人力資源管理南開

人力資源管理南開課件第1頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月學習目標了解人力資源與經(jīng)濟增長和發(fā)展的關系；掌握人力資源管理的基本涵義；了解人力資源管理的基本職能與內容；明確人力資源專業(yè)人員與直線管理人員在人力資源管理中的各自的角色；了解人力資源管理發(fā)展的歷程以及各自特點第2頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月主題一：人力資本與人力資源的重要性第3頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源與經(jīng)濟增長世界經(jīng)濟增長之謎與經(jīng)濟學家的理論局限；舒爾茨的人力資本投資理論的提出；經(jīng)濟增長的四因素；國際競爭力排名中的人力資源指標；第4頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月主題二：資源及人力資源第5頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月資源及分類資源《辭?！穼①Y源解釋為“資產(chǎn)的來源”，于是將資源分為：天然資源和再生資源；物質資源與非物質資源；等等經(jīng)濟學把可以投入到生產(chǎn)中創(chuàng)造財富的一切要素統(tǒng)稱為“資源”。當代經(jīng)濟學家將資源分為以下幾類：自然資源資本資源（資金、機器、廠房、設備、產(chǎn)品）信息資源人力資源第6頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源人力資源（HumanResource）是指在一定范圍內能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質量兩個方面；人力資源數(shù)量見人力資源構成圖人力資源質量是人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，以及勞動態(tài)度，一般用如下指標來衡量：健康衛(wèi)生指標，如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口中擁有的醫(yī)務人員數(shù)量、人均日攝入熱量等；教育狀況，如人均受教育年限、每萬人中大學生擁有量、大中小學入學比例等；技術等級狀況，如每萬人中高級職稱人員比例；勞動態(tài)度指標，如工作滿意度、工作努力程度、工作負責度、與他人的合作性等；第7頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源數(shù)量構成圖適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口少年就業(yè)人口失業(yè)人口求學人口家務勞動軍隊服役放棄尋找工作在押服刑等喪失勞動能力人口少年人口16勞動適齡人口男65女60老年人口第8頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月幾個相關概念的關系人口或人口資源人力資源人口資源作為一個宏觀的概念，側重數(shù)量，人才資源不但內涵小，而且側重質量，人力資源概念介于兩者之間，包含數(shù)量和質量兩方面；勞動力資源與現(xiàn)實人力資源具有相同的外延，但勞動力資源較側重數(shù)量；勞動力資源人才資源第9頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月如何利用人力資源的特點人力資源具有能動性人力資本投資的高增值性時效性再生性，即對有形磨損和無形磨損的自我恢復社會性稀缺性人力資源的質量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質量的替代性則較弱，甚至不能替代激勵（自我管理與參與管理、授權等）、人力資源開發(fā)人力資本投資（培訓與教育、安全與保?。┤肆Y源的最佳使用期對人力資源的保護（安全與保?。?、培訓與開發(fā)、終生教育、學習型個體注重團隊建設、注重人與人、人與群體、人與社會的關系及利益的協(xié)調與整合構架吸引人才的組織管理氛圍與組織成長能力人力資源素質強化（開發(fā)培訓）第10頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月主題三：人力資源管理概念第11頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月什么是人力資源管理HRMistheeffectivemanagementofpeopleatworkHRMinconcernedwiththephilosophies,policies,programs,anddecisionsthataffectthepeoplewhoworkforanorganization.HumanResourceManagementactivitiesaimedatsecuring,retaining,anddirectingthepeopleinanorganizationtoachieveitsstrategicgoals.企業(yè)人力資源管理是指對在崗員工的有效管理，并利用人力資源實現(xiàn)組織目標的過程人力資源管理是組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質量（QualityofWorkingLife）和取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、開發(fā)、激勵和調整等一系列管理的過程；HumanResourceManagementisaspecialtyfieldthatattemptstodevelopprograms,policies,andactivitiestopromotethesatisfactionofbothindividualandorganizationalneeds,goalsandobjectives.第12頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理職能圖第13頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理的目標通過對組織中的第一資源—人力資源進行管理來實現(xiàn)組織的目標；（部門活動存在的意義）；根據(jù)組織目標和組織戰(zhàn)略，開發(fā)適合本組織的人力資源管理方針與制度；宏揚組織優(yōu)秀的企業(yè)文化，并促進文化的提升與發(fā)展；創(chuàng)造良好的組織管理氛圍，培養(yǎng)積極向上的工作作風，在員工滿意的基礎上實現(xiàn)員工的發(fā)展；維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品與服務提供工作與組織條件，為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持；創(chuàng)造靈活的組織結構與體系，協(xié)助組織實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；第14頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月診斷組織人力資源管理的3P模式Programs(Activities)PoliciesPhilosophy第15頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源理念所基于的假設員工的基本性質是什么？他們是什么樣的人？他們的基本需要和追求社什么？他們對工作及所在組織持何種認識和態(tài)度？他們值得信任嗎？他們有創(chuàng)造性嗎？應該怎樣對待他們？第16頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設—X理論與Y理論“人之初，性本懶”：人們普遍不喜歡工作，盡可能逃避，他們沒有自覺性，不能自律，所以在對人的管理中必須采用強迫、控制、指揮和懲罰（靠紀律約束與經(jīng)濟刺激來驅動）等手段，而且人們寧可接受指揮與控制，也不愿承擔責任人的本性并非天性就好逸惡勞，是因為社會條件強迫他們必須勞動，否則就不得食；同樣，員工并非不愿多承擔責任，只是組織不信任他們，不給他們機會與權力而已；在適當?shù)臈l件下，他不僅們會承擔責任，而且會主動承擔責任；同樣成就感、自尊和自我實現(xiàn)的需要可以激發(fā)人們工作的積極性美國學者Mcgregor于二十世紀60年代提出的X理論與Y理論第17頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人性假設—威廉·大內的“Z理論”企業(yè)實行長期雇傭制度強調集體決策員工個人有對工作任務的期望比較緩慢的晉升對所有的人都給予信賴在組織內部創(chuàng)造一個親密、融洽、合作的家庭氛圍組織中管理層級少維持一個比較公平的階層制度強調以工作小組完成工作的方式采用內在的、非正式的管理方式WilliamOuchi,《Z理論》，1981年第18頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月基于人性假設的人力資源管理政策“蘿卜加大棒”：管理層對員工沒有信心，也不信任他們；各種決策和組織的目標的設定都由最高管理層單獨進行；員工在害怕、威脅和懲罰的氛圍中被迫工作；控制權高度集中在最高管理層；管理層對員工完全信任‘而且很有信心；決策權廣泛分散；實行分權制度；員工因為參與公司的決策而受到激勵；上級和員工之間存在相當友善的互動關系；控制分散，基層也能充分參與公司的事務第19頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理主要的學科基礎管理學基礎行為科學關于人的行為規(guī)律的分析研究及其成果，為人力資源管理提供了管理學依據(jù)；激勵理論從多方面、多角度、多途徑地研究了對人的激勵管理問題，是實施人力資源開發(fā)和激勵的理論依據(jù)；組織理論是組織行為學研究的重要內容，是了解組織心理活動的一把鑰匙，為人力資源管理理論與實踐的探索、創(chuàng)新提供了組織理論準備和實踐指南；系統(tǒng)觀念和權變觀念為實施人力資源的有效管理從系統(tǒng)、動態(tài)、多變、適應的角度提供對策和措施第20頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理主要的學科基礎經(jīng)濟學基礎從經(jīng)濟學角度看，人力資源管理理論的經(jīng)濟學基礎是人力資本投資人力資本理論的內容和觀點主要有兩個方面：人的知識能力是一種特殊資本，這種資本是通過投資形成的；人力資本的作用大于物力資本，人力資源是最大的生產(chǎn)力；第21頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理范疇

—認識人力資源管理的一種方法人人工作工作人盡其用分工有序協(xié)調合作和睦相處協(xié)調共事事得其才第22頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月主題四：人力資源管理與組織目標的關系—人力資源管理診斷模型第23頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理與組織績效的關系經(jīng)濟狀況政府法律工會外部環(huán)境人員配備人員發(fā)展雇傭關系報酬評價內部環(huán)境人力資源活動目標工作的性質組織的性質：戰(zhàn)略和目標員工及工作群體的性質人力資源的有效性組織的有效性人力資源管理,米考維奇（Milkovich）第24頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月主題五：人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理在人力資源管理中的分工第25頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源經(jīng)理的主要特長領域第26頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理直線經(jīng)理（LineManager）被授予權力來進行組織運營某一特定階段（生產(chǎn)、營銷）的最后決策，這種決策范圍較窄，通常只能運用到所在部門下屬員工身上；直線經(jīng)理處于對人進行管理的一線，他們具體執(zhí)行、控制和反饋各項人力資源管理政策職能經(jīng)理（StaffManager）應用咨詢技能來輔助管理或監(jiān)督直線經(jīng)理完成組織目標，通常他們并沒有直接的權力來指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用；人力資源經(jīng)理或專家負責各種人力資源管理政策的制定和闡述，為直線人員提供服務與幫助第27頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月主題六：人力資源管理的發(fā)展歷程第28頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月早期人事管理—檔案管理階段特征20世紀初到二戰(zhàn)期間將人視為生產(chǎn)成本的一部分管理內容簡單，重點涉及為工作配備適當?shù)膯T工管理目的是盡可能使員工適合效率型組織的要求管理的基礎是基于雇主和員工間的不信任（X理論）在對組織的重要性方面，被認為是居于次要地位人員由退居二線的主管或經(jīng)理組成，未受到過培訓，缺乏應有的技能他們的工作：第一輪對工作崗位申請者進行篩選，處理健康與福利事項，出版公司內部的時事通訊、進行簡單的雇員調查人事部門對組織貢獻極小第29頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人事管理階段—政府職責階段一般認為，人事管理逐漸形成于二次世界大戰(zhàn)期間；公司組織規(guī)模的擴大是導致人事管理在組織整個管理職能中占據(jù)重要地位的主要原因；組織規(guī)模的擴大以及政府立法的導向又促進了勞資關系的變化，人事管理越來越受到高級管理層的重視與支持，各種人事專家相繼出現(xiàn)；雇員因得不到雇主的公正對待而起訴公司的情況越來越頻繁，而且法院也為雇員提供很多幫助；競爭的加劇使得人力，尤其是人才出現(xiàn)流失，原因是組織不公正的對待員工組織高層認識到不能容忍日常的人事管理再出現(xiàn)差錯；研究表明，在組織整體經(jīng)濟績效和人力資源管理部門工作之間存在著極大的關系這種重要性的變化反映在從事人力資源管理的專業(yè)人員的知識的提高與薪酬的提高上第30頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理階段特征產(chǎn)生于二十世紀70年代；管理內容豐富。涵蓋了從招募、業(yè)績考核、培訓、薪酬、福利、人員調動等活動；認為人是企業(yè)最寶貴的財富與資源被置于非常重要的位置；人力資源管理的各項職能得到有效整合；人力資源管理在企業(yè)管理中的地位得到提升（參與組織戰(zhàn)略性決策、專業(yè)人員資歷要求高、工資待遇大幅度提高、由人力資源管理專家晉升到企業(yè)最高職位的比例增加）提出人力資源管理的最高使命—全面提高員工的工作生活質量；第31頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理階段為實現(xiàn)人力資源管理的最高使命而開發(fā)的各種人力資源管理項目，如：設計多種薪酬包與福利包；設計實施員工所有權的參與項目，如ESOP改善工作生活條件，如工作再設計、員工援助項目EAP、壓力與沖突管理咨詢；對員工的合法權益予以保障；提供個人成長與發(fā)展機會；參與管理，如目標管理、開門政策、各種溝通管道、自治管理小組、團隊建設、質量小組；第32頁，課件共35頁，創(chuàng)作于2023年2月人力資源管理發(fā)展的新趨勢人力資源戰(zhàn)略以及現(xiàn)代人力資源管理者的