企業(yè)人力資源管理師(四級)教材

企業(yè)人資管理師四）教材第一章：力資源規(guī)劃★1，明業(yè)織息集主內(nèi)和法答：基本原則：準(zhǔn)確性原則；系統(tǒng)性原則；針對性原則；適用性原則；經(jīng)濟(jì)性原則。程序：一調(diào)研準(zhǔn)備階段.初步情況分析；非正式調(diào)研；確定調(diào)研目標(biāo)；二，正式調(diào)研階段：相關(guān)信息的來源，選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷；實地調(diào)查；方法：檔案記錄法調(diào)查研究法。2，明組織構(gòu)的類型及結(jié)構(gòu)圖制作方法。答：一，類型：直線制；職能制；直線職能制；事業(yè)部制；超事業(yè)部制；矩陣制。二，制作方法：框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或左端橫向引出線相接。命令指揮系統(tǒng)用實踐，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。具用參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。★，簡述工作崗位實的基程序、步驟方法。答：步驟：一，崗位寫實前的準(zhǔn)備工作，根據(jù)崗位寫實的目的確認(rèn)寫實的對象；進(jìn)行初步崗位調(diào)查；制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序和步驟，設(shè)計出寫實調(diào)查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準(zhǔn)備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標(biāo)準(zhǔn)，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。培訓(xùn)寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術(shù)技巧。寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調(diào)查者解釋清楚，使其積極配合，全力協(xié)助寫實人員完成信息的采集工作。，實地觀察記錄；，寫實資料的整理匯總。4．述作業(yè)時的基本程、步驟方法答案）測時前的準(zhǔn)備

。根據(jù)測時的目的選擇測時對象測對象確定后調(diào)查人員要將測時的目的意義和要求向員工解釋清楚以便取得員工的配合，共同把測時工作做好。了解被測對象和加工作業(yè)方面的情況。根據(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組。劃分的原則是：基本時間和輔助時間要分開；機(jī)動時間、手動時間和手工操作時間要分開。在劃分操作的基礎(chǔ)上，確定定時點，作為區(qū)分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的一致性和正確性。測時最好在上班小時，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進(jìn)行。1實地測時觀察。測時資料的整理、分析（1．根據(jù)測時的記，刪去不正常的數(shù)值，以便求出在正常條件下操作的延續(xù)時間。（計算有效的觀察次數(shù)，求出每一操作的平均延續(xù)時間。（計算穩(wěn)定系數(shù)，檢驗每一項操作的平均延續(xù)時間的準(zhǔn)確和可靠程度。（由每個操作平均延續(xù)時間，計算出工序的作業(yè)時間，再經(jīng)過工時評定，得到符合定額水平的時間值，作為制定時間定額的依據(jù)。5.述崗位抽樣基本程、步驟和方。答案：）明確調(diào)查目。作業(yè)活動分類。確定觀測次數(shù)。確定觀測的時刻?，F(xiàn)場觀測。檢驗抽樣數(shù)據(jù)。評價最后抽樣結(jié)果。6.析說明企業(yè)工統(tǒng)計指標(biāo)內(nèi)涵與類。答內(nèi)涵:企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計是指一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門在職員工總?cè)藬?shù)的統(tǒng)計，又稱平均人數(shù)統(tǒng)計；企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計是指一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門在職員工按照一定標(biāo)志進(jìn)行的構(gòu)成統(tǒng)計。企業(yè)員工的分類：按性別構(gòu)成分類；按年齡構(gòu)成分類；按學(xué)歷構(gòu)成分類；按職業(yè)資格分類；按專業(yè)構(gòu)成分類；按職業(yè)類別分類。7、析說明作時間統(tǒng)計指標(biāo)內(nèi)與分類，，

內(nèi)涵：，為合理安排業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。，為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。，為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。，為提高工作效率提供依據(jù)。分類：日歷時間度公休時間制度工作時間，缺勤時間，出勤時間工時間非生產(chǎn)時間制度內(nèi)實際工作時間，加班時間，全部實際工作時間。8、述企業(yè)動定額的基概念、類及工作內(nèi)，念：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。，類1，勞動定額的表現(xiàn)形式分類：時間定額，產(chǎn)量定額，看管定額，服務(wù)定額，工作定額，人員定額，其他形式的勞動定額。，按勞動定額的實施范圍分類：統(tǒng)一定額，企業(yè)定額，一次性定額。，按勞動定額的用途分類：現(xiàn)行定額，計劃定額，設(shè)計定額，不變定額。，按勞動定額編制的綜合程度分類：時間定額，產(chǎn)量定額。，按勞動定額的制定方法分類：經(jīng)驗估工定額，統(tǒng)計定額，技術(shù)定額，類推比較定額。，按勞動定額水平的高低分類：先進(jìn)定額，平均先進(jìn)或先進(jìn)合理的定額，落后的定額。，按勞動定額反映的生產(chǎn)工藝特點分類：機(jī)械制造業(yè)勞動定額，建筑安裝業(yè)務(wù)勞動定額，煤炭、冶金、礦山業(yè)勞動定額，紡織、服裝、印染業(yè)勞動定額，鐵路、港航、運輸業(yè)勞動定額，電子、儀器、儀表業(yè)勞動定額，玻璃、塑料、造紙業(yè)勞動定額，制革、印刷、日用化工業(yè)勞動定額，其他勞動定額。，按其他標(biāo)志分類：如按制定、審批、發(fā)布的程序不同。三，容：勞動定額的制定。勞動定額的貫徹執(zhí)行。勞動定額的統(tǒng)計分析。9、述勞動額的影響因及制定依據(jù)、及其定方法一，影響因素：與設(shè)備、工具有關(guān)的因素；與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素；與操作方法有關(guān)的因素；勞動力的配備與組織有關(guān)的因素；與工作地有關(guān)的因素；與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素。2，制定的依據(jù)：技術(shù)依據(jù)；經(jīng)濟(jì)依據(jù)；心理生理依據(jù)。，制定方法：經(jīng)驗估工法；統(tǒng)計分析法；類推比較法；技術(shù)定額。10簡述人資源管理費預(yù)算與本核算的程與方法答：一、人力資源管理費用預(yù)算的程序與方法案正確）認(rèn)真分析人力資源管理各方面的活動及過程確定各個人力資源管理活動所需要的費用項目對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目。根據(jù)企業(yè)實際情況各個費用項目進(jìn)行預(yù)算這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則“分頭預(yù)算總體制案執(zhí)行公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算比較情況給一個控制度。大部分由人力資源部門掌控，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序之后可以調(diào)劑使用。二、人力資源成本核算的程序與方法能力要求中的（一1.）

分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算帳目。確定具體項目的核算辦法，企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述模型所列項目時應(yīng)注意：人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)?；在某些直接成本項目也包括間接成本；某些成本項目部分交叉。標(biāo)有記的地方表示知道是正確或太過單,需要大再看一商再定.且我得對的不一定正確的務(wù)必要再查一下以防大家了錯誤案。3第二章

招聘與配1、么是人招聘與配置說明分內(nèi)部招募與部招募利弊。答：人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列的人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動的總稱。內(nèi)部招募的優(yōu)點：準(zhǔn)確性高。適應(yīng)較快激勵性強(qiáng)費用較低內(nèi)部招募的缺點：因處理不公，方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。容易造成近親繁殖。組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于創(chuàng)新和冒險精神的發(fā)揚。外部招募的優(yōu)點：帶來新思想、新方法有利于招到一流人才樹立形象的作用外部招募的缺點：篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性2、布招聘求信息時應(yīng)慮哪些素？如何收、整理聘信息？答：發(fā)布招聘需求信息時應(yīng)考慮以下因素：信息發(fā)布的范圍信息發(fā)布的時間信息發(fā)布的層次性信息發(fā)布的方式、渠道招聘信息的收集：招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之間相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。招聘信息的整理包括：對招聘信息的分類對招聘信息的記錄、保存對招聘信息的打印人員招聘需求信息的報送與審批★3說明招廣告特點，息發(fā)布途徑何選擇招聘廣告如設(shè)計，如何對外發(fā)？說明招聘申的特點、設(shè)的內(nèi)容注意事項。答聘廣告的特點：應(yīng)用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。受眾范圍十分廣泛，閱讀對象不僅包括正在急于尋找工作崗位的應(yīng)聘者，還包括各種潛在的應(yīng)聘者、公司客戶，以及社會4公眾。3）不僅具有傳輸人招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象。（招聘廣告的特點：除了上述三點，還有把P80的優(yōu)點答上去）（二息發(fā)布途徑取決于用人單位要為那些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。（此處加上：的五種渠道報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘和其他印刷品）（三聘廣告設(shè)計應(yīng)遵循：注意-興趣-愿望-行動的項基本原則：1、引起讀者的注意2激發(fā)讀者的興趣創(chuàng)造求職的愿望4促使求職的行動。（此處加上：招聘廣告設(shè)計還應(yīng)注意以下事項：真是、合法、簡潔（四聘申請的特點：1節(jié)省時間、準(zhǔn)確了解3、供后續(xù)選擇的參考。使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。內(nèi)容：應(yīng)聘者的基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗、能力特長、職業(yè)興趣等。注意事項：要求應(yīng)聘者保證所填內(nèi)容都是真實的，這一說明要先印在表上，這對于應(yīng)聘者填寫申請表是十分重要的，否則候選人將被取消資格處答下面倒數(shù)第三行開始的4★、說明人員選拔意義，及人員初步拔的步和方法。意義：）保證組織得高額的回報。降低員工的辭退率和辭職率。為員工提供公平競爭的機(jī)會。初步選拔的步驟1、應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試，體檢、個人資料核實等一系列活動過程。2、從企業(yè)選拔應(yīng)聘員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細(xì)選；第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。3、從人員選拔的具內(nèi)容和方法上看，主要包括：1）簡歷篩選；2）聘申請表篩選；3）筆試；4）試；5）情境模擬測試；6）里測試；7）背景調(diào)查與檢等內(nèi)容?！锓椒ㄓ校翰牧虾Y選法具體內(nèi)容：招聘申請表、個人簡歷的建立、應(yīng)聘者的推薦材料5、工背景查的內(nèi)容和求，識假文憑有那方法？答：有觀察法、提問法、核實法、網(wǎng)上查詢。6、明校園聘的概念、式、特和選擇招聘校應(yīng)考因素？概念：校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生招聘所需的人才。方式：、企業(yè)到校園聘。2學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)。3、企和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。特點：一、校園招聘的優(yōu)點：1、針對性強(qiáng)。選擇面大。3層次清晰。戰(zhàn)略性強(qiáng)。、人才單純。6、功率高。、認(rèn)可度高。二、校園招聘的不足：校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。很多企業(yè)不選擇校園招聘，而是選擇有工作經(jīng)驗的人，就是想節(jié)約培訓(xùn)成本，并使新員工盡快勝任工作。剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)?？紤]因素：在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平。符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)。5該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限。在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平。該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率。學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)校的地理位置。說明校招聘中可能出現(xiàn)困難和題，以及校招聘的織與實施步？企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題1）導(dǎo)不重視招聘人員的錯誤）招聘人員素質(zhì)高。篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題）汰大多數(shù)投檔者過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問）簡單地筆試成績作為篩選依據(jù)）試題目的難度把握不準(zhǔn)。4、在校園招聘中進(jìn)面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下幾種情況的發(fā)生招聘人員無法勝任面談工作2）試內(nèi)容不確定3）濫用壓力式面試）不切實地自夸。步驟）準(zhǔn)備工作1、編制、印刷介紹司概況及此次校園招聘情況的手冊。選擇學(xué)校和專業(yè)。3組成招聘小組的方式。4招聘小組人員的組成。（二）校園面試考題的準(zhǔn)備（三）考核招聘1、向?qū)W校相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。2、步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方，并決定招聘意向。3進(jìn)行討論、比較，初步確定錄用人選。8、明人員用的原則，理員工用的具體程和步驟原則：、因事?lián)袢说膭t任人唯賢原則用人不疑原則、嚴(yán)愛濟(jì)原則。☆程序和步驟：一、通知錄用者公布錄用名單辦理錄用手續(xù)1、通應(yīng)聘者（1）通知被錄用者（）回絕應(yīng)聘者2、關(guān)注拒聘者簽訂合同（一）員工安排與試用（二）正式錄用新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中訓(xùn)練（二）上崗后的分散訓(xùn)練9、工信息理包含哪些容？具何種重要的用？說其具體的工步驟。答：員工信息管理包含的內(nèi)容：。反映員工歷史狀況的信息．反映員工現(xiàn)狀的信息．反映員工個性與潛能的信息作用：．員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一．．員工信息管理為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證．．員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。具體的工作步驟：員工信息的收集員工信息的整理員工信息的保管6第三章

培訓(xùn)與開1企業(yè)員工培作用？1從組織全局角度看：培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)；2從員工個人角度看：改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展道路，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)。特點1員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)，它具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理系統(tǒng)等其他子系統(tǒng)之間存在密切的聯(lián)系。2員工培訓(xùn)是一種企業(yè)人力資本的投資行為，可以對它的成本和收益進(jìn)行衡量。員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的基本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢的重要手段。員工培訓(xùn)是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的基礎(chǔ)。原則:戰(zhàn)略性原則長期性原則按需培訓(xùn)原則實踐培訓(xùn)原則多樣性培訓(xùn)原則企業(yè)與員工共同發(fā)展原則全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則注重投入提高效益的原則要求:高層管理者的支持培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置合格的培訓(xùn)師資足額的培訓(xùn)經(jīng)費齊備的培訓(xùn)設(shè)備實施完整的培訓(xùn)工作記錄2企業(yè)員工培系統(tǒng)的計方法？？？？3.析企業(yè)員培訓(xùn)系的作業(yè)流程答）需求確認(rèn)1.需意向的提出。2.需求分析排他分析因素確認(rèn)。（二）制定培訓(xùn)計劃1.確定培訓(xùn)內(nèi)容。確定培訓(xùn)時間。3.確認(rèn)培訓(xùn)方式。4.確定受訓(xùn)人員。選擇培訓(xùn)教師。6.費用核定于控制。（三）教學(xué)設(shè)計1.培訓(xùn)內(nèi)容分析。選擇購買、編輯教學(xué)大綱和教材。3.受訓(xùn)人員分析。選擇確定培訓(xùn)方法。（四）實施培訓(xùn)1.培訓(xùn)。2.考核受訓(xùn)。3.培訓(xùn)獎懲。（五）培訓(xùn)反饋1.培訓(xùn)教師考評。培訓(xùn)管理的考評。3.應(yīng)用反饋。培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔。74.述崗前培的特點意義和內(nèi)容答：特點：1.基性培訓(xùn)。2.適應(yīng)性培。3.非個性化培。意義：1.新工進(jìn)入群體過程的需要。打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望。滿足新員工需要的專門信息。降低文化沖擊的影響。避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。內(nèi)容）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素。1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營點。2.企業(yè)文化。新員工的素質(zhì)。（二）崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容。有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品只是、行為規(guī)范和共同價值觀。（三）崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容。1.業(yè)務(wù)知識。2.技能3.管理實務(wù)。5.要介紹崗培訓(xùn)的施方法與步。答：方法）二階段培訓(xùn)。一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。主要有集中授課、現(xiàn)場參觀、實習(xí)等。（二）三階段培訓(xùn)。一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。步驟）崗前培訓(xùn)的設(shè)計。1.制定崗前培訓(xùn)計。2.編寫崗前培訓(xùn)提綱。（二）崗前培訓(xùn)資料。1.準(zhǔn)備培訓(xùn)資料。2.前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備。實施培訓(xùn)。4.考核考試。頒發(fā)崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。（三）崗前培?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。1.崗前培訓(xùn)活動是適當(dāng)。2.訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解。3.崗前培訓(xùn)是否有勵作用。4.崗前培訓(xùn)活動的成本大小。6.員工培訓(xùn)類？一、根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系分

崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)二、根據(jù)培訓(xùn)目的分過渡性教育培訓(xùn)知識更新培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)專業(yè)人才培訓(xùn)人員晉升培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)對象在公司中的地位分（一）高層管理人員培訓(xùn)（二）基層管理人員培訓(xùn)（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)（四）一般人員培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)地點分企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)企業(yè)外培訓(xùn)8（三）在崗培訓(xùn)五、根據(jù)培訓(xùn)范圍分全員培訓(xùn)單項培訓(xùn)六、根據(jù)培訓(xùn)組織形式分正規(guī)學(xué)校短訓(xùn)班非正規(guī)大學(xué)（四）自學(xué)2）員工手冊的內(nèi)容概括介紹本公司企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)政策規(guī)定行為規(guī)范7、崗培訓(xùn)類別、內(nèi)容在崗培訓(xùn)的類別：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)以改善績效為目的的培訓(xùn)崗位資格培訓(xùn)在崗培訓(xùn)的內(nèi)容：在崗人員管理技能培訓(xùn)在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)培訓(xùn)遷移的有效促進(jìn)8、訓(xùn)現(xiàn)場具體要求？

保證教學(xué)環(huán)境良好保證教學(xué)設(shè)備齊全合理的食宿重要條件以適應(yīng)不同層次學(xué)員的要求為外出參觀、考察提供足夠的車輛解決專、兼職教師的交通問題交通順利，保證學(xué)員來去方便9.簡述在崗訓(xùn)的計劃、計和程。1）

在崗培訓(xùn)的計劃

調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀確定培訓(xùn)的項目各內(nèi)容培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人制作培訓(xùn)記錄表培訓(xùn)計劃制訂的責(zé)任在崗培訓(xùn)費用管理2在崗培訓(xùn)的設(shè)計

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)設(shè)計晉升培訓(xùn)設(shè)計9

以改善績效為目的的培訓(xùn)程序崗位資格培訓(xùn)設(shè)計管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計31，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序

確定轉(zhuǎn)換的崗位確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式實施培訓(xùn)考核考試2晉升培訓(xùn)設(shè)計（一）任職前訓(xùn)練階段（二）任職后訓(xùn)練階段3，改善績效為目的的培訓(xùn)程序

對員工的績效進(jìn)行評價進(jìn)行評估面談制訂績效改進(jìn)計劃培訓(xùn)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價4崗位資格培訓(xùn)設(shè)計

確定要嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗制度的崗位和資格證的期限確定崗位資格考試、考核的內(nèi)容確定培訓(xùn)內(nèi)容實施培訓(xùn)考試、考核重新頒發(fā)上崗證5管理人員教程培訓(xùn)設(shè)計

四級培訓(xùn)三級培訓(xùn)二級培訓(xùn)一級培訓(xùn)10簡述在崗訓(xùn)的類與審批的程。1脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：

從實踐上看；分短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)從安排培訓(xùn)的主體看；分組織安排的培訓(xùn)各個人選擇的培訓(xùn)從培訓(xùn)的內(nèi)容看；分學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)從受訓(xùn)階層看；分分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)各分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)2審批的程序：填寫“脫產(chǎn)培訓(xùn)申請表”或“脫產(chǎn)培訓(xùn)推薦表”報人力資源部門審核并須經(jīng)主管經(jīng)理審批。11簡述課培訓(xùn)影因素和種類并介紹堂培訓(xùn)的準(zhǔn)工作。1課堂培訓(xùn)影響因素

教師的教學(xué)水平培訓(xùn)內(nèi)容是否充實，是否符合學(xué)員的需要教學(xué)方法學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度2課堂培訓(xùn)的種類10

講授法研討法摸擬練習(xí)法視聽法演示法案例法3課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作

制定培訓(xùn)計劃根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)課程編寫或選擇教材選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師準(zhǔn)備培訓(xùn)場所和設(shè)備準(zhǔn)備必要的資料脫產(chǎn)培訓(xùn)審批的程序

缺12簡要介紹室的布方式。教室的布置可以以教師為中心，也可以以學(xué)生為中心。具體方式有六種：傳統(tǒng)布置法臂章形布置法環(huán)形布置法圓桌會議和圓桌分組布置法U形布置法V形布置法（一般地10人以下為宜）13簡述講授的優(yōu)點缺點、方式實施要。講授法的優(yōu)點：①易于操作②經(jīng)濟(jì)高效③有利于教師作用的發(fā)揮。講授法的缺點：①單向式教學(xué)②缺乏實際的直觀體驗③培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。講授法的方式：①灌輸式講授②啟發(fā)式講授③畫龍點睛式講授。講授法的實施要點：①對講課內(nèi)容的要求②對講課教師的要求③保持學(xué)員興趣的措施④與其他方法結(jié)合使用?！锖喪鲅蟹ǖ念?、優(yōu)點、難、形式方法和實施點。1）研討法的類型⑴以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討：以教師為中心的研討以學(xué)生為中心的研討既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心的研討，而是由某個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開研討。⑵任務(wù)取向和過程取向的研討：任務(wù)取向的研討過程取向的研討任務(wù)——過程取向的研討2研討法的優(yōu)點：多向式信息交流。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。加深學(xué)員對知識的理解。研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā？傊杏懠瓤梢杂糜谥R學(xué)習(xí)，又可以用于能力的開發(fā)、心理訓(xùn)練?！?研討法的難點：①研討題目和內(nèi)容的準(zhǔn)備：111.題目具有代表性2.題目具有啟發(fā)性。3.題目難度適當(dāng)4.研討題目應(yīng)事先供給學(xué)院一邊做好研討準(zhǔn)備。②研討法對指導(dǎo)教師的要求較高，他們不僅應(yīng)是所研討課題方面的專家，而且要善于引導(dǎo)學(xué)員圍繞主題展開討論，同時創(chuàng)造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進(jìn)行，影響培訓(xùn)的效果。研討法的形式：①集體討論②分組討論③對立式討論研討法的方法：①演講討論法②管理貫徹法③強(qiáng)調(diào)理解討論法研討法的實施要點：①對研討題目和內(nèi)容的要求②對指導(dǎo)教師的要求③指導(dǎo)教師制訂討論計劃，準(zhǔn)備討論資料。15簡述案分析法的概、特點操作程序和教師的本要求。答：概念：案例分析法是針對對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。特點：1.目的是提高學(xué)分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課堂外去完成案例的知識準(zhǔn)備，因此，它是一種較為高級的培訓(xùn)方法。主題是學(xué)生學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律。本質(zhì)上是一種歸納式學(xué)習(xí)方法。揭示了人的行為的動因，即人在某些情境下的行為規(guī)律。提供給學(xué)生一個個生動具體的例子，教師應(yīng)在案例中鼓勵和激發(fā)學(xué)生的思考它提供的情景是具體的，全方位的。可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。操作程序：1.培訓(xùn)前的備工作

培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容培訓(xùn)者從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容培訓(xùn)者制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。培訓(xùn)者熟悉案例分析法的操作方法，了解實際應(yīng)用中要注意的問題，掌握案例的選擇標(biāo)準(zhǔn)和討論后進(jìn)行總結(jié)的方法培訓(xùn)前的介紹工作案例討論分析總結(jié)

培訓(xùn)者向?qū)W員介紹學(xué)員簡單的自我介紹將學(xué)員分組，確定各組隊長教師展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，同時回答問題各組分別討論案例，找出所有的問題，并進(jìn)一步確定核心問題。小組成員提出多種解決方案，通過討論選擇最佳答案全體討論解決問題的方案培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)培訓(xùn)者就本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進(jìn)行總結(jié)，并對討論質(zhì)量作出評價要求：1.培訓(xùn)者應(yīng)在案例資料展示完畢后，進(jìn)行必要的解釋說明，回答學(xué)員的提問，以盡量保證學(xué)員對案例內(nèi)容的準(zhǔn)確把握。小組討論后，若發(fā)現(xiàn)研討內(nèi)容偏離主題，培訓(xùn)者應(yīng)及時糾正各小組在提出最佳方案時，若培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)各組提出的對策缺乏新意，應(yīng)給予指示引導(dǎo)，以促進(jìn)學(xué)員深入思考集體討論后，培訓(xùn)者應(yīng)該注意控制時間，并進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，以使討論能夠深入。培訓(xùn)者進(jìn)行總結(jié)時，既要對案例內(nèi)容及解決方法進(jìn)行分析，又要對各組提出的方案進(jìn)行評價培訓(xùn)者應(yīng)在每次案例研討結(jié)束后，做好記錄、整理。16簡要介案例的類型編寫的驟。答：類型：1.分析型案，每一個分析型案例都是一個以實踐為依據(jù)的編寫的典型課題說明型案例，即用來說明某理論、方法、程序的運用，或者對理論進(jìn)行解釋。編寫的步驟：1.確定訓(xùn)的目的2.集信息12寫作檢測定稿17簡述現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容對象和類。答：內(nèi)容：1.企業(yè)概況企業(yè)文化企業(yè)行為規(guī)范企業(yè)各項規(guī)章制度產(chǎn)品知識從事具體崗位所應(yīng)具備的專業(yè)知識從事具體崗位所應(yīng)具備的能力從事具體崗位所應(yīng)具備的技能管理實務(wù)思想品德對象：1.從學(xué)校畢業(yè)的員工有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員有工作經(jīng)歷但原先從事的工作與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工4.業(yè)的后備人才5.要改善績效的員工，而且該員工要改進(jìn)的項目適合于現(xiàn)場培訓(xùn)分類：1.工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法18簡要介紹應(yīng)性現(xiàn)培訓(xùn)程序的序和方。答：

一.定培訓(xùn)項目1.作說明查閱法2.培需求調(diào)查法二.寫現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)書確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者培訓(xùn)結(jié)束后對受訓(xùn)者進(jìn)行考試或考核五．頒發(fā)上崗證19簡要介紹改善績、培訓(xùn)人才目的的場培訓(xùn)的程和方法答：一．確定培訓(xùn)需求1.根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃確定現(xiàn)場培訓(xùn)需求2.根據(jù)績改進(jìn)計劃確定現(xiàn)場培訓(xùn)需求3.通過自我申報確定培訓(xùn)需求定個別指導(dǎo)計劃書1.上下級充討論后級憑經(jīng)驗制定2.級根據(jù)下級的自我申報表從個別指導(dǎo)手冊上選擇部分合適的項目，制定出草案，經(jīng)上下級協(xié)商后確定。．實施培訓(xùn)1.體方法2.針對不同訓(xùn)對象和內(nèi)容采取不同方法評價1.受訓(xùn)者的工作成績是否有提高2..受訓(xùn)者的態(tài)度是否發(fā)生變化3.受訓(xùn)者講述培訓(xùn)后的收獲4.向同事、顧客了解受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后的變化20簡述臺灣李漢雄士的現(xiàn)場培的六大術(shù)法。答：1.說：指導(dǎo)者向受訓(xùn)者說明培訓(xùn)項目的意義、內(nèi)容、確保其理解。見習(xí)：主管或者資深員工給受訓(xùn)者做示范，讓其掌握工作要領(lǐng)，但暫時不讓其動手:實習(xí)：受訓(xùn)者在主管或資深員工的協(xié)助下完成指定的工作，主管或資深員工根據(jù)其具體的工作表現(xiàn)隨時給予指導(dǎo)。分擔(dān)：讓受訓(xùn)者與指導(dǎo)者共同承擔(dān)一項工作，使其有機(jī)會進(jìn)一步鍛煉代理：制造機(jī)會讓受訓(xùn)者代理和該項能力關(guān)系密切的某項工作承辦：正式讓受訓(xùn)者獨立負(fù)責(zé)一項和該項能力相關(guān)的某項工作1321簡述自學(xué)使用范、優(yōu)缺點和織形式答：1從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用與知識、技能的學(xué)習(xí)。2從培訓(xùn)體系看，學(xué)既適用與崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。優(yōu)點：1.費低2.不影響工作3.習(xí)者自主性強(qiáng)4.可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。5.養(yǎng)員工的自學(xué)能力缺點：1.學(xué)的內(nèi)容受到限制學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味組織形式：1.指學(xué)習(xí)資料2.上學(xué)習(xí)3.電視教育22簡述培訓(xùn)本的含與構(gòu)成。答：培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束后的效果評估等各項活動的各種費用。培訓(xùn)成本的構(gòu)成包括：人員定向成本；在職培訓(xùn)成本；脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。23簡要介紹訓(xùn)成本息的采集、目的核和收益分析方法。答：培訓(xùn)成本信息采集收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料收集企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料收集企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料。項目的核算利用會計方法計算培訓(xùn)成本2.利資源需求模型計算培訓(xùn)成本收益分析

可以運用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓(xùn)計劃所取得的收益。在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益。通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。24簡要介紹訓(xùn)經(jīng)費算草案的編的方法以及相關(guān)注事項。（此題答案不確定）有多少員工需要參加這項教育訓(xùn)練計劃?們的工作崗位處于何種層級?每期有多少員工同時離開工作崗位?脫產(chǎn)多長時間備舉辦多少期?員工離開工作崗位部門主管安排其他同替代是否要增加額外的支出講師與學(xué)員最理想的比率是多少?多可容納多少學(xué)員,時保證講師仍能掌握并達(dá)成訓(xùn)練目標(biāo)保證培訓(xùn)的質(zhì)量(5)參與培訓(xùn)計劃的員成本施費用\地及其他單位的支援費用培訓(xùn)計劃從設(shè)計安排調(diào)\行到追蹤評估所需要的時間\力\力?增加部分成本在效益上是否會按比例擴(kuò)大?訓(xùn)結(jié)果有哪些可能產(chǎn)生的間接效益?培訓(xùn)成果評估直接效益的計算,事先根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定.培訓(xùn)成本分擔(dān)期限的界定及人數(shù)或成本中心的計算方式應(yīng)合理確.培訓(xùn)計劃是企業(yè)內(nèi)自行設(shè)計,或請企業(yè)外培訓(xùn)機(jī)構(gòu),購買現(xiàn)成的培訓(xùn)套裝,與培訓(xùn)人數(shù),次數(shù)幾培訓(xùn)需要達(dá)成的目標(biāo)有關(guān).25簡要介紹訓(xùn)項目費標(biāo)準(zhǔn)核算方法。答：（1）上級撥款實報實銷.（2）上級核算一個收費標(biāo)準(zhǔn)依照每人平均培訓(xùn)費用繳納費標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.(3精計算培訓(xùn)成本收支平衡略有盈余的原則收費.1415第四章

績效管理1．么是績管理？說明效管理績效考評的別與聯(lián)。答：績效管理的概:績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),用科學(xué)的方法過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)\態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面檢測分析與考核評定不管鼓勵員工改善組織行為,提綜合素質(zhì),充調(diào)動員工的積極性\主動性和創(chuàng)造性挖掘其潛力的活動過程.績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系:雖然從概念的內(nèi)涵上看效考評等概念與績效管理似乎無太大的區(qū)別但從外延上看,績效管理是一個外延比較完整的概念它是指從績效計劃(績效目標(biāo)的確定)到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定,考核\價的具體實施到信息反饋總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動餓過程績效管理的活動過程不僅僅著眼于員工個體績效的提高而且還注意員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和技能的提升實際上績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)是考評者按照特定程序,采用一定方法根據(jù)預(yù)定的量化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對員工個人或團(tuán)隊的行為和結(jié)果進(jìn)行測量\核\評價的過程.它績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位,成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。2.明績效的性和特點以及加強(qiáng)績考評的要意義。（一）績效的性質(zhì)和特點績效的多因性績效的多維性績效的動態(tài)性（二）加強(qiáng)績效考評的重要意義：上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。通過富裕員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從個人節(jié)省管理者的時間。減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級主管需要信息時沒有信息的局面。通過幫助員工找到績效低下的原因，減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的顧及，也能清醒冷靜得面對自己的不足和缺陷，從而激發(fā)他們勞動的積極性、主動性和創(chuàng)新性，揚長避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。3、效管理統(tǒng)與其他人資源管系統(tǒng)具有和種關(guān)系答：績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，即企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與其他人力資源管理系統(tǒng)存在極為密切的關(guān)系，如圖：16工作崗位分析

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

法律法規(guī)政策策略工作需要績效考評指標(biāo)人事調(diào)整員工薪酬

績效考評標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)績效考評方法

績效管理目標(biāo)個體績效小組績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效人才甄選培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃4、明績效理系統(tǒng)設(shè)計基本原與方法。答：一、基本原則公開與開放的原則反饋與修改的原則定期化與制度化原則可靠性與有效性原則可行性與實用性原則。限制因素分析。目標(biāo)效益分析。潛在問題的分析

考評總應(yīng)用績效分析改進(jìn)績效信息采集面談反饋調(diào)整二、員工績效考評的方法

SURE（一）按具體形式區(qū)分的考評方法。量表評定法?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法（混合標(biāo)準(zhǔn)計數(shù)法、混合標(biāo)準(zhǔn)說明法）3。書面法（二）行為導(dǎo)向型的考評方法。關(guān)鍵事件法。行為觀察量表法。行為定點量表法。硬性分配法。排隊法（三）按員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。生產(chǎn)能力衡量。生產(chǎn)目標(biāo)管理法175、明起草業(yè)績效管理度的基內(nèi)容和要求答：在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括以下個方面的基本內(nèi)容：

概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。對各類人員績效考評的方法、設(shè)計依據(jù)、基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結(jié)果等對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。起草績效管理制度的基本功要求：

全面性和完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明性6、明員工效考評的類和內(nèi)容以及績效考的一般序和方法。答：員工績效考評的類別：（一）按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

上級考評同級考評下級考評自我考評外人考評（二）根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同，可將績效考評分為品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型（三）根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：（1）月度考評季度考評年度考評績效考評內(nèi)容1）能力考評2）態(tài)度考3）業(yè)績考評績效考評的基本程序：

以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對直屬下級進(jìn)行考評在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評最后，完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評績效考評的方法：（一）（1）

按具體形式區(qū)分的考評方法量表評定法18（二）（三）

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法行為導(dǎo)向型的考評方法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點量表法硬性分配法排隊法按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法生產(chǎn)能力衡量目標(biāo)管理法7、明績效評資料的印、數(shù)據(jù)集和整理匯以及統(tǒng)、保存的方。（本題答案在，每個黑標(biāo)題中摘要幾句話表述一下就可以了8．析績效評數(shù)據(jù)時，以采用些方法，它具有哪特點？順序法能級分析法對比分析法綜合分析法常模分析法19第五章

薪酬管理1、企業(yè)薪酬管的原則程序。答：簡述企企業(yè)薪酬管理的原則1）對外具有競爭性原則（對內(nèi)具有公平性原則（3）對員工具有激性原則（4）成本具有控制性原則企業(yè)薪酬管理的基本程序1）明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)工作崗位分析與評價不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)工資制度的貫徹和實施2.述工資形式包含的容。答：工資形式的內(nèi)容1）勞動計量，即以勞動時間直接計量或以勞動產(chǎn)品以及其他形式表現(xiàn)的勞動成果間接計量，反映勞動者的勞動數(shù)量2）工資支付，即按照既定的工資標(biāo)準(zhǔn)和計量的實際勞動量計算應(yīng)付工資，幷向勞動者支付。工資支付的主要內(nèi)容包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式，工資支付對象，工資支付時間以及特殊情況下支付的工資。3.述各類工資式的基含義，并比計時工與計件工資區(qū)別。答：工資形式的種類有計時工資制，計件工資制，獎金，津貼和補(bǔ)貼以及加班加點和特殊情況下支付的工資。計時工資是按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給個人的勞動報酬。計件工資是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。獎金是給與付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。津貼和補(bǔ)貼是指國家或企業(yè)對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生活費用支出所給與的補(bǔ)償。加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。計時工資與計件工資的區(qū)別：兩者的計量勞動的方式不同，在實行計時工資的情況下，勞動由勞動的直接持續(xù)時間來計;在實行計件工資的情況下，則由在一定時間內(nèi)勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量來計量，計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。4.述崗位分析不同方及其基本程。答）排序法的工作程序：、獲取位信息。2、擇等級參照物并劃分崗位等級。3、選擇報酬因素。4、崗位進(jìn)行排序。（二）崗位歸類法的工作程序：1、崗位分類：將相似崗位劃分為一類。2、崗位分級：復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。（三）要素比較法的工作程序獲取崗位信息2確定薪酬評價要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。5、對每個位分分配各評價因素所占權(quán)重。、按權(quán)重崗位進(jìn)行排序。7、確立各崗位每個價因素所對應(yīng)的薪酬。8、將其他崗位與關(guān)崗位按照評價要素進(jìn)行比較。（四）要素計點法的工作程序：1、確定崗位系列。2搜集崗位信息。3、選擇評要素。4定義評要素。、確定要素等。6、確定各要素的權(quán)重。、確各要素及各要素等級的點值。5．舉員工福利項目以相當(dāng)于資的比重。答：一工的福利項目包括：1）.法定福利和補(bǔ)充福利：社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育以及疾病、傷殘、遺屬三中津貼。法定帶薪假期。全年10。特殊情況下的工資支付。如：疾病津貼、產(chǎn)假工資··工資性補(bǔ)貼。包括上下班交通補(bǔ)貼、洗理費、書報費等。工資總額外補(bǔ)貼項目：計劃生育獨生子女補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼。補(bǔ)充福利：集體福利和個人福利經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利20經(jīng)濟(jì)性福利：住房性福利；2.通性；飲食性福利；教育培訓(xùn)性福利；醫(yī)療保健性福利；有薪假期；化旅游性福利；8.金融性福利；9.其他生活性福利；10.愜補(bǔ)充保險與商業(yè)保險。非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)；保護(hù)性服務(wù)；工作環(huán)境保護(hù)。二工的福利項目相當(dāng)于工資的比重：在P269從國外的情況來看，在雇員的全部收入中，福利所占的比例普遍在％一上，有的企業(yè)已經(jīng)上升到50％以上。從我國的情況來看，各地不一。簡述企建立薪酬福和保險賬的方法（要求做企業(yè)需重新設(shè)計一獎金分制度，請問要收集些資料？答：在確定員工獎金分配具體方法時，應(yīng)該收集獎金總額、各員工的薪酬等級和工資標(biāo)各員工的考核結(jié)果。如果企業(yè)非常重視員工的考勤、事故等發(fā)生情況，也可以收集這方面的資料，以便作為員工獎金的扣減項或做其他處理。任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨和復(fù)雜性。8、業(yè)準(zhǔn)備行薪酬調(diào)整請問需收集哪些資？收集薪酬市場調(diào)查的信息；收集崗位分析、崗位評價、能力測評、績效考核的結(jié)果以及員工定級的結(jié)果；收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)；收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項目所占比例；收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和個部門人力資源規(guī)劃信息；收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績效考評等信息。9、員工的位工資標(biāo)準(zhǔn)25