對公平理論的認(rèn)識(shí)和評價(jià)

對公平理論的認(rèn)識(shí)和評價(jià)公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

公平理論指出：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工產(chǎn)生積極性的影響。J.S.亞當(dāng)斯認(rèn)為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對他所獲得的報(bào)酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地進(jìn)行這種社會(huì)比較，同時(shí)也要自覺或不自覺地進(jìn)行歷史比較。當(dāng)職工對自己的報(bào)酬作社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。當(dāng)認(rèn)為自己的收支比率過低時(shí)，會(huì)產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強(qiáng)烈。這時(shí)職工就會(huì)產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。少數(shù)時(shí)候，也會(huì)因認(rèn)為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理。當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他可能千方百計(jì)進(jìn)行自我安慰，如通過自我解釋，主觀上造成一種公平的假象，以減少心理失衡或選擇另一種比較基準(zhǔn)進(jìn)行比較，以便獲得主觀上的公平感；還可能采取行動(dòng)，改變對方或自己的收支比率，如要求把別人的報(bào)酬降下來、增加別人的勞動(dòng)投入或要求給自己增加報(bào)酬、減少勞動(dòng)投入等；還可能采取發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就等行為。

公平理論為組織管理者公平對待每一個(gè)職工提供了一種分析處理問題的方法，對于組織管理有較大的啟示意義。一、管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感。職工的社會(huì)比較成或歷史比較客觀存在，并且這種比較往往是憑個(gè)人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導(dǎo)，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動(dòng)中，往往會(huì)產(chǎn)生過高估計(jì)自己的貢獻(xiàn)和作用，壓低他人的績效和付出，總認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，從而產(chǎn)生不公平心理的現(xiàn)象。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們的社會(huì)交往越來越廣，比較范圍越來越大，以及收入差距增大的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，都增加了職工產(chǎn)生不公平感的可能性。組織管理者要引導(dǎo)職工正確進(jìn)行比較，多看到他人的長處，認(rèn)識(shí)自己的短處，客觀公正地選擇比較基準(zhǔn)，多在自己所在的地區(qū)、行業(yè)內(nèi)比較，盡可能看到自己報(bào)酬的發(fā)展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。二、職工的公平感將影響整個(gè)組織的積極性。事實(shí)表明，職工的公平感不僅對職工個(gè)體行為有直接影響，而且還將通過個(gè)體行為影響整個(gè)組織的積極性。在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導(dǎo)職工言論，減少因不正常的輿論傳播而產(chǎn)生的消極情緒；經(jīng)常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實(shí)際困難，及時(shí)幫助解決；關(guān)心照顧弱勢群體，必要時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況，秘密地單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)或給予補(bǔ)助等。三、領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則。領(lǐng)導(dǎo)行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領(lǐng)導(dǎo)處事不公，職工必將選擇受領(lǐng)導(dǎo)“照顧者”作比較基準(zhǔn)，以致增大比較結(jié)果的反差而產(chǎn)生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導(dǎo)致管理行為不公正。同時(shí)，也應(yīng)注意，公平是相對的，是相對于比較對象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠實(shí)勞動(dòng)和合法經(jīng)營先富起來，帶動(dòng)后富者不斷改變現(xiàn)狀，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕，否則就會(huì)產(chǎn)生“大鍋飯”現(xiàn)象，使組織運(yùn)行機(jī)制失去活力。

公平并不是決定人們積極主動(dòng)性的根本因素

公平理論作為一個(gè)研究公平感對人們積極主動(dòng)性影響的理論，確實(shí)解釋了很多因自感不公平而對其行為的影響，如抗日戰(zhàn)爭時(shí)期許多主動(dòng)投靠日寇的高官顯貴溥儀、汪精偉等，或多或少都存在在著自以為在國內(nèi)受不公平待遇等此類因素影響。但古往今來許多所謂權(quán)臣奸相趙高、王莽等，所受待遇不可謂不隆厚，但仍難以節(jié)制著他們謀國篡位的意圖；同時(shí)，就中共黨史來說如毛澤東、朱德、鄧小平等在參加革命過程屢遭黨內(nèi)不公平的待遇，卻也未見他們的革命意志與信仰有所改變。再比如我們說富士康屢次跳樓事件，雖然充分表明了社會(huì)對農(nóng)民工的不公正待遇對其心理所造成的影響沖擊，但當(dāng)富士康此后向社會(huì)招工時(shí)仍然時(shí)到處爆滿，這充分表明了人們在基本工作生活需求都難以滿足下，人們只有接受甚至積極接受不公正的現(xiàn)實(shí)的狀況。所以說，作為公平感對人們積極主動(dòng)性的影響終究只是輔助性的，并沒有決定性的作用。起決定性作用的，終究還是人們基本需求與信仰與其所能接觸到的任務(wù)目標(biāo)相統(tǒng)一的結(jié)果。公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

公平應(yīng)符合以下公式

OP/IP=OC/IC

其中，OP、IP——自己所得報(bào)酬及投入量

OC、IC——比較對象所得報(bào)酬及投入量

三種比較結(jié)果：

①前項(xiàng)<后項(xiàng)自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人低，感到極度不公平——委屈感（產(chǎn)生不公平感的主要根源）

不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。

最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時(shí)也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。

②前項(xiàng)=后項(xiàng)雙方報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例相當(dāng)，感到得到了公平的待遇——公平感

③前項(xiàng)>后項(xiàng)自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比別人高，這也是一種不公平，但自己樂于接受，當(dāng)然，對方就難以接受了————負(fù)疚感特征意義：公平理論為組織管理者公平對待每一個(gè)職工提供了一種分析處理問題的方法，對于組織管理有較大的啟示意義。

一、管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感。

職工的社會(huì)比較成或歷史比較客觀存在，并且這種比較往往是憑個(gè)人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導(dǎo)，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動(dòng)中，往往會(huì)產(chǎn)生過高估計(jì)自己的貢獻(xiàn)和作用，壓低他人的績效和付出，總認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，從而產(chǎn)生不公平心理的現(xiàn)象。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們的社會(huì)交往越來越廣，比較范圍越來越大，以及收入差距增大的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，都增加了職工產(chǎn)生不公平感的可能性。組織管理者要引導(dǎo)職工正確進(jìn)行比較，多看到他人的長處，認(rèn)識(shí)自己的短處，客觀公正地選擇比較基準(zhǔn)，多在自己所在的地區(qū)、行業(yè)內(nèi)比較，盡可能看到自己報(bào)酬的發(fā)展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

二、職工的公平感將影響整個(gè)組織的積極性。

事實(shí)表明，職工的公平感不僅對職工個(gè)體行為有直接影響，而且還將通過個(gè)體行為影響整個(gè)組織的積極性。在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導(dǎo)職工言論，減少因不正常的輿論傳播而產(chǎn)生的消極情緒；經(jīng)常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實(shí)際困難，及時(shí)幫助解決；關(guān)心照顧弱勢群體，必要時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況，秘密地單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)或給予補(bǔ)助等。

三、領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則。

領(lǐng)導(dǎo)行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領(lǐng)導(dǎo)處事不公，職工必將選擇受領(lǐng)導(dǎo)“照顧者”作比較基準(zhǔn)，以致增大比較結(jié)果的反差而產(chǎn)生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導(dǎo)致管理行為不公正。同時(shí)，也應(yīng)注意，公平是相對的，是相對于比較對象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠實(shí)勞動(dòng)和合法經(jīng)營先富起來，帶動(dòng)后富者不斷改變現(xiàn)狀，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕，否則就會(huì)產(chǎn)生“大鍋飯”現(xiàn)象，使組織運(yùn)行機(jī)制失去活力