管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義培訓(xùn)課件

管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義第三講價值觀與態(tài)度

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價值觀的分類

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態(tài)度及其改變

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工作滿意度與工作倦怠2管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義對于企業(yè)來說，員工的價值觀和態(tài)度決定著他/她是否愿意：在多大程度上向顧客介紹企業(yè)和推薦企業(yè)產(chǎn)品融入企業(yè)文化，為企業(yè)多付出一些留下來和企業(yè)一起成長和發(fā)展員工的價值觀和態(tài)度在很大程度上決定一切3管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義價值觀的分類1.什么是價值觀價值觀是人們用來區(qū)分好壞標準并指導(dǎo)行為的心理傾向系統(tǒng)。價值觀具有下列主要特征：①主觀性②選擇性③穩(wěn)定性④社會歷史性

2.價值觀的分類1）根據(jù)社會文化生活方式把人的價值觀區(qū)分為（奧爾波特）經(jīng)濟價值觀，理論價值觀，審美價值觀，社會價值觀，政治價值觀，宗教價值觀2)根據(jù)不同對象把人的價值觀區(qū)分為個人價值觀，集體價值觀，社會價值觀，3）根據(jù)不同行為方式把人的價值觀區(qū)分為（格雷夫斯）反應(yīng)型，忠誠型，自我中心型，順從型，權(quán)術(shù)型，社會交往型，現(xiàn)實主義型

4)根據(jù)洛克奇價值觀測量問卷把人的價值觀區(qū)分為（洛克奇）目的的價值觀和工具的價值觀4管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀隨著社會的發(fā)展和人們思想意識的變化，不同時期的勞動力也具有不同的主導(dǎo)價值觀5管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義6管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義三種主要的經(jīng)營價值觀企業(yè)經(jīng)營價值觀與企業(yè)的經(jīng)營行為有直接的關(guān)系，它決定著企業(yè)行為的選擇和結(jié)果。大多數(shù)企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段，可能會采取不同的經(jīng)營管理價值觀7管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義8管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義想一想某服裝廠總經(jīng)理周女士畢業(yè)于著名大學(xué)，獲得MBA學(xué)位，近來感覺非常苦惱，碰到了很多問題。如自己手下的一些管理人員越過自己直接向股東（有三位股東）匯報工作，而老板又直接授權(quán)給他們，她感到自己這個總經(jīng)理被架空了，無實權(quán)。更可氣的是自己的好多想法跟股東不一致，如員工經(jīng)常加夜班，很辛苦，但車間并沒有開水供應(yīng)，如果要飲水則要到很遠的食堂去取，她提議在車間設(shè)立開水供應(yīng)點，方便員工飲水，但卻未得到股東的認同，股東認為員工上班期間就是工作，趕任務(wù)，至于喝水，他們應(yīng)該在下班后自行解決。周女士感覺自己離開工廠是遲早的事。為什么周女士會很苦惱？9管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義態(tài)度的特性和機能

1.什么是態(tài)度態(tài)度是主體對特定對象做出價值判斷后，作出反應(yīng)時所持有的穩(wěn)定性的心理傾向，它具有評價性。態(tài)度包括認知、情感、行為三個成分。

★老板很有魄力，非常隨和——態(tài)度的認知成分

★我很欽佩我的老板，也很喜歡他——態(tài)度的情感成分

★我愿意和老板一起討論問題，偶爾開開玩笑——態(tài)度的行為成分2.態(tài)度的特性1）態(tài)度的社會性

2）態(tài)度的內(nèi)潛性

3）態(tài)度的穩(wěn)定性

4）態(tài)度的方向性態(tài)度的性質(zhì)。

①習(xí)得性。②針對性。③持久性。④內(nèi)隱性。⑤間接性。⑥價值性。3.態(tài)度的機能1）適應(yīng)功能。2）

自我防御功能。3）

價值表現(xiàn)功能。4）認識或理解功能。態(tài)度及其改變10管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義1、態(tài)度是后天學(xué)習(xí)獲得的，它是個體特征的一部分，可以被看作是內(nèi)在的，但它卻不像特質(zhì)那樣穩(wěn)定，它的可變性較大。這說明，態(tài)度雖然是內(nèi)在的，但它卻在很大程度上產(chǎn)生于人們生活的情境。2、態(tài)度的核心特征是它的評價作用。任何態(tài)度都含有對它所涉及的事物，如工作、領(lǐng)導(dǎo)方式等，是否喜歡或不喜歡的評價。這種評價是由認知（情緒中性的判斷）和情感（指向態(tài)度所評價事物的感受）兩部分組成。當(dāng)然有關(guān)態(tài)度是否具有行為傾向成分，在心理界還存在爭議。3、態(tài)度不是行為本身，它只是一種心理和行為的傾向。態(tài)度不能直接觀察，它只能從個體所表現(xiàn)出來的語言及動作中去推測。例如，從某職工一貫兢兢業(yè)業(yè)，踏踏實實工作的行為中推測他對工作是保有熱愛、積極、認真負責(zé)的態(tài)度。態(tài)度還有廣義與狹義之分。廣義的態(tài)度除了內(nèi)在的心理過程之外，還包括表現(xiàn)出來的外顯行為。狹義的態(tài)度是比較符合心理學(xué)的原意，廣義的態(tài)度則比較符合日常用語中的態(tài)度的含義。4、態(tài)度是具體，任何態(tài)度都必有其明確的對象。在這一點上，它與價值觀有明顯的區(qū)別。5、價值觀對態(tài)度具有非常重要的影響。人們對于某對象的態(tài)度，往往取決于該事物所具有的價值（包括實用價值、理論價值、道德價值和社會價值等）的大小。同樣一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生不同的態(tài)度。11管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義態(tài)度的形成與改變1.態(tài)度的形成

人的態(tài)度不是生來就有的。同其他心理現(xiàn)象一樣，態(tài)度是人們在社會生活中逐漸形成的，是社會化的結(jié)果。態(tài)度的形成過程是指從沒有態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡單的態(tài)度到復(fù)雜多樣的態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)度的過程。12管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義凱爾曼認為態(tài)度形成和態(tài)度轉(zhuǎn)變過程經(jīng)過服從、認同和內(nèi)化三個階段。服從指個人為了獲得獎酬或避免懲罰，按照社會的需要，群體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從行為。這一階段人的態(tài)度和行為的特點是：（1）態(tài)度受外部壓力的影響，或受外力的誘惑；（2）表面的順從，但內(nèi)心并不相信；（3）服從行為往往是表面的，有人監(jiān)督就規(guī)規(guī)矩矩地“絕對”服從，而無人監(jiān)督就違反紀律；（4）從被迫服從，逐漸形成習(xí)慣，就轉(zhuǎn)化為自覺的服從。認同這是接受他人的觀點與行為的影響，是自己的態(tài)度與外界要求接近的階段。這時的態(tài)度的認知成分和情感成分上都發(fā)生了很大的變化，“相信”他人的觀點、行為、態(tài)度是正確的，情感體驗也是趨于一致。內(nèi)化新觀點和新思想已經(jīng)納入了自己的價值體系之中，與個體的體驗完全融合一致，產(chǎn)生了強烈的行為意向，這就是新態(tài)度的完全形成和舊態(tài)度的徹底改變的階段13管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義2.態(tài)度的改變

態(tài)度的改變，廣義指由于內(nèi)部因素或外部因素使某一定時期內(nèi)持續(xù)的、穩(wěn)定的態(tài)度發(fā)生變化；狹義指的是由于社會的影響，特別是由于說服性溝通使以前的態(tài)度向相反的方向發(fā)生變化。態(tài)度改變的理論（1）認知失調(diào)理論

菲斯廷格在1957年提出的。（2）認知平衡理論

1958年，海德提出。（3）轉(zhuǎn)變與形成三階段論凱爾曼（4）溝通改變態(tài)度理論墨菲（5）預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論（6）信息傳播理論?；舴蛱m德等（7）心理抗拒理論

，14管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義費斯廷格（L.Festinger）的認知失調(diào)理論由社會心理學(xué)家費斯汀格于1957年提出，這一理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調(diào)意味著任何的不和諧，費斯汀格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。認知因素之間的不協(xié)調(diào)強度越大，則人們想要減輕或消除不協(xié)調(diào)關(guān)系的動機也越強烈。人們消除認知失調(diào)的愿望的強烈程度取決于三個因素：⑴造成失調(diào)的重要性。⑵當(dāng)事人認為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力有多大。⑶因失調(diào)而可能得到的報償又多大。15管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義認知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：（1）邏輯的違背；（2）文化價值的沖突；（3）觀念層次的沖突；（4）新舊經(jīng)驗的矛盾。

16管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義海德（F.Heider）的P-O-X模型這是海德于1958年提出的平衡理論。他認為人們的認知體系中存在某些使情感或評價之間趨向一致的壓力。他認為，我們認知的對象（包括世界上各種人、事物或概念）有的各自分離，有的相互聯(lián)系，組合成一個整體被我們所認知。與這種過程形成一體的兩個對象之間的關(guān)系，就成為單元關(guān)系，一個整體就是一個單元，它可以形成類似、接近、相屬等不同的單元關(guān)系。人們與各種認知對象發(fā)生心理聯(lián)系時都會產(chǎn)生喜歡或討厭、贊成或反對的評價或感情，我們稱之為情感關(guān)系。18管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認為，個人（P）對某一認知對象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。P（主體的人）O（客體的人）X（客體的事物）三者之間的關(guān)系存在著兩種情況：當(dāng)P、X、O三者關(guān)系一致時則呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)P、X、O三者關(guān)系不一致時不平衡狀態(tài)。根據(jù)P-O-X模型中三者建立的情感關(guān)系，可以推出八種模式狀態(tài)，其中四種平衡，四種不平衡。見下圖19管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義不平衡結(jié)構(gòu)：由圖示可以得出兩條規(guī)律：

①平衡結(jié)構(gòu)必須符合三條邊的符號相乘是正的；②非平衡結(jié)構(gòu)必須是三條邊符號相乘是負的。

20管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義例如：P為學(xué)生，O為尊敬的師長，X為爵士音樂。若P喜歡X，又得知O贊美X，則P-O-X圖式表明，P的態(tài)度體系成平衡狀態(tài)；若P喜歡X，得知O批判X，則呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。P解除不平衡狀態(tài)的方法有：①將O-X的關(guān)系變負為正，即老師與學(xué)生態(tài)度一致，都喜歡爵士音樂；②將P-X的關(guān)系由正變負，即受老師影響，學(xué)生變得不喜歡爵士音樂；③學(xué)生改變老師的評估，即P-O關(guān)系由正變負。21管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度一、影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素外部：人際關(guān)系企業(yè)內(nèi)部的信息溝通企業(yè)文化影響。內(nèi)部：員工的認知員工的需要員工的個性心理特征。22管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義二、轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法1、宣傳法:權(quán)威效應(yīng)；名片效應(yīng)；“自己人”效應(yīng)。2、員工參與法：“角色扮演”、“一日廠長”。3、組織規(guī)范法（1）組織員工參與決策（2）建立與員工溝通的渠道（3）促進員工的學(xué)習(xí)（4）改變員工的需要23管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義工作滿意度工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。這個態(tài)度影響管理心理和行為，甚至身體健康。內(nèi)容：1、工作本身：員工對所從事的工作有趣的程度，提供進一步學(xué)習(xí)的機會和承擔(dān)更多責(zé)任；2、報酬：報酬的多少，報酬的公平性，支付報酬的方式；3、升職機會；4、上司：技術(shù)和管理能力，對員工的態(tài)度；5、同事：友善、能力、合作的程度。24管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義影響工作滿意度的因素（1）年齡。多數(shù)研究表明，隨著年齡的增長，工作滿意度也逐漸提高。青年人可能對工作有更多的期望。當(dāng)一個人逐漸長大，社會經(jīng)驗變得更加豐富，這時，個體對環(huán)境的評價也逐漸變得現(xiàn)實，因而工作滿意度也會提高。此外，隨著年齡的增長，個體的社會地位的提高也是滿意度升高的一個因素。但有些研究發(fā)現(xiàn)二者成倒U型曲線關(guān)系。對這一問題有若干解釋，其中有一項研究考察了具有專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的兩種員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系，所得到的結(jié)果具有說服力：專業(yè)技能組，滿意度隨年齡的增長而持續(xù)增加；而非專業(yè)技能組，在中年以前，工作滿意水平直線上升，而后又出現(xiàn)下降情況。25管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)，男性在中年以前工作滿意水平直線上升，然后出現(xiàn)一個平穩(wěn)期，50歲中期以后又出現(xiàn)上升趨勢。而對于女性而言，則不存在中年的平穩(wěn)期。（3）職業(yè)階層。工作條件隨意階層提高而得到改善，與此同時，工資福利也都相應(yīng)提高，滿意度自然也高。但更為重要的因素可能是高職業(yè)階層的人更有機會充分發(fā)揮個人的才能。26管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義（4）受教育水平?？偟膩碚f，工作滿意度與受教育水平之間呈正相關(guān)。但如果排除工作報酬等因素的影響后，工作滿意度與受教育程度之間的正相關(guān)就不存在了。滿意度受教育年限27管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義（5）組織規(guī)模：規(guī)模越大，滿意度越低，原因是規(guī)模較大的單位，人員較多，許多活動被肢解，溝通協(xié)調(diào)不暢，一般職工很難參與到高層決策中去，人與人之間的人情味減少，解決問題層次太多太繁雜。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿意度低，民主型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿意度高。（7）工作的豐富程度：單調(diào)、簡單、重復(fù)性的工作會降低滿意度。新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性及有挑戰(zhàn)性的工作通常會提高工作滿意度28管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義員工如何表達他們的不滿積極性破壞性建設(shè)性消極性退出忠誠忽略建議29管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義如何提高員工滿意度1、把員工的需要他能夠企業(yè)的目標有機結(jié)合；2、讓員工參與企業(yè)決策，增進主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感；3、鼓勵員工提合理化建議，管理者幫助實現(xiàn)，以滿足員工自我成就感；4、為員工營造良好工作環(huán)境；5、管理人員實現(xiàn)走動管理；6、重視員工培訓(xùn)；7、建立精神的激勵機制。30管理心理學(xué)價值觀與態(tài)度講義管理游戲：價值觀大拍賣目的：幫助同學(xué)們澄清自己的價值觀對象：全體師生程序：1、請同學(xué)們將一張紙看成總金額為10000元的紙