某煤礦安全培訓中心現(xiàn)代培訓理念教材課件

現(xiàn)代培訓理念安徽煤礦安全培訓中心

7/15/20231

請大家：

關掉手機！滅掉香煙！

保持安靜！7/15/20232三個重要文件國以才立，政以才治，業(yè)以才興國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（中發(fā)〔2010〕6號，2010年4月1日）《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（中發(fā)〔2010〕12號，2010年6月21日）《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》（中辦發(fā)〔2010〕18號，2010年6月17日）7/15/20233二、為什么要培訓？一、什么是培訓？三、選擇什么樣的培訓四、成人培訓理論基礎七、培訓評估五、培訓方針、定位和目標7/15/20234一、什么是培訓？7/15/20235定義：指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練課程項目。目標：使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。7/15/20236培訓與教育的區(qū)別教育 培訓廣泛的人生指向 具體的工作針對性

面向未來、打好基礎針對現(xiàn)實、解決問題知識儲備 即學即用以教為中心，以教師、以學為中心，以工作、教材、課堂教學為中心任務、問題為中心集中的課堂講授 多種形式、參與、交流7/15/20237知識技能態(tài)度培訓三要素7/15/20238人的意識的冰山結構知識才能情感意志技術經(jīng)驗本能習慣悟性靈感直覺氣質(zhì)培訓要幫助人們挖掘水面下的冰山7/15/20239潛意識理論和人格結構理論意識前意識潛意識測字本我(生物面，遵循“快樂原則”，兒童)自我(心理面，遵循“現(xiàn)實原則”，成人)超我(社會面，遵循“理想原則”，父母)7/15/202310（冰山）（海平面）&（知識與技能）態(tài)度

（不為人所知的）

（為人所知的）7/15/202311（冰山）（海平面）（行為）––（評價–標準–判斷）（態(tài)度）––（動機–道德–信仰）

（為人所知的）

（不為人所知的）影響,（換句話說）7/15/202312培訓真諦悟讀:10%聽:20%看+聽:50%聽+說:70%說+做:90%7/15/202313培訓管理流程

需求分析培訓設計培訓實施培訓評估7/15/202314現(xiàn)代培訓面臨的改革一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉變。三、培訓內(nèi)容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。四、企業(yè)培訓由“注意組織發(fā)展”向“注重組織發(fā)展和個人發(fā)展相結合”轉變。五、企業(yè)由“管理型”向“經(jīng)營型”轉變。7/15/202315二、為什么培訓？7/15/202316有利于干部、職工獲得履行職責的知識和能力1有利于提高干部、職工的工作效能3有利于提高干部、職工的素質(zhì)2從組織角度看7/15/202317不培訓就會被淘汰未來的競爭就是學習能力的競爭從個人角度看7/15/202318徹底擺脫屌絲男的騷擾7/15/202319案例1：最貴的銅絲一家美國企業(yè)一臺昂貴的設備出現(xiàn)了故障，老板非常焦急，請來了據(jù)說是最好的權威工程師來維修設備。一位年輕的工程師來了，打開設備擋板仔細測試了約五分鐘，就請工人把設備上的一個線圈拆下來，剪掉了一圈半，安裝上，一試機，成了。老板千感萬謝之余，談到了報酬問題。年輕的工程師開價：1000美元。老板驚呼，您只看了五分鐘，剪掉了這么一段銅線，這是我見到的最貴的銅線了。工程師回答：您說得不對，這段銅絲最多也就值10美元，但是我發(fā)現(xiàn)了這段銅線，而且知道在那里下剪刀和剪掉多少，這些應當值990美元，所以剛好1000美元。老板聽后，佩服至極，無限感慨地說：這就是“核心能力”，如果我的員工和我本人都有類似這樣的"核心能力"，企業(yè)就有了核心能力，我們在市場上又怕誰呢？7/15/202320案例2：最大的成本在一個培訓會上，老師問一個問題，一位中國商人，想組織一批T恤賣到中東地區(qū)，他最大的成本是什么？經(jīng)理人的回答是多方面的：價格成本、運輸成本、交易成本、戰(zhàn)爭等不可抗拒力帶來的成本等等。但是老師問經(jīng)理人，大家誰看到過中東的男人和女人穿T恤呢？原來，當?shù)氐臍夂蜓谉幔贤饩€強烈以致灼傷皮膚，再加之民族習慣，幾乎無人穿T恤。所以，要說最大的成本，是我們“不知道的成本”，也就是說，最大的成本是我們的無知！7/15/202321領導認識誤區(qū)●培訓是浪費金錢●培訓要馬上見效●培訓是“為人作嫁衣”●培訓耗時、費錢、費力●培訓是培訓部門的事●培訓就是講課管理理念認識誤區(qū)●什么熱門培訓什么●領導說什么培訓什么●部門提出什么就培訓什么●職工說什么培訓什么●今年沿著去年的培訓做●實踐機會少●培訓服務遇到天花板兩種認識誤區(qū).2.培訓認識的誤區(qū)7/15/202322三、選擇什么樣的培訓7/15/202323所有的人都需要培訓培訓重點關注的對象培訓對象的確定高層領導、一般干部、基層員工、從業(yè)人員1、新招聘的人員；2、可以改進目前工作的人；3、有能力而且組織要求他們掌握其他技能的人；4、有潛在能力的人。個別面談或問卷調(diào)查；工作表現(xiàn)和績效情況；工作與崗位職責；員工工作行為表現(xiàn)；新員工；工作調(diào)動；上級領導決定；培訓的對象是誰7/15/202324知識能力態(tài)度是什么？怎么干？愿不愿意干態(tài)度與能力7/15/202325成功是因為：態(tài)度技能其它13%7%80%成功是因為什么7/15/202326什么使你的生活變得非常滿意？ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ1234567891011121314151617181920212223242526ATTITUDE120209202145KNOWLEDGE11141523125475HARDWORK8112423151811SKILLS19119121219====829692100我們讓字母表中的每個字母等于它在字母表中的順序技能知識努力工作態(tài)度7/15/202327多采用課堂講

涵蓋內(nèi)容豐富

理論強概念多專業(yè)術語內(nèi)容

講授便于了解。多采用角色扮演方法

實際操作技能

角色扮演練習模仿變得熟練

達到運用自如。多采用游戲培訓方法

共同參與游戲

獲得啟發(fā)領悟樹立團隊精神、改變心態(tài)意愿變?yōu)樽灾餍袆?/p>

達成培訓目標。知識技能態(tài)度選擇什么樣的培訓7/15/202328培訓的方法情景模擬角色扮演管理競賽自測問卷金魚缸跟隨學習理論講解視聽資料頭腦風暴閱讀理解文件筐案例分析小組活動全體交流個人方案群體方案戶外活動聯(lián)誼活動7/15/202329學員最喜歡的培訓方法7/15/202330主要培訓方法比較適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式以掌握技能為目的的實踐性培訓法適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法科技時代的培訓方式7/15/2023317/15/2023327/15/2023337/15/2023347/15/202335１７５１４３８５６３２７４７６５４２８１１２８４３８６６７５２７３２７４５８１３５１２３４６６８不同培訓方法的有效性：

培訓方法的效用程度取決于培訓目標（１＝高；８＝低）改變態(tài)度解決問題技巧人際關系技巧接受知識參與者的接受記憶知識方法案例研究研討講演游戲音像角色扮演團隊活動程式化課程7/15/202336間接經(jīng)驗個人親驗教師控制學員控制講授知識傳授催化問題解決講授討論練習案例分析角色扮演情景模擬行動學習知識技能態(tài)度教學方法連續(xù)體學員行為被動主動教師行為7/15/202337四、成人培訓的理論基礎7/15/202338

1、崗位相關2、經(jīng)驗共享3、自主學習4、能力/問題為主成人學習的特點7/15/202339結論:成人學習具有實踐性、多維性、感悟性、愉悅性動因是需要工作需要組織需要生活需要途徑是多維的教師實踐交往

偏好性較強興趣愛好喜歡真實的例子喜歡比較喜歡高度參與

7/15/2023403.通過學習以獲得成就感、榮譽感、參與感及個人發(fā)展。2.個性影響學習表現(xiàn)。1.成人選擇培訓受過往經(jīng)驗及價值觀的影響。4.注重實用性和時效性。5.希望在平等、和諧、參與的氣氛中學習。7/15/202341美國組織行為學教授大衛(wèi)·庫柏()1971年提出成人以經(jīng)驗為本的學習理論，形象地將學習四個階段用一個循環(huán)圈表示，為如何開展教育培訓活動指明了方向庫柏學習循環(huán)圈()經(jīng)驗理論反思實踐學習循環(huán)圈理論()7/15/202342視覺信號廣播、錄音、照片、幻燈語言符號做的經(jīng)驗觀察的經(jīng)驗抽象的經(jīng)驗埃德加·戴爾（美國教育技術專家）經(jīng)驗之塔7/15/202343體驗式學習循環(huán)親歷、體驗經(jīng)歷回味、觸醒審視自己,與人分享整理、反省上升為一般抽象、概括歸納為理論將所學應用于實踐7/15/202344培訓循環(huán)圈讓學員通過一項游戲參與進來仿真應用與實際應用把親歷的活動講出來總結出帶有規(guī)律性的東西，即從游戲中脫離出來上升為一般理論親歷發(fā)表歸納應用理論化小組整理出條理化的東西7/15/202345學習圈循環(huán)之難經(jīng)驗理論反思實踐一難：經(jīng)驗→反思三難：理論→實踐二難：反思→理論四難：螺旋上升7/15/202346難以循環(huán)的原因相關知識和能力存在缺口思維軌跡往往直來直去思維方式容易僵化片面各階段之間的鴻溝缺少“橋”或“船”7/15/202347算命趣談兒子算命紀昀測字：董名一個指頭趕考解夢博士光棍7/15/202348成人學習的注意曲線注意力初始期望值高“教師的墓地”釋放的期望時間15—20分鐘7/15/202349A初始期望值高“教師的墓地”釋放的期望激勵曲線注意力時間注意力曲線15-20分鐘7/15/2023507/15/202351成人學習的九條原則這九條原則的英文首字母縮寫為:(推進、增進)1、首尾原則（）2、激勵原則()3、重復原則()4、多樣原則（）7/15/2023525、反饋原則()6、應用原則()7、參與原則()8、簡易原則()9、聯(lián)系原則（）7/15/202353原則之一首尾原則1.最開始出現(xiàn)的和最遲（近）出現(xiàn)的信息的記憶效果最佳。2.在課程開始的介紹中對要講的內(nèi)容進行簡單地概括；3.對課程的前幾分鐘的內(nèi)容進行格外精心的安排和準備；4.在時間比較長的課程中，有意識、有規(guī)律地對已經(jīng)講授的知識點進行回顧；5.在課程結束的時候再次強調(diào)所講授內(nèi)容的要點。7/15/202354原則之二激勵原則1.為培訓提供一個不具評價性、不具威脅性的的環(huán)境；2.對學員給出去的正確答案給予表揚；3.經(jīng)常向?qū)W員提一些或者簡單、或者容易的問題，以使他們有成就感；4.學員回答問題后要給予肯定的表示，哪怕學員的回答是錯誤的，也要讓他們感覺到自己的行為得到了培訓者的肯定；5.在恰當?shù)臅r機對參與者所作出的努力、投入的學習態(tài)度以及所完成的工作給予積極的肯定。

7/15/202355原則之三重復原則1.通過不時地提問來讓參與者重復信息；2.不時地通過預先介紹或回顧總結的方式對信息進行總結提煉；3.要求參與者回憶課程內(nèi)容；4.就同一主題讓參與者做練習、進行角色扮演以及討論，通過多種方式的綜合運用來加深參與者對某一信息和內(nèi)容的印象；5.向參與者建議就某一主題進行自學的幾種途徑和方法。7/15/202356原則之四多樣原則調(diào)動五種感官中（視覺、聽覺、觸覺、味覺和嗅覺）兩種以上的感官，則學習效果會比只調(diào)動一種感官要強得多。

1.在理論和技巧的培訓中，講語言講授、展示和體驗等結合在一起；2.利用可視手段加強培訓效果，例如白板紙、招貼畫、分發(fā)的材料以及實物投影等；3.在學習過程中調(diào)動參與者盡可能多的感官。7/15/202357原則之五反饋原則1.不時地對參與者的學習進行評價并及時給出評價的結果；2.培訓者的要誠實地反饋并且于真實可見的狀況相一致，從而能讓參與者心悅誠服并產(chǎn)生信任；3.只對那些有改進的可能和空間的問題提出批評；4.反饋要真實，不要給予參與者言過其實的表揚，也不要畏于向參與者指出問題所在；7/15/2023586.確保參與者有時間也有條件利用這些反饋；7.針對某一具體問題或情境進行反饋，從而使參與者能夠認識到自己該如何糾正不足或者了解自己能夠成功的原因；8.對參與者非語言的反饋，例如：迷惑地眼神、打哈欠、點頭等，給予回應；9.鼓勵參與者提問或者講出自己所面臨的問題和困境；10.大量提問。7/15/202359原則之六應用原則培訓情境與現(xiàn)實工作之間越接近，培訓就越可能取得更好的效果。1.如果可能，盡量在培訓中使用工作中使用的真實道具及其它材料，并盡可能采用在工作環(huán)境中直接實踐的方式；2.模擬真實的工作場景，例如角色扮演、使用真實道具等，來盡可能接近地再現(xiàn)工作的真實場景；7/15/2023603.盡可能進行在職培訓，以使參與者有機會及時將培訓內(nèi)容轉化為實際工作；4.指出真實情境與培訓場景之間的區(qū)別，越詳細越好；5.通過明確培訓目標，制定行動方案等途徑來實現(xiàn)培訓的可轉化。7/15/202361原則之七參與原則我聽到的我會忘記，我看見的我能記得，我做過的事情我才真正理解。1.不要只是把信息簡單地呈現(xiàn)在參與者面前，要通過組織各種活動和練習讓他們自己去發(fā)現(xiàn)事實；2.設定較為實際的目標和任務，以使參與者必須運用所得到的信息和所學到的知識和技能才能實現(xiàn)和完成；7/15/2023623.在培訓中運用一些調(diào)動參與者積極參與的方法，例如，問一些開放性的問題，討論、案例研討以及角色扮演等；4.讓參與者以小組或配對的方式就某一方案或問題的目的進行思考，預測問題，做出比較，找出原因和結果。5.在向參與者提供信息之前鼓勵他們提問；6.讓參與者就如何幫助其它人學習提出建議；7.鼓勵參與者就他們認為如何才能對其培訓和學習有所助益提出他們自己的建議。7/15/202363原則之八聯(lián)系原則將新的知識與參與者已有的知識和之前的經(jīng)驗聯(lián)系起來。1.利用參與者背景等檔案資料，以使培訓者對參與者的技能及個人經(jīng)驗有充分地了解；2.盡可能多地描述、類比、舉例參與者熟悉的事物、內(nèi)容以及軼聞；3.可以參照前面講過的內(nèi)容并在二者之間建立聯(lián)系；4.檢視參與者已經(jīng)有了哪些知識，在這些現(xiàn)有知識的基礎上來傳授新的知識和信息。7/15/202364原則之九簡易原則1.將復雜難懂的題目分解成若干個容易理解的部分；2.在這若干部分的一個部分與另一部分之間劉出一定的時間，以使參與者能有時間消化新的知識；3.避免將上課時間拖得太長；4.利用富于變化的培訓戰(zhàn)略和方法將一節(jié)課分解成幾個部分；5.在課堂上留出一個時段，鼓勵參與者進行對所學到的內(nèi)容反思：他們學到了什么，如何在實踐中對新學到的知識加以運用；6.在每一部分之后鼓勵參與者對該部分培訓內(nèi)容進行反饋；7/15/202365五、培訓的方針、定位和目標7/15/202366我們的培訓方針知識傳輸與能力鍛煉并舉突出能力鍛煉水平提高與品質(zhì)完善并重突出品質(zhì)完善認識發(fā)展與觀念轉變并進突出觀念轉變7/15/202367培訓的定位構建平臺提升引領促進發(fā)展7/15/202368構建平臺:對話的平臺同行經(jīng)驗和智慧分享的平臺自我進行反思的平臺提升引領專業(yè)引領精神引領人生引領促進發(fā)展:態(tài)度發(fā)展知識發(fā)展能力發(fā)展7/15/202369觸動世界觀人生觀價值觀培訓目標與層次了解知識信息掌握工作方法轉變思想方法7/15/202370六、培訓需求分析7/15/2023711、確認差異；2、改變分析；3、提供可選擇的問題解決方法；4、決定培訓的價值和成本；5、能夠獲得內(nèi)部與外部的支持。為確保讓有需要的人在適當?shù)臅r候得到有效的培訓的思路和方法。1.什么是培訓需求分析？2.需求分析有什么好處？為什么進行需求分析7/15/202372培訓需求的主要內(nèi)容組織需求:即組織的目標和戰(zhàn)略。崗位的需求:即特定崗位的任務及完成任務所需要的技能標準。個人需求:即個人的知識能力水平與崗位需求的差距，以及與個人未來發(fā)展目標的差距。7/15/202373培訓需求分析的步驟

哪些問題是可以通過培訓來改善或解決。1調(diào)查分析問題2工作中進行稽查

在一些記錄、報告、總結中去發(fā)現(xiàn)問題，從問題來追溯培訓需求3工作表現(xiàn)上分析

將員工個人的培訓需求與單位的培訓需求結合。怎樣進行分析7/15/202374必要性分析方法01收集信息或資料進行分析，確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法全面性分析方法：02全面、系統(tǒng)調(diào)查，確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法。

主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)方面，推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析?？冃Р罹喾治龇椒?37/15/202375McGeheeThayer需求分析模型組織分析判定組織的培訓目標根據(jù)組織策略判定培訓需求方向；制定人事持續(xù)規(guī)劃，對人員進行素質(zhì)審查；評價培訓組織環(huán)境職務分析判定崗位的培訓內(nèi)容進行職位分析，分析完成任務所需的知識、技能、行為和態(tài)度；通過績效考核，分析造成業(yè)績差距的原因；人員分析判定誰該培訓和需要什么培訓對員工進行需求調(diào)查，了解培訓期望；收集和分析關鍵事件，確認員工發(fā)展的合理取向；7/15/202376七、培訓評估7/15/202377單位組織在人員培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的環(huán)節(jié)。定義①效果判斷，了解培訓是否達到原定目標和要求。②知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變③找出不足，總結教訓，改進培訓。④發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，為以后培訓提供重要依據(jù)。⑤檢查培訓費用效益，使資金得到更加合理配置。⑥不斷提高培訓質(zhì)量，對培訓者進行績效評估。⑦提高培訓的積極性和增加投入。目的評估為了什么7/15/202378學員的反應學習效果行為的改變產(chǎn)生的效果階段一階段二階段三階段四評估什么7/15/202379一級：反應層評估二級：學習層評估三級：行為層評估四級：結果層評估過程：學習過程意義或重點：衡量學員對課程的接受程度評估方法：問卷、面談、綜合座談、學習測驗評估單位：評估單位評估時間：培訓項目結束時過程：學習過程意義或重點：衡量學員對課程的掌握程度評估方法：問卷、模擬練習、座談會、心得交流評估單位：評估單位評估時間：培訓項目結束時過程：行為轉變過程意義或重點：衡量學員的工作變化是培訓所導致評估方法：學員問卷、主管問卷、同事問卷訪問評估單位：學員的主管評估時間：培訓結束三個月后過程：行為轉變過程意義或重點：衡量培訓導致組織績效變化評估方法：個人與組織績效指標、成本效益考核評估單位：學員的主管評估時間：