物業(yè)考核制度

物業(yè)考核制度1、人員激勵(lì)機(jī)制一、激勵(lì)機(jī)制的目的和意義“水不激不躍，人不激不奮。”水不激動(dòng)就不會(huì)活躍，人不激勵(lì)就不會(huì)發(fā)奮。告訴我們，人需要激勵(lì)。任何企業(yè)的基本組成細(xì)胞是“人”，任何企業(yè)的勞動(dòng)過程也都是由許多“人”相互協(xié)調(diào)而組織起來的，因此，企業(yè)的管理歸根到底是對(duì)“人”的管理，企業(yè)的發(fā)展最終也要依靠于“人”。依靠人的關(guān)鍵在于激勵(lì)人。實(shí)踐已經(jīng)證明：沒有動(dòng)力，世界上一切事物的運(yùn)動(dòng)都將停止。同樣，經(jīng)營(yíng)管理者在用人實(shí)踐中倘若不采取各種有效的激勵(lì)手段，對(duì)員工灌注新的動(dòng)力，他們的積極性和創(chuàng)造性也就難以經(jīng)久不衰。調(diào)查顯示，人在沒有得到激勵(lì)的情況下，其積極性只能發(fā)揮30%或40%左右，而在得到激勵(lì)的情況下，其積極性可發(fā)揮到90%以上，甚至到100%。美國(guó)哈佛大學(xué)的專家也研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害?？梢?，企業(yè)建立合理的激勵(lì)機(jī)制對(duì)挖掘人的積極性和潛力，具有很大的作用和意義。毋庸質(zhì)疑，每一個(gè)成功企業(yè)的背后，都有一群努力的員工，而員工努力的背后，一定都有一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制。所以，對(duì)物業(yè)管理公司來說，建立一個(gè)合理、有效的企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制是我們企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，也是物業(yè)管理公司未來生存和發(fā)展的關(guān)鍵。二、激勵(lì)的方式職位激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)責(zé)任激勵(lì)晉升激勵(lì)職位激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)責(zé)任激勵(lì)晉升激勵(lì)我公司主要采取以下激勵(lì)方式：事業(yè)激勵(lì)、職位激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等。1、事業(yè)激勵(lì)將物業(yè)管理公司的發(fā)展目標(biāo)巧妙地同職工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，是一種不錯(cuò)的激勵(lì)手段。我公司通過讓職工個(gè)人的發(fā)展和公司的事業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，充分調(diào)動(dòng)了職工的內(nèi)在潛力。因?yàn)橐粋€(gè)人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來，就可以煥發(fā)出無窮的力量，職工會(huì)為實(shí)現(xiàn)一個(gè)實(shí)實(shí)在在的目標(biāo)或理想，而認(rèn)真地考慮自己如何做和怎樣才能做好。通過公司人力資源部為職工設(shè)立個(gè)人人生職業(yè)規(guī)劃的方法來實(shí)現(xiàn)，這種方法極大的增加職工對(duì)公司的向心力和凝聚力。2、 職位激勵(lì)人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引職工的一種重要的手段。而使職工在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。我公司根據(jù)職工自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司內(nèi)部的實(shí)際情況，依照公司的目標(biāo)策略，給職工設(shè)置工作和職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了職工自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得職工在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發(fā)展。3、 目標(biāo)激勵(lì)每個(gè)人都有成就感的需求，就連孩子也是這樣。我公司管理人員在管理的過程中，不斷為職工設(shè)立可以看得到、在短時(shí)間內(nèi)可以達(dá)到的目標(biāo)。在目標(biāo)的設(shè)立上不能定的太遠(yuǎn)，如果目標(biāo)定的太遠(yuǎn)，職工會(huì)有一種虛無縹緲難以實(shí)現(xiàn)的感覺，會(huì)挫傷職工的工作積極性。4、 榮譽(yù)激勵(lì)每個(gè)人都有榮譽(yù)感。要設(shè)法讓職工們感覺到、認(rèn)識(shí)到榮譽(yù)感的崇高性。職工做出成績(jī)，就會(huì)受到公司上上下下每個(gè)人，包括公司總經(jīng)理尊重。設(shè)定榮譽(yù)不僅可以對(duì)獲得榮譽(yù)的職工起到激勵(lì)的作用，對(duì)沒有獲得榮譽(yù)的職工也可以起到激勵(lì)作用，鼓勵(lì)他們更加努力工作爭(zhēng)取獲得榮譽(yù)。我公司公司鼓勵(lì)并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的行為，每月、每季度按我公司制定的規(guī)章制度進(jìn)行評(píng)選“先進(jìn)職工獎(jiǎng)、勤勞工作獎(jiǎng)、最佳職工獎(jiǎng)”等榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。在榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立上不怕多，可根據(jù)不同的實(shí)際情況設(shè)立各種不同的榮譽(yù)，達(dá)到最大化激勵(lì)職工增加公司績(jī)效的目的。5、 責(zé)任激勵(lì)大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)讓大部分的職工找到適合自己的事情并負(fù)起一部分責(zé)任。職工一旦感覺到自己在某個(gè)方面受到了重視，他自己會(huì)盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。選定適合每個(gè)職工特點(diǎn)的工作，則是管理人員應(yīng)該在平時(shí)的觀察和了解中掌握的。6、 晉升激勵(lì)這是絕大多數(shù)單位都在使用的一種激勵(lì)方法。但是由于有的單位沒有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過程中按照選優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵(lì)手段時(shí)出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤。我公司按照公司的晉升制度，對(duì)表現(xiàn)、能力各方面突出的職工給予晉升的機(jī)會(huì)。晉升之后進(jìn)行相應(yīng)薪資待遇調(diào)整。7、 企業(yè)文化激勵(lì)我公司長(zhǎng)期以來對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)是比較重視的。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)職工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為效。企業(yè)文化是在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)職工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住職工的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體職工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住職工的一個(gè)有效的手段。現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以物業(yè)管理公司除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)職工的吸引力。8、物質(zhì)激勵(lì)每個(gè)人都需要物質(zhì)的支持和保證。如果一個(gè)企業(yè)不能保證職工基本的生活所需，那么就失去了激勵(lì)的基礎(chǔ)。大部分職工如果在企業(yè)不能按時(shí)拿到工資、獎(jiǎng)金等，他們的積極性就不復(fù)存在。但是物資激勵(lì)應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?，也就是說要有一個(gè)比較明確的標(biāo)準(zhǔn)。比如：做出什么樣的貢獻(xiàn)就可以晉升職務(wù)，做到了什么標(biāo)準(zhǔn)可以得到獎(jiǎng)金分到住房等等。（1）運(yùn)用薪資我公司考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定了一套有自己特色的靈活的薪酬制度，采取“績(jī)效獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“績(jī)效獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和員工崗位的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：首先，這種模式可以滿足職工日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)各崗位員工積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加物業(yè)管理公司對(duì)職工的吸引力，也符合物業(yè)管理公司的能力和條件。其次，物業(yè)管理公司的特點(diǎn)決定了公司內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引新的職工的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老職工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原來職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“為公司做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣公司在引進(jìn)新職工后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有職工的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的職工，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)職工的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”特別時(shí)年底獎(jiǎng)金的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。（2）運(yùn)用福利另外，我公司積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為職工解除后顧之憂，以增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感和向心力。2、考核制度第一條總則（一） 目的：為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵(lì)員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的考核制度。（二） 適用范圍：公司除經(jīng)理之外的全體員工；（三） 原則：制度面前，人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；（四） 考核人：每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。項(xiàng)目經(jīng)理總體監(jiān)督考核實(shí)施；項(xiàng)目副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn)；見下表:被考核者考核者考核復(fù)核項(xiàng)目經(jīng)理分公司總公司副經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理行政服務(wù)總管、主管人員副經(jīng)理經(jīng)理高壓值守人員（動(dòng)力維護(hù)員）、物業(yè)維修人員（含水電管道維修、電梯操作）工程部主管副經(jīng)理一級(jí)廚師、二級(jí)廚師、服務(wù)員主管副經(jīng)理

前臺(tái)接待、會(huì)務(wù)人員主管副經(jīng)理保潔人員主管副經(jīng)理綠化養(yǎng)護(hù)員主管副經(jīng)理會(huì)計(jì)、出納財(cái)務(wù)部主管副經(jīng)理采購(gòu)員主管副經(jīng)理綜合事務(wù)主管副經(jīng)理（五）考核時(shí)間安排：考核周期為普通員工按月考核、主管及以上員工實(shí)行季度考核。日常進(jìn)行記錄，并最終于每一周期次月1-5日進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)、績(jī)效面談；（六）考核內(nèi)容：包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。3、考核實(shí)施（一）考核評(píng)分辦法：每月考核起評(píng)分為100分/人，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分，實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤、間接與職務(wù)級(jí)別工資掛鉤原則，即在一個(gè)考核周期內(nèi)根據(jù)績(jī)效得分當(dāng)期一次性兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)，綜合三個(gè)考核周期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)職務(wù)級(jí)別工資做相應(yīng)調(diào)整。其中，績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放見下表：序號(hào)考核得分績(jī)效獎(jiǎng)備注主管以下主管及以上1120分以上2004002101-119100310050489分以下0在連續(xù)三個(gè)考核周期內(nèi)，如得分都在120分以上，從次月起工資上調(diào)兩個(gè)級(jí)別；得分都在100分以上，從次月起工資上調(diào)一個(gè)級(jí)別；得分都在80-99分或在不同檔次交錯(cuò)、波動(dòng)較大的，工資保持不變，但應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)；得分都在60-79分之間，從次月起工資下調(diào)一個(gè)級(jí)別；得分都在60以下，解除勞動(dòng)合同關(guān)系。在一個(gè)工作年度內(nèi)（即：以春節(jié)作劃分），非連續(xù)考核得分為120分以上的次數(shù)達(dá)3次及以上者，從年后次月起工資上調(diào)二個(gè)級(jí)別；得分為100分以上的次數(shù)達(dá)3次以上者，從年后次月起工資上調(diào)一個(gè)級(jí)別。得分在79分以下次數(shù)達(dá)3次及以上者，工資下調(diào)一個(gè)級(jí)別直至直接解除勞動(dòng)關(guān)系。次年統(tǒng)計(jì)歸零。（二）績(jī)效面談制度?？己苏邞?yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí)，共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤?yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。（三）強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：?jiǎn)T工績(jī)效/部門表現(xiàn)120分以上100-12080-9960-7959分以下優(yōu)秀不大于10%不大于15%無限制無限制無限制良好不大于5%不大于10%無限制無限制無限制中等不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上較差無不大于3%無限制15%以上10%以上4、安全月度考核辦法總則為了加大全生產(chǎn)管理力度，確保公司安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度、安全標(biāo)準(zhǔn)、安全措施的落實(shí)，特制定本辦法。工作職責(zé)公司綜合辦負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)考核辦法的制定，安全品質(zhì)管理員負(fù)責(zé)月度的安全考核工作，并根據(jù)各部門的合理意見、建議對(duì)本辦法進(jìn)行半年度修訂；公司各部門按照本辦法規(guī)定開展相關(guān)安全生產(chǎn)工作，并接受考核，各部門專兼職安全員負(fù)責(zé)完成安全的相關(guān)工作，各部門一把手對(duì)安全工作全權(quán)負(fù)責(zé)?？己藘?nèi)容考核分值解釋安全生產(chǎn)考核總分10分；安全生產(chǎn)考核分不占部門考核分值權(quán)重，做到位不扣分，做不到位依據(jù)“3.2考核細(xì)則”從部門考核總分中扣除相應(yīng)分值?？己思?xì)則管理權(quán)限范圍內(nèi)特大、重大、較大責(zé)任事故每發(fā)生一起，取消當(dāng)月安全生產(chǎn)考核資格分?jǐn)?shù)全扣；一般及輕微責(zé)任事故每發(fā)生一起，視單位人數(shù)、工作性質(zhì)及安全事故發(fā)生的機(jī)率扣1—5分。各部門每月25日前制定下月安全工作計(jì)劃和完成本月安全工作總結(jié)，計(jì)劃要求安排合理，內(nèi)容充實(shí)，總結(jié)要緊扣計(jì)劃，透徹分析，由部門主管簽批后報(bào)綜合項(xiàng)目部。視工作完成情況扣0-2分；安全教育考核依法對(duì)員工進(jìn)行安全教育；出勤率100%，出勤15天以上的員工每人每月接受安全教育不少于1次，安全教育有培訓(xùn)記錄(可在例會(huì)中增加安全培訓(xùn)項(xiàng)，必要時(shí)開專題培訓(xùn)或會(huì)議)，沒有記錄視同此工作未做。視工作完成情況扣0-2分。事故管理考核發(fā)生事故要立即報(bào)告，不得瞞報(bào)、遲報(bào)，事故發(fā)生后2小時(shí)內(nèi)不報(bào)視為遲報(bào)。瞞報(bào)、遲報(bào)一次扣1-2分。在事故發(fā)生后12小時(shí)內(nèi)上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字的書面事故經(jīng)過。未按時(shí)上報(bào)扣0.5分，不報(bào)扣1分。隱患整改考核a) 按要求按時(shí)有效的完成隱患整改，未完成但正在進(jìn)行中的每次扣0.5分；b) 接到隱患整改未進(jìn)行整改的每次扣1-2分。5、考核獎(jiǎng)懲制度通則（一）獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、 對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎(jiǎng)5?50分/次。特別突出，直接晉升一級(jí)職務(wù)工資；2、 工作業(yè)績(jī)突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表?yè)P(yáng)者，經(jīng)核實(shí)，獎(jiǎng)2?5分/次；3、 參加行業(yè)、區(qū)、市級(jí)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，為公司爭(zhēng)得榮譽(yù)者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5?10分/次，獲市級(jí)嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)15分/次；4、 見義勇為，事跡突出者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5?10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)；5、 拾金不昧，獎(jiǎng)1?10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。6、 公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；7、 積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎(jiǎng)2?5分/次；8、 及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎(jiǎng)5?20分/次；9、 精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)2?5分/次；10、 對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)2?10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)；11、堅(jiān)持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎(jiǎng)5?20分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì);12、其它應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)的行為。（二）懲處評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、 遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行；2、 著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣5分/次；3、 姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣3分/次；4、 語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次；5、 不服從指揮，未按時(shí)完成上級(jí)交辦任務(wù)，扣3分/次；6、 破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次；7、 工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次；8、 當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次；9、 當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次；10、 串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理；11、 當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理；12、 當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次；13、 無故不參加例會(huì)、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次；14、 記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報(bào)不及時(shí)者，扣2分/次；15、 弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次；16、 限期整改不及時(shí)，未達(dá)要求者，扣3分/次；17、泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者，扣10?20分/次；18、 工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次；19、 故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對(duì)象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退；20、 主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5?20分/次或另行處理；21、 業(yè)主（使用人）投訴、咨詢時(shí)認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次；22、 各種考核事件如果有屬于直接上級(jí)平時(shí)督導(dǎo)不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門檢舉者，其直接上級(jí)應(yīng)受相應(yīng)考核；23、 各級(jí)員工對(duì)所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報(bào)或蓄意護(hù)短者，將受到被考核人相同的考核。（三）各職能崗位補(bǔ)充考核細(xì)則1、工程部員工考核評(píng)分細(xì)則（1） 未制定（月、季、年）維修計(jì)劃扣3分。（2） 未按維修計(jì)劃實(shí)施扣2分。（3） 出現(xiàn)重復(fù)維修工單不允許超過2次，每增加一次扣1分。（4） 維修不及時(shí)，未按規(guī)定和流程扣2分。（5） 大中修范圍或者需要更新改造的并編制維修更新改造計(jì)劃，未及時(shí)向業(yè)主報(bào)告和建議的扣2分。（6） 未做好對(duì)設(shè)施設(shè)備的安全、防火、防水檢查，處理不及時(shí)，扣1分/次（項(xiàng)）；（7） 不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專業(yè)操作規(guī)程或工作標(biāo)準(zhǔn)，扣2分/次（項(xiàng)）；（8） 未保持工作環(huán)境和設(shè)施設(shè)備整潔年，未做好有關(guān)記錄，扣1分/次。（9） 未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準(zhǔn)確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次；（10） 未按規(guī)定完成臨時(shí)交辦工作任務(wù)，扣1?5分/次（項(xiàng)）；（11） 檢、維修前，未做預(yù)案，擅做主張，給業(yè)主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5?20分/次（項(xiàng)），后果嚴(yán)重者，另行處理；2、食堂員工考核評(píng)分細(xì)則（1） 按送貨質(zhì)量要求供貨，所供貨品出現(xiàn)不達(dá)標(biāo)扣1分/種類。（2） 配送的食材，各品種誤差不超過土5%。交貨測(cè)量時(shí)，以采購(gòu)方計(jì)量秤為準(zhǔn)。蔬菜、水果配送重量誤差不得超過總重量的5%，肉類、干貨等食品配送重量誤差不超過100g，重量未達(dá)標(biāo)的扣1分/種類。（3）有獨(dú)立包裝（按包、瓶、罐等）的原材料，則按送貨清單的數(shù)量、品牌等進(jìn)行驗(yàn)收確認(rèn)。數(shù)量未達(dá)標(biāo)的，扣1分/種類。（4） 食材未按合同約定誠(chéng)信報(bào)價(jià)扣3分。（5） 供貨品目不齊全扣1分。（6） 出現(xiàn)一例供貨服務(wù)相關(guān)不配合扣2分/次。（7） 送貨后明顯影響地面衛(wèi)生，沒出現(xiàn)一次扣1分。（8） 延遲開餐，每延遲10分鐘扣2分。（9） 食堂衛(wèi)生及食品衛(wèi)生抽查不合格扣2分/項(xiàng)/次。（10） 食堂餐具、用具未清洗消毒干凈，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。3、前臺(tái)接待、會(huì)務(wù)人員考核評(píng)分細(xì)則（1） 未按要求執(zhí)行前臺(tái)接待制度每次扣1分。（2） 未按規(guī)定安檢，妥善保管寄存物品扣2分/次。（3） 辦公設(shè)備、設(shè)施及器材管理不善，認(rèn)為損壞或不齊全的扣2分/次。（4） 現(xiàn)場(chǎng)管理無序、混亂扣1分/次。（5） 未能嚴(yán)格執(zhí)行收發(fā)制度，發(fā)現(xiàn)有丟失現(xiàn)象扣2分/次。（6） 未按要求做好會(huì)務(wù)接待工作，有遲到、早退的現(xiàn)象扣2分/次。