績效管理規(guī)定

績效管理規(guī)定第一章總則第一條績效目的1、為提升員工個人工作績效和誠志股份有限公司（以下簡稱誠志股份）各獨立核算單位的整體經(jīng)營績效，促進公司各項經(jīng)營活動高效開展，保證誠志股份的可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)公司董事會的原則看法,特制訂本管理規(guī)定。2、本規(guī)定旨在從制度上進一步落實誠志股份按“貢獻安排”的人力資源管理理念，建立個人的利益、責任和貢獻相掛鉤管理機制，以調(diào)動誠志股份全體員工特殊是骨干員工的主動性，為誠志股份的發(fā)展做貢獻。其次條適用范圍1、本規(guī)定適用于誠志股份所屬各分子公司、各管理（總）部。2、本規(guī)定適用于誠志股份全體員工，由董事會考核的高管（即公司總裁、副總裁、總監(jiān)、總經(jīng)理助理以上）人員除外。3、各獨立核算單位應遵循本規(guī)定之原則，制定本單位生產(chǎn)'銷售'選購等部門的績效考核的詳細管理方法,報人力資源部審批后執(zhí)行。第三條績效管理1、實施績效管理的總體思路是依據(jù)目標管理的模式實行逐級管理和逐級考核。2、績效管理活動的實施由各級直線經(jīng)理負責，公司人力資源系統(tǒng)協(xié)作協(xié)調(diào)實施。人力資源系統(tǒng)負責考核方案的審批和考核結(jié)果的申訴、反饋及應用方案。3、績效管理活動的內(nèi)容：整體績效管理（即公司及各分子公司整體經(jīng)營狀況，本方法主要限定于分子公司的整體績效管理）和員工層績效管理（即經(jīng)營團隊成員績效、垂直管理系統(tǒng)部門績效、各獨立核算單位部門經(jīng)理及以下員工的績效）。第二章整體績效第四條整體績效管理1、考核指標：整體績效考核指標為每年年初公司總裁辦公會對各個分子公司所制訂的年度經(jīng)營責任指標。?考核指標包括經(jīng)營性指標和任務指標。經(jīng)營性指標在限定經(jīng)營條件的框架內(nèi)采納利潤額單一指標。任務指標，如公司的政策性虧損指標，減虧指標和重點工作完成狀況等。?限定經(jīng)營的條件應包括:應收帳款率'庫存率'費率'資金周轉(zhuǎn)率\出廠價格和生產(chǎn)成本?由于誠志股份各分子公司所處發(fā)展階段不一，視實際狀況不同，各分子公司的考核側(cè)重點也將有所不同。原則上，凡經(jīng)營年限超過3年（含3年）的企業(yè)，均采納經(jīng)營性指標考核。對不滿3年的企業(yè)，視其狀況也可采納任務指標進行考核。但凡實行任務考核的單位均需經(jīng)總裁批準。2、考核實施：?考核分工：分子公司整體績效的考核由總裁負責，并成立財務、人事、企業(yè)管理等部門組成的特地小組進行考核。?考評周期：分子公司整體績效考評周期按年度進行3、考核結(jié)果的運用：?視各分子公司年度績效考核指標的完成狀況，實施不同的年終獎金安排。分子公司年終獎金安排原則如下：1、依據(jù)凈利潤的5—10%提取年終獎；2、詳細比例參照各分子公司對誠志股份的利潤貢獻率（投資規(guī)模確定各分子公司應擔當?shù)睦麧欂暙I率）由考核小組確定。3、經(jīng)營管理團隊成員年終獎金不小于公司年終獎金的40%。說明:對于降低費率和生產(chǎn)成本而帶來的收益,公司實施單獨的提成嘉獎,不受本方法的限定.第三章員工層績效第五條經(jīng)營團隊成員績效管理1.考核指標：分子公司第一負責人考核目標是誠志股份對其公司的年度總體考核指標。經(jīng)營管理班子其他成員考核目標依據(jù)其分管工作狀況，由第一負責人制定。2、考核實施?考核分工：各分子公司第一負責人和各地管理總部主要負責人，由公司總裁（或其授權(quán)人）負責考核。經(jīng)營管理班子其他成員考核成果由其公司第一負責人初定，由公司總裁（或其授權(quán)人）確認結(jié)果。?考核周期：誠志股份對公司高管人員，各分子公司和各地管理總部主要負責人及經(jīng)營管理班子成員實施年度績效考核。?各分子公司和各地管理總部主要負責人及經(jīng)營管理班子成員均實行年薪制度，第一負責人的目標年薪依據(jù)其當年考核指標由總裁核定，其他經(jīng)營管理班子成員的目標年薪比照第一負責人的目標年薪，依據(jù)40—80%由第一負責人初定，由公司總裁（或其授權(quán)人）確認結(jié)果.?年薪發(fā)放標準為：目標年薪:基本年薪+績效年薪。其中績效年薪為其目標年薪的20%——40%,詳細比例依據(jù)目標年薪的檔次確定。詳細如下：年薪低于12萬元（含12萬元）的,80%為基本工資按月發(fā)放,20%為績效工資,年底依據(jù)考核指標核定；年薪12—15萬元的,70%為基本工資按月發(fā)放,30%為績效工資，年底依據(jù)考核指標核定；年薪高于15萬元（含15萬元）的,60%為基本工資按月發(fā)放,40%為績效工資,年底依據(jù)考核指標核定。3、考核結(jié)果的運用：凡年度績效考核不合格的經(jīng)營團隊成員，視狀況在核減績效年薪的同時進行降低下年度目標年薪、崗位調(diào)整或辭退處理。第六條垂直系統(tǒng)績效管理1、考核指標：誠志股份垂直管理部門分為財務部和人力資源部，其績效管理應依據(jù)本規(guī)定的原則，制訂各自詳細的績效管理方法，報總裁批準后執(zhí)行。2、考核實施考核分工：各垂直管理系統(tǒng)主要負責人的績效考評由公司總裁負責；垂直管理系統(tǒng)部門經(jīng)理及以下級別人員績效考評活動的開展，各垂直管理系統(tǒng)領(lǐng)導是第一負責人。但垂直管理系統(tǒng)內(nèi)的績效考評應在充分征求被考核員工所服務單位看法的基礎(chǔ)上進行?？己酥芷冢焊鞔怪惫芾硐到y(tǒng)主要負責人的考核周期按年度進行；垂直管理系統(tǒng)部門經(jīng)理及以下級別人員績效考評參照管理類員工的績效考評周期，按季度進行。績效工資：各垂直管理系統(tǒng)主要負責人實行年薪制，績效年薪為其目標年薪的20%——40%,詳細比例依據(jù)目標年薪的檔次確定；垂直管理系統(tǒng)部門經(jīng)理及以下級別人員實行月薪制，績效工資為其月標準工資的20%——40%,比例由各自垂直管理系統(tǒng)駕馭。3、考核結(jié)果的運用詳細實施，以各自垂直管理系統(tǒng)制訂的績效考核管理方法為準?？冃Э己隧氝M行年終總評，并評出年度“VIP”員工，以作為員工年終獎金發(fā)放和職位升降調(diào)整的依據(jù)。第七條員工績效管理1、考核指標：考核指標由各級主管經(jīng)理依據(jù)公司人力資源部的有關(guān)要求負責制訂。（即各獨立核算單位部門經(jīng)理及以下級別人員的績效考核指標依據(jù)“崗位說明書”和考核周期內(nèi)的“工作任務書”制訂）。2、考核實施：考核分工：各獨立核算單位部門經(jīng)理及以下級別人員績效考評活動的開展，各單位總經(jīng)理是第一責任人，由人力資源部（或人力資源專員）負責各獨立核算單位的組織工作?？己酥芷冢簡T工的考評期按崗位分類：生產(chǎn)操作類員工：績效考評周期按月進行。業(yè)務類員工（主要指市場銷售人員、項目人員、進出口業(yè)務人員）：績效考評周期視各單位業(yè)務特點，可以按月進行也可以按季度進行。管理類員工：績效考評周期按季度進行?？冃ЧべY：實行月薪制，績效工資為其月標準工資的20%——40%,比例由各單位駕馭。3、考核結(jié)果的運用詳細實施，以各獨立核算單位的績效考核管理方法為準。上述各級別人員的績效考核，還須進行年終總評，并評出年度“VIP”員工，以作為員工年終獎金發(fā)放和職位升降調(diào)整的依據(jù)。第四章 獎懲規(guī)定第八條各分子公司獎懲規(guī)定1、分子公司年終獎懲由公司總部統(tǒng)一管理。2、凡由于總經(jīng)理及經(jīng)營班子的經(jīng)營實力不夠、主觀過失或無作為，導致公司經(jīng)營不善，出現(xiàn)利潤下滑或虧損，不能完成年度績效考核指標狀況，將對分子公司總經(jīng)理及主要經(jīng)營管理負責人要進行調(diào)整、降薪或辭退處理。詳細處理措施有以下幾種：萬損狀況處理措施公司業(yè)績明顯下滑調(diào)整經(jīng)營班子；精簡人員10-20%;總經(jīng)理績效工資按指標完成比例發(fā)放；公司年度虧損調(diào)整主要經(jīng)營負責人；精簡人員20-30%;總經(jīng)理取消績效工資；經(jīng)營班子其他人員績效工資發(fā)放比例不超過20%；嚴峻狀況，辭退主要責任人公司連續(xù)2年虧損辭退主要責任人；調(diào)整經(jīng)營班子；經(jīng)營班子其他人員績效工資發(fā)放比例不超過10%；嚴峻狀況，可提請董事會考慮考慮公司清算公司連續(xù)3年萬損原則上提請董事會考慮公司清算關(guān)閉3、凡經(jīng)營虧損的分子公司，原則上公司總部將不賜予年終嘉獎，但對個別績效優(yōu)秀員工，公司總部將賜予適當嘉獎，嘉獎人數(shù)為分子公司人數(shù)的5-10%范圍內(nèi)。4、凡完成年度績效考核指標，但資產(chǎn)年收益率低于10%的分子公司，其年終嘉獎視經(jīng)營狀況，依據(jù)本方法由公司總部統(tǒng)一核定。年終嘉獎的受益人原則上為公司全體員工.其中80%的員工為加發(fā)一個月的工資，20%員工（主要為經(jīng)營管理人員'表現(xiàn)優(yōu)異員工）參與年度嘉獎。5、凡資產(chǎn)年收益率超過10%的分子公司，除正常的年終嘉獎外，還將賜予特殊嘉獎。特殊嘉獎的計算參照下列方法進行當年期標準人工成本=當年企業(yè)凈利潤/當年期行業(yè)標準人工成本百元利潤；安排系數(shù)二當年期標準人工成本總額/（當年期有效物質(zhì)總資產(chǎn)額+當年期標準人工成本總額）；特殊嘉獎額度;凈利潤額*安排系數(shù)。原則上，特殊嘉獎的安排系數(shù)的上限不超過30%。特殊嘉獎的受益人主要為分子公司經(jīng)營班子，其安排比例原則上不低于總安排額的60%。第九條員工層績效獎懲規(guī)定1、員工層人員的日?？冃И剳桶ú煌燃壍目冃ЧべY和依據(jù)考核成果而實施的崗位崗位工資調(diào)整、人員崗位調(diào)整、辭退等。詳細管理以各單位的績效考核管理方法為準。2、被評為年度“VIP”的員工，方有資格參與公司年終嘉獎的安排。3、被評為年度“VIP”的員工，可實施職位晉升、工資晉級等嘉獎。4、被評為年度“PIP”的員工，應進行辭退、崗位調(diào)整、工資降級等懲罰，原則上以辭退措施為主。第十條嘉獎管理規(guī)定1、公司年終嘉獎的歸口管理部門為公司人力資源部。2、公司董事長和總裁對年終嘉獎有最終的審批權(quán)。3、公司總部嘉獎安排方案原則上由公司總裁負責,報公司董事長和