怎樣才能招聘合適的銷售人員

怎樣才能招聘合適的銷售人員正如你們所知，聘請人員的工作與銷售代表的工作類似。聘請人員在聘請銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展?jié)撛诳蛻魰r做的一樣。像大衛(wèi)對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很抱負。銷售經(jīng)理通常會將那種做法稱為“蒙眼扔飛鏢”。下面就是我給大家?guī)砣绾纹刚埡线m的銷售人員，歡迎大家閱讀!

制定戰(zhàn)略分析需求

杰出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰(zhàn)略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員聘請流程的目標是什么?“很明顯,就是把杰出銷售員納入麾下!”錯了!杰出銷售員是不存在的!想想吧：多少位這種所謂的“杰出銷售員”在進入你的公司后一敗涂地?你怎么解釋這類超級明星員工在你公司里的敗績?

假如你相信世上有杰出銷售員的存在，那么他們的失敗就只能歸結為以下兩個緣由中的一個。要么是你公司的產(chǎn)品糟糕到了極點，要么是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個緣由。

個人銷售技能不是銷售員取得勝利的惟一緣由。勝利是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意愿上達到完善匹配的結果。這意味著銷售員聘請流程的目標就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現(xiàn)“聯(lián)姻”。

明確候選人類型。首先要描繪你心目中抱負的候選人有哪些特征，并在必備素養(yǎng)和抱負素養(yǎng)之間做出取舍。猶如銷售員需要了解抱負客戶的特征一樣，聘請人員也需要了解抱負候選人的特征，從而制定其需求分析戰(zhàn)略。這份具體的書面描述材料可以告知你這一職位的抱負候選人應當是什么樣的。整個銷售人才甄選方案將以它為基礎。在面試、角色模擬和評估流程中，聘請人員應將實際候選人與抱負候選人進行比較。需求分析戰(zhàn)略的調整應以發(fā)覺候選人的資質和入職要求之間的契合或差距為目的。

把握提問的內容與時機。在市場營銷中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對聘請人員來說也是一樣的。需求分析戰(zhàn)略能讓你快速發(fā)覺候選人身上足以導致他們被踢出聘請名單的打算性的缺陷。

可是聘請人員畢竟應當探查哪些領域?問題又回到了抱負候選人的特征描繪上。那些被視為勝利候選人“必備”特征的領域就是聘請人員應當探查的。例如，假如必備特征之一是候選人必需具有向最高管理層推銷服務的豐富閱歷，問問候選人在這方面的才能就能知道了。

預備好拋出提案。當銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會搜集信息以制定出一個提案(其中包括定價)。不過，除非銷售員已經(jīng)獲得了潛在客戶的認可，可以向他詢問當前其公司的境況如何，否則這種關乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。這或許會發(fā)生在第一次見面時，也可能發(fā)生在銷售流程中稍后的階段。不管怎么說，聰慧的銷售員都知道，假如不盡力去了解銷售對象的當前境況，你是無法擬出必勝提案的。

當銷售人才的甄選流程進入到發(fā)出工作邀請的環(huán)節(jié)時，狀況也是如此。當你需要向候選人發(fā)出工作邀請(像精通業(yè)務的銷售員向客戶提交提案那樣)，你會期望對方接受這一邀請。誰情愿在沒有購買準備的潛在客戶身上鋪張時間呢?對于銷售代表來說，被競爭對手意外地搶走客戶肯定稱得上是一場慘敗。

聘請的經(jīng)受在很大程度上與此相同。煞費苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無疑會鋪張了你大量成本和精力。假如你開出的價碼比候選人的心理價位低20,000美金，那么即使被候選人拒絕也沒什么好驚訝的。早在發(fā)出入職邀請之前，在需求分析的過程中你就應當發(fā)覺候選人的心理價位，并進行應對。

比如，作為需求分析戰(zhàn)略的內容之一，聘請人員還需要知道假如候選人正在查找新的工作機會的話，怎么做才能讓他們離開當前的雇主，以及你給他供應的這個機會與其他機會相比的份量。請記住，銷售過程中最大的敵人就是對方選擇維持現(xiàn)狀，即打算不做任何轉變。導致聘請人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰(zhàn)略。這個道理在聘請上也是相通的。假如候選人選擇在當前的職位上按兵不動，或許你的需求分析戰(zhàn)略才是阻礙他接受新職位的根源。

總體來說，需求分析戰(zhàn)略下的每一個問題都必需有其目的，即在實際候選人身上查找與抱負候選人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人與公司的“聯(lián)姻”關系就越牢靠。

區(qū)分期望特征和必備特征

各公司投入重金試圖通過聘請廣告吸引銷售人才，但他們在廣告中使用的內容卻讓宣揚效果大打折扣。

閉上你的眼睛，在腦海中刻畫下完善伴侶的樣子。想好了嗎?再閉上你的眼睛，多想一下。你要求對方必備的特質有多少?是5個還是10個?或許你擬出了20個!再考慮一下你的清單。上面每一個都是抱負伴侶的必備特質嗎?還是說這些屬于抱負特質?你情愿在哪些特質上放寬要求?比如說，有些人對自己另一半的宗教信仰有嚴格要求，而身高只是抱負特質。而另一些人的看法則恰好相反。

人們會做出怎樣的決策，取決于他們在必備特質和抱負特質有何要求。他們可以在有些方面妥協(xié)，而有些方面則不行以。各公司都會在聘請廣告上列出他們要求應聘者具備的特質。不過，當我與之談起其廣告時，我發(fā)覺其清單中有很多項更應歸入抱負特質。我還向銷售員問起他們對于此類排列諸多要求的聘請廣告的的看法?！凹偃缥铱催^之后，發(fā)覺自己的經(jīng)受與它要求的職業(yè)背景無法百分之百地相符，我就不會提交簡歷?！币晃磺舐氄哒f道。當我詢問雇主他們最大的挑戰(zhàn)是什么時，“查找杰出的候選人”是他們最常給出答案之一?！翱雌饋砦覀兛堑膹V告少有候選人回應。”一位雇主說。

這就是兩者脫節(jié)的地方。雇主發(fā)布聘請廣告以吸引人們來求職,然而這種廣告卻讓整個聘請流程無法順當進行?；旧?，這種廣告與其說是在吸引人前來求職，不如說是讓人們確信他們根本入不了那些聘請者的法眼。以下是此類廣告的一個范例。

合格的應聘者必需具備

本科學士學位，商科或生命科學專業(yè)

知名學府MBA學位

十年銷售管理閱歷

十年以上對財寶1000強企業(yè)的B2B銷售閱歷

熟識某公認專業(yè)領域的原理和方法，或具備多個領域的應用學問

能使用CRM工具

采納過嚴謹、正式的銷售方法

具備編制ROI報告并向最高管理層進行說明的力量

電信行業(yè)閱歷(必備)

有多少人能夠滿意這個列表的標準呢?特別特別少。假如某個應聘者符合大多數(shù)重要標準且只有一兩項不符合，這家公司是否真的會拒絕考慮他嗎?發(fā)布一個如此嚴格的聘請廣告，是不會吸引到人來求職的。這家公司將會錯過那些有超級銷售明星潛質的應聘者。

我本人特別支持為抱負的銷售崗位候選人做一個特征描繪。假如將標準定得過于嚴格，放眼全世界只有一個人能合格，那這家公司什么時候才能招到人?我并不是在建議各公司降低聘請標準或聘用表現(xiàn)低于一般標準的人，這樣對誰都沒好處。但是，聘請流程還應進行兩個后繼步驟。

比如說，你覺得抱負人選應滿意20項要求。接下來要做的就是按重要程度對其進行排序，從一排到二十。列表中的第一項就是最重要的?；旧?，你是在為標準進行重要性排序。這與人們在下意識地查找人生伴侶時實行的做法沒太大差別。

完成這一步驟后，下一步就是把全部要求項歸為兩類：必備類或抱負類。我相信你很聰慧，所以我就不再重復這兩類的定義了。從其次十項(上一步驟中最不重要的一項)開頭，始終到第一項為止。假如正確完成了這一步驟，這份列表上的大多數(shù)項都會被歸入“抱負類”，有限的幾個排在列表頂端的要求項會被歸入“必備類”。這幾項才是在你看來勝利的銷售人員所需的關鍵特質，你應當在聘請廣告中將其列為必備要求。

毫無疑問，這些步驟頗有難度。關鍵就在這里。你盼望確保自己是在鼓舞合適的應聘者來申請這些崗位而非嚇跑他們?；貞浺幌履羌衣毼灰罅斜砹钊送返墓?，他們真的會