KPI績(jī)效考核及實(shí)施方案培訓(xùn)課件

KPI績(jī)效考核方案績(jī)效考核績(jī)效實(shí)施培訓(xùn)KPIPERFORMANCEAPPRAISALPLANLOGO匯報(bào)人：某某某匯報(bào)時(shí)間：202XLOGO目錄CONTENTSKPI指標(biāo)介紹KPIperformanceappraisalplan01KPI指標(biāo)篩選KPIindicatorscreening02確定衡量標(biāo)準(zhǔn)Definemeasure03確定關(guān)鍵指標(biāo)Identifykeyindicators04第一部分KPI指標(biāo)介紹KPIperformanceappraisalplanLOGOKPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)：由指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效目標(biāo)以及績(jī)效考核者等一系列要素構(gòu)成KPI指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效考核者KPI指標(biāo)：KPI指標(biāo)可以基于職責(zé)，也可以基于公司內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行提取KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)業(yè)務(wù)流程職責(zé)崗位KPI指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核者人力資源經(jīng)理招聘滿足率90%實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比較人力資源總監(jiān)培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%（培訓(xùn)實(shí)施÷培訓(xùn)計(jì)劃）×100%人力資源總監(jiān)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決及時(shí)性100%及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的次數(shù)與勞動(dòng)爭(zhēng)議總次數(shù)的比重人力資源總監(jiān)員工流失率95%考核期內(nèi)員工離職的比率人力資源總監(jiān)KPI指標(biāo)介紹KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)流程羅列KPI指標(biāo)篩選KPI指標(biāo)選擇權(quán)重確定衡量標(biāo)準(zhǔn)修改確定KPI指標(biāo)介紹第二部分KPI指標(biāo)篩選KPIindicatorscreeningLOGO指標(biāo)的來源公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門目標(biāo)分解崗位職責(zé)常規(guī)指標(biāo)工作薄弱環(huán)節(jié)內(nèi)部流程需求防范性扣分指標(biāo)通過企業(yè)目標(biāo)分解有助于個(gè)人理解自己的KPI對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)從崗位說明書中提取改善工作最需要的薄弱環(huán)節(jié)，以提高全面績(jī)效暢通整個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作流程，控制關(guān)鍵輸入輸出點(diǎn)安全、事故、風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)方法：可以采用頭腦風(fēng)暴法；參考現(xiàn)有考核指標(biāo)；參考崗位說明書職責(zé)及主要溝通關(guān)系輸入、輸出要求KPI指標(biāo)篩選原則KPI指標(biāo)篩選原則少而精原則KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，體現(xiàn)20/80原則，即：KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作成果；每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)最好不超過8個(gè)結(jié)果導(dǎo)向原則KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)一致性原則KPI指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、該崗位KPI整體指標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)Specific：明確的、具體的Measursble：可衡量的、可評(píng)估的Attainable：可實(shí)現(xiàn)的Realistic：現(xiàn)實(shí)的Time-bound：有時(shí)限的KPI指標(biāo)篩選原則0102030405第三部分確定衡量標(biāo)準(zhǔn)DefinemeasureLOGO關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇權(quán)重每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于5%太低會(huì)對(duì)考核得分缺乏影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象指標(biāo)數(shù)控制在3-8個(gè)之間可簡(jiǎn)化計(jì)算的難度指標(biāo)數(shù)控制在3-8個(gè)之間過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標(biāo)可能重復(fù)，引起考核成本過高每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于40%過高的權(quán)重導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”，對(duì)其他與業(yè)績(jī)密切相關(guān)的指標(biāo)不予關(guān)注確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)定量指標(biāo)對(duì)于定量指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作定性指標(biāo)對(duì)于定性指標(biāo)提取出評(píng)價(jià)要素明確衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便于評(píng)分人做出公正的評(píng)價(jià)考核得分=0考核得分=100考核得分=85*（實(shí)際完成值-底限值）/（目標(biāo)值-底限值）考核得分=85+（15*（實(shí)際完成值-目標(biāo)值）/（挑戰(zhàn)值-目標(biāo)值））確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)01當(dāng)實(shí)際完成值≤底限值時(shí)03當(dāng)實(shí)際完成值≥挑戰(zhàn)值時(shí)02當(dāng)?shù)紫拗担紝?shí)際完成值＜目標(biāo)值時(shí)04當(dāng)目標(biāo)值＜實(shí)際完成值＜挑戰(zhàn)值時(shí)定性KPI指標(biāo)制定定性KPI的標(biāo)準(zhǔn)需首先確定定性KPI的考核維度，考核維度應(yīng)反映該指標(biāo)完成情況的主要方面，一般從及時(shí)性、準(zhǔn)確性、效果、完整性、系統(tǒng)性等方面去衡量定性指標(biāo)崗位KPI指標(biāo)考核要求評(píng)價(jià)要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1分-10分）績(jī)效專員績(jī)效考核管理（10分）績(jī)效考核表發(fā)放、回收、統(tǒng)計(jì)及時(shí)準(zhǔn)確及時(shí)性、準(zhǔn)確性（40%）每月5日前完成績(jī)效分析報(bào)告及時(shí)性（20%）分析報(bào)告內(nèi)容全面性，問題分析透徹性，建議可行性，對(duì)經(jīng)營決策具備的參考價(jià)值分析有效性（40%）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)定性KPI指標(biāo)當(dāng)評(píng)價(jià)維度單一且可衡量的情況，定性指標(biāo)用扣分法來計(jì)算崗位KPI指標(biāo)考核要求數(shù)據(jù)來源評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)招聘主管招聘管理每日督促專員完成招聘報(bào)表的制作直接上級(jí)未按時(shí)完成1次，扣1分按時(shí)完成每月招聘計(jì)劃完成率每低于1%扣1分每季度拓展兩個(gè)以上招聘渠道未完成，每少一家扣1分確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)第四部分確定關(guān)鍵指標(biāo)IdentifykeyindicatorsLOGO確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)01確保各部門對(duì)此KPI負(fù)責(zé)，并組織目標(biāo)保持一致將各部門KPI指標(biāo)篩選分解制成列表，橫向比較02明確指標(biāo)來源及計(jì)算方法的合理性，確定定性指標(biāo)描述、權(quán)重比例及評(píng)估方法，擬定定性指標(biāo)考核表與人力資源負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人討論有關(guān)指標(biāo)03確保上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)明確下級(jí)考評(píng)指標(biāo)，并討論指標(biāo)設(shè)置及權(quán)重的合理性，定性指標(biāo)的設(shè)置及合理性，讓上級(jí)給予確認(rèn)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論有關(guān)指標(biāo)04確認(rèn)其指標(biāo)涵蓋了下級(jí)崗位工作方面，聽取員工反饋意見，有利于推動(dòng)下級(jí)員工工作審核KPI是否支持員工日常工作越是高層管理的KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高下屬的KPI應(yīng)和上司的KPI有因果關(guān)系每個(gè)KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)KPI是與當(dāng)年?duì)I業(yè)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素而不是流水帳高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗越是基層管理的KPI數(shù)目越多，過程性越強(qiáng)，定量與定性皆有每個(gè)人的KPI不多于8個(gè)，一般為5?8個(gè)若干個(gè)KPI的比重之和為100%,應(yīng)有主次之分,單項(xiàng)指標(biāo)一般不高