跨文化人力資源管理

跨文化人力資源管理第1頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第十三章跨文化人力資源管理第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)

第二節(jié)跨文化人力資源管理

第三節(jié)跨國公司人力資源管理

2第2頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月案例高樂軍、趙天成、劉洪飛和崔鳳利大學計算機專業(yè)畢業(yè)后，進入一家住廣州的美資軟件企業(yè)工作。目前主要從事一個中型軟件項目的研發(fā)工作，他們的頂頭上司是美方的項目經(jīng)理詹姆斯。因為項目時限馬上就要到了，5個人一起加班加點趕工期，關系還算融洽。一天晚上10點，他們終于提前兩天完成了任務，詹姆斯提議去附近的一家餐廳吃夜宵，這個提議很快得到大家的積極響應。餐畢，詹姆斯招呼餐廳服務生過來買單，“一共是498元，我付100元”，他一邊看著賬單說，一邊打開皮夾，從一疊百元大鈔中抽出一張面值100元的紙幣放在托盤上，原本沒有意料到要付錢的高樂軍、趙天成大夢方醒，一下子反應過來，趕緊掏出錢包，捏著5張百元鈔票爭著買單，最終還是高樂軍一人掏出了400元鈔票，加上詹姆斯執(zhí)意要付的100元，結(jié)了帳。此事之后不久，高樂軍、趙天成就相繼辭職了。詹姆斯百思不得其解。3第3頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)一、企業(yè)文化的概念1.文化的含義英國E?B?泰勒（EdwardBurnettTylor）對文化所下的定義是：“文化或文明，就其廣泛的民族學意義來講，是一個復合整體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及作為一個社會成員的人所習得的其他一切能力和習慣。”這個定義將文化解釋為社會發(fā)展過程中人類創(chuàng)造物的總稱，包括物質(zhì)技術、社會規(guī)范和觀念精神。4第4頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)一、企業(yè)文化的概念1.文化的含義文化環(huán)境民族文化組織文化個體文化個體所具有的不同的文化素養(yǎng)組織在長期實踐中形成的并需要全體成員普遍遵循的共同價值觀、行為規(guī)范和準則等因素的總和某一團體（民族）所有成員或大多數(shù)成員所共有、普遍遵循的價值觀、行為規(guī)范和準則等，它規(guī)定了本民族與其他民族的差異5第5頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)一、企業(yè)文化的概念2.企業(yè)文化的含義企業(yè)在長期生存和發(fā)展中所形成的、為本企業(yè)所特有的、且為企業(yè)內(nèi)多數(shù)成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念、道德規(guī)范和行為規(guī)范等的總和，及其在企業(yè)活動中的反應，如企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。6第6頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)一、企業(yè)文化的概念2.企業(yè)文化的含義價值觀、理想和信念企業(yè)制度化、規(guī)范化的行為準則物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設計、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾精神層制度層物質(zhì)層7第7頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)一、企業(yè)文化的概念3.企業(yè)文化的維度核心維度企業(yè)文化特征權力的分配集權式還是民主式？創(chuàng)新的態(tài)度按部就班不出一點差錯還是支持嘗試新理念、新方法，允許失?。咳绾慰创熑蝹€人負責還是集體負責？責任重于泰山還是輕如鴻毛？如何看待人將人當成成本還是資源？平等還是卑尊？顧客是上帝還是服從者？如何看待競合競爭還是合作？如何看待學習學習影響工作還是學習促進工作？如何看待質(zhì)量質(zhì)量第一還是產(chǎn)量第一？如何看待經(jīng)驗唯經(jīng)驗論還是唯實驗論？資歷的認可度論資排輩還是實際貢獻？如何看待工作工作第一還是家庭中心？8第8頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)二、文化差異及其主要表現(xiàn)1.文化差異的表現(xiàn)（1）語言溝通的文化差異①直接與委婉。②快嘴與沉默。（2）非語言溝通的文化差異①語音語調(diào)。②目光接觸。③空間距離。④身體觸摸。9第9頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)二、文化差異及其主要表現(xiàn)2.文化差異的維度分析（1）權力距離（2）不確定性回避（3）個人導向性（4）剛?cè)嵝裕?）利益導向性10第10頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)三、典型國家企業(yè)文化比較1.典型國家價值觀比較11第11頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月中、日、美文化價值觀的比較項目中國日本美國對待個性強調(diào)服從；要求個體在集體中定位；提倡先有整體才有個體強調(diào)集體共性，輕視個體個性強調(diào)個人主義；崇尚個人能力；提倡先有個體，然后是整體對待競爭追求安定和穩(wěn)定；尊重秩序集團內(nèi)部和諧，集團之間競爭競爭意識強、追求效率人際關系注重人與人之間的和諧關系，“和為貴”思想起主導地位，順序為情、理、法更強調(diào)“理”，“公”應該大于“私”人與人之間關系對立，人情關系淡薄，強調(diào)“法治”，順序是法、理、情對待忠誠以感情為基礎，全身心地忠誠于某一群體強調(diào)“忠”，但堅信小團體服從大團體以自我為中心，沒有穩(wěn)定的忠誠團體對待工作提倡勤奮，“業(yè)精于勤”，但分工不明確倡導勤奮忠誠，重視工作甚于家庭分工明確，對個人范圍內(nèi)的工作極為認真對待利益義重于利，強調(diào)地位和等級精神利益與物質(zhì)利益并重以金錢作為衡量一切的標準，追求社會地位門第觀念門第觀念強看重門第不看重門第實用性方面強調(diào)聲譽、面子面子與實用并重強調(diào)實用主義對待教育和功名相聯(lián)系，教育具有功利性目的教育具有實用性目的追求實用性、可操作性。喜愛立竿見影的教育管理方法較多采用層次管理采用團隊式管理較多采用個性化管理12第12頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)文化差異及其表現(xiàn)三、典型國家企業(yè)文化比較2.典型國家企業(yè)文化特點（1）美國企業(yè)文化的特點①追求卓越、追求變革的創(chuàng)新文化②追求利潤最大化是企業(yè)的終極目標③強調(diào)個人英雄主義和個人價值的實現(xiàn)④重視法律與契約（2）日本企業(yè)文化的特點日本企業(yè)文化的精髓就是“和”、“同”、“忠”。（3）中國企業(yè)文化的特點①注重倫理道德，表現(xiàn)出濃厚的倫理色彩②政治色彩濃厚，是一種政治經(jīng)濟相結(jié)合的企業(yè)文化③“人治”、“情治”與“法治”相結(jié)合的非制度型企業(yè)文化13第13頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)跨文化人力資源管理一、跨文化人力資源管理的含義企業(yè)在國際化經(jīng)營中對來自不同文化背景，具有文化差異的人力資源進行獲取、保持、培訓開發(fā)、融合和調(diào)整等一系列的管理活動和管理過程。14第14頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)跨文化人力資源管理二、跨文化人力資源管理中文化沖突的形式1.民族文化、思維模式的不同直接導致文化沖突2.行為模式的不同導致文化沖突3.對文化意義符號的不同理解導致文化沖突4.語境障礙導致文化的沖突5.政治體系不同導致文化的沖突6.不同的宗教信仰導致文化沖突15第15頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)跨文化人力資源管理三、跨文化沖突的協(xié)調(diào)對策1.價值觀的認識和理解2.加強員工本土化建設3.適應和變革他國文化4.加強跨文化培訓5.提高跨文化溝通的技能16第16頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理一、跨國公司人力資源管理的模式1.民族中心原則2.多中心原則3.全球中心原則4.地區(qū)中心原則17第17頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理二、跨國公司外派人員的選拔1.跨國公司外派人員的選拔標準(1）專業(yè)能力(2）交際能力(3）工作成就感(4）家庭(5）語言能力(6）個體屬性特征18第18頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理圖:外派人員綜合選拔標準領導能力和溝通能力文化環(huán)境變化的適應能力配偶的支持和對配偶的依賴性國際任命的動機年齡、性別、身體健康自信、獨立性和成就感工作特點標準經(jīng)驗、教育和語言培訓外派人員選拔標準19第19頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理二、跨國公司外派人員的選拔東道國與母國的環(huán)境差異程度給予工作上所需的各種人際上的訓練給予工作上所需的職前訓練甄選重視人際關系能力及家庭狀況甄選條件重視工作能力不適合就任該職位是否在甄選中特別重視工作能力和海外工作的意愿確認該工作與當?shù)厣鐣佑|與溝通的程度低不適合就任該職位給予職前訓練被選人員的就任意愿高是否當?shù)厥欠裼羞m當人選可以擔任該職位選用當?shù)厝?，并且訓練其技術及管理技術是否相似差異大2.外派人員甄選的流程20第20頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理三、跨國公司外派人員的培訓1.外派人員培訓的類型出國前培訓到任后培訓回國前培訓回國后培訓未來工作環(huán)境正確對待文化差異母公司的管理和技術變化回國后如何克服文化再震顫公司海外經(jīng)營戰(zhàn)略正確處理文化沖突母公司經(jīng)營戰(zhàn)略與政策的調(diào)整適應人際關系的變化國際企業(yè)管理能力公司工作環(huán)境人際關系的處理新工作環(huán)境特點和內(nèi)容適應職務的變化國際金融知識工作方法和工作效率現(xiàn)有工作的方法和注意事項學習新管理技能公司所在國的生活方式、習俗企業(yè)文化母公司文化介紹學習新技術家庭成員的出國準備家庭成員的適應困難及解決方案家庭成員的回國準備家庭成員的適應性21第21頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理三、跨國公司外派人員的培訓2.外派人員培訓的方法預計在東道國工作年度訓練時間和水平培訓方法長期1-3年1-2個月高評價中心法實地考察法模仿認同法敏感性訓練高等語言訓練22第22頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理預計在東道國工作年度訓練時間和水平培訓方法中期6-12個月1-4個星期中融合培訓語言訓練法角色扮演法關鍵事件法案例分析法壓力減輕中等語言訓練短期1-6個月一個星期以內(nèi)低部門業(yè)務介紹地區(qū)簡報文化簡報電影書籍翻譯解釋基本語言訓練23第23頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理四、跨國公司外派人員薪酬福利管理1.外派員工薪酬福利管理原則（1）增強海外工作對人們的吸引力，并留住符合標準的人才。（2）促進而不是阻礙國際企業(yè)人員在母公司與子公司之間或者子公司與子公司之間進行調(diào)動和交流。（3）保證各子公司的工資制度之間的公平性和穩(wěn)定的關系。（4）保證薪酬相對于主要競爭對手的市場具有較強的競爭力。（5）符合控制成本的最基本要求。24第24頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理四、跨國公司外派人員薪酬福利管理國際企業(yè)外派員工的薪酬制度目標：（1）對離開母國到海外任職的行為給予獎勵。（2）保證外派員工的實際生活質(zhì)量不因海外任職而降低。（3）盡量不影響外派員工的家庭，包括兒童教育問題。（4）便于外派員工任期結(jié)束后回國。25第25頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理四、跨國公司外派人員薪酬福利管理2.外派員工薪酬福利的影響因素（1）不同國家之間工資水平和工資結(jié)構的差異（2）不同國家福利制度和福利總水平之間的差異（3）不同國家在薪酬支付方面的慣例（4）不同國家的經(jīng)濟發(fā)展程度、生活成本和通貨膨脹率（5）不同國家的稅收政策和匯率變化情況（6）不同國家的政治、經(jīng)濟和社會條件26第26頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理四、跨國公司外派人員薪酬福利管理3.外派員工工資確定方法（1）母國基準法（2）派出國基準法（3）東道國基準法（4）折中法27第27頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)跨國公司人力資源管理四、跨國公司外派人員薪酬福利管理4.外派員工的津貼項目內(nèi)容海外津貼給予外派雇員相對于其基本薪酬一定百分比的補助，用以補貼他們由于被派駐海外工作而導致生活上的不便。艱苦津貼用來補貼在國外特別艱苦的環(huán)境中工作和生活所帶來的不適，此類條件包括地理位置偏僻、政局不穩(wěn)、暴力犯罪頻發(fā)、氣候等自然環(huán)境惡劣、缺乏衛(wèi)生條件和健康醫(yī)療設施等。住房補助為外派員工提供免費住房或幫助支付一部分房租。生活補助為外派員工提供生活上的補助，以彌補其在國外生活中可能出現(xiàn)的額外支出，并保證他們能有與國內(nèi)相近的生活方式。安家費用為外派雇員支付購買家具費用。子女教育費為外派員工支付子女因接受當?shù)亟逃Ц兜念~外費用。探親補助外派員工及其家屬回家探親或休假的補助。額外賦稅補貼償還外派雇員在國外生活所支付的額外賦稅。28第28頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月課后綜合練習一、填空題1.企業(yè)文化包括

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三個層次。2.荷蘭跨文化專家霍夫斯泰德的文化差異五個維度包括：

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和

。3.文化環(huán)境分為三個層次：

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。4.跨國公司人力資源管理的主要模式分為

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。5.跨國公司外派人員選拔標準

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。6.跨國公司外派員工工資確定方法主要有：

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。29第29頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月課后綜合練習二、名詞解釋文化沖突跨文化人力資源管理民族中心原則多中心原則全球中心原則三、簡答題1.文化差異的主要表現(xiàn)。2.跨文化沖突的協(xié)調(diào)對策。3.外派員工薪酬福利管理原則。4.外派員工薪酬福利水平的影響因素。四、論述題1.論述東西方文化價值觀的差異2.利用外派國基準法和東道國基準法確定外派人員基本工資的優(yōu)缺點30第30頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月課后綜合練習五、案例分析TCL跨文化整合根據(jù)以下案例所提供的資料，試分析：1.TCL公司的跨文化整合有哪些成功的經(jīng)驗？2.我國企業(yè)開展跨文化經(jīng)營，在人力資源管理方面會面臨哪些挑戰(zhàn)？請你給出相應的對策。多元移民文化的價值觀一直是TCL的驕傲，TCL倡導“尊重學識、注重才能；鼓勵創(chuàng)新、允許失??；敬業(yè)誠信、團隊協(xié)作；包容文化、兼收并蓄”的人才成長環(huán)境。在進入全球市場時，一方面，TCL帶著自己獨特的文化進入，并與當?shù)匚幕行诤?；另一方面，TCL通過有計劃的招募、到中國總部受訓等手段，讓來自不同文化的雇員認同自己的企業(yè)文化及價值觀，盡快地融入企業(yè)中去。一、外派員工跨文化培訓TCL從內(nèi)部選拔的外派員工，都是對TCL的企業(yè)文化絕對認同，并通過國內(nèi)市場的實踐、鍛煉提升了業(yè)務水平的佼佼者。對這批能力超群的外派員工來說，他們面對的最大障礙不是如何拓展業(yè)務，而是如何適應派駐國當?shù)氐奈幕c習俗。31第31頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月課后綜合練習7年前，TCL海外事業(yè)開創(chuàng)之初，就曾因為關稅的疏忽而吃了大虧。報關人員因?qū)υ侥线M口關稅條款把握不夠細心，被處以數(shù)萬美元的罰款，公司的進口權也被亮起了黃牌。沒有進口權，TCL越南公司就會因此夭折。無奈之下，時任越南公司經(jīng)理的易春雨只好自己動手，親自操刀報關；同時通過加強與中國大使館及當?shù)毓賳T的溝通，根據(jù)關稅政策的變動靈活應變，不但穩(wěn)住了報關信譽，還比以前大大降低了進口成本。后來在開拓國際市場時，易春雨每到一地都要認真研究所在國家的法律法規(guī)，搭班子要配備懂法律的領導成員，建公司要聘請當?shù)刭Y深律師作為法律顧問，同時要求全體員工嚴格遵守所在國家的各項法律規(guī)定，自覺遵守所在地國家的稅務、銀行及審計的監(jiān)管。在正式外派出國之前，TCL都要對每一位外派員工進行了系統(tǒng)的跨文化培訓。二、外籍員工融合管理TCL充分發(fā)揮中國文化包容性的特點，以員工的需要為杠桿，在不斷滿足的過程中激勵員工。提倡以協(xié)同的方式解決國際化過程中所面臨的跨文化融合的問題；另一方面通過文化灌輸，培養(yǎng)和諧的企業(yè)文化，在引導的同時，逐步實現(xiàn)管理的本地化。32第32頁，課件共34頁，創(chuàng)作于2023年2月課后綜合練習在文化引導過程中，TCL強調(diào)派遣員工親力親為，把執(zhí)行環(huán)節(jié)的問題聚焦，不簡單地以文化差異一言蔽之。這種工作方法在實踐中非常有效，尤其在經(jīng)濟開放度高的國家。在中方員工感染下，業(yè)務緊急時，美國員工也會主動加班。并且在整合湯姆遜之后，經(jīng)過短短的半年時間，美籍TCL高級經(jīng)理也開始站在公司的立場考慮經(jīng)營問題。在適應當?shù)氐奈幕曀椎耐瑫r，TCL慢慢引導公司的外籍員工適應TCL的