績效考核方案（優(yōu)選）

績效考核方案（優(yōu)選）

績效考核方案（優(yōu)選）

為了確保工作或事情有序地進行，就經常需要事先預備方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面方案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是我整理的績效考核方案，歡迎大家共享。

績效考核方案1

指導思想：

為全面貫徹落實學校老師績效工資安排制度，加強老師隊伍建設，充分發(fā)揮老師工作的主動性，規(guī)范學校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定老師隊伍，依據(jù)縣教育局關于老師績效工資的相關文件精神制定本方案。

第一條績效考核的范圍及對象

績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學校在職在編老師。

其次條考核安排原則

2.1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2.2公正、公正、公開的原則。

2.3簡明務實，科學合理的原則。

第三條績效考核工作小組

經老師大會通過，學校選舉以下同志擔當績效考核工作：

組長：肖紹桂

成員：向衛(wèi)華馮瓊花

向建求（老師代表）胡暾陽（老師代表）

第四條績效考核內容及方法

4.1安排權重

4.1.1績效總額的安排權重：依據(jù)上級主管部門績效浮動標準執(zhí)行。

4.1.2績效考核分項目安排權重

1、月崗位目標年度平均分占50%；

2、師德師風得分占10%

3、教學質量得分占10%

4、工作量得分占20%

5、人防安全得分10%

4.2績效考核得分計算公式：

老師年度績效考核分=月崗位目標年平均分×50%+師德師風得分×15%+年度教學質量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學評價得分（兩期平均）×10%

4.3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全?？己巳藛T總得分×被考核者所得分值（如學校全年績效工資總額為100000元，全校考核總分為1800分，張三得90分，則張三應得績效工資=100000÷1800×95=4999.99元）。

4.4對于當年在編但由于身體或其他特別緣由，且得到學校同意，未在崗的老師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：

第五條月崗位目標考核

5.1崗位目標分計算

5.1.1老師崗位目標年平均分=各月崗位目標總分÷考核月數(shù)

5.1.2擔當班主任的老師崗位目標年平均分=老師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。

5.1.3按老師個人崗位目標年平均分的50%計入績效考核崗位目標板塊得分。

5.2月崗位目標考核內容

5.2.1常規(guī)教學（50分）

1、備課（10分）：準時仔細撰寫教學方案、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個方案扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項不計分。

2、作業(yè)（5分）：準時批改作業(yè)，并且仔細細致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0.5分，作業(yè)批改過于簡潔扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。

3、檢測（5分）：語文、數(shù)學、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0.5分，每缺一節(jié)課扣5分。經檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。

5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0.5分，以檢查組登記或教育處抽查結果為準。

6、教研（5分）：語文、數(shù)學、英語老師每期不少于一次公開課，必需仔細設計，每少1次扣2分；學校分學科進行教研活動時，全部學科老師未經批準，無特別緣由不得缺席，否則每次扣2分；每學期撰寫教學論文一篇，未寫扣2分；每月教學反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

7、課堂效果（5分）：教學效果較好，課堂有效檢測達標率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學校行政人員隨堂聽課效果檢測為準）。

8、同學評價（5分）：每月測評一次，滿足率80%記滿分，滿足率70%扣2分，滿足率60%3分，60%以下扣5分。

9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。

10、嘉獎：參與中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參與其它教育教學活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。

5.2.2出勤和履職（20分）

1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正常婚喪，產假）扣3分/天，每遲到半小時扣0.5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0.5分。

2、集會活動出勤（3分）：學校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0.5分/次。

3、交送材料（2分）：按時完成學校及上級主管部門布置的工作，按時送交各種材料等。不準時每次扣1分，未完成扣2分。

4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未準時登記扣1分/次。

5、考務工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機扣1分/次。

5.2.3老師行為習慣（15分）

1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機每次扣1分。

2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做同學楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。

3、衛(wèi)生習慣（4分）：辦公室或宿舍干凈，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不干凈或有過夜垃圾等不衛(wèi)生狀況，每次扣1分（以學校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準）。在校內內亂丟垃圾，每次扣1分。

4、穿著形象（3分）：男老師不留須，不留長發(fā)，女老師不著奇裝異服，造成不良影響（同學、家長談論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)覺一次扣1分。

5.2.3學習培訓（5分）：

1、學習考勤（3分）：樂觀參與各類學習和培訓，報了名未參與被組織單位通報的每次扣5分，在培訓期間遲到早退的每次扣1分；

2、學習效果（2分）：參與縣級及以上業(yè)務培訓，在培訓期結束后應撰寫學習或培訓心得交學校存檔，未交扣1分/篇，參與“省培”或“國培”的學員，經考核不及格扣2分；脫產“省培”或“國培”的老師，在培訓結束后要進行不少于1次的業(yè)務學習心得報告會，未進行的扣1分/次。

5.2.4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）

1、晨讀守班（2分）：根據(jù)學校統(tǒng)一支配守班，未守班者扣1分每次；

2、晨誦開展（2分）：按學校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0.5分/次。

3、午讀指導（3分）：未守班扣2分/次，未指導扣1分/次。

4、閱讀常規(guī)（3分）：同學閱讀報告準時仔細批閱、簽字，每缺一次扣0.5分/次（以閱讀·夢飛行的要求為準）。

注：非閱讀指導老師按考核老師平均分計算。

第六條師德師風考核（100分）

6.1師德師風考核得分計算

6.1.1老師師德師風年平均分=各月師德師風總風÷考核月數(shù)

6.1.2按老師個人師德師風年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風板塊得分。

6.2師德師風考核內容：

6.2.1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在同學和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校、政府或國家利益的扣5－10分/次。

6.2.2職業(yè)道德（20分）：對同學變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴峻體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項扣分以家長舉報到學校，并按造成影響的程度為標準扣分）

6.2.3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合老師道德標準的行為的，酌情扣1-5分/次。

6.2.4愛崗敬業(yè)（10分）：不聽從工作支配、工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的`視情節(jié)嚴峻扣5-10分/次。

6.2.5遵紀守法（10分）凡學年內因違法亂紀受到縣級通報批判、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。

6.2.6作風操守（10分）：工作日內打牌、賭博，非工作日內聚眾賭博被舉報者，每次扣5-10分；生活作風不正派，搞不純男女關系并造成不良影響者扣5-10分。

6.2.7財經紀律（10分）：準時上交公款，不亂訂資料，不亂收費。拖欠公款每次扣5分，并責令退還所占財產，拖欠金額超過2000元者扣10分/次。

6.2.8安全責任（10分）：在工作職責內消失安全事故，扣2—10分/次，狀況特殊嚴峻的，由考核小組在討論打算在年度績效總分中扣分。

第七條教學質量考核（15分）

7.1老師教學質量得分是指被考核老師兩學期任教科目教學質量檢測得分的平均分，并以兩學期的平均分直接記為年度績效教學質量板塊考核得分。

7.2以期末教學質量檢測為依據(jù)，質量檢測排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同班級平行對比）。

7.3因工作或崗位需要未擔當主科教學的老師的質量得分取主科老師教學質量得分的平均分。

7.4兼雙主科老師取兩科質量得分的平均分；

7.5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質量得分。

7.6中心學校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同班級平行對比名次計算。

7.7閱讀指導老師閱讀指導效果得分按學校《閱讀·夢飛行考核細則》實行。

第八條工作量（10分）

8.1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。

8.2男老師年滿55周歲，每年依次照看1、2、3、4、5課時（至59周歲），女老師年滿50周歲，每年依次照看1、2、3、4、5課時（至54周歲）

8.3工作量系數(shù)標準：

課堂教學評價（學校另行制訂課堂教學評價細則）、

此項滿分為10分，每期對每們老師進行一次課堂教學評價，依據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗老師以當期得分計入，非教學崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的老師經本人申請可不予評價取平均分。

第九條安全績效考核

（學校另行制訂安全考核細則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于消失嚴峻安全責任事故的，當事人在本細則師德師風考核中再酌情扣分。）

以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項目則由校務會討論，報考核小組爭論，并提交老師會爭論通過相關考核結果。

績效考核方案2

一、對項目員工的考核

(一)考核內容

依據(jù)不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。

(二)考核方式方法

1、組成果效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，汲取與其工作有關人員參與)，并由項目經理擔當小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成狀況、獎懲狀況等。

3、每季度員工考核成果劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采納“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數(shù)的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采納“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。

二、對職能部門員工的考核

(一)考核內容

依據(jù)不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，詳細內容詳見相關考核表。

(二)考核方式方法

由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。

三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核

(一)職能部門/項目經理

見《年薪考核方案》。

(二)項目財務經理

為方案財務部及所在項目的雙重考核，其中方案財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成狀況月度考核，各項目制定詳細考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。

四、激勵

1、發(fā)放考核獎金/嘉獎津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均安排月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/嘉獎津貼的發(fā)放范圍內)

2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參與公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成果為良好以下者不能參加年終評優(yōu)(詳細內容見《年終評優(yōu)方案》)。

3、另結合工作需要，可賜予其他適當形式激勵，如：調職調薪、嘉獎外訓、嘉獎旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

五、考核指標解釋說明

(一)通用指標：(適用于全體員工)

1、所安排工作完成狀況(詳細權重見相關考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作方案、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費方案收繳率、例會等書面或口頭布置的方案內、外日常工作完成狀況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成狀況表》(項目可依據(jù)自身詳細狀況選擇使用此表，但不作強制要求)。

2、專業(yè)(管理)水平(詳細權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數(shù)量進行推斷，供參考的考核點有A.專業(yè)推斷力(正確分析內外狀況，從專業(yè)角度正確推斷、堅決處理目前任務的力量);B.方案力量(分清工作的輕重緩急，并能依據(jù)客觀狀況的變化準時進行方案調整的力量);C.業(yè)務學問及專業(yè)技術力量;D.創(chuàng)新拓展力量(以新思路、新方法制造性地解決實際工作難點的力量)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。

3、責任心與態(tài)度(詳細權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有A.出勤率(依據(jù)為月出勤狀況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等狀況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)

1、所在項目/職能部門經營管理指標完成狀況(詳細權重見相關考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門依據(jù)年度經營管理責任書、公司年度工作方案、財務預算等工作的完成狀況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。

2、團隊建設(詳細權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門的工作協(xié)作;C.樂觀參加團隊組織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培育與成長(詳細權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培育等。

4、所在項目/職能部門服務指標完成狀況(詳細權重見相關考核表)：由各項目/職能部門依據(jù)年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故狀況(詳細權重見相關考核表)：依據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視狀況賜予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

6、所在項目參加各類評獎狀況(詳細權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而賜予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最終得分，總分不得超過10分。

(三)客服/財務專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

1、物業(yè)費回收率(詳細權重見相關考核表)：依據(jù)每季度項目物業(yè)費方案回收率的完成狀況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

2、客戶投訴(詳細權重見相關考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴依據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視狀況賜予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚/批判/過失單狀況(詳細權重見相關考核表)：初步確定無相關狀況發(fā)生記6分，每表揚/批判/過失一次視狀況賜予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最終得分。

(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(詳細權重見相關考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴依據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視狀況賜予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、修理準時率(詳細權重見相關考核表)：依據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[修理準時次數(shù)/修理總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

3、返修率(詳細權重見相關考核表)：依據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，實行倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

4、設備完好率(詳細權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>

5、獲得通報表揚/批判/過失單狀況(詳細權重見相關考核表)：初步確定無相關狀況發(fā)生記6分，每表揚/批判/過失一次各視狀況賜予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最終得分。

(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(詳細權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴依據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視狀況賜予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚/批判/過失單狀況(詳細權重見相關考核表)：初步確定無相關狀況發(fā)生記6分，每表揚/批判/過失一次各視狀況賜予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最終得分。

一、考核內容

1、對項目的考核內容

依據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經營責任書、公司年度方案等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。

(1)經營

以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。

(2)管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作方案完成率及員工的培育與成長、客戶投訴、滿足度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。

2、對職能部門的考核內容

通過公司年度方案/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內容進行考核，詳細指標詳見《職能部門季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立績效考核小組

公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，汲取有關人員參與)。日常工作部門為公司人力資源部。

2、對項目考核的方式方法

(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成果劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

(2)年終依據(jù)全年四個季度的考核成果及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。

3、對職能部門考核的方式方法

(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成果劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。

(2)年終依據(jù)全年四個季度的考核成果及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。

三、激勵

1、確定考核獎金/嘉獎津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均安排月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。

2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參加年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參加年終評優(yōu)。(詳細內容見《年終評優(yōu)方案》)。

四、考核指標解釋說明

(一)項目考核指標

1、物業(yè)費收繳率：依據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳狀況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

2、預算完成率：依據(jù)項目預算實際完成狀況進行打分，得分為：(實際完成預算/方案預算)*10。

3、全面服務品質檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，詳細的得分狀況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的'最終得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，詳細的得分狀況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最終得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則依據(jù)處理合格狀況賜予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則依據(jù)處理封閉狀況賜予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則依據(jù)報事狀況賜予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

5、員工的培育與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，特別注意關鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進展，成長快速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注意關鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注意關鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好進展，后備人才基本能滿意單位進展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍埋怨得不到重視和培育，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、月工作方案完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成狀況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

7、客戶滿足度：通過年度客戶滿足度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據(jù)，則最終得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據(jù)，則最終得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據(jù)。

8、員工滿足度：通過公司年度員工滿足度結果進行考核。

9、遠洋會：依據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員進展率狀況進行打分，得分為：(實際進展率/目標進展率)*10。

10、人事管理：依據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備狀況進行打分。

11、安全管理：全年無火情大事、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考核指標

1、公司年度方案/月工作方案完成狀況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度方案季度完成狀況，依據(jù)年度方案中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成狀況，并在考核小組會上進行說明，最終由考核小組就方案工作完成的時效及質量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成狀況的填報進行抽查;分指標月工作方案完成狀況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成狀況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

2、專業(yè)支持準時有效率：由項目依據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的狀況進行考核，包括“準時”和“有效”兩個方面，可實行關鍵大事法進行考核，得分為：(季度職能部門供應的專業(yè)支持工作準時有效數(shù)/季度供應的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

3、部門發(fā)生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故狀況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故狀況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視狀況賜予相關人員相應分數(shù)的扣減。

4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映狀況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出劇烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態(tài)度一般，間或存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

5、員工的培育與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，特別注意關鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進展，成長快速，且員工主動離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注意關鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注意關鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好進展，后備人才基本能滿意單位進展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍埋怨得不到重視和培育，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標“員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有劇烈的團隊合作精神及集體榮譽感，特別樂觀主動地協(xié)作其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠樂觀主動地協(xié)作其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有肯定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的協(xié)作其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在協(xié)作其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不樂觀，不主動。

績效考核方案3

為了使科室二次安排能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調動職工的工作樂觀性，引導各科室在績效工資的安排中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公正的原則，把職工的力量、工作數(shù)量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流酬勞，特制定了科室二次安排指導方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務范圍、工作特點、進展階段以及人員素養(yǎng)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次安排，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性安排方案。

一、手術室內部安排指導方案

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定安排系數(shù)安排到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

（1）依據(jù)麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：

（２）計算出全月手術總分值和各個醫(yī)生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應類別的單位分值）

（３）每個醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的.工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術分值/手術總分值）

2、護士工作量績效工資的核算。（1）護士工作項目及分值，

（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

（３）依據(jù)每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

二、臨床科室內部安排指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定安排系數(shù)安排到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。（1）工作量分值計算

（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

2、護士（護理組）工作量績效工資的核算（1）工作量分值的計算

（2）依據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

三、B超室內部績效工資安排方案

1、20%的績效工資按原定安排系數(shù)安排到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際狀況制定出適用于本科室的安排方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級安排方案原則上一年調整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調整。

績效考核方案4

1、0目的：

1、1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。

1、2、客觀評價員工工作績效，關心員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效率。

1、3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等供應依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿足度。

2、0適用范圍：

本管理方法適用于各車間全體操作員工。

3、0考核原則

3、1、客觀原則：

全部評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。

3、2、公正原則：

評估者以提高下屬的工作績效和工作力量為最終目標，應做到客觀、公正，不應當以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

3、3、溝通原則：

在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與溝通，評估結果應準時地反饋給被考核者。

4、0工作職責

4、1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推動、監(jiān)督車間績效考核工作。

4、2、辦公室：幫助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

4、3、車間：

負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

4、4、工段：

負責對部屬進行仔細評估，提升績效及團隊士氣。

4、5、被考核者：

以負責的態(tài)度，仔細進行自我評估，提升自身工作力量及績效。

5、0人員分類及考核權限

5、1、為區(qū)分考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

5、2、考核權限的安排如下表所示：（見附表2）

6、0考核內容

6、1、績效考核詳細內容說明

①、工作業(yè)績考核：

硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標精確?????定硬指標的考核方法。

軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定詳細的、易于量化的評分標準。

②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、樂觀性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵大事進行考核評分。

b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)學問、專業(yè)閱歷、工作管理力量、問題解決力量、團隊管理力量。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理力量”。

b）直接上級參照職位說明書，結合崗位詳細要求確定考核要求（如：工作管理力量可包括學習力量、項目管理力量、組織力量等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關鍵大事進行考核評分。

c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

④、獎懲

a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

b）員工本年度與工作相關的獎懲狀況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6、2、考核內容績效安排（見附表3）

①、各指標制定標準：稍微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴峻違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴峻違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特殊嚴峻的本項得0分。

②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的'改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分。

7、0考核流程

7、1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。

②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫全部下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。

③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，關心下屬制定績效改進方案；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門支配專人保管。

7、2、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成狀況進行總結，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。

②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲狀況列入，得出年度考核結果，填寫全部下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，關心下屬制定工作改進方案及力量提升方案，同時，雙方在考核表上簽名確認。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

8、0考核結果等級分布（見附表4）

略

9、0員工參與考核說明

9、1、全部在崗且出勤的各級員工均應參與考核，包括新入職員工。

9、2、考核周期內未出勤的不參與當期考核。

9、3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估看法，對員工進行考核?？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。

9、4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。

10、0績效考核結果

績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升親密掛鉤，試行期間的績效考核結果臨時不進行直接掛鉤，正式實行后的詳細應用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯(lián)單，屆時員工懲處不再直接扣除年度花紅。

11、0績效考核申訴

11、1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理看法仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

11、3、在員工申訴期間，暫以上級看法為準統(tǒng)計考核結果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交人力資源及行政部。

11、4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。

12、0本方案原則

依據(jù)公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。

績效考核方案5

績效考核設計原則

考核的目的

績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總

體目標,在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

考核內容

內容應聯(lián)系到客戶滿足程度及對松川的.價值制造；通過與工作及權力范圍

的聯(lián)系以增加員工的樂觀性

考核指標

考核指標應是明確、詳細、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公

司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。

考核方法

考核必需公正、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須

由高層領導定期參加。

績效考核方案6

為適應醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作樂觀性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與酬勞之間的公正性，對各級護理人員依據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公正、效益的原則，開展護理人員績效管理。依據(jù)護理部制定的'《宣威市其次人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：

一、績效工資安排原則：依據(jù)《宣威市其次人民醫(yī)院安排制度改革補充方案》和《宣威市其次人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求進行二次安排。

二、考核方法：根據(jù)護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿足度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。

三、考核內容：

（一）護士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次?？己藘热萦兴枷肫返隆⒐ぷ髫熑涡?、業(yè)務力量、

工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評狀況進行累積評分。

（二）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎護理服務質量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。

（三）住院患者滿足調查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿足調查表，滿足率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

（四）工作量的考核（100分占10%）：由護士長根據(jù)護士層級及技能合理安排護理患者數(shù)量，依據(jù)護理技術難度、負責危重患者數(shù)量、工作完成質量等進行分級考評。

（五）勞動紀律考核（100分占5%）：每月根據(jù)考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。

（六）護士層級考核（100分占10%）：根據(jù)職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

四、加分項目

1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。

2、被醫(yī)院領導口頭或書面表揚者每次加1分。

3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。

4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

5、發(fā)表論文者予當月加10分。

五、扣分項目

1、被患者投訴一次扣3分。

2、被醫(yī)院領導口頭或書面批判者每次扣1分。

3、上級主管部門檢查受批判者當月扣1分。

4、發(fā)生差錯每次扣5分

5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

六、護士個人績效總分

護士個人績效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個人加、減分。

七、護理人員獎金組成

護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）

八、護士長可依據(jù)《宣威市其次人民醫(yī)院安排制度改革補充方案》和《宣威市其次人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》及科室實際狀況有權對個人工作績效考評進行調整，嘉獎及扣罰可依據(jù)科室實際狀況制訂，特別狀況可臨時打算。

九、科室依據(jù)每月考評狀況上報醫(yī)院，作為嘉獎、評優(yōu)、職稱晉升、學習進修的依據(jù)。

宣威市其次人民醫(yī)院內科住院部

二0一二年十二月十六日

績效考核方案7

前言

為了建立玻璃天使服務方案工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及嘉獎方案標準》，社工必需聽從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：

工作服務目標、專業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉仔細負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以嘉獎，提高社工待遇，調動社工的工作樂觀性，穩(wěn)定社工隊伍。

工作績效考核

1.機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿足度調查等內容，并將實務創(chuàng)新及專業(yè)探究作為社工考核加分項，以鼓舞社工進行開創(chuàng)性探究。

a.服務指標考核主要依據(jù)機構下達的指標數(shù)，對社工的工作完成狀況和進度進行檢查，并對發(fā)覺的問題準時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。

a.服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行詳細實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、掌握，用專業(yè)的手法和技巧輔導服務對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，支配專家并對相應的個人和小組進行專業(yè)評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據(jù)。

b.服務滿足度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區(qū)相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所供應服務的評價及滿足度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。

c.實務創(chuàng)新和專業(yè)探究評估主要是通過對社工在實務操作中積累的閱歷總結，以及專業(yè)方面的探究，鼓舞社工實踐和進展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新進展等。

2.機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿足度調查。

3.機構完成對社工的.綜合考核后，出具考核結果和評價看法，考核結果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工嘉獎方法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。

4.機構每月進行一次業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由本人將當月業(yè)績狀況統(tǒng)計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業(yè)績狀況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進看法，考核結果由業(yè)務部門備案并存入社工本人檔案。

嘉獎方案標準

1.社工在每月的考核評比中分數(shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金

2.助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經機構審查狀況屬實者賜予獎金50元到500元不等。

3.機構對于在重大活動或專業(yè)成果評比中獲獎或為機構取得榮譽的社工賜予嘉獎。

4.機構對在重大突發(fā)大事危機干預中發(fā)揮樂觀作用并產生重大影響的社工賜予嘉獎。

5.詳細嘉獎細則方法視狀況和條件另行制定。季度業(yè)務考核優(yōu)秀者，機構可以根據(jù)特殊發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。

績效考核方案8

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評估員工工作態(tài)度與力量;

4、作為員工培訓與進展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

其次條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)力量與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不行推卸的責任，行政人事部負責指導、監(jiān)督和供應技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必需妥當保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內全部正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司聘請與錄用制度做出詳細規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，堅固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;

2、各級管理者是員工責任的最終擔當者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級;為被評估人的業(yè)績達成供應必要的支持.;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)力量和工作業(yè)績，是管理者不行推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，有照實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。

其次章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

其次條：制定績效方案：

1、各級主管依據(jù)本年度(或考核周期)公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標;

2、部門負責人的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個人進展目標。

3、非管理職能職位的考核內容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人進展目標。

4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，照實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級主管在考核時，必需依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第五條：在考核結束后，各級主管必需與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、確定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)力量和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2、爭論員工產生不足的緣由，區(qū)分下屬和管理者應擔當?shù)呢熑?，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。

第六條：考核的結果，經上級主管核準后報行政人事部，以便進行必要的調整。

第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整后(如需要)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第八條：考核資料必需嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

3.1研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案：

3.1KPI的制定:

以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的看法，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，依據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵方法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內容。需由上下級共同商討達成全都提交分管高層領導。

3.2工作量考核方法的制定

部門主任會同行政人事部，估量部門內不同崗位的狀況，制定各崗位的每月詳細工作量的考核方法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經主任及行政人事部依據(jù)新的部門目標或崗位的調整可提出修改方法。

3.3溝通達成共識

行政人事部會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改看法，并初步確定制定或修改方案。

3.4對研發(fā)中心業(yè)績指標等級量表

制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的`資料管理

行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

3.6部門按目標開展工作

部門應以關鍵績效指標及詳細工作方案為工作重點和努力方向。

3.7提交相關信息

評估周期結束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內提交給

行政人事部轉交。

3.8自我評估

事業(yè)單位在獲得相關信息后完成行為觀看量表相關內容的填寫。

3.9績效溝通

行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關信息和被評估人的詳細工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀看量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析特別狀況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和方案，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人供應必要的關心和資源。

3.10績效評估

評估人依據(jù)績效溝通達成看法。

3.11行為觀看量表考察

評估人依據(jù)行為觀看量表和相關統(tǒng)計負責人供應的信息計算被評估人的詳細的考核結果。

3.12審核

分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持全部下級評估結果的全都性的原則上，對評估人提交的行為觀看量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。

3.13行政人事部審核保存

行政人事部應對行為觀看量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀看量表評估結果的真實性。并交總經理批閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

行政人事部依據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發(fā)考核工資。

3.15績效評估結果分析

3.16行為觀看量表修改看法的審核

修改看法交行政人事部進行審核，審核后由組織開展修改行為觀看量表的制定工作，形成果效管理的良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認為評估結果不公正或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。

績效考核方案9

一、儀容儀表的規(guī)定

二、形體、姿勢的規(guī)定(優(yōu)良的姿勢是最能體現(xiàn)員工的氣質和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)

三、禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當頭)

四、服務規(guī)定(包括上菜報菜名等)

五、值班人員交接制度(包括什么狀況不允予交接)

六、信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)

七、前廳考勤制度(應聽從眾人看法)

八、前廳員工的.調崗與晉升管理制度

九、前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)

十、餐飲成本規(guī)定(包括菜品消失問題是否可退換)

十一、餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)

十二、餐飲部財產管理制度(包括酒店公共物品)

十三、餐飲部會議制度

(1)每日晨會：總結昨日工作中消失的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。

(2)另因有重要緣由召開各類會議如衛(wèi)生工作會：每周一次，生產工作會每周一次《服務質量、服務創(chuàng)新》等。

(3)前廳紀律會：每周一次通報一下考勤考核狀況及前廳紀律。

(4)設備會議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。

(5)安全會議：每半月一次主要以消防等。

(6)協(xié)調會議：每周一次主要相互溝通溝通每會不應費時爭論，不行糾纏不清。

十四、前廳員工考核管理制度

(1)考核的原則：考核是一項常規(guī)工作，每月度進行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確保考核結果的精確?????性，使被考核員工心服口服，確?？己私Y果的精確?????性。

(2)考核內容：

1、素養(yǎng)、上進心

2、工作力量

3、心態(tài)、態(tài)度

4、績效(對酒店作出貢獻)

績效考核方案10

20xx年月崗位:被考核人:

財務經理評定簽字：

財務部門獎懲制度及評分標準（績效考核）

績效考核標準：

按財務部各會計工資為基準，績效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎上加400元，績效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎上扣200元。例：3000元的工資基準

評分標準：

注：20xx年度年終獎金依評分標準實施

評分項目：分值項目說明

1、會計專業(yè)力量20分本職工作的專業(yè)力量及賬務處理力量，無需主管訂正的。

2、本職工作完成狀況20分本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展狀況及所遇到的問題。

3、對主管工作支配的完成狀況20分對主管交待的工作能在要求的'時間內完成，對主管工作支配的聽從態(tài)度。

4、工作態(tài)度和樂觀度10分對本職工作的態(tài)度和樂觀度，需不斷完善本職工作。同時樂觀學習其他崗位的工作。

5、團隊協(xié)作狀況10分財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作支配一起完成工作，各自本身不急的工作需全部臨時放下，杜絕拒主管的工作支配，拒絕者此項0分處理。

6、遲到早退打卡狀況10分嚴格按公司規(guī)定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時連續(xù)負分值處理。

所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊潔凈，每天做早操納入5S考核范圍。

以上合計：100分

1、以上評分標準，若是連續(xù)三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。

2、以上評分標準，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位學問，以提升加薪和晉升機會。

3、工作態(tài)度打算一切，連續(xù)3個月態(tài)度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。

4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現(xiàn)，仔細考慮你所提出的要求。

5、以上考核分數(shù)按對應標準計算績效考核獎金，每月計入工資中

6、自20xx.6月開頭每周五下午13：00~14：00招開財務周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作方案。

7、以上財務部門績效考核自20xx年5月份開頭執(zhí)行。

總裁批示：總經理審批：財務經理制定：

績效考核方案11

一、考核原則

堅持客觀公正、民主公開、注意實績的原則。

二、考核對象

(一)考核對象為全校教職工。

(二)新參與工作的教職工在我校工作超過半年的，參與年度考核，評定等次;未超過半年的，年度考核時只寫評語，不定等次。

(三)調到我校工作不足半年的，由原單位供應有關狀況，現(xiàn)工作單位結合在本單位工作狀況予以確認考核等次。

(四)校內調動人員，由原單位供應狀況，現(xiàn)工作單位結合在本單位工作狀況予以確認考核等次。

(五)本年度因病、事假等緣由，工作時間不滿6個月者不參與考核;因私出境人員出境期間在考核中按事假處理;被立案審查尚未結案的，暫不參與本年度考核，立案審查后如無問題，是否參與考核和確定等次，由考核主管單位確定。不考核(如待退休、長病假、出國等)的也須單位填寫表格，并將不考核緣由在備注中寫明。

三、考核內容和標準

(一)內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

1、德：主要考核政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);

2、能：主要考核專業(yè)學問和技術水平、教育教學力量、科學討論力量、管理力量和生產服務技能;

3、勤：主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律的狀況;

4、績：主要考核履行職務職責狀況，包括教書育人、管理育人、服務育人的`狀況，完成工作任務的數(shù)量、質量和效率，取得成果的水平以及社會、經濟效益。

(二)考核標準以崗位職責及年度工作任務為基本依據(jù)，各單位依據(jù)實際狀況自行制定相應的詳細標準。

(三)考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

(四)各等次基本標準

1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度。在教書育人、管理育人、服務育人、為人師表方面表現(xiàn)突出。精通業(yè)務，工作勤奮，銳意進取，有創(chuàng)新精神，超額完成所擔當?shù)母黜椆ぷ魅蝿?，成果顯著。

2、合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度。在教書育人、管理育人、服務育人、為人師表方面表現(xiàn)良好。熟識業(yè)務，工作樂觀，能夠較好地完成工作任務。

3、基本合格：思想政策素養(yǎng)和業(yè)務素養(yǎng)一般，基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作樂觀性主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

4、不合格：違反校紀校規(guī)，政治、業(yè)務素養(yǎng)較低，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能夠完成規(guī)定的工作任務，或在工作中造成嚴峻失誤，或本學年內受過行政記過或黨內嚴峻警告及以上處分者。

(五)優(yōu)秀等次的人數(shù)應掌握在本單位參與年度考核總人數(shù)百分之十以內。

四、考核方法

(一)教職工考核實行領導與群眾相結合、平常與定期相結合、定性與定量相結合的方法。

(二)考核分為平?？己撕湍甓瓤己?。平常考核隨時進行，由被考核人依據(jù)工作任務定期記實，主管領導定期核查。年度考核以平常考核為基礎，每年進行一次。

五、年度考核基本程序

(一)被考核教職工對比考核內容和考核標準對年度工作任務完成狀況進行總結、述職、填寫《年度考核登記表》。

(二)主考人依據(jù)被考核人完成工作任務狀況，結合平?？己撕蛡€人總結及在聽取群眾看法的基礎上寫出評語，提出考核等次看法(主考人由各系、各單位考核小組確定)。

(三)各單位考核小組在聽取教學對象、管理對象、服務對象的看法基礎上確定考核等次，并將考核結果通知本人。

(四)教職工對考核結果有異議的，可在接到考核結果通知之日起十日內向所在單位考核小組書面申請復核。考核小組在十日內提出復核看法，并以書面形式通知其本人;對復核看法不服者，可向上級考核領導小組提出申訴，考核領導小組十日內提出審核看法。

(五)年度考核工作結束后，各單位考核領導小組將《年度考核登記表》和《考核結果匯總表》于次年一月上旬報人事處，《年度考核登記表》存入本人的檔案。

六、考核結果的使用

(一)教職工年度考核結果為合格及以上等次的，每年增加一級薪級工資。

(二)教職工年度考核被確定為基本合格等次的，考核單位應對其提出誡勉，并限期改正。如第一次考核被確定為基本合格等次的，其次年擬定考核等次為基本合格的，則確定為不合格。

(三)教職工年度考核被確定為不合格等次的，可賜予調整工作崗位、降級或降職，調整工作崗位、降級或降職后，其工資