【滁州新天地童裝公司員工招聘問題研究】10000字

滁州新天地童裝公司員工招聘問題研究TOC\o"1-3"\h\u23670引言 1108231相關(guān)概念界定 2249691.1招聘的概念 26601.2招聘的流程 241481.3招聘的意義 214082滁州新天地童裝公司招聘現(xiàn)狀 3147912.1公司簡介 3215962.2滁州新天地童裝公司招聘流程分析 3170352.2.1招聘渠道 3209002.2.2招聘申請 374492.2.3招聘面試 3326222.2.4員工入職 4157492.3滁州新天地童裝公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析 4313393滁州新天地童裝公司招聘工作的問題 6109833.1招聘流程不完善 6158353.2招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 7189373.3缺乏招聘評估反饋制度 7283.4招聘人員專業(yè)水平不足 745894完善滁州新天地童裝公司招聘工作的對策 8135034.1完善招聘流程 893814.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 8267044.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)整體力量 8199504.2.2建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 828524.3建立健全招聘評估反饋制度 9188124.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平 911256結(jié)論 1028071參考文獻(xiàn) 11引言新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實(shí)力(王宇軒,張夢瑤,2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘工作作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)不僅對企業(yè)自身長期發(fā)展有著重要的影響，對于當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機(jī)會能夠有效解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立(李子涵,劉雨,2021)。尤其是對于童裝企業(yè)來說，重視員工招聘能夠及時優(yōu)化企業(yè)的隊伍組織，提高隊伍整體的專業(yè)素養(yǎng)，本文對滁州新天地童裝公司員工招聘現(xiàn)狀和目前存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對策措施希望對我國童裝企業(yè)的員工招聘工作有一定的參考意義。1相關(guān)概念界定1.1招聘的概念招聘是企業(yè)在面對崗位空缺和長期發(fā)展目標(biāo)下的需求時，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時嗎，招聘工作也有著潛在的目標(biāo)，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量會直接影響到企業(yè)的經(jīng)營效率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究價值(陳思宇,楊若愚,黃曉月,2021)。1.2招聘的流程招聘的流程階段分為對外給出招聘的要求、面試和筆試的篩選、確定錄取對方、試用等四個階段。而對于招聘進(jìn)行管理的階段又分為：招聘前進(jìn)行各項準(zhǔn)備、進(jìn)行招聘面試筆試的階段和入職實(shí)習(xí)階段。首先在招聘準(zhǔn)備階段。招聘機(jī)構(gòu)要結(jié)合自身人力資源的實(shí)際情況，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，整理之后制定招聘計劃，提出招聘策略(趙詩婷,黎浩然,周雨,2020)。招聘計劃包括：企業(yè)急需補(bǔ)充人員的崗位、需要多少人、對招聘人員的額外要求；招聘渠道和方式；負(fù)責(zé)人力資源管理的部門；對招聘時間的制定；錄用員工的入職時間；招聘所需要花費(fèi)的成本等；其次是招聘實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個招聘活動的核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個步驟。招募：根據(jù)招聘計劃中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并加以足夠吸引人的錄取條件，為企業(yè)找到合適的應(yīng)聘者；篩選：在吸引眾多符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者之后，使用恰當(dāng)?shù)姆椒?，挑選出最合適的人員；錄用：求職者和招聘人員必須作出自己通過面試或筆試后的選擇，以實(shí)現(xiàn)個人和工作的最終匹配(吳安然,許明陽,2022)。最后是評估階段。招聘評估有助于及時查明問題、分析原因和找到解決問題的辦法，這有助于及時調(diào)整招聘的計劃并得到經(jīng)驗教訓(xùn)，從而為下一次招聘積累寶貴的經(jīng)驗。1.3招聘的意義第一，滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和離職人員的補(bǔ)充，這對于企業(yè)增強(qiáng)自己的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。第二，有利于企業(yè)對外樹立良好的形象。多數(shù)應(yīng)聘者是在應(yīng)聘的過程中才真正開始了解企業(yè)的文化、管理模式等，企業(yè)形象的樹立能夠起到很好的宣傳作用(鄭怡美,何星辰,2022)。第三，豐富了企業(yè)文化。因為招聘的員工，他們有著不同的童裝行業(yè)從業(yè)背景與工作經(jīng)歷，所以在日常工作中遇到問題也會提出不同的見解方案，豐富企業(yè)文化。2滁州新天地童裝公司招聘現(xiàn)狀2.1公司簡介滁州新天地公司是我國童裝行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕童裝領(lǐng)域多年，滁州新天地在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家童裝企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)童裝企業(yè)500強(qiáng)”。滁州新天地的發(fā)展是我國童裝企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國童裝企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于童裝市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于童裝行業(yè)前沿，引領(lǐng)童裝行業(yè)的發(fā)展。2.2滁州新天地童裝公司招聘流程分析2.2.1招聘渠道招聘渠道主要分為社會招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)下發(fā)崗位空缺信息，人力資源部門組織招聘及時填補(bǔ)空缺崗位，滁州新天地童裝公司日常崗位招聘主要采用社會招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲備人才是會選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級人才的問題是則會選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者(馬冰潔,胡欣怡,林俊,2022)。2.2.2招聘申請當(dāng)企業(yè)有空缺崗位且需要招聘新員工時，相關(guān)負(fù)責(zé)部門會填寫《招聘申請單》，然后人力資源部門整理來自不同部門的《招聘申請單》，然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀考慮應(yīng)該如何開展具體招聘工作，最后報送給上級部門審核，得到審批才會展開各項招聘工作(梁潔琳,宋天佳,2022)。2.2.3招聘面試求職者進(jìn)入職位候選環(huán)節(jié)時，人力資源部將通知申請者參加面試。人力資源部負(fù)責(zé)組織安排面試。所有求職者都需要填寫《職位申請表》，公布個人信息并填寫過去的經(jīng)驗履歷等。一些工作面試有書面測試:就一般工作而言，人力資源部和人員需求部門將在兩層面試后共同安排面試，然后人力資源部將根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)錄取。而對于滁州新天地公司管理崗位的高級人才有三輪面試工作(郭雪萍,曾明亮,謝安,2022)。第一層面試主要由人力資源部完成，以了解應(yīng)聘者的心理觀點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定性以及應(yīng)聘者的態(tài)度和心理素質(zhì)。滁州新天地公司的第二輪面試主要由部門主管來評估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進(jìn)行，主要是為了確定滁州新天地公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果(崔細(xì)雨,姜博文,2020)。2.2.4員工入職在招聘工作結(jié)束之后，人力資源部門負(fù)責(zé)通知被錄取者來公司報到的時間和地點(diǎn)，并協(xié)助新員工辦理相關(guān)入職手續(xù)，同時更新員工記錄。登記新員工的各項個人信息。辦理相關(guān)入職手續(xù)后交接給崗位需要的部門組織新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并開始為期三個月的試用期，試用期結(jié)束考核成功的員工才能成為正式的員工，享五險一金(袁曉琪,秦昕澤,許寧,2020)。2.3滁州新天地童裝公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析為了更深入的找出滁州新天地童裝公司在招聘管理中存在的實(shí)際問題，并對存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比(蔣晨陽,汪智勇,2022)。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，滁州新天地童裝公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，滁州新天地童裝公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％。可以推斷，滁州新天地童裝公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道滁州新天地童裝公司頻數(shù)16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得招聘信息頻分比（%）7817.204.30.5100有效百分比（%）7817.204.30.5100表3招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006對滁州新天地童裝公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可見滁州新天地童裝公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，滁州新天地童裝公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。滁州新天地公司對招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。滁州新天地公司招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定面試團(tuán)隊的專業(yè)水平。對工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的，但滁州新天地童裝公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：滁州新天地童裝公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是公司A需要改進(jìn)的地方。3滁州新天地童裝公司招聘工作的問題3.1招聘流程不完善滁州新天地童裝公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數(shù)并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，不清楚面試流程，只依照工作經(jīng)驗尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對于童裝企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，簡單的面試流程可能會造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會給企業(yè)造成無法估計的損失(方雅靜,魏紫薇,柳錦,2020)。此外，由于制度管理的漏洞，對于無大過錯的員工，企業(yè)是不會立刻辭退的，因而也就擴(kuò)大了損失。例如滁州新天地公司某行政部門經(jīng)理，因為做事不顧及后果，看事不全面且管理方式比較激進(jìn)造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責(zé)一類的過錯，因此，滁州新天地童裝公司在當(dāng)下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴(kuò)大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，滁州新天地童裝公司在招聘工作管理上，部門對接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時，信息交接不及時，容易出現(xiàn)一份簡歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。滁州新天地童裝公司的招聘工作是由人力資源部門負(fù)責(zé)，對于管理人員的招聘則是由經(jīng)理層與人力資源部門協(xié)作負(fù)責(zé)(蘇琛琳,龍飛揚(yáng),2022)。面試問題隨機(jī)；面試結(jié)果是擇優(yōu)錄取。但是在具體面試過程中，被面試者會提前做好面試準(zhǔn)備，被問到問題時也往往會夸大直接的優(yōu)點(diǎn)，掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯(戴樂欣,葉玉潔,盧明,2022)。滁州新天地童裝公司負(fù)責(zé)面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實(shí)際準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。3.2招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃近年來，滁州新天地童裝公司人力資源管理部門正在不斷引導(dǎo)下屬部門針對整體的員工結(jié)構(gòu)制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以更好地整合資源，優(yōu)化配置。但由于管理理念并不強(qiáng)，因此理念延伸效果并未達(dá)到預(yù)期。當(dāng)滁州新天地童裝公司提出按發(fā)展能力確定總?cè)藬?shù)，要求后控制總?cè)藬?shù)時，下屬部門開始尋找新的途徑，停止引進(jìn)正式員工，轉(zhuǎn)而引進(jìn)勞務(wù)派遣員工，這在本質(zhì)上并沒有解決人才結(jié)構(gòu)問題；另一方面，從管理崗位人才引進(jìn)的角度來看，人才培養(yǎng)往往持續(xù)很長時間，由此產(chǎn)生的效益也需要一定的時間，但正是因為這個崗位，讓管理者不能正確認(rèn)識管理崗位的特點(diǎn)，在人才引進(jìn)方面存在兩個極端現(xiàn)象：一是過于急于求成，效率只以時間來衡量，頻繁的人員變動導(dǎo)致出現(xiàn)斷點(diǎn)，造成培養(yǎng)力量薄弱；二是降低勞動力成本，減少管理崗位招聘，無法引進(jìn)和吸收新的人才，閉門造車，從而影響整體水平(陸嘉怡,金宣華,2021)；同時，從管理人員的角度來看，滁州新天地童裝公司管理人員總量明顯高于其他同行業(yè)單位，除部分部門結(jié)構(gòu)過于繁瑣造成層級過高外，更重要的是管理人員缺乏專業(yè)技能和知識儲備，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容，通過增加員工來彌補(bǔ)技能的不足。3.3缺乏招聘評估反饋制度這一階段既是對整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，滁州新天地企業(yè)應(yīng)該就整體的招聘效果進(jìn)行評估。只有及時的評估才能總結(jié)出招聘問題，評價整個招聘過程中的投入產(chǎn)出關(guān)系，分析招聘是否科學(xué)有效，還有哪些方面存在不足，需要改進(jìn)(丁新雨,蔡盈盈,2022)。招聘工作結(jié)束后，滁州新天地童裝公司人力資源部招聘人員雖然會在每個月底對招聘效果進(jìn)行評估，但只會從招聘人數(shù)和職位的及時填補(bǔ)率進(jìn)行粗略評估，沒有深入的定性和定量分析，而滁州新天地公司缺乏一套完整的評價體系，無法對招聘工作做出全面客觀的評價。由于不重視招聘效果的評價，滁州新天地童裝公司無法從日常的招聘工作中分析問題、總結(jié)經(jīng)驗。3.4招聘人員專業(yè)水平不足目前滁州新天地童裝公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。滁州新天地公司招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，滁州新天地企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。滁州新天地童裝公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平(陳思宇,楊若愚,黃曉月,2022)。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。4完善滁州新天地童裝公司招聘工作的對策4.1完善招聘流程對于管理人員的招聘計劃一般由用人單位制定后，會再交由人力資源部審核，特別是對人員要求、成本等項目進(jìn)行嚴(yán)格審查，經(jīng)簽字同意后，報主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的管理人才。滁州新天地童裝公司人力資源部門在設(shè)計管理人員選聘模式時，要實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配.(趙詩婷,黎浩然,周雨,2022)一方面，加強(qiáng)滁州新天地公司招聘者的表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力，并拓展其知識面。首先要進(jìn)行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過程，根據(jù)確定的具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。找出自己的需求，并找到合適的時機(jī)提出合理的計劃方案，并有計劃地實(shí)施招聘活動；采用有效的方法，縮短有效工作時間；多途徑收集、整理資料匯總數(shù)據(jù)；選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄒ源_定候選人，并對他們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；完成每個階段的最終入試者，與錄取者商議薪資；雙方可以根據(jù)最終的商定結(jié)果確定工作；最終進(jìn)行活動總結(jié)。對于滁州新天地公司管理崗位的招聘工作，在拓展招聘者知識面方面，除了需要向其加強(qiáng)人力資源管理、招聘技巧等專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還需要加強(qiáng)心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、血型學(xué)、筆跡學(xué)等知識的培訓(xùn)，使其可以從多種渠道來了解應(yīng)聘者，盡可能減少招聘者與應(yīng)聘者之間的信息不對稱風(fēng)險(吳安然,許明陽,2020)。在招聘過程中，通過觀察應(yīng)聘者的一顰一笑、一舉一動，從與應(yīng)聘者的交談以及應(yīng)聘者的動作細(xì)節(jié)中判斷出該應(yīng)聘者的個性特征，從而對應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性進(jìn)行判斷，確保做出客觀公正的判斷。最后，完善滁州新天地公司的人員招聘信息傳遞體系，避免出現(xiàn)無用功，節(jié)省招聘時間與人力成本。4.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃4.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)整體力量為了提高招聘管理的效率，滁州新天地公司必須準(zhǔn)確預(yù)測所需人力資源。因此，目標(biāo)是通過對部門結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準(zhǔn)確的信息，人力資源部一方面需要關(guān)注所有部門，特別是的管理崗位，在對任職人數(shù)過多或任職人數(shù)不足的部門進(jìn)行具體訪談(鄭怡美,何星辰,2021)。另一方面，為了準(zhǔn)確地衡量人力資源結(jié)構(gòu)的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對于市場條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解自身目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進(jìn)一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理制度和機(jī)制，引進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少滁州新天地公司管理人員和技術(shù)人員的短缺，由準(zhǔn)確的需求預(yù)測指導(dǎo)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展，重點(diǎn)是引進(jìn)和培訓(xùn)一批技術(shù)人才，在準(zhǔn)確的需求預(yù)測的指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)滁州新天地公司企業(yè)和員工的增長，完善滁州新天地公司企業(yè)效率和雙贏目標(biāo)。4.2.2建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競爭從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分，其中員工是企業(yè)競爭力的核心，以便獲得利益。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個技能階梯不僅符合員工的個人職業(yè)規(guī)劃，而且在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用(馬冰潔,胡欣怡,林俊,2022)。需要改進(jìn)的機(jī)制和制度，以及合理的能力建設(shè)，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至是企業(yè)發(fā)展的障礙。首先，對滁州新天地公司工作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來評估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評估發(fā)展?jié)摿Α贤ㄊ钦麄€技能發(fā)展方案的基石，并通過科學(xué)評估予以保證；在人力資源部的指導(dǎo)下，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助滁州新天地公司人力資源部執(zhí)行整個計劃，特別是在繼續(xù)培訓(xùn)和輪換方面(梁潔琳,宋天佳,2018)。組建人才隊伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高昂的費(fèi)用和外部征聘的過渡期，有效改善滁州新天地公司內(nèi)部競爭環(huán)境和工作人員的積極性，并成為企業(yè)可持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。4.3建立健全招聘評估反饋制度滁州新天地童裝公司亟需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)，這就需要滁州新天地公司人力招聘部門在公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機(jī)制(郭雪萍,曾明亮,謝安,2022)。及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮滁州新天地公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果、解決問題的方案和對戰(zhàn)略實(shí)施的支持。員工招聘部應(yīng)與各優(yōu)化策略執(zhí)行單位建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項目實(shí)施的自我管理，確保工作的實(shí)施到位，建議在項目開始前制定項目進(jìn)度計劃，同時制定項目實(shí)施各階段的工作目標(biāo)和考核重點(diǎn)。每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例考核實(shí)施效果。滁州新天地童裝公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計才剛剛起步，只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐滁州新天地童裝公司的戰(zhàn)略發(fā)展。在評價應(yīng)聘者對招聘工作的感受時，主要從滁州新天地公司招聘過程描述、招聘信息解釋、招聘人員工作態(tài)度等方面，采用匿名的方法進(jìn)行信息的收集。對于滁州新天地公司單位對招聘工作的感受評價，主要包括招聘工作的及時性、招聘人員之間的相互配合、招聘人員在工作中的表現(xiàn)等，以及申請人和用人單位對招聘工作的滿意度評價。人力資源部應(yīng)與各部門建立及時、暢通的溝通和反饋渠道。4.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平據(jù)滁州新天地童裝公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)滁州新天地童裝公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)滁州新天地童裝公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為滁州新天地童裝公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，滁州新天地童裝公司還將節(jié)省人力成本。一般來說，招聘人員是應(yīng)聘者第一個接觸企業(yè)的人。招聘人員的特點(diǎn)和專業(yè)素質(zhì)會給應(yīng)聘者留下第一印象。因此，招聘人員在這個過程中起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)聘者是否決定加入企業(yè)與從招聘人員身上對企業(yè)形成的一個初步整體看法緊密相關(guān)。因此，滁州新天地公司招聘人員不僅要有專業(yè)的面試技巧，對崗位工作要求也要有深層次的了解，綜合兩者才能夠?qū)?yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)有一個整體的判斷。因此，滁州新天地公司需要對招聘工作人員進(jìn)行持續(xù)性的專業(yè)素質(zhì)提升培訓(xùn)。另外，除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實(shí)際需求，從而招聘到更加合適的人選。結(jié)