孟村縣宏德管件公司薪酬體系優(yōu)化研究

摘要伴隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷開放，越來越多的中小型企業(yè)在我國市場競爭環(huán)境中涌現(xiàn)，其為我國經(jīng)濟的發(fā)展注入了新鮮血液，有助于促進經(jīng)濟發(fā)展整體水平的提升。然而，就中小型企業(yè)而言，其自身的經(jīng)營劣勢也有很多，經(jīng)營意識不佳、資本有限、管理方法有誤等都對其市場競爭能力造成了制約。特別是在薪酬體系管理方面，我國的中小型企業(yè)由于薪酬管理工作水平不佳的原因，導(dǎo)致其員工流動率強，企業(yè)整體運營成本也有所上升。基于這一情況，本文以孟村縣宏德管件公司作為具體研究對象，對其薪酬體系的優(yōu)化具體問題和解決問題的可行思路進行分析，以期促進我國中小企業(yè)的薪酬體系制度進一步優(yōu)化。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬體系；福利制度第1章緒論1.1選題背景、研究目的與意義1.1.1選題的背景當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提升，為了更好的滿足市場經(jīng)濟運行的穩(wěn)定性和持續(xù)性需求，我國在近年來積極的鼓勵中小企業(yè)參與市場競爭，然而，中小企業(yè)在市場競爭環(huán)境中由于自身實力較弱、資本薄弱，經(jīng)常會陷入市場競爭的困境之中，從而導(dǎo)致我國的中小企業(yè)存活壽命普遍較短。除了外界競爭環(huán)境的激烈導(dǎo)致中小企業(yè)陷入經(jīng)營困境外，中小企業(yè)自身在企業(yè)管理等內(nèi)部管理環(huán)境中也存在著一定的問題，例如自身的薪酬體系建設(shè)不夠完善的問題。薪酬管理工作是當(dāng)代公司企業(yè)人力資源管理工作開展過程當(dāng)中的重要工作內(nèi)容，而對于當(dāng)前的人力資源管理體系人員，開展科學(xué)有效的薪酬管理工作，能夠保證工作人員自身的工作熱情，工作激情，而且薪酬管理工作的有效落實也能夠使當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作正常開展。但隨著當(dāng)前市場不斷發(fā)展，企業(yè)管理體系不斷完善，很多企業(yè)在進行薪酬管理工作開展過程中，面對著越來越多的問題，同樣有的企業(yè)針對企業(yè)自身的問題開始運用優(yōu)化策略。孟村縣宏德管件公司就是一家極具代表性的中小型民營企業(yè)，自成立以來孟村縣宏德管件公司一直堅持信譽至上的經(jīng)營原則，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)管件產(chǎn)品服務(wù)市場，但孟村縣宏德管件公司自身的中小企業(yè)弊端也非常典型，企業(yè)內(nèi)部不完善的員工管理機制、不健全的員工薪酬體系制度和家族式的企業(yè)管理模式都使得孟村縣宏德管件公司的生產(chǎn)效率受到了限制，并直接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營利益產(chǎn)生受到影響。企業(yè)薪酬體系建設(shè)不完善一方面無法完全激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，在另一方面對于員工的工作體驗也造成了一定的影響，持續(xù)出現(xiàn)這一情況還會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境出現(xiàn)偏差，對于中小企業(yè)的發(fā)展持續(xù)性保持具有著較為嚴重的不良影響。為了解決這一問題，有必要對優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬體系的可行方法進行探究，從而對提升中小企業(yè)的市場競爭力提供可行方法參考。1.1.2研究的目的和意義本次研究的目的主要是對增強中小企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的可行方法進行探究，以期為中小企業(yè)建立更加符合公平公正原則的薪酬體系制度。從論文研究的理論意義來看，本文對薪酬及薪酬管理相關(guān)模式進行了分析介紹，這對于進一步補充相關(guān)研究理論具有著一定的參考意義，通過本文研究可以讓企業(yè)經(jīng)營者從理論層面對完善自身薪酬管理體系的可行方法進一步掌握。從論文研究的實踐意義來看，本文研究以孟村縣宏德管件公司作為具體研究對象，對其薪酬體系建設(shè)的現(xiàn)狀情況、實施過程中的具體問題及問題的有效解決方法進行了分析，通過本文的研究不僅可以直接提供一套可供孟村縣宏德管件公司應(yīng)用的薪酬體系建設(shè)方案，還可以為我國其他中小企業(yè)完善自己薪酬體系提供可行方法參考。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及綜述1.2.1國外研究現(xiàn)狀由于西方發(fā)達國家的市場經(jīng)濟發(fā)展起步比較早，其關(guān)于企業(yè)管理的研究起步也要早于我國，目前國外研究學(xué)界已經(jīng)形成了一套相對完備的企業(yè)薪酬體系建設(shè)及管理理論體系，其具體的研究結(jié)果主要包括如下內(nèi)容：早在20世紀初期，美國學(xué)者泰勒就提出了組織管理理論，其通過在工廠內(nèi)進行試驗，對組織管理提出了多種方法建議，這對于后期學(xué)術(shù)界研究組織管理相關(guān)理論建立了良好的研究基礎(chǔ)，因此泰勒也被稱為“現(xiàn)代科學(xué)管理之父”。在泰勒的組織管理理論中，對于組織內(nèi)成員的薪資報酬其提出了“工資定額原理”，這一原理認為如果企業(yè)無法給予員工公平的薪資報酬，那么員工的工作積極性就會迅速降低。給予泰勒對于組織薪酬制度的相關(guān)研究理論，在20世紀70年代，德國工效學(xué)家羅莫特提出了人機工程分析方法的工作，這一方法主要是通過將人類于機器工作的流程進行拍攝后慢動作回放，從而對其中影響工作效率的動作進行分揀，并對其進優(yōu)化進而達到最優(yōu)工作效率的一種方法。這一方法隨后也被應(yīng)用于企業(yè)薪酬設(shè)計、績效管理等多環(huán)節(jié)工作中。在20世紀80年代美國學(xué)者路易斯喬米茲米加的研究則認為，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和其生產(chǎn)效率間具有著直接的關(guān)聯(lián)性，企業(yè)薪酬效率在特定的情況下對企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)驗可以帶來證明影響，其可以幫助企業(yè)在市場競爭中保持領(lǐng)先地位，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置自身的薪酬體系。隨后在20世紀90年代，學(xué)者特羅普曼將企業(yè)薪酬體系的研究進一步細化，其認為企業(yè)的薪酬管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)考慮到員工的基本工資、福利待遇、個人成長、崗位晉升等多個層面的內(nèi)容，并將其進行結(jié)合后設(shè)置完善的薪酬體系。在2010年，學(xué)者杰里·M·紐曼又將企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的人力資源管理進行了聯(lián)合研究，其認為兩者間也具有著相互影響的關(guān)系，企業(yè)只有不斷完善自身的薪酬體系，才能促進內(nèi)部人力資源管理工作的水平提升。從近年來國外學(xué)者對于企業(yè)薪酬體系的建設(shè)研究來看，S.M.Padwal（2015）則對層次化薪酬體系建設(shè)的作用進行了分析，分析結(jié)果表明拉開一定的薪酬體系制度有利于幫助員工保持工作積極性，但層次間差距要掌握好避免對員工的積極性造成挫傷。學(xué)者RichardSWilliams（2016）則從企業(yè)薪酬體系建設(shè)的具體方法出發(fā)，提出企業(yè)薪酬體系建設(shè)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的經(jīng)營實際現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，以員工的切實需求為標準。學(xué)者AlanPrice（2018）在其對于企業(yè)薪酬體系制度的研究中指出，企業(yè)薪酬體系建設(shè)的質(zhì)量直接和員工的工作積極性相關(guān)。實際上相對于國內(nèi)的研究工作而言，國外有很多學(xué)者同樣也針對于企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理結(jié)構(gòu)以及有關(guān)于薪酬方面的研究內(nèi)容進行了詳細研究工作的開展，首先，國外的學(xué)者Peter（2019）針對《薪酬結(jié)構(gòu)體系的科學(xué)性推動企業(yè)內(nèi)部管理生態(tài)環(huán)境有效建設(shè)》開展研究，他在文獻當(dāng)中詳細提到了國外當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的新結(jié)構(gòu)是如何進行企業(yè)內(nèi)部生態(tài)工作環(huán)境的建設(shè)，而且在文件當(dāng)中他著重提到企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)體系所存在的問題，雖然會為薪酬管理工作帶來一定的困難，但是如果進行及時的調(diào)整，保證薪酬結(jié)構(gòu)體系的科學(xué)性與合理性，那么企業(yè)在接下來的市場競爭過程當(dāng)中，就會擁有充足的競爭動力，當(dāng)然他在文獻當(dāng)中也詳細提到當(dāng)前的企業(yè)在現(xiàn)有了國際市場和國內(nèi)市場的發(fā)展背景之下，所具備的薪酬結(jié)構(gòu)體系要依據(jù)市場份額的不同，市場結(jié)構(gòu)的不同進行調(diào)整，才能夠保證薪酬管理工作下人才的熱情能夠得到有效激發(fā)。實際上，通過國外的研究學(xué)者的理論研究可知，目前企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)工作開展過程當(dāng)中所存在的問題不僅僅是結(jié)構(gòu)不合理，秩序不嚴謹，更重要的是作為企業(yè)的管理者實際上對薪酬管理工作會產(chǎn)生質(zhì)疑，管理者應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)體系進行全面完善，保證薪酬結(jié)構(gòu)符合當(dāng)前員工個人發(fā)展需求，以此保證員工的個人未來發(fā)展，提高員工的工作積極性，保證企業(yè)今后發(fā)展過程當(dāng)中擁有更為嚴謹?shù)墓芾碇刃蛞约拔磥戆l(fā)展前景。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀由于我國在近代歷史中飽受戰(zhàn)爭的影響，我國的現(xiàn)代化企業(yè)管理理論研究起步較晚，但伴隨著當(dāng)前我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國也積極的引入了許多企業(yè)管理的思想技術(shù)，并結(jié)合我國現(xiàn)實國情對其進行了改進，使得其更加適合我國企業(yè)的現(xiàn)實應(yīng)用需求。首先，學(xué)者薛峰（2015）在其研究中對薪酬管理機制的應(yīng)用作用進行了分析，其人文科學(xué)人力資源管理與企業(yè)的成功具有著重要的關(guān)聯(lián)性關(guān)系，薪酬體系對于改善員工工作積極性，促進企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營成本的降低具有著重要作用。學(xué)者張學(xué)梅（2016）則在其研究中認為，薪酬管理機制直接和員工的工作積極性相關(guān)，如果企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理機制缺乏科學(xué)化特點，就會使得員工的工作意識降低，從而導(dǎo)致企業(yè)逐步失去員工競爭優(yōu)勢，進而導(dǎo)致其處于市場競爭的劣勢。學(xué)者唐思敏（2016）則在其研究中針對我國民營企業(yè)的薪酬管理體系建設(shè)問題進行了分析，其認為我國民營企業(yè)對于薪酬體系建設(shè)的重視性不足，從而在一定程度上導(dǎo)致了民營企業(yè)的綜合競爭能力下降，對于企業(yè)保留成熟員工也會造成一定的不利影響。學(xué)者劉欣則在其著作《薪酬管理》第四版（2017）中對企業(yè)薪酬管理的四個要點方面進行了總結(jié)，其認為企業(yè)在實施薪酬體系管理時必須要從4個方面入手，促進其管理效果的有效提升。這四個方面包括企業(yè)的內(nèi)部公平與外部公平、績效維護公平與薪酬管理公平4個方面。學(xué)者高晶（2018）則通過對DB汽車音響公司的薪酬體系優(yōu)化機制進行研究后認為，企業(yè)的競爭在一定程度上是企業(yè)人才的競爭，而DB公司在輕視薪酬管理和重視人力資源管理的管理模式使得其在一定程度上出現(xiàn)了人才管理工作的效果削弱，因此應(yīng)當(dāng)將人力資源管理和薪酬體系完善進行統(tǒng)一管理。實際上針對于薪酬管理的研究工作，我國當(dāng)前有很多專家學(xué)者以及企業(yè)的管理者都在進行著深層次的內(nèi)容開展，而且在進行研究工作開展過程當(dāng)中，不僅會針對薪酬管理工作的內(nèi)容進行研究，也會針對我國企業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進行研究簡單舉個例子，我國專家學(xué)者王雯（2019）研究《薪酬結(jié)構(gòu)的合理性制約企業(yè)發(fā)展》，在進行研究過程當(dāng)中稱，針對企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部的問題進行了詳細分析工作開展，表明企業(yè)擁有健康良好的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠更好的激發(fā)員工的工作熱情，保證員工個人的合法權(quán)益不受侵害，也能夠依據(jù)員工現(xiàn)有的實際工作情況，使薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部的內(nèi)容進行調(diào)整。在提高員工工作積極性的同時，能夠推動企業(yè)快速發(fā)展。由此可見，薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬管理工作對于當(dāng)前企業(yè)生存和企業(yè)發(fā)展而言十分重要，同樣我國專家學(xué)者王浩然（2020）研究《企業(yè)的薪酬管理推動生態(tài)企業(yè)文化建設(shè)》，針對企業(yè)薪酬管理工作對企業(yè)文化建設(shè)的影響進行研究工作開展，他在文件內(nèi)部詳細提到當(dāng)前企業(yè)的整個企業(yè)文化以及企業(yè)氛圍營造過程當(dāng)中必須要擁有一個科學(xué)良好的薪酬管理工作薪酬結(jié)構(gòu)才能夠保證企業(yè)內(nèi)部文化營造過程當(dāng)中，員工能夠積極主動的配合企業(yè)管理者，共同打造良好的企業(yè)品牌和企業(yè)文化品牌，所以薪酬管理工作十分重要，它會制約企業(yè)的發(fā)展，影響企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境的打造。通過研究，他得出當(dāng)前的企業(yè)必須重視新手管理工作的開展，才能夠更好地打造生態(tài)企業(yè)文化，依據(jù)以上兩個專家學(xué)者的研究，可至在目前現(xiàn)代企業(yè)管理工作開展過程當(dāng)中，薪酬管理工作的開展具有非常重要的價值與意義，它能夠保證企業(yè)在今后工作開展過程當(dāng)中擁有更為完善的管理體系，開展更具有秩序的管理工作。由此可見作為當(dāng)前的企業(yè)必須要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，才能夠更好地激發(fā)員工的工作，積極同時薪酬結(jié)構(gòu)的合理化也能夠更好地完善當(dāng)前的管理體系。1.2.3國內(nèi)外相關(guān)研究評述綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者針對企業(yè)薪酬體系建設(shè)的研究主要達成的共識包括：企業(yè)薪酬體系建設(shè)與企業(yè)的綜合競爭能力息息相關(guān)，建立完備的企業(yè)薪酬體系管理機制有助于幫助企業(yè)提升其綜合管理水平，從而真正促進企業(yè)的市場競爭能力提高。1.3總體思路與研究框架本文的總體研究思路為“發(fā)現(xiàn)問題、探究問題和解決問題”的基本研究思路，就論文的研究框架而言，本次論文研究大體可以劃分為六個部分，在文章的第一部分主要是對論文研究的背景和意義進行了介紹，第二部分則是對論文研究的概念進行了介紹，第三部分具體分析孟村縣宏德管件公司的經(jīng)營實際情況和薪酬體系建設(shè)現(xiàn)狀，第四部分則分析其薪酬體系建設(shè)過程中的問題進行探究并在第五部分對問題產(chǎn)生的原因進行分析，最后，在文章的第五部分結(jié)合文章理論研究結(jié)果和孟村縣宏德管件公司的實際情況，對其薪酬體系優(yōu)化的可行方法進行了探究，并于第六部分得到了文章的研究結(jié)論。圖1-1論文研究框架圖第2章論文研究的相關(guān)概念理論2.1薪酬理論綜述2.1.1薪酬的定義所謂薪酬就是組織為組織內(nèi)部成員為組織所付出的時間、精力和投入支付一定的成本報酬，本質(zhì)上而言其是一種等價交換活動，由組織采用物質(zhì)或精神激勵的模式，為員工的付出給予回報。從薪酬的獲取形式上來看，其主要可以劃分為經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性兩個類型，經(jīng)濟性薪酬又可以劃分為直接獲得的薪酬，如固定工資、獎金等，間接獲得的則主要以福利為主要表現(xiàn)，主要包括企業(yè)為員工提供的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、在職學(xué)習(xí)機會等。非經(jīng)濟性報酬則主要是企業(yè)內(nèi)部文化和工作環(huán)境為員工帶來的體驗，如員工所獲得的使命感和成就感等。2.1.2薪酬管理薪酬管理是通過對員工工作效果的審核評定，判斷其所應(yīng)當(dāng)被給予的報酬標準的一種管理活動，這一管理模式之所以要存在，一方面是為了滿足企業(yè)的經(jīng)營秩序性要求，確保企業(yè)為自身員工所支付的報酬是合理、合規(guī)、合法的。在另一方面則是為了滿足員工的實際需要，既避免了對付出努力的員工沒有支付有效報酬的問題出現(xiàn)，又減少了企業(yè)浪費成本供養(yǎng)無價值員工的問題的產(chǎn)生。企業(yè)在進行整個薪酬管理工作開展過程當(dāng)中，所依據(jù)的主要理論之一就是薪酬管理理論。薪酬管理理論是我國當(dāng)前王文專家學(xué)者在進行整個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)研究工作開展過程當(dāng)中，所總結(jié)出來一種全新的管理方法與管理理論。我們專家學(xué)者在進行整體研究過程當(dāng)中，詳細介紹薪酬管理理論，實際上是在企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)背景之下所應(yīng)用的一種觀念和管理體系。依據(jù)企業(yè)員工個人的工作績效，進行薪酬工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整上浮以及降低，這就是當(dāng)前企業(yè)的進行整個管理工作開展過程當(dāng)中所應(yīng)用的最主要的薪酬管理理論。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)概述2.2.1生存工資理論生存工資理論是由現(xiàn)代管理學(xué)之父亞當(dāng)斯密所提出的一種工資基金理論，奇認為員工工資的最低標準應(yīng)當(dāng)設(shè)置為滿足其基本生存需要，并且要略高于其生存的必須，如果在此基礎(chǔ)上能夠給予員工更多的薪資報酬，就可以讓其付出更多的勞動滿足組織需要。2.2.2按勞分配理論按勞分配理論是薪酬分配理論的代表理論，其在世界各國的應(yīng)用也非常廣泛，至今仍然是組織進行薪酬管理的最基本方法之一。按勞分配理論主張員工的工資應(yīng)當(dāng)由其勞動付出來決定，即使用勞動量作為標準來衡量，這一理論的優(yōu)越性在于，將原本主觀的薪酬支付標準轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^的勞動量衡量標準，員工的薪酬分配公平性就將大大增強，從而促進薪酬體系的支付完善效果大大提高。2.2.3薪酬公平理論薪酬公平理論是薪酬激勵理論中的代表，其以公平為核心，追求企業(yè)薪酬體系能夠滿足全體員工的實際需求。在這一理論中所追求的公平不僅僅是員工個人所接受到的薪酬報酬公平，還有員工與員工間的工資付出與回報是否存在差異，以及員工所感受到的心理滿足度是否能夠達到一個公平的狀態(tài)。2.2.4結(jié)構(gòu)科學(xué)理論本文在進行整體分析過程當(dāng)中，針對薪酬結(jié)構(gòu)也會進行詳細分析，所以也會涉及到結(jié)構(gòu)科學(xué)理論。任何一個物體都具備一定的結(jié)構(gòu)，而任何一個物體所具備的結(jié)構(gòu)自身都存在一定的合理性與科學(xué)性，這樣可以保證某一個物體正常發(fā)展正常生長，而企業(yè)在進行整個薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整過程當(dāng)中一種合理的結(jié)構(gòu)體系，而這種結(jié)構(gòu)體系就被當(dāng)前在他學(xué)著稱為薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)體系。簡單來講，薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)體系其內(nèi)部包含三部分，第一部分薪酬工資管理體系，第二部分薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整體系，第三部分薪酬工作落實體系。由著三部分工作內(nèi)容和工作體系所構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)具備一定的合理性，并且適用于任何一家公司。結(jié)果科學(xué)理論實際上在進行應(yīng)用過程當(dāng)中，將其更偏重于與薪酬結(jié)構(gòu)之間的建設(shè)，因為在企業(yè)內(nèi)部管理體系建設(shè)過程當(dāng)中，必須要保證結(jié)構(gòu)具有合理性，才能夠使得管理體系在使用過程當(dāng)中具有一定的穩(wěn)定性，所以本文在進行整個薪酬結(jié)構(gòu)體系研究，包括建設(shè)過程當(dāng)中，結(jié)合了結(jié)果科學(xué)理論進行了整個薪酬體系的建設(shè)與落實。2.2.5雙因素理論雙因素理論實際上指的就是任何問題的存在都存在主觀因素合，客觀因素，再進行任何管理上的問題，包括現(xiàn)實中所存在的問題進行解決，是應(yīng)該從主觀因素和客觀因素兩方面進行分析，才能夠保證對問題進行有效處理。而本文的進行雙因素理論應(yīng)用過程當(dāng)中最主要的應(yīng)用表現(xiàn)之一就是在進行當(dāng)前均澤公司內(nèi)部薪酬管理工作所存在的問題進行分析過程當(dāng)中運用了雙因素理論再進行問題闡述時，分別對主觀因素和客觀因素進行分析與研究，當(dāng)然得進行整個解決措施，研究過程當(dāng)中也依據(jù)雙因素理論提出了雙方面的解決策略。2.3本章小結(jié)理論研究內(nèi)容是論文研究的基礎(chǔ)性內(nèi)容，通過對論文研究相關(guān)理論和概念的闡述，可以更好的促進論文研究的條理性和學(xué)術(shù)性基礎(chǔ)增強，從而起到促進論文研究結(jié)果提升的作用。第3章孟村縣宏德管件公司薪酬體系建設(shè)現(xiàn)狀分析3.1孟村縣宏德管件公司基本情況介紹孟村縣宏德管件公司由李氏兄弟于2010年創(chuàng)立，注冊資本300萬元，主要從事碳鋼管，合金鋼管，不銹鋼管的生產(chǎn)制造，以及各類管件模型的生產(chǎn)制造工資。孟村縣宏德管件公司的產(chǎn)品采用自產(chǎn)自銷的銷售模式，由公司自主研發(fā)給類管件產(chǎn)品，并在生產(chǎn)完成后自主進行銷售，從而從中獲取企業(yè)經(jīng)營利益。在孟村縣宏德管件公司成立的近十年時間里，其始終堅持“誠信至上”、“客服第一”的服務(wù)宗旨，為孟村縣周邊地區(qū)提供管件產(chǎn)品供應(yīng)。3.2孟村縣宏德管件公司組織結(jié)構(gòu)從孟村縣宏德管件公司的組織構(gòu)成來看，其企業(yè)由董事會進行統(tǒng)籌管理，并由總經(jīng)理實際負責(zé)各項企業(yè)經(jīng)營活動。在公司領(lǐng)導(dǎo)層之下，設(shè)置行政部門、生產(chǎn)部門、財務(wù)部門、出品部門、采購與銷售五個具體職責(zé)部門。其中，行政部門對孟村縣宏德管件公司的日常生產(chǎn)和運營工作進行統(tǒng)籌管理，生產(chǎn)部門負責(zé)管件的設(shè)計和生產(chǎn)工作，財務(wù)部門負責(zé)對企業(yè)內(nèi)部資金運營情況進行管理，出品部門負責(zé)監(jiān)督所生產(chǎn)管件的質(zhì)量，銷售和采購部門協(xié)調(diào)與負責(zé)企業(yè)整體的原料采購和產(chǎn)品銷售工作。就不同部門的員工數(shù)量構(gòu)成而言，企業(yè)生產(chǎn)部門人數(shù)最多，達到47人，出品部門與采購部門人數(shù)均為8人，行政部門人數(shù)9人，財務(wù)部門人數(shù)4人。宏德管業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)宏德管業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)生產(chǎn)部門財務(wù)部門出品部門采購部門行政部門生產(chǎn)部門財務(wù)部門出品部門采購部門行政部門圖3-1宏德管業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)圖3.3孟村縣宏德管件公司人員構(gòu)成在孟村縣宏德管件公司的實際工作過程中，所需人數(shù)最多的部門為生產(chǎn)部門，其對企業(yè)的管件生產(chǎn)活動負責(zé)，而行政部門中有相當(dāng)一部分的組織管理者，實際進行行政管理工作的人數(shù)有限，采購和銷售部門由于直接涉及到企業(yè)產(chǎn)品的銷售工作，其人數(shù)相對較多，成為了孟村縣宏德管件公司內(nèi)第二大部門。就公司的人員構(gòu)成實際情況而言，其員工學(xué)歷水平相對較低，其員工中有31名學(xué)歷不足大專水平，20名學(xué)歷為大專，本科以上學(xué)歷者僅有16名。出現(xiàn)這一情況主要是因為孟村縣宏德管件公司的管件生產(chǎn)部門工作技術(shù)需求較低，主要由工人付出重復(fù)體力勞動即可滿足生產(chǎn)需求，但值得一提的是在企業(yè)行政部門的9名成員中，也有3人的學(xué)歷不足大專水平，企業(yè)整體員工文化水平相對較低。表3-1孟村縣宏德管件公司的人員構(gòu)成（數(shù)據(jù)來源：公司提供）項目例數(shù)n76部門行政部門9采購部門8出品部門8生產(chǎn)部門47財務(wù)部門4學(xué)歷高中31大專20本科15碩士及以上1崗位高級管理人員2中層管理人員5一般管理人員4普通職工653.4孟村縣宏德管件公司薪酬體系建設(shè)現(xiàn)狀3.4.1生產(chǎn)部門員工薪酬構(gòu)成目前孟村縣宏德管件公司的生產(chǎn)部門員工工資構(gòu)成主要包括基本工資和績效工資兩個部分構(gòu)成，基本公司為1400元，績效工資則包括計件工資、工齡工資和全勤獎勵三個方面。其中，基本工資的設(shè)定是基于孟德縣的最低工資標準，而績效工資則是由員工的個人工作積極性決定，不同生產(chǎn)小組的成員依據(jù)其所從事的生產(chǎn)類別不同，對員工的生產(chǎn)薪酬構(gòu)成也具有著一定的要求。而從公司全勤獎來看，孟村縣宏德管件公司為生產(chǎn)部門員工提供每個月200元的全勤獎勵，如果員工無請假即可獲得這一獎金。除基本工資外，孟村縣宏德管件公司在國家法定節(jié)假日也會為員工發(fā)放相應(yīng)的補貼，其中國慶節(jié)補貼200元，春節(jié)補貼500元，其余節(jié)日補貼100元。表3-2孟村縣宏德管件公司生產(chǎn)部門員工計件工資構(gòu)成產(chǎn)品/價格/工序IVTIDOTFIGGMPMXGB裝條0.6配液0.20.150.250.250.50.20.7包裝0.20.130.250.200.220.250.1包被1.3數(shù)據(jù)來源：公司提供3.4.2非生產(chǎn)部門員工薪酬構(gòu)成孟村縣宏德管件公司的非生產(chǎn)部門員工工資由基本工資和崗位工資兩個部分構(gòu)成，非生產(chǎn)部門員工的基本工資為1200元，也是基于孟村縣本地的最低生活保障金標準所制定的，但要相對低于企業(yè)的生產(chǎn)部門基礎(chǔ)工資。崗位工資主要由崗位津貼系數(shù)、地區(qū)差異系數(shù)和崗位津貼基數(shù)三個要素的乘積決定。孟村縣宏德管件公司的崗位系數(shù)表由公司在每年年初發(fā)文規(guī)定，圖3-1為孟村縣宏德管件公司的崗位系數(shù)節(jié)選。表3-3孟村縣宏德管件公司的崗位系數(shù)（數(shù)據(jù)來源：網(wǎng)絡(luò)）3.4.3孟村縣宏德管件公司平均薪資構(gòu)成情況從孟村縣宏德管件公司的薪資構(gòu)成情況來看，銷售部門和行政部門的薪資平均水平最高，達到4027元和4038元，而平均薪資最低的則為生產(chǎn)部門，平均工資為3083元。相比較于企業(yè)的最低薪資3492元而言，生產(chǎn)部門的評價工資也沒有達到企業(yè)均值，這主要是由于生產(chǎn)部門從事的生產(chǎn)活動價值量較低所構(gòu)成的，但也有優(yōu)秀的生產(chǎn)部門員工可以達到6000元以上的薪資。孟村縣宏德管件公司的具體薪資構(gòu)成情況詳見表3-4。表3-4孟村縣宏德管件公司平均薪資構(gòu)成情況（元）部門最高薪資最低薪資平均薪資行政部門845031104027采購部門522028903841生產(chǎn)部門621024303083銷售部門782034804038出品部門420029103783最高薪資8450最低薪資2430總體平均薪資3492數(shù)據(jù)來源：公司提供3.5本章小結(jié)本章主要對孟村縣宏德管件公司的組織構(gòu)成和人員構(gòu)成進行了介紹，從而對后文中具體研究孟村縣宏德管件公司的薪酬體系所存在的問題打下了實證基礎(chǔ)。第4章孟村縣宏德管件公司薪酬體系存在問題及成因4.1孟村縣宏德管件公司薪酬體系建設(shè)存在的問題4.1.1薪酬體系建設(shè)模式缺乏創(chuàng)新孟村縣宏德管件公司目前所應(yīng)用的薪酬管理模式形式仍然相對單一，以應(yīng)用傳統(tǒng)的資歷和行政級別付酬模式為主，這樣的薪酬模式雖然可以滿足員工的基本崗位工資需求，但是卻并沒有辦法有效激發(fā)員工的工作積極性，在長期的單一薪酬體系影響下，孟村縣宏德管件公司員工的工作努力程度始終有限，并且感受到不同崗位間、不同工齡間的差距，從而產(chǎn)生不公平感受，則不僅使得企業(yè)的內(nèi)部凝聚力下降，也導(dǎo)致了員工的流動性增強，不利于企業(yè)經(jīng)營的穩(wěn)定性維護。4.1.2薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)置不夠合理從上文中的分析可以看出，目前孟村縣宏德管件公司仍然在使用資料和行政級別相結(jié)合的薪酬支付模式，這樣的支付模式就會使得企業(yè)內(nèi)部的老員工薪酬較高，而資歷較短的新員工薪酬較低，從而形成較大的薪酬體系結(jié)構(gòu)差異，導(dǎo)致資歷不足員工在企業(yè)內(nèi)部的工作效果降低，而上層員工也存在著工作懈怠的問題。孟村縣宏德管件公司也設(shè)置了專門的銷售部門負責(zé)企業(yè)內(nèi)部的銷售工作，然而其卻并沒有設(shè)置合理的員工考核KPI，從而使得員工薪酬結(jié)構(gòu)中沒有完全體現(xiàn)出績效考核指標。4.1.3績效考核指標設(shè)計不夠合理當(dāng)前孟村縣宏德管件公司所應(yīng)用績效考核模式較為基礎(chǔ)，主要是依據(jù)銷售人員的銷售成績，決定其所能得到的獎金，然而對于不同銷售層次的人員所得到的報酬卻并沒有做出明確的區(qū)分，這就會導(dǎo)致績效考核指標的設(shè)定形同虛設(shè)，銷售人員僅僅依據(jù)個人主觀期望開展工作，并沒有投入充分的努力。其次，就孟村縣宏德管件公司的非銷售員工來說，其薪酬體系構(gòu)成中的績效考核體現(xiàn)非常有效，其工作效果和其薪資間的正向相關(guān)性極為有限，使得員工的工作效果并沒有得到公正的薪酬報酬。4.1.4對于團隊業(yè)績的考核不明確根據(jù)孟村縣宏德管件公司的員工反映，其企業(yè)對于員工的薪酬體系建設(shè)溝通很有限，一個部門或者多個員工所構(gòu)成的工作團體中，缺乏相應(yīng)的團體業(yè)績考核標準，從而就導(dǎo)致企業(yè)的團體工作效果受到限制。除此之外，孟村縣宏德管件公司對于不同員工間的薪資水平進行了保密，除了基礎(chǔ)工資外，其企業(yè)內(nèi)部員工對于同事的薪資報酬并不明確，這一方面使得其對于自身工作是否得到了合理報酬而感到疑惑，另一方面也使得其無法獲得報酬差異激勵，對于改善自身工作水平始終保持消極態(tài)度。4.1.5企業(yè)薪酬激勵制度建設(shè)欠缺由于孟村縣宏德管件公司自身的薪酬制度和績效考核制度的建設(shè)都存在著一定的問題，其企業(yè)員工對于現(xiàn)行企業(yè)激勵制度的滿意度也就受到了一定的限制，除了對于物質(zhì)薪資上的報酬不夠滿意外，員工也普遍表示企業(yè)缺乏對于員工的凈勝激勵，沒有為員工給予足夠的表揚和鼓勵，從而讓員工持續(xù)感受不到自身的工作被認可，進而使得其企業(yè)認同度低，并對自身工作效果產(chǎn)生懷疑。4.1.6薪酬水平在外界競爭的能力一般對比孟村縣宏德管件公司和同地區(qū)其他同行業(yè)工作的薪資報酬可以看出，在薪酬支付水平上，孟村縣宏德管件公司并沒表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢，甚至在一些崗位上所給予的工資相對低于平均工資，這就使得企業(yè)的員工凝聚力很差，外界環(huán)境稍微為員工提供高一些的薪酬報酬，員工就可能會離開孟村縣宏德管件公司。較低的薪資水平也不利于激發(fā)孟村縣宏德管件公司內(nèi)部員工的工作積極性，這樣會直接導(dǎo)致其在于同行競爭時的水平降低。4.2孟村縣宏德管件公司薪酬體系問題的成因4.2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于薪酬體系建設(shè)的認識不足作為一家中小型制造企業(yè)，孟村縣宏德管件公司的領(lǐng)導(dǎo)層具有著中小型企業(yè)的典型特點，那就是家族式的領(lǐng)導(dǎo)層構(gòu)成體系。在孟村縣宏德管件公司中有相當(dāng)一部分的領(lǐng)導(dǎo)成員為同族成員，其在進行企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營決策時往往具有著一定的價值取向，但這一取向并不永遠是正確的。正是由于孟村縣宏德管件公司領(lǐng)導(dǎo)層對于薪酬體系建設(shè)的認識不完善，才導(dǎo)致企業(yè)的薪酬制度改革始終沒有落實到實處，因此對于孟村縣宏德管件公司而言，其領(lǐng)導(dǎo)自身必須首先轉(zhuǎn)變自身觀念，才能促進下層薪酬體系改善完成。4.2.2企業(yè)缺少薪酬體系制度完善專業(yè)人才最為一家中小型制造企業(yè)，孟村縣宏德管件公司自身也具有著經(jīng)營資本有限的特點，因此其不得不將有限的經(jīng)營成本全部投入管件生產(chǎn)領(lǐng)域。在孟村縣宏德管件公司有一定比例的專職技術(shù)人員專門從事管件設(shè)計、生產(chǎn)指導(dǎo)、設(shè)備維護工作，然而，卻并沒有專門的人力資源管理人才和財務(wù)管理人才對其薪酬體系進行完善。缺少專業(yè)的薪酬體系制度完善人才短期內(nèi)可以為孟村縣宏德管件公司節(jié)約一定的經(jīng)營資金，但從長期的角度來看卻不利于企業(yè)經(jīng)營整體成本的維護，實際上還是對企業(yè)的資本造成了一定的破壞。4.2.3企業(yè)績效考核工作部門設(shè)置不夠完善績效考核工作部門的主要職責(zé)是對員工的工作成效進行記錄，并依據(jù)員工所取得的工作效果，對其進行績效評估，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工的薪資報酬。就孟村縣宏德管件公司當(dāng)前的績效考核工作開展情況來看，其企業(yè)職員的績效考核效果仍然完全依賴財務(wù)部門對銷售人員等需要進行績效考核的員工的銷售水平進行記錄，而缺乏有效的評估操作，采用單一的績效工資發(fā)放方法完成企業(yè)的績效考核工作。4.2.4企業(yè)對外界競爭環(huán)境的認知存在欠缺孟村縣宏德管件公司管理人員對于自身企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境也有著錯誤的認知，其往往認為自身作為一家中小企業(yè)，所面臨的經(jīng)營風(fēng)險比較小，市場運行的難度比較低，然而其卻沒有認識到，中小型企業(yè)的市場準入門檻低，適當(dāng)投資即可成立一家中小型制造企業(yè)，因此市場上的同類中小型制造企業(yè)數(shù)量眾多，反而對其經(jīng)營造成了極為激勵的競爭。由于對外界競爭環(huán)境的錯誤估計，孟村縣宏德管件公司并沒有對自身的薪酬體系進行合理規(guī)劃，其為員工所給予的薪資報酬并沒有競爭優(yōu)勢，企業(yè)內(nèi)部員工流動情況比較頻繁，為企業(yè)經(jīng)營造成了的較大的不穩(wěn)定因素。4.3本章小結(jié)本章主要對孟村縣宏德管業(yè)公司在薪酬管理工作中所存在的不足，以及這些不足所存在的原因。通過本章的研究，可以更好的明確企業(yè)的薪酬管理實際問題，從而為下文的策略研究打下基礎(chǔ)。西南交通大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育畢業(yè)設(shè)計（論文）PAGE18第5章孟村縣宏德管件公司薪酬體系完善的措施5.1孟村縣宏德管件公司薪酬體系建設(shè)的目標和思路5.1.1孟村縣宏德管件公司薪酬體系建設(shè)的目標孟村縣宏德管件公司薪酬體系建設(shè)的總體目標是對原油的缺陷話薪酬體系進行完善，并在《勞動合同法》允許的范圍內(nèi)，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標導(dǎo)向，為員工提供最有利于激發(fā)其工作積極的薪資報酬。而這一目標的制定，又是基于合法化、合理化和一致化的原則所實現(xiàn)的，其中，合法化是企業(yè)制定薪酬體系的設(shè)立標準，合理化則是要充分的符合員工的需求和企業(yè)的發(fā)展實際，而一致化則是要統(tǒng)籌上述所闡述的目標，并最終完成一套完整且能夠充分應(yīng)用的薪酬體系。圖5-1企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖5.1.2孟村縣宏德管件公司薪酬體系建設(shè)的思路基于上述薪酬體系建設(shè)目標，孟村縣宏德管件公司即可對自身的薪酬體系制度進行優(yōu)化，但在具體進行薪酬優(yōu)化設(shè)計的過程中，則要具體通過崗位職級職級設(shè)計，對不同崗位的員工工作進行分析后，綜合其崗位價值、職位價值、職業(yè)技能價值和工作努力程度等，確定其工作報酬。在另一方面，則是要對薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，通過增添績效獎金、引入精神薪酬報酬、增添福利待遇等方法，確保孟村縣宏德管件公司內(nèi)部員工能夠始終對薪酬體系保持較高的滿意度。5.2孟村縣宏德管件公司薪酬體系完善的具體措施5.2.1提升領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬體系的認識首先，就孟村縣宏德管件公司的領(lǐng)導(dǎo)層而言，首先應(yīng)當(dāng)就自身的薪酬體系建設(shè)觀念進行轉(zhuǎn)變，只有企業(yè)的內(nèi)部上層建筑具有完備的薪酬體系改革觀念，才能推進下層薪酬制度改革能夠順利進行。其次，為了更好的滿足企業(yè)的薪酬管理進化需求，孟村縣宏德管件公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)就自身的專業(yè)知識水平進行提升，采用培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方法，確保自身對于薪酬體系改革的認知正確。除此之外，孟村縣宏德管件公司領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)的從站在員工的角度，切實思考員工需求，對于員工所反饋的薪酬體系建設(shè)問題及時的相應(yīng)，并在薪酬體系制度方面給予改革。5.2.2強化相關(guān)的專業(yè)人才培訓(xùn)引進作為一家中小型制造企業(yè)，僅憑孟村縣宏德管件公司一己之力進行薪酬體系改革的難度比較高，因此對于企業(yè)而言，引入專業(yè)人才負責(zé)自身的薪酬體系完善工作是節(jié)約時間成本的有效方法。雖然從短期來看專業(yè)化薪酬管理人員的聘用會對企業(yè)造成一定的成本開支，但在建立完善的薪酬報酬體系后所為企業(yè)取得的工作績效是要遠遠超過人才聘用標準的。除了在外招聘人才外，孟村縣宏德管件公司也可以對自身原有的人才進行培訓(xùn)，使其掌握薪酬體系改革的有效方法，助力企業(yè)的績效改革效果提升。5.2.3完善員工績效考核的細則標準績效考核是孟村縣宏德管件公司薪酬體系制定中的重要一環(huán)，為了改善企業(yè)過往對于員工績效考核工作的開展效果有限，員工難以獲得績效工資的問題，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)將績效考核標準量化，對不同工作效果下的績效獎金制度進行詳細的規(guī)劃，從而讓員工看得見相應(yīng)的績效考核指標，進而付出自身最大的努力，追求這一目標。除此之外，量化績效考核標準也需要孟村縣宏德管件公司對不同層次的績效獎金標準進行有效的區(qū)分，必須要拉開不同工作水平線上的薪酬支付差異，才能讓員工不斷的追求更高的工作績效目標。5.2.4完善薪酬體系制度應(yīng)對外界沖擊如果孟村縣宏德管件公司能對自身的薪酬體系進行完善的制定，就必然會促進其外部環(huán)境的競爭優(yōu)勢大大提升，不僅有利于幫助企業(yè)穩(wěn)定自身員工流動率，讓員工能夠在企業(yè)中更為穩(wěn)定和長久的奉獻自身力量，也有利于企業(yè)從外界吸收優(yōu)質(zhì)人才，從而進一步提升企業(yè)的綜合經(jīng)營水平。因此，孟村縣宏德管件公司應(yīng)當(dāng)正確認知外部競爭環(huán)境的挑戰(zhàn)，并將兩盒的薪酬體系制度轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨砥髽I(yè)市場競爭的力量。除了上述薪酬體系改善優(yōu)勢外，企業(yè)建立用良好的薪酬體系穩(wěn)定員工，還有利于降低企業(yè)的新員工培訓(xùn)成本，從而間接的降低企業(yè)的經(jīng)營投入，更好的幫助孟村縣宏德管件公司將全部的投資能力放置于企業(yè)生產(chǎn)中，更好的提升企業(yè)產(chǎn)能。5.2.5實行公開透明的薪酬支付制度當(dāng)前很多中小型企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程當(dāng)中，運用的薪酬支付制度屬于保密性質(zhì)，雖然這種保密的薪酬支付制度能夠更好的保護員工的隱私，但同樣在企業(yè)內(nèi)部也會使員工之間相互猜忌，而運用保密的薪酬支付制度往往能夠使得員工本身的工作激情不高，因為員工對企業(yè)自身的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬情況并不了解，導(dǎo)致缺乏一定的發(fā)展目標。實行公開透明的薪酬支付制度，首先能夠使企業(yè)員工對當(dāng)前的薪酬情況進行詳細了解，通過企業(yè)薪酬支付制度的設(shè)計，也能