薪酬水平分析報告

薪酬水平分析報告面對持續(xù)向好的經(jīng)營發(fā)展局面，公司也清醒的認識到公司所面臨的人才流失等問題日益嚴重，傳統(tǒng)人力資源管理體制、機制已經(jīng)成為限制公司快速、持續(xù)、健康發(fā)展的主要瓶頸。公司通過積極推行勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作已初步從公司內部化解了部分薪酬結構性矛盾和問題，一定程度的激發(fā)了核心業(yè)務人員及青年骨干員工的工作熱情。但公司目前仍然面臨著整體薪酬水平與行業(yè)脫節(jié)，與同類型、同區(qū)域券商相比缺乏薪酬競爭優(yōu)勢的薪酬體制瓶頸。xxxx在人力資源咨詢公司的協(xié)助下，對公司現(xiàn)有薪酬水平進行了充分對比分析，并提出了相關建議，具體如下：一、證券行業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展趨勢持續(xù)向好，券商間人才競爭越發(fā)激烈目前，證券行業(yè)正在迎來經(jīng)過市場調整洗禮后的又一次行業(yè)發(fā)展期。隨著證券行業(yè)創(chuàng)新政策的相繼出臺，證券經(jīng)營的專業(yè)化和差異化發(fā)展趨勢初見端倪，行業(yè)同質化競爭的局面正在改變。證券監(jiān)管部門進一步放松管制、加強監(jiān)管，為資本市場平穩(wěn)運行提供了有力保障。國內多層次資本市場建設及證券發(fā)行注冊制改革取得重要進展，行業(yè)景氣度顯著提升；證券公司基礎業(yè)務功能得到擴展，業(yè)務范圍繼續(xù)擴大，市場競爭能力不斷提升。證券行業(yè)在經(jīng)歷了長達7年的市場調整洗禮后，再次迎來了難得的戰(zhàn)略發(fā)展機遇期。但對于證券公司而言，卻是面臨著發(fā)展機遇與激烈競爭挑戰(zhàn)并存的復雜局面。截止到2015年7月末，我國證券公司共有115家，與銀行、保險等其他金融業(yè)態(tài)相比，仍然面臨著整體凈資本實力薄弱，業(yè)務發(fā)展品類受限等諸多困難，目前仍以證券經(jīng)紀、保薦承銷、資產(chǎn)管理等純中介業(yè)務為主，面臨同質化經(jīng)營、低水平競爭等問題，發(fā)展瓶頸已日益顯現(xiàn)。在監(jiān)管機構鼓勵創(chuàng)新發(fā)展的大背景下，未來證券公司發(fā)展的重要方向是要從純中介業(yè)務向做市服務、融資融券等資本中介業(yè)務轉型，實現(xiàn)從“以產(chǎn)品為中心”向“以客戶為中心”的轉變，實現(xiàn)“服務內容”與“服務平臺”的進一步融合，為服務實體經(jīng)濟發(fā)揮更重要的作用。證券行業(yè)本身是高度人力資本密集型的行業(yè)，競爭與防守的核心依托是高素質的人力資源隊伍。未來證券公司之間的競爭將會更加激烈，而競爭的核心無疑將是依托高素質的人力資源隊伍實現(xiàn)快速的創(chuàng)新發(fā)展轉型。二、xxxx積極推動勞動用工、收入分配“三項制度”改革工作，化解內部結構性矛盾問題2014年，面對行業(yè)良好的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，xxxx積極行動，主動謀求管理體制變革。相關管理體制變革工作以省政府下達的《關于深化省屬企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的實施意見》為總體指導要求，充分結合公司目前所面臨的內部薪酬結構性矛盾問題，積極研究推進內部改革工作。公司通過公開招標方式，邀請國內知名人力資源管理咨詢公司協(xié)助公司推行相關改革工作，全面解決制約公司發(fā)展的內部體制、機制問題，更大程度的激發(fā)企業(yè)各層級員工的工作熱情。目前，相關改革工作進展順利，主動方案設計工作已基本完成。公司依據(jù)市場對標的結果，成功引入寬帶薪酬體系，初步建立起了與職業(yè)發(fā)展通道、績效考核體系的聯(lián)動機制；深化企業(yè)內部員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度改革，初步建立起符合市場要求的員工薪酬制度和人才選拔機制；建立薪酬動態(tài)調整機制，切實做到收入水平與企業(yè)效益緊密掛鉤；積極構建了人工成本預算管理制度體系，不斷提高投入產(chǎn)出效率，使人工成本水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭力相薪酬水平較低一方面造成公司人才流失，同時使公司對外招募高端人才發(fā)展受限，阻礙了公司創(chuàng)新業(yè)務的拓展。例如目前公司正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務，就因為目前薪酬總體水平及地域的原因造成很難招聘到合適的高端人才，導致很多潛在投行項目公司能夠爭取到，但就因為沒有成熟的投行團隊始終做不起來。再比如公司目前比較成熟的自營投資業(yè)務，目前始終是處于人才凈流出的狀態(tài)，公司因為薪酬總額限制始終不能夠做到市場化考核，很難從外部招聘到高端的業(yè)務成手，限制了公司自營業(yè)務更大規(guī)模的發(fā)展。（四）證券公司經(jīng)營業(yè)績受市場行情波動影響較大，增大了對企業(yè)績效考核難度

證券行業(yè)本身是高風險、高收益、高波動性的行業(yè)，而證券公司整體的經(jīng)營業(yè)績也與市場行情的波動緊密相關，存在極大的不可預測性和周期波動性。這對于證券公司及證券公司經(jīng)營管理人員的考核管理就增大了難度，每年年初設定的考核任務目標，其執(zhí)行結果經(jīng)常因為行情波動的因素影響存在一定的偏差。而考核結果對應的公司薪酬總額標準及企業(yè)負責人薪酬標準就經(jīng)常會出現(xiàn)偏差，公司每年都要對偏差進行溝通、解釋。相關建議目前，根據(jù)中央下發(fā)的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》測算，對央企主要負責人薪酬水平實施降薪限制，原則上將不超過央企在崗職工平均工資的7-8倍。而根據(jù)xxxxx目前的薪酬測算，公司目前的整體薪酬水平仍然要遠低于行業(yè)的薪酬水平，公司高管人員的薪酬水平更是遠低于國有企業(yè)負責人限薪的底線要求。因此，特提出如下建議：（一）改變公司工資總額調控機制，依據(jù)行業(yè)對標數(shù)據(jù)靈活調整公司總體薪酬水平證券行業(yè)屬于高風險、高收入行業(yè)，從業(yè)人員總體基本素質較高和學歷結構較高，行業(yè)人才流動量大。建議改變對xxxxx參照其他省屬制造類企業(yè)的薪酬總額年度調控模式，依據(jù)行業(yè)對標數(shù)據(jù)加大對xxxxx薪酬總體水平的靈活指導；允許xxxxx在內部關鍵業(yè)務部門的市場化考核上，進一步向市場化方向靠齊，提升關鍵業(yè)務部門和核心業(yè)務崗位人員的激勵水平。（二）提升公司企業(yè)負責人薪酬待遇水平、完善激勵手段，依據(jù)行業(yè)對標數(shù)據(jù)靈活調整薪酬待遇公司目前領導班子人員的總體薪酬水平不僅相較于行業(yè)定位水平過低，而且在企業(yè)內部出現(xiàn)了常態(tài)化的收入倒掛，這既沒有體現(xiàn)出對公司領導班子人員價值創(chuàng)造的激勵回報，也極大影響了公司領導班子的人員穩(wěn)定，不利于公司長遠穩(wěn)定發(fā)展。因此建議提升班子人員的薪酬待遇水平，充分依據(jù)行業(yè)對標數(shù)據(jù)指導薪酬設定。同時建議本著“貼近市場化，貼近行業(yè)管理”原則，著手研究公司高級管理人員薪酬激勵體系建設和各類型市場化招聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系建設工作，在努力貼近市場化水平的同時強化考核結果的多元化應用，提升對公司高級管理人員的激勵水平。（三）探索建立職業(yè)化經(jīng)理人招聘制度建設，引入更多高端業(yè)務人才xxxxx作為地方性券商，因受地域所限，外部高端人才引進較為困難。公司目前正在積極發(fā)展的投資銀行業(yè)務、資產(chǎn)管理業(yè)務及其他創(chuàng)新類前沿業(yè)務均因地域和薪酬水平限制而無法成功引進所需人才，嚴重制約了業(yè)務發(fā)展。因此，建議允許公司研究建立職業(yè)化經(jīng)理人引進制度，適度突破現(xiàn)行薪酬水平、結構及地域限制，盡快發(fā)展創(chuàng)新業(yè)務。（四）研究長效激勵機制建設，提升企業(yè)人力資源隊伍忠誠度水平面對行業(yè)日益激勵的市場化競爭，建議允許公司在收入分配“三項制度”改革的精神指導下，研