中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)人力資源資本化的若干問題

內(nèi)容提要資源之所以成為資本,是由于兩種不同的資源定價(jià)方式?jīng)Q定的。一種是對(duì)資源直接定價(jià),一種是對(duì)資源間接定價(jià),間接定價(jià)的資源就是資本。人力資源也是一種有價(jià)資源,人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。在人力資源資本化的過程中,應(yīng)該注意動(dòng)態(tài)性、虛擬性、交易性三個(gè)問題。人力資源的資本化,就是一個(gè)得到收益權(quán)的過程。提到人力資源的資本化問題,就不能不提到企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論。企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論或現(xiàn)代企業(yè)理論,更強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是誰或哪一種資源"應(yīng)該"得到企業(yè)收益權(quán),而不是誰或哪一種資源"怎樣"得到企業(yè)收益權(quán),是一種結(jié)果的分析,而不是過程的分析。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論看來,人力資源不是不能資本化,而是人力資源資本化的結(jié)果不好,會(huì)導(dǎo)致組織效率的下降;只有物質(zhì)資源得到收益權(quán),或物質(zhì)資源成為資本,其結(jié)果才是最優(yōu)的或較優(yōu)的。產(chǎn)權(quán)理論的出發(fā)點(diǎn)是交易成本理論,其派生理論有:信息成本理論、監(jiān)督成本理論、協(xié)調(diào)成本理論、代理理論等等。人力資源"應(yīng)該不應(yīng)該"成為資本或資本化,為什么現(xiàn)在提出人力資源的資本化問題,也是本文所討論的問題之一。一、物質(zhì)資源的資本化資源就是資源,資源之所以成為資本,其過程是什么,理論上怎樣解釋?我們首先討論物質(zhì)資源成為資本的原因和過程,然后再把物質(zhì)資源資本化的理論應(yīng)用到人力資源的資本化過程的分析中。對(duì)于物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為資本的原因,在理論上有這樣幾種解釋:(1)馬克思的剩余價(jià)值理論。物質(zhì)資源之所以成為資本,是因?yàn)楣蛡騽趧?dòng)的生產(chǎn)關(guān)系,而勞動(dòng)是一種特殊商品,勞動(dòng)是能夠產(chǎn)生剩余價(jià)值的商品。(2)風(fēng)險(xiǎn)理論。市場(chǎng)中充滿了風(fēng)險(xiǎn)。人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度有三種,一種是逃避風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度,一種是追求風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度,還有一種風(fēng)險(xiǎn)中性。企業(yè)理論認(rèn)為,職工是風(fēng)險(xiǎn)逃避者,他們傾向于選擇有保障的收入;資本是風(fēng)險(xiǎn)中性,企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)主要由物質(zhì)資本來承擔(dān)。企業(yè)利潤是對(duì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬,誰承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)誰就應(yīng)該獲取利潤,因而承擔(dān)了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的物質(zhì)資本應(yīng)該取得利潤。同時(shí),物質(zhì)資源可以成為一種抵押品。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中,隨物質(zhì)資源的投入和使用,物質(zhì)資源是一個(gè)不斷的全部被質(zhì)押和更新折舊的過程。質(zhì)押的過程就是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的過程。(3)定價(jià)理論。企業(yè)不能無償使用資源,使用任何資源都是有付出的、有代價(jià)的。對(duì)于使用資源所支付的費(fèi)用,就是使用資源的價(jià)格。1確定使用資源的價(jià)格,有兩種方式,一種對(duì)資源直接定價(jià),一種是對(duì)資源間接定價(jià)。直接定價(jià)是在使用資源之前,就商議確定資源的使用價(jià)格,如利息是使用資金的費(fèi)用,是一種直接定價(jià);工資是使用勞動(dòng)力的費(fèi)用,也是一種直接定價(jià)。而間接定價(jià)是在使用資源之前,不能用契約確定資源的具體價(jià)格,而是確定一種收益的權(quán)力,即所謂的剩余收益權(quán)。例如投資100萬元,占企業(yè)總投資的15%,那么企業(yè)利潤的15%的收益權(quán)就是對(duì)投資100萬元的資源的間接定價(jià)。比較以上三種理論,看來間接定價(jià)理論更能一般化地說明問題。馬克思的剩余價(jià)值理論是專門對(duì)物質(zhì)資本雇傭勞動(dòng)的企業(yè)的一個(gè)特有解釋。假定某一個(gè)企業(yè)是勞動(dòng)者或工人整體擁有企業(yè)物質(zhì)資源,并且不實(shí)行按資分配,企業(yè)的全部剩余收益都是按勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配,工人也沒有固定的工資,如南斯拉夫的工人自治企業(yè),或西班牙的股份合作社,可以看作是這種企業(yè)的近似形態(tài)。那么在馬克思看來,在這樣的企業(yè)中就沒有資本了,資本問題也不復(fù)存在。而我們看來資本問題依然存在,這樣的企業(yè)是人力資源得到企業(yè)的全部剩余,即人力資源資本化的一種特殊形態(tài)(盡管不是一般形態(tài))。不用諱言,南斯拉夫的工人自治企業(yè)已經(jīng)消失了,但西班牙蒙德拉貢的股份合作社依然存在,并且具有一定的生命力。為了把物質(zhì)資源資本化中的規(guī)律或理論應(yīng)用到人力資源資本化中,我們必須把目光轉(zhuǎn)向其他理論。[!--empirenews.]風(fēng)險(xiǎn)理論與間接定價(jià)理論沒有很大的沖突,只是從不同角度對(duì)資源的資本化問題進(jìn)行了觀察和解釋。間接定價(jià)本身就存在有風(fēng)險(xiǎn),而風(fēng)險(xiǎn)也蘊(yùn)含著收益的不確定性,即資源價(jià)格的不確定性。但間接定價(jià)理論的描述比風(fēng)險(xiǎn)理論更為準(zhǔn)確。資源的所有者對(duì)于直接定價(jià)或間接定價(jià)的取舍選擇,并不在于誰更勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),而在于誰更能判斷風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)資源的所有者對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)沒有較大把握時(shí),采取直接定價(jià)方式來轉(zhuǎn)讓資源的使用權(quán)是最優(yōu)的。而當(dāng)資源的所有者認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)較大,他的最優(yōu)選擇是退出而不是"勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)"。只有當(dāng)資源的所有者認(rèn)為有把握或穩(wěn)操勝券,他的最優(yōu)選擇才是間接定價(jià)。投資利潤一般高于銀行利率,或者說間接定價(jià)的資源的實(shí)際收益往往高于直接定價(jià)資源的實(shí)際收益,其根本原因不在于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同,而是判斷上的不同。如果一個(gè)投資者,沒有相應(yīng)的知識(shí)、相應(yīng)的判斷,只是一味"勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)",其結(jié)果恐怕不是更高的收益,而是更低的收益。而經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)原理是,認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的長(zhǎng)期平均收益率與銀行存款利率相當(dāng)(即競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤為零),而競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的投資風(fēng)險(xiǎn)可能仍然是高于銀行存款的,從而也說明單純的"勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)"是沒有效果的。同時(shí),投資風(fēng)險(xiǎn)高的行業(yè),總體的投資收益率并不一定就高。使用物質(zhì)資源的直接定價(jià)方式主要有兩種:一是還本的租用價(jià)格,如資金的利息;二是不還本的租用價(jià)格,如租用設(shè)備、土地或勞動(dòng)。前者主要適用于貨幣資源的情況;后者適用于實(shí)物資源的租用。使用物質(zhì)資源的間接定價(jià)方式一般是根據(jù)資源的價(jià)值和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度確定不同的收益權(quán)。收益權(quán)力是具有不同的層次和等級(jí)的,如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。不同的收益權(quán)力承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也有一定差異。這樣,物質(zhì)資源的資本化過程就基本明確了。物質(zhì)資源的資本化過程,是一個(gè)間接定價(jià)的過程,是一個(gè)得到收益權(quán)的過程,是物質(zhì)資源付出與收益權(quán)相互交易的過程。其前提是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的判斷,其后續(xù)是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和獲得收益。如果物質(zhì)資源的資本化過程與人力資源的資本-46-1對(duì)100萬元投資的投資收益率的任何事先評(píng)估,無論準(zhǔn)確與否,都是沒有法律效應(yīng)的,因此投資收益率的評(píng)估不是定價(jià)而是估價(jià)。100萬元投資得到的只有收益權(quán),當(dāng)然這種收益權(quán)也是區(qū)分為不同層次的,如優(yōu)先股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。企業(yè)就是一種實(shí)現(xiàn)間接定價(jià)的具體形式或組織?；^程在學(xué)理上和邏輯上是一致的,那么人力資源的資本化過程也是一個(gè)間接定價(jià)的過程,也是一個(gè)得到收益權(quán)的過程,也是資源付出與收益權(quán)相互交易的過程。二、人力資源的資本化人力資源是指"工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識(shí)與技能",討論人力資源的資本化問題,就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經(jīng)營管理者、高級(jí)技術(shù)人才上面。實(shí)際上,少數(shù)經(jīng)營管理者、高級(jí)技術(shù)人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)而獲得的知識(shí)與技能,在本質(zhì)上并沒有任何性質(zhì)的區(qū)別,區(qū)別僅在于度或程度的不同。顯然,人力資源來自于企業(yè)的勞動(dòng)者已經(jīng)取得的或得到的知識(shí)與技能,而不僅是在當(dāng)前企業(yè)中受到的培訓(xùn)。人力資源當(dāng)然是一種有價(jià)資源,企業(yè)使用人力資源是必須付費(fèi)的。這樣,人力資源也存在定價(jià)問題。套用對(duì)物質(zhì)資源的定價(jià)理論分析,可以認(rèn)為人力資源也應(yīng)該有兩種定價(jià)方式,一種是對(duì)人力資源的直接定價(jià),一種是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。工資顯然是對(duì)人力資源的直接定價(jià)。獎(jiǎng)金和福利的大部分仍然屬于直接定價(jià),例如企業(yè)對(duì)職工醫(yī)療費(fèi)用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益,一般是勞資契約的組成部分;而年終獎(jiǎng)金如外國企業(yè)中的第13個(gè)月的工資,在企業(yè)正常經(jīng)營的情況下一般是有保障的,除非企業(yè)遇到較大的經(jīng)營困難。獎(jiǎng)金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分,例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤中提取的。但獎(jiǎng)金和福利仍然不能成為勞動(dòng)者的收益權(quán)力,所以不是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。如果勞動(dòng)者在企[!--empirenews.][1][2][3]下一頁業(yè)中沒有固定的、來自于資方墊付的工資性收入,那么勞動(dòng)者的人力資源就是處于間接定價(jià)狀態(tài)了。這里又分為兩種情況,一種情況是勞動(dòng)者群體的人力資源被間接定價(jià),另一種情況是對(duì)每一勞動(dòng)者個(gè)體的人力資源進(jìn)行間接定價(jià)。在南斯拉夫的工人自治企業(yè)或西班牙的股份合作社,是對(duì)勞動(dòng)者群體的全部人力資源進(jìn)行間接定價(jià),他們擁有企業(yè)100%的收益權(quán)力。目前,在一些西方企業(yè)中實(shí)行的利潤分成制,也是一種對(duì)群體人力資源的間接定價(jià),這種間接定價(jià)與上述間接定價(jià)不同的是,工人仍然保留著工資。怎樣解釋現(xiàn)實(shí)中的利潤分享制呢?顯然,工資是對(duì)勞動(dòng)力的直接定價(jià),工資主要是依據(jù)勞動(dòng)力的平均人力資源程度,或可以觀察到人力資源程度,例如大學(xué)生新畢業(yè)工作,工資一般是多少,有一定的工作經(jīng)驗(yàn),工資一般是多少,或銷售業(yè)績(jī)與工資掛鉤等等。但是勞動(dòng)者具有的人力資源也具有不可觀測(cè)性。在一些西方企業(yè),資方之所以愿意實(shí)行利潤分成,是因?yàn)槔麧櫡殖煽梢越o資方帶來更多的利益,這種更多利益就是由于調(diào)動(dòng)人力資源更大積極性產(chǎn)生的。所以,分成制是對(duì)人力資源增長(zhǎng)部分的間接定價(jià),而工資是對(duì)人力資源基本部分的直接定價(jià)。由于利潤分成制往往是資方單獨(dú)決定的,沒有形成穩(wěn)定的勞資契約,所一線操作工人為100人。由于市場(chǎng)原因,目前采取了一班制進(jìn)行生產(chǎn),適當(dāng)壓縮了生產(chǎn)能力。在今后某一時(shí)期(假定可能是5年左右),市場(chǎng)狀況轉(zhuǎn)好,企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)為采取兩班制生產(chǎn),這時(shí)需要增加100個(gè)一線工人,企業(yè)收益可以由50萬元上升到80萬元。第一個(gè)問題是,新招職工參加不參加職工持股?如果新職工不能參加職工持股,無疑會(huì)增加企業(yè)內(nèi)部的沖突,影響團(tuán)隊(duì)合作精神。第二個(gè)問題是,如果新招職工參加職工持股,股權(quán)從哪里來?如果是從間接定價(jià)的總價(jià)值為1000萬元的物質(zhì)資源中繼續(xù)出讓,那么真正的外部投資人還有多少存留利益?目前外部投資人的收益為50×0.7=35(萬元),如果再出讓總股本的30%,外部投資人的收益為80×0.4=32(萬元),豈不是不升反降(當(dāng)然外部投資人可能將來會(huì)得到一定的變現(xiàn)收益,但如果外部投資人不愿意出讓呢)?第三個(gè)問題是,如果是固定比例的非動(dòng)態(tài)的職工持股,讓所有的新老職工共享那30%的收益權(quán),也會(huì)產(chǎn)生問題。通過計(jì)算可以知道,當(dāng)前的職工人均分紅收益為50×0.3÷110≈0.14(萬元),擴(kuò)大生產(chǎn)以后的職工人均分紅收益在固定比例時(shí)為80×0.3÷210≈0.11(萬元),同樣是不升反降,也會(huì)影響員工的生產(chǎn)積極性。這個(gè)小例子就說明了與物質(zhì)資源的所有權(quán)收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的人力資源資本化方式,以及固定比例的人力資源資本化,在操作和運(yùn)行中會(huì)有一定問題,從而會(huì)影響企業(yè)的資源配置效率。[!--empirenews.]而虛擬化的人力資源資本化,操作簡(jiǎn)單,可以很好的解決上述問題。例如新增職工的收益權(quán)全部來自于虛擬股份,那么該企業(yè)的實(shí)際物質(zhì)資源占用仍然是1000萬元,總分配權(quán)由1000萬元增加至1333萬元,外部投資人的實(shí)際分配權(quán)比重由現(xiàn)在的0.7下降至0.53(700除以1333)左右,職工的分配由現(xiàn)在的0.3增加至0.46左右,這樣,外部投資人的總收益為80×0.53≈42(萬元)左右,上升了7萬元,總收益增長(zhǎng)了20%,職工的人均分紅收益為80×0.46÷210≈0.175(萬元),上升了0.035萬元,分紅收益增長(zhǎng)了25%,是一個(gè)勞資雙贏的結(jié)果。同樣值得關(guān)注的另一點(diǎn)是人力資源資本化中的動(dòng)態(tài)性。人力資源資本化應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)化過程。企業(yè)員工持有的股份或分配權(quán),在不同的時(shí)期應(yīng)該是不同的,一方面是指職工每一個(gè)人所持有股份的動(dòng)態(tài)性,另一方面是指職工群體持有的總股份的動(dòng)態(tài)性。企業(yè)作為一個(gè)生產(chǎn)單位,在不同時(shí)期需要人力資源是變化的,人力資源的流動(dòng)性則是調(diào)節(jié)人力資源需求的基本手段。另外人力資源本身也有一定的塑性或彈性,人的興趣愛好和主觀能動(dòng)性對(duì)人力資源的提升、增長(zhǎng)、發(fā)揮有重要影響。如果把這種動(dòng)態(tài)性固化,特別是把人力資源群體的資本化總量加以-86-固化,可能是人力資源資本化的一個(gè)嚴(yán)重問題,也是職工持股操作中的一個(gè)嚴(yán)重問題。如以上例子所示,可能會(huì)影響企業(yè)的資源配置效率。人力資源資本化的實(shí)體化必然引起動(dòng)態(tài)性的固化,如果企業(yè)贈(zèng)給一個(gè)技術(shù)人員50萬元的真實(shí)股份,這50萬元的股份不可能今天成為30萬元,明天又變成60萬元,動(dòng)態(tài)化是非常困難的;反之,虛擬化則易于動(dòng)態(tài)化,以崗位股為例,因崗設(shè)股、撤崗撤股、在崗有股、離崗無股,動(dòng)態(tài)化是非常明顯的。這樣,人力資源資本化的虛擬化和動(dòng)態(tài)化,與人力資源資本化的實(shí)體化和固定化相比較,是更為合理的實(shí)現(xiàn)形式。人力資源資本化的交易性是指,由于人力資源所有者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益的判斷存在主觀上的差異,所以人力資源的主體或所有者可以在直接定價(jià)和間接定價(jià)兩者間作出選擇,即選擇得到收益權(quán)或放棄變現(xiàn)收益權(quán)。當(dāng)人力資源沒有明顯的增長(zhǎng)性或比較優(yōu)勢(shì)時(shí),其在選擇得到收益權(quán)時(shí),應(yīng)該有所支付而不是完全免費(fèi)。當(dāng)人力資源具有明顯的增長(zhǎng)性或比較優(yōu)勢(shì)時(shí),其在選擇得到收益權(quán)時(shí),也可以是零支付或完全免費(fèi),如贈(zèng)予期權(quán)。人力資源資本化之收益權(quán)的選擇、支付與變現(xiàn)是交易性主要內(nèi)容。目前,在人力資源的資本化過程中,各方面更多地是強(qiáng)調(diào)"金手銬"的積極作用,而忽視了"金手銬"的消極一面,可能妨礙人力資源的流動(dòng)性和重新配置。如果人力資源的資本化具有良好的交易性,那么就不會(huì)妨礙人力資源的流動(dòng)性。下面以集虛擬性、動(dòng)態(tài)性、交易性為一體的德國企業(yè)中員工購買分配權(quán)為實(shí)例,通過其具體的操作過程,說明人力資源是怎樣借助于分配權(quán)從而由直接定價(jià)轉(zhuǎn)化為間接定價(jià)的。分配權(quán)是一種企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)報(bào)酬分配形式,或一種管理辦法。分配權(quán)的分配可以在企業(yè)稅前利潤中分配并計(jì)入成本。如企業(yè)當(dāng)前的稅前收益為50萬元,凈資產(chǎn)或總股本為1000萬元,于是稅前收益率為5%,那么一份相當(dāng)于1000元股本的分配權(quán)就以每一年50元的價(jià)格出售給企業(yè)的員工,出售分配權(quán)得到的資金實(shí)際上是一種風(fēng)險(xiǎn)抵押金,放入一個(gè)專門賬戶暫存。假定僅有一個(gè)員工購買了今后2年的一份分配權(quán),企業(yè)得到100元的出售款。那么在年底時(shí),先假定企業(yè)的效益不變,仍然為50萬元,股本1000萬元,企業(yè)稅前利潤分配是這樣進(jìn)行的:[!--empirenews.]