四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓-課件

四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓目錄1、結(jié)構(gòu)化在崗培訓簡介2、實施S-OJT需要考慮因素3、S-OJT關(guān)鍵步驟4、走出S-OJT誤區(qū)四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓結(jié)構(gòu)化在崗培訓簡介四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓結(jié)構(gòu)化在崗培訓定義定義：有經(jīng)驗的員工在工作場所或與工作場所近似的地點培訓新員工，有計劃地培養(yǎng)特定工作能力的過程關(guān)鍵詞：有經(jīng)驗的員工工作場所或與工作場所近似的地點有計劃的培養(yǎng)特定工作能力四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓結(jié)構(gòu)化在崗培訓關(guān)鍵詞有計劃的培養(yǎng)有計劃培養(yǎng)，是“結(jié)構(gòu)化”的關(guān)鍵含義指針對崗位技能進行工作任務(wù)分析以后，得出在崗位培訓的內(nèi)容包按照一定的邏輯排定培訓的順序工作場所培訓盡量在實崗環(huán)境下進行現(xiàn)場條件不允許，也要在模擬倉或者模擬構(gòu)建環(huán)境中實施，確保練習的動作是貼合崗位實踐有經(jīng)驗的員工人的能力定義為五層：新手、專業(yè)人員、有經(jīng)驗的專業(yè)人員、專家、大師選擇有經(jīng)驗的員工并接受過S-OJT流程培訓，擔任結(jié)構(gòu)化在崗培訓輔導老師特定工作能力

以工作單元為學習單位，完整的結(jié)構(gòu)化培訓，有很多個工作單元組織形成每個工作單元都是一個特定的工作技能要求四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓S-OJT培訓與傳統(tǒng)培訓的對比S-OJT傳統(tǒng)培訓一對一帶教輔導為主一對多講授、練習為主教練是“手把手、心貼心”一步一步技術(shù)輔導的、學員有充分的練習時間老是講授演繹為主，學員學習方式以傾聽和觀察為主、練習為輔，不能得到充分訓練帶教學習是隨時隨地、及時發(fā)生的在崗位上根據(jù)實際情況、不斷練習和反饋的需要組織集訓、整合大家的時間，時效性不夠強因為是在工作場所或接近工作場地，所以學習效果轉(zhuǎn)換是無縫對接的，所以學即所用學員需要回到崗位根據(jù)實際情況，再次轉(zhuǎn)化和摸索，轉(zhuǎn)化效率會打折扣四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓實施S-OJT需要考慮的因素四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓分析表明員工因缺乏適當?shù)墓ぷ髂芰Χ鵁o法按照要求完成工作的情況下，組織才應(yīng)當使用S-OJT或其他任何形式的培訓。什么時候需要培訓？四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓及時性頻率難度失誤的后果S-OJT的選擇因素PART1工作性質(zhì)合格的培訓老師可用的培訓時間設(shè)備、工具和數(shù)據(jù)PART2可供利用的資源學員人數(shù)預期的經(jīng)濟效益PART4財務(wù)方面的考慮培訓地點工作干擾PART3工作環(huán)境的限制學員先前條件學員偏好文化差異個人差異PART55個方面、14個小點四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓工作性質(zhì)四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓可供利用的資源四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓工作環(huán)境的限制培訓地點工作干擾在崗培訓往往在實際工作的地點，需要考慮周圍是否有干擾，或者培訓是否影響其他正常工作的員工四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓財務(wù)方面的考慮1.預期經(jīng)濟收益，需要考慮全面各項成本和收益，S-OJT的成本可能比其他培訓方式高一些，如課堂培訓2.S-OJT可以更加有效的培訓員工，為組織帶來更多的經(jīng)濟收益1.如果特定時間培訓人數(shù)少，及時接受培訓的員工很多，也采用S-OJT2.很多員工需要培訓時，脫崗培訓才有意義學員人數(shù)預期的經(jīng)濟效益四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓個人差異四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓S-OJT關(guān)鍵步驟四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓S-OJT的流程績效改進過程確定了績效差距是由于缺乏勝任能力引起的1、確定是否合適使用S-OJT2、分析工作任務(wù)3、培養(yǎng)培訓師4、開發(fā)S-OJT模塊5、實施S-OJT6、評估及解決S-OJT問題四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓績效改進過程確定了績效差距是由于缺乏勝任能力引起的1、確定是否合適使用S-OJT2、分析工作任務(wù)3、培養(yǎng)培訓師4、開發(fā)S-OJT模塊5、實施S-OJT6、評估及解決S-OJT問題S-OJT培訓師標準：表述S-OJT的特點了解采用S-OJT和非結(jié)構(gòu)化OJT對組織的影響演示如何做好實驗S-OJT的準備利用適當?shù)慕虒W事件展示實施S-OJT的能力應(yīng)用標準評估他們自己的培訓效果培訓步驟1讓學員做好準備2實施培訓3要求學員響應(yīng)4提供反饋信息5評估績效1.1說明培訓流程2.1讓學員就位3.1要求學員分析4.1要求學員作出邏輯解釋5.1要求學員做自我匯報1.2說明大致情況2.2分析工作3.2要求學員演示和講解4.2提供指導5.2評出績效等級1.3回答問題2.3演示和講解各個部分3.3要求學員總結(jié)4.3指出有幫助的提示信息5.3填寫記錄2.4總結(jié)工作績效改進過程確定了績效差距是由于缺乏勝任能力引起的1、確定是否合適使用S-OJT2、分析工作任務(wù)3、培養(yǎng)培訓師4、開發(fā)S-OJT模塊5、實施S-OJT6、評估及解決S-OJT問題S-OJT培訓活動參照卡片四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓序號名稱簡介1名稱用清楚的名稱表明模塊內(nèi)容2陳述理由解釋培訓的重要性與個人發(fā)展的相關(guān)性，激發(fā)學習動機3培訓目標學員在培訓結(jié)束后應(yīng)當了解什么或者會做什么4學員條件學員在開始培訓前必須具備的知識、技能和態(tài)度5培訓資源由于在工作環(huán)境下進行培訓，培訓師應(yīng)當收集好培訓所需要的各種數(shù)據(jù)、設(shè)備、工具和指導材料6培訓內(nèi)容培訓模塊應(yīng)該列明全部的培訓內(nèi)容7培訓活動讓學員做好準備實施培訓要求學員響應(yīng)提供反饋信息評估績效8績效測試與反饋培訓結(jié)束后，培訓師應(yīng)該確認學員成功實現(xiàn)了培訓目標9輔助信息包括內(nèi)部技術(shù)文件、圖紙、客戶滿意度數(shù)據(jù)、安全手冊、技術(shù)文件或翻印的專業(yè)報刊等這一塊的工作通常由培訓部門，帶領(lǐng)崗位業(yè)務(wù)專家來實施，是一個培訓模塊的開發(fā)工作?？冃Ц倪M過程確定了績效差距是由于缺乏勝任能力引起的1、確定是否合適使用S-OJT2、分析工作任務(wù)3、培養(yǎng)培訓師4、開發(fā)S-OJT模塊5、實施S-OJT6、評估及解決S-OJT問題績效改進過程確定了績效差距是由于缺乏勝任能力引起的1、確定是否合適使用S-OJT2、分析工作任務(wù)3、培養(yǎng)培訓師4、開發(fā)S-OJT模塊5、實施S-OJT6、評估及解決S-OJT問題S-OJT單獨模塊組成部分四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓績效改進過程確定了績效差距是由于缺乏勝任能力引起的1、確定是否合適使用S-OJT2、分析工作任務(wù)3、培養(yǎng)培訓師4、開發(fā)S-OJT模塊5、實施S-OJT6、評估及解決S-OJT問題實際工作崗位中，我們通常面臨管理類、技術(shù)類和認知類的三種類型，S-OJT針對這三種類型在大流程不變的情況，在每一個關(guān)鍵動作上，分別作了歸類和細節(jié)的指點。S-OJT三類培訓步驟對比表四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓讓學員做好準備管理類技術(shù)類認知類1說明培訓的目的和原因2確定學員是否具備培訓條件3說明安全與質(zhì)量方面的普遍要求4說明如何培訓5向?qū)W員提問是否有與培訓相關(guān)的疑惑培訓師在說明培訓原因時，應(yīng)當將培訓與工作以及組織目標聯(lián)系在一起，考慮如何引起注意，激發(fā)學習動機S-OJT三類培訓步驟對比表四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓實施培訓管理類技術(shù)類認知類1讓學員就位1讓學員就位1讓學員就位2說明模型、流程或項目的大體情況2說明操作、設(shè)備或工作流程的大體情況2從總體上說明這個問題提供信息3舉出模型、流程或項目示例3說明工作單元的大體情況3說明這個問題的各個方面4解釋模型、流程或項目各個部分4講解和說明每一個動作4就這個問題舉出示例鼓動5解釋運用模型、流程或項目方法5解釋具體的安全與質(zhì)量要求5說明當前的情況及后果6演示模型、流程或項目的方法6對工作單元進行全面總結(jié)6說明期待情形與機會7對整個模型、流程或項目進行總結(jié)7就期待的情形舉例8說明對個人的組織意義9討論什么樣承諾的行為是妥當?shù)牟煌嘤栴愋偷牡诙椈顒佑忻黠@的差別四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓要求學員做響應(yīng)管理類技術(shù)類認知類1讓學員說明模型、流程或項目的總體情況1讓學員說明操作、設(shè)備或工作流程的總體情況1讓學員說明培訓的目的和原因2讓學員說明模型、流程或項目的范例2說明工作單元的總體情況2讓學員說明這個問題的總體情況3讓學員解釋模型、流程或項目的各個部分3讓學員講解和演示各個行為3讓學員解釋這個問題的各個部分4讓學員解釋運用模型、流程或項目的技巧4讓學員解釋安全與質(zhì)量要求4讓學員就這個問題舉出例子鼓動5讓學員演示運用模型、流程或項目的技巧5讓學員對整個工作單元進行總結(jié)5讓學員講述當前的情況及其后果6讓學員對整個模型、流程或項目做出總結(jié)6讓學員講述預期的情況及其后果7讓學員就預期的情況舉例8讓學員講述對本人及他人的意義9讓學員講述應(yīng)當采取的行動四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓提供反饋信息管理類技術(shù)類認知類1告訴學員他的反應(yīng)是否符合要求2只對錯誤提供訓練和指導3指出工作環(huán)境中的提示信息績效評估管理類技術(shù)類認知類1評價學員的自我匯報2評價績效測試結(jié)果3記錄學員的績效四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓績效改進過程確定了績效差距是由于缺乏勝任能力引起的1、確定是否合適使用S-OJT2、分析工作任務(wù)3、培養(yǎng)培訓師4、開發(fā)S-OJT模塊5、實施S-OJT6、評估及解決S-OJT問題S-OJT評估維度：培訓效果培訓流程培訓投入組織背景四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓培訓效果1.是否實現(xiàn)了培訓目標2.對組織的績效有哪些影響3.對培訓效果有哪些影響4.對培訓效率有哪些影響5.培訓效果是否與學員的發(fā)展需要一致6.是否有違預料到的影響培訓流程1.實施培訓用了多長時間2.培訓地點是否符合要求3.是否有培訓需要的資源4.培訓師是否做好了培訓的準備5.培訓師是否按計劃使用了模塊6.培訓師是否按計劃利用了培訓活動7.是否正確使用了通訊技術(shù)8.培訓師是否按計劃做了培訓記錄9.學員是否按照計劃使用培訓模塊10.學員是否注意觀察培訓師11.學員是否提出過問題？哪些類型問題12.學員是否喜歡培訓內(nèi)容13.學員是否喜歡培訓方法S-OJT評估問題（表一）四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓S-OJT評估問題（表二）培訓投入1此工作單元是否符合S-OJT2是否充分分析過此工作單元3模塊是否準確、全面和清晰4培訓設(shè)計是否妥當5培訓環(huán)境中是否有需要的資源6培訓環(huán)境是否適合S-OJT7通訊技術(shù)是否適合S-OJT8學員是否具備接受培訓的條件9學員的性格或?qū)W習習慣是否適合S-OJT10最適合的有經(jīng)驗的員工是否被選作培訓師11該有經(jīng)驗的員工是否接受過足夠的培訓，培訓經(jīng)驗是否充足四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓走出S-OJT誤區(qū)四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓實施S-OJT常見誤區(qū)做項目時通常不會一帆風順，需要小心翼翼規(guī)避一些不必要的陷阱。在實施S-OJT的過程中，也有7個常見的誤區(qū)盡量避開。過長的時間負擔業(yè)務(wù)專家不愿意擔任培訓師培訓師輔助系統(tǒng)員工發(fā)展工作環(huán)境下的其他形式的培訓演繹的方法借助人力資源的力量四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓S-OJT七大誤區(qū)培訓師需要在S-OJT項目中花費比較多的時間去準備和實施，可能會造成抱怨，需要考慮合適的激勵措施。一、過長的時間負擔因此需要分析對應(yīng)的原因，激發(fā)工作的動機，輔助工作的技能，并通過設(shè)計開發(fā)降低S-OJT的訓練難度二、業(yè)務(wù)專家不愿意擔任培訓師擔心因素：1、擔心失去作為專家的地位2、擔心工作的安全受到威脅3、認為培訓其他人不是自己的工作4、缺乏從事額外工作的動力5、不信任管理層的動機個人原因：1、不習慣當眾講話2、不確信自己知道什么3、此前從未做過類似事情4、缺乏基本技巧5、擔心同事們的嘲笑四步看懂結(jié)構(gòu)化在崗培訓S-OJT七大誤區(qū)三、培訓師輔助系統(tǒng)培訓師是主管或經(jīng)理時：1、確保他們具備適當?shù)膶嵤㏒-OJT的能力2、將實施S-OJT明確地規(guī)定為管理職責3、開發(fā)一個易于應(yīng)用的系統(tǒng)，經(jīng)理可用來記錄和匯報學員的培訓進展情況4、將實施培訓作為高級經(jīng)理考評下級經(jīng)理績效的一項要求5、開發(fā)一個系統(tǒng)，經(jīng)理可用來定期地反饋他們提供的培訓的質(zhì)量培訓師是一線員工時：1、確保員工具備適當?shù)膶嵤㏒-OJT的能力2、對員工實施培訓期間耽誤的工作給予補償3、將實施S-OJT明確地規(guī)定為員工的職責員工無論是在S-OJT中擔任培訓師還是受訓學員，我們需要把這類成長經(jīng)歷與員工的發(fā)展緊密結(jié)合起來，以制度的力量來促進員工在企業(yè)的成長。