行為的有效性

行為的有效性第1頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/201

第一節(jié)有效的信息溝通一、溝通的含義二、溝通的過程三、溝通渠道或方式第2頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/202溝通是信息交流的重要手段，它就像一座橋梁，連接著不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的溝通能夠讓交流的雙方充分理解，達到共識。第3頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/203一、溝通的含義《大英百科全書》認為，溝通就是“用任何方法，彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或其他工具為媒介，所從事之交換消息的方法?！泵绹鴮W(xué)者桑德拉.黑貝爾斯、里查德.威沃爾在其最新的《有效溝通》一書中，則將溝通定義為“溝通是人們分享信息、思想和情感的任何過程。這種過程不僅包含口頭語言和書面語言，也包含形體語言、個人的習(xí)氣和方式、物質(zhì)環(huán)境――即賦予信息含義的任何東西?！敝袊鴮W(xué)者蘇勇在其編著《管理溝通》中，將溝通定義為“溝通是信息憑借一定符號載體，在個人或群體間從發(fā)送者到接受者進行傳遞，并獲取理解的過程?！钡?頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/204用任何方法或形式，在兩個或兩個以上的主體傳遞、交換或分享任何種類的信息的任何過程,就叫做溝通。溝通=傳遞+理解第5頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/205二、溝通的過程一些專家已經(jīng)總結(jié)出了溝通過程的一般模型，并將溝通過程恰當(dāng)?shù)胤纸獬蔀闇贤ㄟ^程七大要素。它們分別是：1，信息1，2，編碼，3，通道，4，譯碼，5，信息2，6，噪音，7，反饋第6頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/206溝通過程信息源渠道或媒介發(fā)送者編碼接收者解碼反饋噪聲第7頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/207編碼:是發(fā)送者將其信息與意義符號化，編成一定的文字等語言形式或其他形式的符號。譯碼:是接受者在接受到信息后，將符號化的信息符號還原為信息與意義，并理解其信息內(nèi)容與含義的過程。信息溝通過程中的相關(guān)概念第8頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/208第9頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/209人際溝通媒介無聲有聲語言非語言O(shè)HT7-2口頭類語言體態(tài)書面第10頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2010通道：是由發(fā)送者選擇的、借由傳遞信息的媒介物。言語類語言、文字、圖形、模型、實物等非言語類動作：肢體、五官、與接收者的距離等語調(diào)第11頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2011第12頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2012各類體態(tài)語言第13頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2013各類體態(tài)語言第14頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2014各類體態(tài)語言第15頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2015體態(tài)、聲調(diào)、內(nèi)容的影響體態(tài)內(nèi)容聲調(diào)55387第16頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2016溝通無效實例上司所說的話1）看完預(yù)算之后，我再考慮給你的部門增加一個人手。上司的原意大約三個禮拜之后，我們再開始進行招募工作。部屬聽到的意思我現(xiàn)在有更重要的事情要辦。讓我們忘掉未來雇人的事吧。第17頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2017上司所說的話2）你的績效這一季比上一季低，我真的期望你再加點油。上司的原意你需要再努力一點，而且我相信你做得到。部屬聽到的意思如果再落后的話，你會被解雇。溝通無效實例第18頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2018上司所說的話3）那份報告一寫好，就拿給我，我需要它。上司的原意一個禮拜以內(nèi)，我需要那份報告。部屬聽到的意思停止你現(xiàn)在忙碌的工作，在今天把報告寫好。溝通無效實例第19頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2019上司所說的話4）在北京有個空缺，正好適合你。我們希望你去，不過你可以考慮考慮。上司的原意如果你喜歡那份工作，那么你就去。當(dāng)然，你還是可以留在這里。這件事情由你做決定。部屬聽到的意思你不想去，就可以不去。不過，如果你不去的話，恐怕得自行辭職了。溝通無效實例第20頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2020上司所說的話5）你的屬下似乎無法及時完成工作。我希望你去了解一下情況，然后矯正過來。上司的原意跟你的屬下談?wù)?，找出癥結(jié)所在，然后一起克服。部屬聽到的意思我才不管你的頭有多大，你一定要給我那么多的產(chǎn)出。除了你的問題之外，我這邊就已經(jīng)有一大堆解決不完的困擾了。溝通無效實例第21頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2021噪聲:干擾信息發(fā)送者與信息接收者之間交流的因素。典型的噪音主要包括發(fā)送噪音、傳輸噪音、接受噪音、系統(tǒng)噪音、環(huán)境噪音和背景噪音及數(shù)量噪音七大噪音。第22頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2022發(fā)送噪音是指發(fā)生在溝通過程當(dāng)中的信息發(fā)送環(huán)節(jié)的噪音。傳輸噪音是指發(fā)生在溝通過程的信息傳遞過程當(dāng)中的噪音。接受噪音是指溝通過程中信息接受者在接受信息的過程中發(fā)生的噪音。系統(tǒng)噪音指的是溝通系統(tǒng)中的重要部分＿溝通的信息代碼系統(tǒng)差異或缺陷所引發(fā)的溝通噪音。

環(huán)境噪音指的是在溝通過程中，影響溝通效果的一切客觀外在環(huán)境干擾因素。第23頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2023背景噪音主要是指在溝通過程中，由于溝通背景因素而產(chǎn)生的溝通噪音，而溝通背景又主要是指溝通過程的心理背景、社會背景和文化背景，而不把物理背景包括在內(nèi)。數(shù)量噪音是指在溝通過程當(dāng)中所傳遞的信息量過大或者嚴重不足，因此而引起的使對方無法及時全部接受、或分清信息主次、或因信息量太大而無法及時達成充分理解、或因信息量太小,而使溝通成為小題大做、浪費時間和物資，溝通的信息缺乏必要的有意義的內(nèi)容。第24頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2024反饋:反饋是指接受者把收到并理解了的信息返送給發(fā)送者，以便發(fā)送者對接受者是否正確理解了信息進行核實。第25頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2025三、溝通渠道或方式（一）、正式溝通的分類正式溝通是由正式組織系統(tǒng)的渠道進行的溝通。1、下行溝通2、上行溝通3、平行溝通4、斜向溝通Quote第26頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2026（二）、正式溝通的網(wǎng)絡(luò)第27頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2027類型特點解決問題的速度準確性集中化程度下屬滿意度組織士氣鏈式縱向溝通網(wǎng)絡(luò)取決于組織層次層次多易失真高平均滿意度較低低輪式控制型快高高低低Y式縱向快易曲解或失真高低低環(huán)式鏈式的封閉式結(jié)構(gòu)慢低低較一致高全通道式開放式慢較低低高且差異小高信息溝通網(wǎng)絡(luò)

鏈式Y(jié)式環(huán)式輪式全通道式第28頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/20281、鏈式溝通模式在一個溝通群體內(nèi)，信息只能從一個人到另一個人，將信息進行逐級傳遞，居于兩端的人只有向下或向上溝通，居于中間的的人也只可以向上和向下分別進行溝通。

第29頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2029２、Y式溝通模式有一個成員位于溝通的核心地位，是上下溝通的媒介，也有利于快速解決問題，但由于這個人同時接受來自不同主管的信息，如果主管間意見不統(tǒng)一，會使下屬處于矛盾之中．第30頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2030３、輪式溝通模式

也可以叫做輻射型溝通渠道。它指的是在一個溝通群體內(nèi)，存在一個溝通中心，溝通中心和其他每個人之間都有雙向的溝通渠道，但非溝通中心的每個人之間沒有直接溝通渠道，必須通過將信息傳遞給溝通中心，再由溝通中心將信息傳遞給溝通目標人,才能進行互相溝通。第31頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2031４、環(huán)式溝通模式每個人在溝通中處于平等地位，都有機會參與組織決策，員工士氣相對較高，能較快適應(yīng)工作變化。速度慢，信息在傳播中容易變形，沒有領(lǐng)導(dǎo)。第32頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2032５、全通道式溝通模式所有成員都有機會參與組織的決策，無核心人物，具有很強的民主氣氛和合作精神，成員士氣高，易于發(fā)揮員工創(chuàng)造性。通常任務(wù)小組、委員會或非正式群體成員間容易形成這種溝通網(wǎng)絡(luò)。第33頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2033.王先生前些年下崗后，自己創(chuàng)辦了一家公司。公司開始只有不到十個人，所有人都直接向王先生負責(zé)。后來，公司發(fā)展很快，王先生就任命了一個副總經(jīng)理，由他負責(zé)公司的日常事務(wù)并向他匯報，自己不再直接過問各部門的業(yè)務(wù)。在此過程中，該公司溝通網(wǎng)絡(luò)的變化過程是：

A.由輪式變?yōu)殒準紹.由輪式變?yōu)閅式

C.由鏈式變?yōu)閅式D.由鏈式變?yōu)閳A式第34頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2034.比較鏈式與全通道式兩種信息溝通網(wǎng)絡(luò)的各自特點，可以得出以下結(jié)論：

A.鏈式網(wǎng)絡(luò)采取一對一的信息傳遞方式，傳遞過程中不易出現(xiàn)信息失真情況

B.全通道式網(wǎng)絡(luò)由于采取全面開放的信息傳遞方式，具有較高的管理效率

C.全通道式網(wǎng)絡(luò)比鏈式更能激發(fā)士氣，增強組織的合作精神

D.鏈式網(wǎng)絡(luò)比全通道式網(wǎng)絡(luò)更能激發(fā)士氣，增強組織的合作精神

第35頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2035（三）、非正式溝通指正式渠道之外進行的信息交流和傳遞。優(yōu)點：溝通方便，內(nèi)容廣泛，方式靈活，速度快。缺點：容易使信息失真，容易傳播流言蜚語，混淆視聽。第36頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2036非正式溝通類型1、單線型每一個傳播者都只告訴另外一個人。2、閑聊型流言式傳播，信息由一個人主動傳給其他所有人。3、隨機型某人因偶然的機會將信息傳給一部分人，這些人又隨機傳給另外一些人。4、組串性又稱葡萄型，某些人將信息有選擇的告訴其他人。第37頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2037第二節(jié)對組織變革的有效管理一、組織變革的概念二、組織變革的動力三、組織變革阻力四、組織變革內(nèi)容五、組織變革的過程模式第38頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2038一、組織變革的概念組織變革：組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時地對組織要素作出調(diào)整與修正過程，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實現(xiàn)組織目標。第39頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2039二、組織變革的動力組織變革的動力來自組織的外部環(huán)境系統(tǒng)和組織內(nèi)部力量兩方面。1、組織的外部環(huán)境社會政治因素社會經(jīng)濟的發(fā)展科學(xué)技術(shù)的影響市場變化因素2、組織的內(nèi)部力量人的變化組織運行、成長中遇到的矛盾和問題

第40頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2040當(dāng)代企業(yè)面臨的不斷變革的壓力和動力新的管理原理

和方法的出現(xiàn)勞動力素

質(zhì)的變化價值觀改變技術(shù)進步知識爆炸工作生活

質(zhì)量的提高政府法令、

政策的改變產(chǎn)品迅速老化第41頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2041

三、組織變革的阻力變革中個體的阻力

習(xí)慣。人們通?？偸前醋约旱牧?xí)慣對外部環(huán)境的刺激做出反應(yīng)。而這種習(xí)慣卻成為組織變革的一大阻力。當(dāng)你面對變革時，以經(jīng)常習(xí)慣了的方式做出反應(yīng)的趨向會成為阻力源。

安全。變革往往是以前沒有做過的事，采用過去沒有用過的方法，往往會帶有一定風(fēng)險性，有些人擔(dān)心變革的失敗會威脅自身的安全，因而抵制某種變革的實施。第42頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2042經(jīng)濟因素。第三個個體阻力源是認為變革會降低收入。實際變革的目標之一是要有利于改善人們的物質(zhì)文化生活。若變革直接或間接地降低了某些人的經(jīng)濟收入的話，那么變革就會遭到這部分人的抵制和阻撓。另外一個原因是人們擔(dān)心自己不能適應(yīng)新的工作或新的工作規(guī)范，尤其是當(dāng)報酬和生產(chǎn)率息息相關(guān)時，工作任務(wù)或工作規(guī)范的改變會引起經(jīng)濟恐慌。

對未知的恐懼。變革是用模糊和不確定性代替已知的東西。而人們通常不喜歡未知.第43頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2043組織阻力有限的變革點組織抵制對已有資源分配的威脅結(jié)構(gòu)慣性對已有權(quán)力關(guān)系的威脅資金的限制群體慣性組織中抵制變革的原因第44頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2044抵制變革的組織阻力

有限的變革點。組織由一系列相互依賴的子系統(tǒng)組成。你不可能只對一個子系統(tǒng)實施變革而不影響到其它的子系統(tǒng)。群體慣性。換句話說就是指群體規(guī)范沖突所造成的阻力。一個凝聚力強又有一定經(jīng)歷的群體，在工作方法、勞動定額、相互關(guān)系方面，都有自己一套成文的或不成文的特殊規(guī)范。變革前大家遵循著這些規(guī)范，并相互相容，在進行變革時，這種約束力就變成抵制變革阻力。

資本（資金）的限制。許多企業(yè)常常由于資金的局限性，而不得不維持現(xiàn)狀。第45頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2045對已有權(quán)力關(guān)系的威脅。任何決策權(quán)的重新分配都會威脅到組織長期以來已有的權(quán)力關(guān)系，在組織中引入?yún)⑴c決策或自我管理的工作團隊的變革，常常被基層主管和中層主管員視為一種威脅。

對已有資源分配的威脅。對控制一定資源數(shù)量的組織，他們視變革為威脅。因為他們傾向于維持現(xiàn)狀，變革有可能使他們的預(yù)算減少或人員減少，特別是那些最能從現(xiàn)有資源配中獲利的組織，他們擔(dān)心變革會影響到對未來資源的分配。而對另一些需得到可用資源企業(yè)，他們不但愿意變革，而且還想方設(shè)法地促進變革第46頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2046四、組織變革內(nèi)容結(jié)構(gòu)變革

組織結(jié)構(gòu)(如工作專門化、控制跨度和各種組織設(shè)計等等)。組織結(jié)構(gòu)可定義為如何劃分、歸類和協(xié)調(diào)工作任務(wù)。變革推動者可對組織設(shè)計中的一個或多個關(guān)鍵因素加以改變。變革推動者還可以在現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)設(shè)計上做出重大變動。如，從一個簡單的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鲌F隊為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)或一個矩陣結(jié)構(gòu)第47頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2047技術(shù)變革早期對管理和組織行為的研究大多著眼于技術(shù)變革。例如，在20世紀初，科學(xué)管理在時間和動作研究的基礎(chǔ)上實施變革以提高生產(chǎn)效率。今天，大多數(shù)技術(shù)變革通常包括引進新設(shè)備、新工藝、新工具或新方法，以及實現(xiàn)自動化或計算機化。自動化是以機器代替人力的技術(shù)變革，它開始于工業(yè)革命時期，從那時起直至今日一直是一種變革方案。最近幾年最明顯的技術(shù)變革是計算機的普及?，F(xiàn)在許多組織都有復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)。第48頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2048人事變革變革推動者起作用的最后一個領(lǐng)域是幫助組織中的個體和群體更有效地工作。通常，這類變革主要通過溝通、決策和解決問題過程來改變組織成員的態(tài)度和行為以及人與人之間的關(guān)系。貫穿這種變革的是組織成員之間的權(quán)力再分配．第49頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2049五、組織變革的過程模式

在組織變革的研究與實踐中，一些專家與學(xué)者總結(jié)出了變革過程的不同模式，劃分了相應(yīng)的變革步驟。第50頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2050變革步驟管理診斷分析主體方案設(shè)計實施方案設(shè)計實施準備具體實施評價與循環(huán)調(diào)整第51頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2051案例現(xiàn)狀：A公司是境外資本收購內(nèi)地國有企業(yè)后組建的合資公司，外資處于控股地位，多年以來董事會沒有按照規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)去管理監(jiān)督公司的經(jīng)營管理，到2001年，大股東開始全面介入公司經(jīng)營管理，經(jīng)審計，發(fā)現(xiàn)一系列重大問題，包括大量侵吞資產(chǎn)等諸多違法犯罪行為，企業(yè)經(jīng)營管理更是漏洞百出。董事會開始下決心要實施一系列強有力的組織變革，希望改善公司現(xiàn)狀。

第52頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2052

處理辦法：首先，抓緊采購環(huán)節(jié)的監(jiān)督控制；其次，狠抓經(jīng)濟犯罪案件的調(diào)查，將大批相關(guān)高層相繼繩之以法；三，全面清理收購前的歷史遺留問題，特別是離退休的老同志老干部和下崗分流問題；四，全面割斷關(guān)聯(lián)輔業(yè)的多種經(jīng)營與公司的業(yè)務(wù)來往；五，實施競聘上崗，進行大規(guī)模的組織和人事變革；六，準備立即啟動薪酬與考核大改革。主要工作的時間集中在半年內(nèi)完成，整個時間跨度約一年半。

第53頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2053現(xiàn)狀：B公司（與A公司是同行業(yè)）是某國有大集團控股的下屬公司，外部行業(yè)競爭加劇，員工滿意度低、人才流失、成本控制不利等內(nèi)部管理問題突現(xiàn)，集團考慮要加強母子公司管理的監(jiān)督控制，同時準備實施組織變革，隨后對B公司進行組織設(shè)計、人力資源和企業(yè)文化系統(tǒng)設(shè)計。一場系統(tǒng)的全面變革開始醞釀。

第54頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2054處理辦法：先進行管理診斷，完成公司戰(zhàn)略梳理，而后進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，形成了現(xiàn)代化的人力資源管理規(guī)范詳細設(shè)計了公司薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯管理辦法，起草提煉形成了公司的文化綱領(lǐng)和員工手冊。在實施階段，首先，在制度設(shè)計創(chuàng)新方面就全面考慮了良好的利益分配機制；其次，系統(tǒng)制定了組織變革實施的詳細規(guī)劃、具體進程的時間表、實施細則和相關(guān)的配套制度；再次，系統(tǒng)設(shè)計了過渡階段的風(fēng)險管理和意外應(yīng)急措施；然后，通過各種方式手段進行宣傳講解，一方面進行現(xiàn)代化管理思想和理論的系列培訓(xùn)，在貫徹前讓員工深入?yún)⑴c強化互動的溝通討論，使心理適應(yīng)和變革氛圍作好鋪墊；最后，實施組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，操作競聘上崗。往下才開始實施新的人力資源全套新方案。整個時間跨度約兩年半。第55頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2055A公司效果：公司內(nèi)外人心惶惶，歷史的和現(xiàn)實的問題、顯性的和隱性的矛盾、企業(yè)的社會的沖突，錯綜復(fù)雜的多層次的矛盾一下子交織在一塊，終于導(dǎo)致了大規(guī)模的惡性事件，如罷工、示威、游行等抗議行為，激化了矛盾，董事會威信大打折扣，公司處于癱瘓狀態(tài)。第56頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2056B公司效果：在崗的下崗的員工都能心態(tài)平和地理解各項改革，接受程度比較高，安全、穩(wěn)定、成功地完成了系統(tǒng)的組織變革工作，工作效率大大提高，員工滿意度提高，人心穩(wěn)定順暢，公司業(yè)績開始有良好的轉(zhuǎn)變.第57頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2057組織變革需要解決很多問題，但是歸根到底，永遠離不開的，必須解決的，也是最關(guān)鍵的兩個基本問題，利益分配和思想觀念，這是檢驗變革能否成功的關(guān)鍵要素。按照變革的基本步驟來比較兩家公司，對于利益分配和思想觀念兩個關(guān)鍵問題解決，在兩者解決的思路上和具體手段方法上可以明顯看出其差距第58頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2058第59頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2059勒溫的三階段模式。這一模式認為，組織變革應(yīng)包括三個步驟：解凍、改變、再凍結(jié)。第60頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2060

解凍。探究人們是否認識到改革需要，使人們看到組織需要變革。通常要打破原有的平衡，激勵職工，使他們準備改變，或者增加對職工的壓力，消除妨礙變革的障礙。

改變。指出改變的方向，實施變革，使職工形成新的態(tài)度和行為。

再凍結(jié)。利用強化的方法使新的態(tài)度和行為方式固定下來，使之持久化。勒溫總結(jié)的這個模式主要是針對員工的心理態(tài)度和行為的。第61頁，課件共66頁，創(chuàng)作于2023年2月2023/7/2061第三節(jié)組織發(fā)展組織的發(fā)展變化傳統(tǒng)的現(xiàn)代的工作是組織的基本單位團隊是基本單位信息縱向流動信息橫向/縱向流動決策向下傳遞決策在信息所在地作出高聳