在混亂和顛覆性的市場(chǎng)中蓬勃發(fā)展。盡管看起來(lái)有悖常理，但保持穩(wěn)定的方法是動(dòng)態(tài)的——不要避開(kāi)急流

，要找到正確的方法渡過(guò)它們。的生活數(shù)據(jù)與隱私的博弈信任和公司治理動(dòng)蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義5通往2030之路：以人為本的策略|

員工期望與自主性員工期望與自主性隨著權(quán)力和自主性從雇主轉(zhuǎn)向雇員，回到以前的工作、勞動(dòng)力和工作場(chǎng)所模式的概率極小。員工希望從雇主那里得到更多：更有意義的工作，更靈活的辦公時(shí)間和地點(diǎn)，更個(gè)性化的雇傭模式和職業(yè)路徑。在當(dāng)今以技能和能力為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中，員工擁有更多選擇，也樂(lè)于接受。我們?cè)谝咔槠陂g經(jīng)歷了以上情況，并預(yù)計(jì)該情況將在未來(lái)十年更進(jìn)一步。最新的國(guó)際數(shù)據(jù)顯示，英國(guó)和澳大利亞的離職員工人數(shù)有所增加，在法國(guó)，2021年第三季度（可獲得的最新數(shù)據(jù)）的離職人數(shù)是自2007年以來(lái)的最高水平。雖然德國(guó)和新加坡等國(guó)還沒(méi)有受到?jīng)_擊，?77%的員工表示，他們?cè)诩夜ぷ鞯男髽I(yè)開(kāi)始意識(shí)到，在這個(gè)員工期望和自主性不斷提高的時(shí)代，遠(yuǎn)程辦公可能是新常態(tài)：74%的企業(yè)計(jì)劃讓部分員工永久遠(yuǎn)程工作，常見(jiàn)的方法是將線下和遠(yuǎn)程安排相結(jié)合。好消息是，遠(yuǎn)程辦公對(duì)雇主和員工都有好處：允許遠(yuǎn)程辦公的公司平均每個(gè)員工的利潤(rùn)增加2000美元。64%的招聘人員相信，能夠提供遠(yuǎn)程工作率更高。??80%的員工表示遠(yuǎn)程工作壓力更小。最近出現(xiàn)的離職潮顯示了員工的期望和自主性。相較疫情前，離職率增加了23%；

但調(diào)查顯示，這些國(guó)家的員工也在考慮53%的美國(guó)員工認(rèn)為靈活的工作時(shí)間另外，全球40%的員工考慮今年內(nèi)離職。根

據(jù)

美

國(guó)

勞

工

統(tǒng)

計(jì)

局

（

US

Bureau

ofLabor

Statistics）數(shù)據(jù)，近450萬(wàn)美國(guó)員工在2022年3月離職或轉(zhuǎn)崗，觸及前高；雇主發(fā)布了1150萬(wàn)個(gè)崗位，遠(yuǎn)超疫情前700萬(wàn)的均值，創(chuàng)造了新高。酒店管理與零售業(yè)作為服務(wù)行業(yè)中的低薪崗位，盡管持續(xù)漲薪且維持較強(qiáng)的招聘力度，卻仍然供不應(yīng)求。這表明勞動(dòng)者并沒(méi)有離開(kāi)勞動(dòng)市場(chǎng)，而是涌向了新的崗位。另一個(gè)導(dǎo)致離職潮的因素：人們接觸到更多招聘信息，表明了就業(yè)機(jī)會(huì)的轉(zhuǎn)變。離職。這種轉(zhuǎn)變?cè)谄渌矫嬗兴w現(xiàn)：例如，員工期待更好地平衡工作和生活，這也是人們喜歡居家辦公的主要原因。疫情期間，88%的公司鼓勵(lì)員工遠(yuǎn)程工作，很多都是強(qiáng)制執(zhí)行。99%的遠(yuǎn)程工作人員表示，他們?cè)敢饫^續(xù)這樣下去；許多員工在享受了工作的靈活性、提高效率、降低時(shí)間和成本后，不愿意全程線下辦公。如:是最大的優(yōu)勢(shì)。?30%的遠(yuǎn)程工作人員表示每年在通勤、

會(huì)幫助他們找到高質(zhì)量人才。外出就餐和其他費(fèi)用上節(jié)省超過(guò)5000美元。6通往2030之路：以人為本的策略|

員工期望與自主性員工期望與自主性“我曾與數(shù)百家公司討論過(guò)遠(yuǎn)程工作，其中95%的公司表示他們將采用混合模式，其余5%的公司將實(shí)行全面遠(yuǎn)程模式。辦公室的人數(shù)永遠(yuǎn)不會(huì)回到疫情前的平均水平，永遠(yuǎn)不會(huì)……在家工作兩年之后，員工不僅更喜歡在家工作，也更適應(yīng)了。”全球各地的公司和國(guó)家都在嘗試將每周四天工作制作為未來(lái)工作模式的一部分，迄今為止取得了積極的成效:對(duì)人才策略的影響和思考?由于新冠肺炎疫情打亂了現(xiàn)有的工作方式，聯(lián)合利華（Unilever）新西蘭公司開(kāi)展了為期一年的四天工作制試驗(yàn)，讓員工能夠在不降薪的情況下減少20%的工作時(shí)間。管理層表示，試點(diǎn)的目標(biāo)是“根據(jù)產(chǎn)出而非時(shí)間來(lái)衡量績(jī)效”，并計(jì)劃與新西蘭其他公司分享試驗(yàn)結(jié)果。?為了適應(yīng)員工期望和自主性不斷變化的世界，組織需要擺脫過(guò)去傳統(tǒng)的工作和工作場(chǎng)所的運(yùn)營(yíng)模式，轉(zhuǎn)向更靈活、更人性化和更數(shù)字化的方式。未來(lái)，敏捷和創(chuàng)新將成為關(guān)鍵，員工希望在工作中獲得更多的意義、選擇、成長(zhǎng)和自主權(quán)。??工作性質(zhì)需要改變，從而跟上員工的步伐。把員工從崗位中解放出來(lái)，將崗位拆解為技能、經(jīng)驗(yàn)和興趣，能夠使員工在崗位描述之外被視為獨(dú)特的個(gè)體，極大地促進(jìn)包容性。??微軟（Microsoft）在其日本辦公室試行了不降薪的四天工作制，并聲稱生產(chǎn)率提高了近40%。微軟日本公司還表示電力成本下降了23%；當(dāng)員工在周五休息時(shí)，打印量減少了約60%。尼克·布魯姆（Nick

Bloom），斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授現(xiàn)如今有20%的工作是完全遠(yuǎn)程的，員工無(wú)需到辦公室工作。另外，“遠(yuǎn)程”的工作崗位收到的申請(qǐng)相較非遠(yuǎn)程工作多三倍。盡管不是所有的工作都可以完全遠(yuǎn)程進(jìn)行，但企業(yè)管理者、人力資源和員工可以共創(chuàng)一個(gè)混合工作制的企業(yè)，來(lái)與員工產(chǎn)生共鳴。2015年至2019年，冰島試行了四天工作制：?jiǎn)T工縮短了工作時(shí)間仍獲得相同的報(bào)酬，該試驗(yàn)在管理層和員工中都取得了巨大成功，不僅降低了員工壓力和倦怠感，而且加強(qiáng)了健康并提高了工作和生活之間的平衡。重要的是，大多數(shù)公司的生產(chǎn)率保持不變或有所提高，這促使工會(huì)重新協(xié)商工作模式?，F(xiàn)在，冰島86%的員工已經(jīng)獲得或即將獲得在同等薪資情況下縮短工作時(shí)間的權(quán)利。員工期望和自主性的轉(zhuǎn)變也可能顛覆長(zhǎng)期以來(lái)的職場(chǎng)規(guī)范：每周工作五天。一百年前，我們從每周工作六天轉(zhuǎn)變?yōu)槲逄?，而很多員工認(rèn)為變化來(lái)的太晚了。根據(jù)一項(xiàng)新的研究，幾乎所有的美國(guó)員工（92%）表示他們希望一周工作四天——盡管他們知道這樣做會(huì)延長(zhǎng)工作日的時(shí)間，但是這將有助于改善心理健康并提高生產(chǎn)力。靈活的工作時(shí)間是員工最常見(jiàn)的要求之一。超過(guò)三分之一（37%）的受訪者表示，他們?cè)敢饨邮?%或更多的降薪，以換取連續(xù)三天的周末。?通過(guò)時(shí)間的使用效率來(lái)衡量生產(chǎn)力并不困難，但是一個(gè)企業(yè)的CTO,

CFO和CHRO應(yīng)該從三個(gè)角度重新思考產(chǎn)出——財(cái)務(wù)，技術(shù)和員工——因?yàn)樵谶@三個(gè)方面投入的每一美元都可能有不同的回報(bào)。在衡量綜合回報(bào)、產(chǎn)出和結(jié)果時(shí)，需要對(duì)這三方面的組合進(jìn)行管理。?非營(yíng)利組織“全球四天工作制”目前正在與美國(guó)、英國(guó)、愛(ài)爾蘭、澳大利亞和新西蘭高校的研究人員合作，在許多公司開(kāi)展試點(diǎn)項(xiàng)目。7通往2030之路：以人為本的策略|

長(zhǎng)壽與職場(chǎng)的改變長(zhǎng)

壽

與

職

場(chǎng)的改變個(gè)人的工作體驗(yàn)正在發(fā)生變化。年齡的增

全球數(shù)十個(gè)國(guó)家的平均預(yù)期壽命為80-85歲，

僅從財(cái)務(wù)角度來(lái)看，許多目前20歲至40歲長(zhǎng)給員工帶來(lái)了更多的機(jī)會(huì)，也提高了他

包括香港、瑞士、新加坡、意大利、西班

的人可能不得不工作到70多歲，以獲取合們對(duì)潛在職業(yè)道路的期望。此外，工作團(tuán)

牙、澳大利亞、冰島、韓國(guó)、以色列、瑞

理的退休收入。根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)隊(duì)的年齡分布較廣，也給新的匯報(bào)關(guān)系帶

典、法國(guó)、加拿大等。一個(gè)2007年在日本

據(jù)，到2026年，65歲至74歲的勞動(dòng)參與率來(lái)了挑戰(zhàn)（例如，員工為比自己年輕的/不

出生的孩子有超過(guò)50%的機(jī)率將活過(guò)107歲。

預(yù)計(jì)為30.2%；

75歲及以上的勞動(dòng)參與率同年齡層的老板工作）。工作年限延長(zhǎng)也

當(dāng)這個(gè)孩子15歲，開(kāi)始考慮工作或生活相

預(yù)計(jì)為10.8%。格拉頓和斯科特的研究表可能鼓勵(lì)年長(zhǎng)的員工通過(guò)創(chuàng)業(yè)來(lái)追求“第

關(guān)事宜時(shí)，他會(huì)如何設(shè)想自己未來(lái)的選擇

明，大多數(shù)雇主沒(méi)有準(zhǔn)備好迎接勞動(dòng)力壽?盡管圍繞

“年少得志”的創(chuàng)業(yè)宣傳很火熱，但2019年的一項(xiàng)研究顯示，最成功的美國(guó)企業(yè)家大多為40歲以上，50多歲的公司創(chuàng)始人實(shí)現(xiàn)右尾增長(zhǎng)的可能性是30多歲創(chuàng)始人的1.8倍。這是年長(zhǎng)的企業(yè)家的優(yōu)勢(shì)嗎？年齡給創(chuàng)始人帶來(lái)了經(jīng)驗(yàn)。二階段”的職業(yè)生涯。呢？命延長(zhǎng)所帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。對(duì)于那些仍然使用過(guò)時(shí)的、年齡相關(guān)的指標(biāo)來(lái)制定人?雇用年長(zhǎng)的員工會(huì)帶來(lái)大量好處。2013年，一項(xiàng)針對(duì)147家德國(guó)公司的研究發(fā)現(xiàn)，擁有不同年齡層員工的企業(yè)，員工的生產(chǎn)力和保留率更高，利潤(rùn)增長(zhǎng)預(yù)期也更高。1935年美國(guó)最初的《社會(huì)保障法》（US

壽命的增長(zhǎng)為延長(zhǎng)職業(yè)生涯帶來(lái)了機(jī)會(huì)。

才發(fā)展和留用政策的公司來(lái)說(shuō)，是時(shí)候該Social

Security

Act/SSA）將領(lǐng)取全額退休福

《百歲人生：長(zhǎng)壽時(shí)代的生活與工作》

重視處于不同人生階段的員工。利的最低年齡定為65歲。盡管當(dāng)時(shí)男性的

（The

100-Year

Life:

Living

and

Working

in?許多已經(jīng)超過(guò)了傳統(tǒng)退休年齡的員工，想要或需要從事一些超過(guò)傳統(tǒng)退休年齡的工作。皮尤（Pew）研究中心指出，美國(guó)有20%的零工——從自由職業(yè)顧問(wèn)到拼車司機(jī)——年齡都在50歲以上，其中近三分之一的人年齡超過(guò)65.45歲。預(yù)期壽命為58歲，女性為62歲。2020年，

an

Age

of

Longevity）一書(shū)的作者琳達(dá)·格拉美國(guó)整體預(yù)期壽命為77.3歲，其中男性為

頓

（

Lynda

Gratton

）

和

安

德

魯

·

斯

科

特74.5歲，女性為80.2歲（現(xiàn)在SSA根據(jù)個(gè)人

（Andrew

Scott）表示，人們愈發(fā)意識(shí)到，出生年份的不同，設(shè)定的退休年齡為65到

壽命的延長(zhǎng)將對(duì)他們?nèi)绾喂芾碜约旱墓ぷ?7歲不等）。生活和職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響。8通往2030之路：以人為本的策略|長(zhǎng)壽與職場(chǎng)的改變長(zhǎng)壽與職場(chǎng)的改變?凱業(yè)必達(dá)（CareerBuilder）網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示，在整個(gè)職業(yè)生涯中，嬰兒潮世代（在1946-1964年之間出生）在同一份工作上花費(fèi)的時(shí)間是X世代（1965-1980年之間出生

）的1.5倍，是千禧一代的3倍左右?！澳贻p人普遍具有的速度、力量和探索熱情與年長(zhǎng)者普遍具有的情商和智慧相結(jié)合，為家庭、社區(qū)和工作場(chǎng)所創(chuàng)造了前所未有的可能。與其如此的焦慮于‘老齡化’社會(huì)所帶來(lái)的成本，不如去衡量并享有年齡多樣化所帶來(lái)的巨大紅利。”對(duì)人才策略的影響和思考?根據(jù)斯坦福大學(xué)長(zhǎng)壽研究中心的說(shuō)法，“在百年生命中，工作占據(jù)了60年，甚至更多”，如今僵化的、過(guò)于消耗時(shí)間精力的工作模式已不再適用。如果可以選擇的話，人們想如何利用這段時(shí)間呢？組織在重新設(shè)計(jì)工作的時(shí)候應(yīng)該加入更多的靈活性;

例如，允許員工在整個(gè)職業(yè)生涯中根據(jù)本職工作以外的“人生巔峰期”責(zé)任，對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)的增減。?經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization

forEconomic

Cooperation

and

Development/OECD）的研究表明，在未來(lái)30年里，給退休人員更多工作機(jī)會(huì)的國(guó)家，其GDP可提高19%。到2030年，我們會(huì)看到雇主利用好這一巨大的勞動(dòng)力資源嗎？要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，他們可能必須要克服這根深蒂固的年齡歧視問(wèn)題?！督?jīng)濟(jì)學(xué)人智庫(kù)》（The

EconomistIntelligence

Unit,現(xiàn)為Economist

Impact）的一份報(bào)告研究發(fā)現(xiàn)，近80%的年長(zhǎng)雇員認(rèn)為他們?cè)诠ぷ髦杏H眼目睹過(guò)這種偏見(jiàn)，抑或自己就是偏見(jiàn)的受害者。長(zhǎng)期就業(yè)數(shù)據(jù)也證實(shí)了這一點(diǎn)，該數(shù)據(jù)顯示，年齡較大的失業(yè)者找工作所需的時(shí)間約為年輕失業(yè)者的兩倍。隨著終身雇傭制從企業(yè)結(jié)構(gòu)中消失，職業(yè)經(jīng)理人（類似于體育經(jīng)理人）是否還能為客戶的整個(gè)職業(yè)生涯出謀劃策？斯坦福大學(xué)長(zhǎng)壽研究中心?為了充分利用代際多樣性的好處，公司需要通過(guò)提供更高的薪水和與年齡相符合的福利來(lái)爭(zhēng)奪各個(gè)年齡段的人才，通過(guò)技術(shù)來(lái)擴(kuò)充勞動(dòng)力，關(guān)心員工在工作場(chǎng)所外的生活，并注重辦公設(shè)備的人體工學(xué)和包容性設(shè)計(jì)，來(lái)延長(zhǎng)所有員工的工作年限。（Stanford

Center

on

Longevity）??更長(zhǎng)的壽命可以讓員工在多樣化的職業(yè)和角色中做出選擇，促進(jìn)勞動(dòng)者、客戶、消費(fèi)者、用戶、校友、倡導(dǎo)者、人才發(fā)掘者等的長(zhǎng)期社區(qū)建設(shè)。長(zhǎng)達(dá)60年的職業(yè)生涯讓員工能做出更多不同的貢獻(xiàn)，也使進(jìn)出勞動(dòng)力生態(tài)系統(tǒng)變得更加靈活。9通往2030之路：以人為本的策略|

人與科技的協(xié)作人與科技的協(xié)作在過(guò)去的一百年中，追求規(guī)模效應(yīng)的企業(yè)一直在尋求將工作機(jī)械化，其核心觀點(diǎn)是機(jī)器或技術(shù)能夠替代人類工作。然而，人們的態(tài)度正在從替代模式轉(zhuǎn)向增強(qiáng)模式，從機(jī)械化地看待人、團(tuán)隊(duì)和技術(shù)的工作方式，轉(zhuǎn)向以人為本的有機(jī)結(jié)合。到2030年，自動(dòng)化或許能帶來(lái)更好的機(jī)會(huì)；機(jī)械化工作能夠讓人們從事更高等級(jí)的工作。最新版的《任務(wù)經(jīng)濟(jì)》（

Mission

Economy

）表明，新的重點(diǎn)在于將公營(yíng)和私營(yíng)組織中人與技術(shù)的協(xié)作應(yīng)用于解決社會(huì)最重大的問(wèn)題上?！拔覀兓颂嗟臅r(shí)間思考人與電腦（的差距），而沒(méi)有足夠時(shí)間考慮人和電腦（的合作）。過(guò)多地思考電腦可以在哪些工作上取代人類，而沒(méi)有充分地思考人和電腦協(xié)作能帶來(lái)什么創(chuàng)新?！??整合與溝通

——

通過(guò)技術(shù)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合?一致性

——

運(yùn)用技術(shù)可以保證工作體作和知識(shí)共享驗(yàn)的一致性，無(wú)論何時(shí)何地完成工作當(dāng)技術(shù)設(shè)計(jì)將人才發(fā)展納入考量時(shí)，能夠促進(jìn)工作場(chǎng)所的協(xié)調(diào)、合作與溝通；使員工輕松獲得所需資源；幫助他們優(yōu)化服務(wù)交付并且更高效地工作。在通往2030年之際，我們?nèi)绾谓⒈匾慕M織技能以及利用人與技術(shù)的協(xié)同來(lái)實(shí)現(xiàn)驚人的成果并賦予其一定的意義？構(gòu)思

——

如何從以人為本的角度構(gòu)思技術(shù)，產(chǎn)出最直觀、培訓(xùn)需求最少的工具托馬斯·馬隆

（ThomasMalone），總監(jiān)麻省理工智庫(kù)中心

（MIT

Center

forCollective

Intelligence）???工作賦能

——

能夠利用正確的技術(shù)，高效地完成工作德勤2021年全球人力趨勢(shì)報(bào)告強(qiáng)調(diào)：相較于各自發(fā)揮作用，人與技術(shù)協(xié)作所產(chǎn)生的力量更大。同樣的，一項(xiàng)涵蓋眾多行業(yè)、包括1,500家組織的調(diào)查顯示，當(dāng)人與智能機(jī)器協(xié)作時(shí)，會(huì)更好地提升工作表現(xiàn)，增強(qiáng)各自的優(yōu)勢(shì)。近十年，組織管理者應(yīng)該鼓勵(lì)運(yùn)用技術(shù)創(chuàng)新來(lái)增強(qiáng)和支持員工工作，提高工作產(chǎn)出并達(dá)到新的目標(biāo)。個(gè)性化

——

個(gè)性化的程度能夠滿足員數(shù)字化技術(shù)和可交互操作的數(shù)據(jù)可能有助于打破孤島，并通過(guò)為員工提供信息和洞見(jiàn)，幫助他們做出更明智的決策。工的需求和偏好人與技術(shù)的協(xié)作關(guān)系會(huì)受到六個(gè)因素的共同影響，這些因素推動(dòng)工作、勞動(dòng)力和工作場(chǎng)所的實(shí)踐：數(shù)據(jù)——

員工能夠訪問(wèn)實(shí)時(shí)信息、網(wǎng)站主頁(yè)和應(yīng)用程序，以推動(dòng)決策和完成工作10通往2030之路：以人為本的策略|

人與科技的協(xié)作人與科技的協(xié)作對(duì)人才策略的影響和思考平臺(tái)的參與可能使未來(lái)員工與技術(shù)合作變得更加簡(jiǎn)單。相較于當(dāng)下，獲取更加無(wú)縫銜接的體驗(yàn)。隨著技術(shù)應(yīng)用于日常工作并不斷實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化，勞動(dòng)力會(huì)被釋放并創(chuàng)造性地處理更具實(shí)質(zhì)性的、更有意義的工作。使用人工智能、云計(jì)算和協(xié)作工具等技術(shù)的

“

輪組

”可以創(chuàng)造積極的勞動(dòng)體驗(yàn)并為生態(tài)系統(tǒng)提供價(jià)值。例如，人工智能專員可以促進(jìn)人與人之間或代表人進(jìn)行溝通，例如記錄會(huì)議內(nèi)容，并將可語(yǔ)音搜索的版本分發(fā)給無(wú)法出席的人。隨著數(shù)字化社會(huì)的推進(jìn)，人與科技都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用；然而，靈活性和適應(yīng)性將會(huì)是超越“從輔助到協(xié)作”的關(guān)鍵，并使兩者都能充分發(fā)揮潛力。參照《發(fā)展人機(jī)交互促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步：從德國(guó)和日本角度出發(fā)》（

Revitalizing

Human-Machine

Interaction

forthe

Advancement

of

Society:

Perspectives

fromGermany

and

Japan）一書(shū)作者亨寧·卡格曼博士（Prof.

Dr.

Henning

Kagermann）和野中友一博士（Dr.

Youichi

Nonaka）的觀點(diǎn)：?有效的人與技術(shù)協(xié)作需要企業(yè)重新設(shè)想工作場(chǎng)所的體驗(yàn)性，并更好地利用技術(shù)來(lái)推動(dòng)社會(huì)協(xié)作、知識(shí)共享和個(gè)性化，以提高生產(chǎn)力并推動(dòng)發(fā)展。以人為本重新設(shè)計(jì)工作——提升他們的工作并關(guān)注結(jié)果——可以促進(jìn)人與技術(shù)以新的方式結(jié)合，這可能將創(chuàng)造更好和更令人滿意的工作。?為了發(fā)展更多的虛擬工作場(chǎng)所，管理者應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)促進(jìn)合作的團(tuán)隊(duì)文化氛圍，并為溝通和完成工作設(shè)定明確的期望。此外，領(lǐng)導(dǎo)者需要提供更多的工具，以保證員工能夠在任何時(shí)間和地點(diǎn)，免受干擾地工作。這意味著組織需要評(píng)估當(dāng)前的技術(shù)生態(tài)系統(tǒng)，找出差距，確定構(gòu)建、購(gòu)買或合作伙伴戰(zhàn)略，并整合系統(tǒng)，來(lái)滿足員工所期望的體驗(yàn)?！盀榱私⒁粋€(gè)可持續(xù)的社會(huì)，人們能夠創(chuàng)作高附加值的工作，同時(shí)可以在任何時(shí)間從無(wú)附加值工作轉(zhuǎn)向高附加值工作是必要的。同樣的，機(jī)器不僅能夠承擔(dān)無(wú)附加值的工作，也能夠在人類的持續(xù)干預(yù)下創(chuàng)造高附加值的工作?！币患掖笮土闶燮髽I(yè)為其員工提供設(shè)備，使他們能夠訪問(wèn)庫(kù)存數(shù)據(jù)、培訓(xùn)應(yīng)用，并進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通。此類設(shè)備和技術(shù)可以提高生產(chǎn)力，促進(jìn)增長(zhǎng)，并鼓勵(lì)合作?！案鶕?jù)這些要求，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)新穎的、以人為本的制造系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，人類專注于終身的技能提升，并不斷創(chuàng)造高附加值的工作。從本質(zhì)上講，這個(gè)系統(tǒng)振興了人機(jī)互動(dòng)，使人類和機(jī)器都能在數(shù)字社會(huì)中發(fā)揮作用?！??員工希望應(yīng)用于工作場(chǎng)所的技術(shù)能夠像他們?cè)趥€(gè)人生活中享有的數(shù)字體驗(yàn)一樣。提供一個(gè)高影響力的技術(shù)體驗(yàn)需要在識(shí)別工具和技術(shù)之間取得微妙的平衡，這些工具和技術(shù)將有助于提高生產(chǎn)力和電子化，同時(shí)也要保持對(duì)人類體驗(yàn)的關(guān)注。蓬勃發(fā)展的人與技術(shù)合作是否引起了新的、關(guān)于公平或倫理的考慮？一個(gè)企業(yè)的目的是什么，以及它如何采取立場(chǎng)（或不采取立場(chǎng)）的

“道德案例”，是否會(huì)引起人們的關(guān)注？11通往2030之路：以人為本的策略|

數(shù)字/虛擬/元宇宙生活數(shù)字/虛擬/元宇宙生活數(shù)字和虛擬技術(shù)的進(jìn)步以及元宇宙的新興增加了互聯(lián)性，并推動(dòng)全球商業(yè)的模式和標(biāo)準(zhǔn)從同質(zhì)化人群的定向互動(dòng)，轉(zhuǎn)向由來(lái)自不同地區(qū)的、興趣相投的各色人等匯集而成的社區(qū)化互動(dòng)。無(wú)論人們身在何處，這種轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了新的商業(yè)機(jī)會(huì)，也要求對(duì)客戶參與能力和員工發(fā)展進(jìn)行投資，以便與這些微型社區(qū)進(jìn)行有效的互動(dòng)。元宇宙不僅限于單一的技術(shù)或設(shè)備，它也

許多人猜測(cè)，虛擬會(huì)議將轉(zhuǎn)向元宇宙，員

然而，盡管元宇宙的構(gòu)建已經(jīng)到位，但若不是任何一家企業(yè)的服務(wù)。它是一系列成

工在工作中會(huì)越來(lái)越依賴VR頭盔和虛擬投

想許多必要的技術(shù)真正大規(guī)模地發(fā)揮其潛熟技術(shù)的集成——擴(kuò)展現(xiàn)實(shí)（AR/VR/MR）、

影。計(jì)算和存儲(chǔ)（云和邊緣計(jì)算；人工智能/機(jī)力，還有很長(zhǎng)的路要走。未來(lái)的發(fā)展將可能取決于消費(fèi)者的反應(yīng)和至少四個(gè)關(guān)鍵的器學(xué)習(xí)）和網(wǎng)絡(luò)（5/6G，光纖）。通過(guò)數(shù)

零售商正在引入沉浸式技術(shù)，希望為網(wǎng)上

未知因素：字貨幣和設(shè)備，如虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）頭盔、

購(gòu)物者重新創(chuàng)造店內(nèi)體驗(yàn)氛圍。64%的領(lǐng)人工智能（AR）眼鏡、智能手機(jī)應(yīng)用程序，

先消費(fèi)品牌在AR方面進(jìn)行了投資，使消費(fèi)可以創(chuàng)造出三維環(huán)境的體驗(yàn)，用戶可以與

者直觀地了解產(chǎn)品在他們身上或在家里的周圍的環(huán)境互動(dòng)，參與在線社區(qū)，就像他

樣子。例如，耐克（Nike）已經(jīng)為虛擬穿?標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)和協(xié)議之間的融合程度如何？不同平臺(tái)在操作層面的互通水平如何？元宇宙是下一代的互聯(lián)網(wǎng)，其內(nèi)容已經(jīng)從文字發(fā)展到圖片，到視頻，再到現(xiàn)在的沉浸式數(shù)字互動(dòng)。它是一種數(shù)字互動(dòng)形式，們?cè)谝粋€(gè)共享空間里一樣。戴設(shè)備、鞋子和配飾都申請(qǐng)了商標(biāo)。???用戶界面

用戶界面的便捷性和流暢程度如何？元宇宙的使用案例跨越行業(yè)和類別，范圍

根據(jù)最近的一項(xiàng)報(bào)告，

68%的消費(fèi)者有意在這種互動(dòng)中，連接的虛擬體驗(yàn)，如銀行、

從短期到長(zhǎng)期。高德納咨詢（Gartner）預(yù)

尋找能夠提供全渠道體驗(yàn)的零售商，而便市場(chǎng)分散性

有多少市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，有哪些消費(fèi)者和商業(yè)服務(wù)的使用案例？監(jiān)管

內(nèi)容和行為如何進(jìn)行有效和一致性地監(jiān)管？知識(shí)產(chǎn)權(quán)（IP）和數(shù)字資產(chǎn)是否能夠得到可靠地保護(hù)？購(gòu)物、工作和社交，模擬了現(xiàn)實(shí)世界。計(jì)，到2026年，25%的人每天將花費(fèi)至少

利性（以及輕松的購(gòu)物路徑）則是渠道選一小時(shí)在元宇宙中進(jìn)行工作、購(gòu)物、教育、

擇的主要驅(qū)動(dòng)力。社交或娛樂(lè)。12通往2030之路：以人為本的策略|

數(shù)字/虛擬/元宇宙生活數(shù)字/虛擬/元宇宙生活對(duì)人才策略的影響和思考隨著越來(lái)越多的企業(yè)雇用元宇宙數(shù)字專家，哪個(gè)部門將管理和支持他們發(fā)展？部分企業(yè)設(shè)想了一個(gè)新的職位，即首席元宇宙技術(shù)官（CMTO）。全球元宇宙市場(chǎng)預(yù)計(jì)將出現(xiàn)39.4%的復(fù)合年增長(zhǎng)率，到2030年規(guī)模將達(dá)到6,788億美元。?元宇宙可能會(huì)成為消費(fèi)者、企業(yè)和勞動(dòng)力行為的范式轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)在吸引客戶的能力和員工發(fā)展所需的工具方面進(jìn)行大量投資，同時(shí)針對(duì)消費(fèi)者觸達(dá)和企業(yè)的功能采用靈活的

“測(cè)試和學(xué)習(xí)

”的方法。一家大型銀行最近宣布將推出一系列VR培訓(xùn)模型，使5萬(wàn)多名員工能夠練習(xí)技能，如模擬客戶互動(dòng)、駕馭困難的對(duì)話、傾聽(tīng)并以同理心作出回應(yīng)。設(shè)立這一職位可能十分具有挑戰(zhàn)性：一個(gè)理想的首席元宇宙技術(shù)官需要擁有科技/技術(shù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、、對(duì)視頻游戲和網(wǎng)絡(luò)3.0生態(tài)系統(tǒng)的深入了解。他們還需要深入了解市場(chǎng)創(chuàng)意，包括認(rèn)識(shí)和招募具有開(kāi)發(fā)平臺(tái)背景和對(duì)元宇宙發(fā)展具有遠(yuǎn)見(jiàn)的人。最后，他們需要具備在加密貨幣、云計(jì)算、區(qū)塊鏈和游戲引擎方面的經(jīng)驗(yàn)?？萍夹袠I(yè)堅(jiān)定地支持元宇宙的未來(lái)發(fā)展，預(yù)測(cè)到2024年規(guī)模將達(dá)到8000億美元，并將在2030年獲得10億用戶。?鑒于主流企業(yè)應(yīng)該以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待投資，除了投資回報(bào)率之外，還要考慮到圍繞消費(fèi)者和員工參與度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并考慮投資于更廣泛的數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃。元宇宙和相應(yīng)的創(chuàng)收可能還需要幾年的時(shí)間。???尋找高技能員工來(lái)創(chuàng)建元數(shù)據(jù)架構(gòu)和各種應(yīng)用將是一個(gè)挑戰(zhàn)，加劇了幾乎涵蓋所有行業(yè)公司的招聘戰(zhàn)。一家大型國(guó)際社交媒體企業(yè)已經(jīng)宣布，計(jì)劃在未來(lái)五年內(nèi)在歐洲雇用1萬(wàn)名高技能工人。組織可能需要管理一系列復(fù)雜的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)（例如，隱私/安全、可訪問(wèn)性、可持續(xù)性能源消耗），并確保他們正在積極地建立一個(gè)

“負(fù)責(zé)任的元宇宙”來(lái)有效地維護(hù)消費(fèi)者和員工的信任。元宇宙是否是下一代云計(jì)算的表現(xiàn)，是否會(huì)要求企業(yè)制定一個(gè)企業(yè)云計(jì)劃？云和它的可擴(kuò)展性為商業(yè)模式的重塑提供了廣泛的機(jī)會(huì)；然而，這可能會(huì)給人們帶來(lái)壓力，因?yàn)榫褪炀毺幚碇笖?shù)級(jí)的數(shù)據(jù)而言，人們不如機(jī)器。13通往2030之路：以人為本的策略|數(shù)據(jù)與隱私的博弈數(shù)據(jù)與隱私的博弈一場(chǎng)關(guān)于數(shù)據(jù)所有權(quán)和控制權(quán)的爭(zhēng)奪戰(zhàn)在個(gè)人、技術(shù)巨頭和政府之間展開(kāi)。到2030年，我們可能會(huì)看到一個(gè)巨大的轉(zhuǎn)變，從對(duì)指定的和集中所有權(quán)的數(shù)據(jù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，到客戶/員工個(gè)人擁有并控制數(shù)據(jù)的應(yīng)用。這種轉(zhuǎn)變的倡導(dǎo)者越來(lái)越多；然而，科技企業(yè)可能不愿意放棄控制權(quán)，甚至他們正處于有關(guān)數(shù)據(jù)使用和隱私問(wèn)題的爭(zhēng)議中。數(shù)據(jù)隱私是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。最近的一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，消費(fèi)者有強(qiáng)烈保護(hù)自身隱私的意識(shí)：86%的消費(fèi)者“關(guān)心數(shù)據(jù)隱私”，

將“‘監(jiān)控資本主義’這一概念并希望有更多的控制權(quán)，79%的消費(fèi)者愿作家Shoshana

Zuboff在書(shū)中

某些消費(fèi)技術(shù)供應(yīng)商正在傾聽(tīng)用戶對(duì)數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)控制問(wèn)題延伸到了工作場(chǎng)所，特別是所有權(quán)和隱私的意見(jiàn)并采取行動(dòng)。去年，

那些與員工和企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)（例如，創(chuàng)蘋(píng)果公司的iPhone?操作系統(tǒng)允許用戶關(guān)閉

見(jiàn)和概念）所有權(quán)有關(guān)的問(wèn)題。關(guān)于員工數(shù)據(jù)采集者在其眾多應(yīng)用程序中跟蹤他們

開(kāi)發(fā)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一般規(guī)則是，企業(yè)擁有該的功能，在數(shù)據(jù)方面為客戶提供了更多的

知識(shí)產(chǎn)權(quán)，但必須是員工在工作期間和工描述為‘建立在秘密提取和操意投入時(shí)間或金錢來(lái)更好地保護(hù)他們的隱縱人類數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)體私，并且消費(fèi)者希望商業(yè)數(shù)據(jù)行為具有透選擇權(quán)。作范圍內(nèi)創(chuàng)造的。但也有例外情況，尤其隨著遠(yuǎn)程工作的迅速興起以及員工自主和明度和控制力。76%的受訪者表示，對(duì)于系’，這已經(jīng)成為了常見(jiàn)的說(shuō)他們來(lái)說(shuō)，想要了解自己的信息是如何被法，反映了消費(fèi)者愈發(fā)意識(shí)

蘋(píng)果公司已使隱私保護(hù)成為市場(chǎng)上的差異

責(zé)任的相關(guān)轉(zhuǎn)變，確定知識(shí)產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)化因素：現(xiàn)在設(shè)備制造商和應(yīng)用程序開(kāi)發(fā)

可能會(huì)更加復(fù)雜。例如，如何界定就業(yè)范使用的，是件非常困難的事情。作為回應(yīng)，更多的人正在采取行動(dòng)來(lái)保護(hù)自己和自己

到他們的數(shù)據(jù)被購(gòu)買、出售的數(shù)據(jù)。商使用隱私功能來(lái)吸引新用戶。圍？是根據(jù)他們被雇用時(shí)的工作描述決定的嗎？還是根據(jù)他們現(xiàn)在的工作？他們的工作地點(diǎn)？不斷增加的知識(shí)產(chǎn)權(quán)所有權(quán)的復(fù)雜性提高了人們對(duì)組織和監(jiān)管的關(guān)注度。和使用，而且他們?cè)絹?lái)越不愿意接受。”消費(fèi)者也非常擔(dān)憂在人工智能和自動(dòng)決策中使用他們的個(gè)人信息，而濫用這些信息已

經(jīng)

削

弱

了

他

們

的

信

任

。

近

四

分

之

三（72%）的受訪者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)任地、有道德地使用人工智能。14通往2030之路：以人為本的策略|數(shù)據(jù)與隱私的博弈數(shù)據(jù)與隱私的博弈對(duì)人才策略的影響和思考除了知識(shí)產(chǎn)權(quán)所有權(quán)問(wèn)題，監(jiān)管機(jī)構(gòu)也越來(lái)越關(guān)注企業(yè)的數(shù)據(jù)實(shí)踐，這使得管理者必須提高對(duì)合規(guī)性、法律更新以及數(shù)據(jù)泄露對(duì)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的影響的認(rèn)識(shí)。違規(guī)行為可能會(huì)導(dǎo)致大量的經(jīng)濟(jì)處罰，多年來(lái)常見(jiàn)于許多大品牌和知名組織中。最后，保護(hù)數(shù)據(jù)免受網(wǎng)絡(luò)威脅是個(gè)人、企業(yè)和政府日益關(guān)注的問(wèn)題。現(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)上高達(dá)90%的數(shù)據(jù)傳輸是由第三方獲取并處理的，這使得犯罪分子很容易竊取網(wǎng)站訪問(wèn)者的信用卡號(hào)碼、出生日期、郵箱地址和其他個(gè)人信息；將訪問(wèn)者定向到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的網(wǎng)站，并控制他們的設(shè)備。根據(jù)身份盜竊資源中心（Identity

Theft

ResourceCenter）數(shù)據(jù)泄露報(bào)告，2021年報(bào)告的數(shù)據(jù)泄露猛增了68%，達(dá)到1.5億，是有史以來(lái)的最高值。???為了建立并保持消費(fèi)者和員工的信任，企業(yè)應(yīng)確保負(fù)責(zé)任地收集、儲(chǔ)存消費(fèi)者和員工的數(shù)據(jù)；并對(duì)如何使用這些數(shù)據(jù)保持透明；讓個(gè)人選擇同意/不同意分享他們的部分或全部個(gè)人信息；并使同意/不同意過(guò)程變得簡(jiǎn)單和直接。各級(jí)政府正在努力解決與數(shù)據(jù)有關(guān)的監(jiān)管問(wèn)題，需要注意的是，人們的情緒可能會(huì)根據(jù)全球區(qū)域和當(dāng)前的事件改變，（例如，在新冠疫情期間，對(duì)健康數(shù)據(jù)進(jìn)行集中管理是可以接受的，因?yàn)檫@符合所有人的利益）。歐洲已經(jīng)批準(zhǔn)了一些法律，包括《

歐

盟

基

本

權(quán)利

憲

章

》（

EU

Charter

ofFundamental

Rights），其中規(guī)定歐盟公民有權(quán)保護(hù)他們的個(gè)人數(shù)據(jù)。中國(guó)在2021年8月推出了類似GDPR的數(shù)據(jù)隱私法。與此同時(shí)，美國(guó)聯(lián)邦隱私法案、安全立法和反壟斷法已提報(bào)到國(guó)會(huì)。美國(guó)各州立法機(jī)構(gòu)的做得更好；2021年，他們至少提出或通過(guò)了27項(xiàng)在線隱私法案，規(guī)范數(shù)據(jù)市場(chǎng)，保護(hù)個(gè)人數(shù)字權(quán)利。為了保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、數(shù)字資產(chǎn)和消費(fèi)者/員工的數(shù)據(jù)隱私，企業(yè)應(yīng)該建立一系列的保障措施，以預(yù)測(cè)和有效地阻止網(wǎng)絡(luò)犯罪，如網(wǎng)絡(luò)釣魚(yú)和數(shù)據(jù)黑客攻擊。人工智能和其他數(shù)字工具可以成為助推器，自動(dòng)檢測(cè)和應(yīng)對(duì)威脅，并減輕網(wǎng)絡(luò)犯罪的負(fù)擔(dān)。隨著發(fā)展中國(guó)家對(duì)金錢欲望的增長(zhǎng)，竊取數(shù)據(jù)的黑市正在迅速發(fā)展。消費(fèi)者、企業(yè)及其員工、政府都知道他們是被攻擊的目標(biāo)，因此他們希望對(duì)數(shù)據(jù)的使用、隱私和安全擁有更多控制權(quán)。隨著威脅制造者及其所使用的工具不斷成熟、范圍更廣、影響更大，數(shù)據(jù)保護(hù)可能需要制定更嚴(yán)格的法規(guī)和投資強(qiáng)大的安全解決方案。事實(shí)上，全球安全和漏洞管理的市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)將從2020年的67億美元增長(zhǎng)到2030年的158.6億美元。在數(shù)據(jù)所有權(quán)問(wèn)題日益受到關(guān)注的情況下

，組織的人力資源和法律部門應(yīng)該審查和更新就業(yè)協(xié)議，特別是針對(duì)那些與員工和企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)所有權(quán)有關(guān)的問(wèn)題，包括關(guān)于企業(yè)規(guī)定，

在遠(yuǎn)程工作下知識(shí)產(chǎn)權(quán)的企業(yè)所有權(quán)。此外，企業(yè)應(yīng)考慮采用企業(yè)和個(gè)人聯(lián)合知識(shí)產(chǎn)權(quán)并共享所有權(quán)的新形式。?企業(yè)應(yīng)支持在線平臺(tái)制定針對(duì)騷擾和霸凌的具體政策，以確保所有用戶的安全。這些行動(dòng)包括考慮如何設(shè)置、實(shí)施內(nèi)容和行為規(guī)范

，并制定措施來(lái)防止虛假信息、詐騙以及人身和財(cái)產(chǎn)的損失。15通往2030之路：以人為本的策略|

信任和公司治理信任和公司治理信任是一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部和外部利益關(guān)聯(lián)方中取得成功所需要的一種關(guān)鍵要素。現(xiàn)在，許多組織通過(guò)設(shè)立獨(dú)立部門和職能的方法（例如，人工智能的倫理道德）來(lái)建立信任和監(jiān)督企業(yè)治理。到2030年，他們將需要一個(gè)以高管所有權(quán)、可驗(yàn)證數(shù)據(jù)和考慮道德視角的決策為支撐的企業(yè)級(jí)治理模型，該模型適用于組織做出的所有選擇。??在愛(ài)德曼的年度調(diào)查中，每10個(gè)受訪者中就有近6個(gè)表示他們的默認(rèn)傾向是不信任，除非他們看到值得信任的證據(jù)。另外

64%的人表示，現(xiàn)在已經(jīng)到了如下地步：他們無(wú)法就不同意的事情進(jìn)行有建設(shè)性的、文明地討論。受訪者認(rèn)為企業(yè)在解決社會(huì)問(wèn)題方面做得不夠好，包括氣候變化、經(jīng)濟(jì)不平等、勞動(dòng)力再培訓(xùn)和信息可信度。在每一個(gè)問(wèn)題上，人們都希望有更多，而非更少的企業(yè)參與進(jìn)來(lái)。例如在氣候變化方面，52%的人表示企業(yè)做得不夠；只有9%的人認(rèn)為企業(yè)做的足夠多了。根據(jù)2022年愛(ài)德曼信任晴雨表（EdelmanTrust

Barometer）的調(diào)查顯

示，企業(yè)以61%的比例成為最受信任的機(jī)構(gòu)，排在非政府組織（NGO）、政府和媒體之前。77%的受訪者信任“我的雇主”，使雇主和雇員之間的關(guān)系變得無(wú)比重要。然而，這并不意味著各組織已經(jīng)盡其所能，在關(guān)鍵受眾中建立起信任，在前進(jìn)的道路上沒(méi)有挑戰(zhàn)。16通往2030之路：以人為本的策略|

信任和公司治理信任和公司治理對(duì)人才策略的影響和思考調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)必須帶頭打破不信任的惡性循環(huán)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)出真實(shí)性——重視組織所擁護(hù)的價(jià)值觀——提供值得信賴的、一致的和基于事實(shí)的信息是至關(guān)重要的。正如前面提到的，保護(hù)消費(fèi)者和員工的數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)使用和所有權(quán)的透明度，這些對(duì)于建立和維持組織與消費(fèi)者之間的信任基石是至關(guān)重要的。同樣地，增加對(duì)多樣性、公平性和包容性（DEI）的管理可以幫助雇主和雇員之間加強(qiáng)信任，即便未來(lái)他們?nèi)杂写罅康墓ぷ饕?。根?jù)美國(guó)一項(xiàng)最新報(bào)告，79%的企業(yè)計(jì)劃提高他們的DEI預(yù)算，同時(shí)，59%的DEI領(lǐng)導(dǎo)者表示他們的首席執(zhí)行官或執(zhí)行管理團(tuán)隊(duì)參與支持并推動(dòng)DEI的決策。然而，只有13%的高管主動(dòng)并明確表達(dá)他們對(duì)DEI的支持。41%的首席執(zhí)行官認(rèn)為，他們所在組織的股東缺乏對(duì)DEI的認(rèn)可。加強(qiáng)客戶和員工關(guān)系是（或應(yīng)該是）企業(yè)人才發(fā)展計(jì)劃的一個(gè)重點(diǎn)，但在如今對(duì)公共和私營(yíng)機(jī)構(gòu)極度不信任的情況下，組織的管理者將不得不付出更大的努力去建立這種信任。??當(dāng)表現(xiàn)出很強(qiáng)的勝任力和正確的意圖，企業(yè)可以與主要的內(nèi)外部利益相關(guān)方建立信任，然后證實(shí)這種信任。評(píng)估組織在各個(gè)領(lǐng)域的表現(xiàn)，將其與領(lǐng)先的實(shí)踐進(jìn)行比較，可以看出他們優(yōu)先關(guān)注的領(lǐng)域，然后快速設(shè)計(jì)并實(shí)施解決方案。員工期望高管以身作則——將信任作為組織人才發(fā)展計(jì)劃的重要部分——特別是當(dāng)涉及到社會(huì)問(wèn)題時(shí)。在應(yīng)聘工作時(shí)，接受愛(ài)德曼調(diào)查的60%員工表示，他們希望他們的首席執(zhí)行官能夠就他們關(guān)心的問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)；80%的人希望首席執(zhí)行官能親自與外部關(guān)聯(lián)方討論公共政策或明確他們公司所作的有利于社會(huì)的事情。?根據(jù)德勤的調(diào)查，在高度信任雇主的員工中，79%認(rèn)為工作非常有動(dòng)力；而在不信任雇主的員工中，該占比僅為29%。企業(yè)管理者和人力專家應(yīng)該探索新的方式，通過(guò)賦予員工權(quán)力和減少傳統(tǒng)領(lǐng)域的摩擦來(lái)建立信任。應(yīng)考慮改變工作地點(diǎn)來(lái)平衡工作需求、組織需求和成本；重新思考自主權(quán)和決策權(quán)；以及在員工和管理層之間建立交流和反饋的閉環(huán)。?找到連接雇主和員工的共同點(diǎn)可能有助于掃除職級(jí)障礙，從而建立信任。需要從哪里著手呢？62%的員工在考慮他們的下一個(gè)職位時(shí)，將員工的福利支持作為首要任務(wù)，77%的雇主認(rèn)為員工的心理健康和福利是企業(yè)現(xiàn)在的首要任務(wù)。17通往2030之路：以人為本的策略|動(dòng)蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義動(dòng)蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義如

今

，

在

股

東

資

本

主

義

（

shareholder

德勤研究文章

《斷層時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力》

從高管

盡管如此，利益相關(guān)者資本主義（又名社

?

M&T

銀

行

是

美

國(guó)

第

一

家

和

馬

格

斯

卡capitalism）正在加速轉(zhuǎn)變?yōu)槔嫦嚓P(guān)者資

視角研究了這一變化，并且指出“越來(lái)越

會(huì)企業(yè)家精神）的實(shí)例正在大量出現(xiàn)：本主義（stakeholder

capitalism）的趨勢(shì)下，

多的企業(yè)管理者在公開(kāi)場(chǎng)合抨擊股東至上，公司不僅關(guān)注財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，還關(guān)注更廣泛的

同時(shí)倡導(dǎo)一種更加健康的‘利益相關(guān)者資

?

墨西哥銀行（BBVA）已對(duì)75,000名員工（MagnusCards）公司合作的銀行，馬格斯卡是一款免費(fèi)的應(yīng)用程序，該程序可以幫助有認(rèn)知障礙和智力障礙的人士提高使用銀行服務(wù)的便利性。該首創(chuàng)合作將為ATM交易、借記卡購(gòu)買等其他服務(wù)提供視覺(jué)提示和分步指導(dǎo)。環(huán)境、社會(huì)和治理問(wèn)題（ESG）以尋求長(zhǎng)期

本主義’模式，以平衡客戶、員工、供應(yīng)進(jìn)行了可持續(xù)發(fā)展教育培訓(xùn)，以支持其價(jià)值創(chuàng)造。根據(jù)最近對(duì)200名執(zhí)行管理層的

商、社群和自然環(huán)境之間的需求和利益?！?/p>

在可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)下的氣候行動(dòng)和包容調(diào)查，90%的受訪者認(rèn)為股東資本主義正

若在企業(yè)的人才發(fā)展計(jì)劃中加入變化所產(chǎn)在向利益相關(guān)者資本主義轉(zhuǎn)變，并且這一

生的影響這一視角，兩者將會(huì)相輔相成，變化正在影響著他們的公司。

在談到該變

并帶來(lái)重大變革。性的發(fā)展戰(zhàn)略。該學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的職責(zé)、辦公地點(diǎn)、和必要的技能來(lái)分配相關(guān)的課程。?到2030年，英國(guó)計(jì)劃將海上能源工作中旨在削減能源中的二氧化碳含量的職位從20%增加到65%。為了完成這一計(jì)劃，英國(guó)90%的石油和天然氣工作者已經(jīng)具備中級(jí)到高級(jí)技能的轉(zhuǎn)移能力，隨時(shí)準(zhǔn)備進(jìn)入清潔能源領(lǐng)域工作?；瘯r(shí)，黑石（BlackRock）首席執(zhí)行官拉?聯(lián)合利華旗下，以可持續(xù)生活為意義導(dǎo)向的品牌增速比其他品牌快69%，并在2018年實(shí)現(xiàn)了75%的增長(zhǎng)。聯(lián)合利華十大品牌中有七個(gè)是可持續(xù)生活品牌。里·芬克（Larry

Fink）強(qiáng)調(diào)，“利益相關(guān)者

在未來(lái)十年中，我們期待看到在業(yè)務(wù)和人資本主義和政治無(wú)關(guān)，它既不是社會(huì)文化

才決策制定中出現(xiàn)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)價(jià)值運(yùn)動(dòng)，也不是意識(shí)形態(tài)覺(jué)醒。”此外,

芬克

的統(tǒng)一；但我們無(wú)法預(yù)測(cè)這種復(fù)雜的變化還補(bǔ)充道，公司設(shè)立氣候變化戰(zhàn)略對(duì)于

將如何發(fā)生、在何時(shí)發(fā)生?！肮蓶|的長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益至關(guān)重要”。18通往2030之路：以人為本的策略|動(dòng)蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義動(dòng)蕩世界中的利益相關(guān)者資本主義員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)并為企業(yè)提供服務(wù)，他們與此同時(shí)，全球投資者們正在動(dòng)員更多的對(duì)人才策略的影響和思考要求企業(yè)做出對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)任的行為。同時(shí)，

利益相關(guān)者資本主義：在一項(xiàng)針對(duì)管理近他們會(huì)涌向具有利益相關(guān)者資本主義文化基因的企業(yè)。戶外服裝品牌巴塔哥尼亞（Patagonia）因其以環(huán)保責(zé)任為使命和聲譽(yù)，正在吸引行業(yè)頂尖人才，尤其是那些重視價(jià)值和原則的年輕員工。公司每個(gè)開(kāi)放的實(shí)習(xí)生崗位和全職崗位都會(huì)收到超過(guò)9,000份的申請(qǐng)。巴塔哥尼亞還對(duì)改善員工社會(huì)福利進(jìn)行投資——例如，該公司36年來(lái)都在辦公室提供現(xiàn)場(chǎng)托兒服務(wù)——這也使它成為最理想的工作場(chǎng)所。18萬(wàn)億美元資產(chǎn)的200名機(jī)構(gòu)投資者調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有73%計(jì)劃在2021年增加對(duì)ESG方面的投資。在另一項(xiàng)2021年對(duì)800名美國(guó)個(gè)人投資者的調(diào)查中，79%的人表示他們將主要進(jìn)行可持續(xù)投資，那些推動(dòng)利益關(guān)聯(lián)方資本主義的企業(yè)因?yàn)槠湄暙I(xiàn)而備受認(rèn)可。32%介于18-64歲之間的美國(guó)人表示他們了解社會(huì)企業(yè)家，64%的美國(guó)消費(fèi)者表示他們更愿意為可持續(xù)的產(chǎn)品支付更高的價(jià)格。?首席執(zhí)行官們和董事會(huì)將更加重視其組織對(duì)不同利益關(guān)聯(lián)方長(zhǎng)期福祉的影響，包括員工、客戶和社群——而不僅僅只是股東。管理者將會(huì)做出回應(yīng)，不論是主動(dòng)的還是被動(dòng)的。?在未來(lái)十年內(nèi)，利益相關(guān)者資本主義的重要性將會(huì)日益增加，這可能要求企業(yè)改變負(fù)責(zé)和創(chuàng)新的方式，以降低外部負(fù)面影響——這是由于社群和自然環(huán)境不直接參與商業(yè)交易定價(jià)所帶來(lái)的影響。

這么做可能需要新的工具和實(shí)踐，包括持續(xù)監(jiān)測(cè)和確認(rèn)企業(yè)對(duì)社會(huì)和環(huán)境的廣泛影響，以及開(kāi)發(fā)公平準(zhǔn)確的方法對(duì)其進(jìn)行量化。??大型企業(yè)可以通過(guò)讓更廣泛的商業(yè)社群接受社會(huì)企業(yè)家們提出的想法，來(lái)提高其可持續(xù)發(fā)展屬性。聯(lián)合利華和宜家都實(shí)施了孵化器項(xiàng)目，為創(chuàng)業(yè)者提供實(shí)驗(yàn)測(cè)試和迭代新市場(chǎng)產(chǎn)品所需的工具、體驗(yàn)和指導(dǎo)。所從事工作的意義和影響愈發(fā)成為激勵(lì)員工的關(guān)鍵。在過(guò)去兩年中，44%的千禧一代和49%的Z世代表示，他們根據(jù)個(gè)人道德準(zhǔn)則選擇了他們準(zhǔn)備從事的工作以及他們?cè)敢鉃橹ぷ鞯慕M織。同時(shí)，意義對(duì)員工的敬業(yè)度也十分重要：高德納咨詢公司最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織對(duì)當(dāng)今社會(huì)問(wèn)題采取行動(dòng)時(shí)，高敬業(yè)度員工的比例從40%增加到了60%。19通往2030之路以人為本的策略

|

地球變化下的利益關(guān)聯(lián)方資本主義通往2030之路是所有人的重塑時(shí)刻過(guò)去兩年是一段彎路還是通往未來(lái)的新道路？人們?nèi)菀變A向于我們正在走彎路，而不是進(jìn)行方向性的改變。雖然我們無(wú)法預(yù)知這十年將如何發(fā)展，但許多改變已不斷擴(kuò)大。我們預(yù)測(cè)了七種在2030年以前會(huì)出現(xiàn)的巨大改變，這些改變無(wú)法避免、它們相互關(guān)聯(lián)且不可逆轉(zhuǎn)：企業(yè)必須對(duì)工作、勞動(dòng)力、和工作場(chǎng)所做出基本的改變來(lái)解決這一系列的問(wèn)題。管理者們要敢于說(shuō)出精心設(shè)計(jì)的愿景，并且相信他們自己有能力實(shí)現(xiàn)這些愿景?！拔磥?lái)取決