怎樣才能招聘合適的銷售人員

怎樣才能招聘合適的銷售人員正如你們所知，聘請人員的工作與銷售代表的工作類似。聘請人員在聘請銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展?jié)撛诳蛻魰r做的一樣。像大衛(wèi)對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很抱負。銷售經(jīng)理通常會將那種做法稱為“蒙眼扔飛鏢”。下面就是我給大家?guī)砣绾纹刚埡线m的銷售人員，歡迎大家閱讀!

制定戰(zhàn)略分析需求

杰出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰(zhàn)略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員聘請流程的目標是什么?“很明顯,就是把杰出銷售員納入麾下!”錯了!杰出銷售員是不存在的!想想吧：多少位這種所謂的“杰出銷售員”在進入你的公司后一敗涂地?你怎么解釋這類超級明星員工在你公司里的敗績?

假如你相信世上有杰出銷售員的存在，那么他們的失敗就只能歸結(jié)為以下兩個緣由中的一個。要么是你公司的產(chǎn)品糟糕到了極點，要么是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個緣由。

個人銷售技能不是銷售員取得勝利的惟一緣由。勝利是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意愿上達到完善匹配的結(jié)果。這意味著銷售員聘請流程的目標就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質(zhì)上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現(xiàn)“聯(lián)姻”。

明確候選人類型。首先要描繪你心目中抱負的候選人有哪些特征，并在必備素養(yǎng)和抱負素養(yǎng)之間做出取舍。猶如銷售員需要了解抱負客戶的特征一樣，聘請人員也需要了解抱負候選人的特征，從而制定其需求分析戰(zhàn)略。這份具體的書面描述材料可以告知你這一職位的抱負候選人應(yīng)當(dāng)是什么樣的。整個銷售人才甄選方案將以它為基礎(chǔ)。在面試、角色模擬和評估流程中，聘請人員應(yīng)將實際候選人與抱負候選人進行比較。需求分析戰(zhàn)略的調(diào)整應(yīng)以發(fā)覺候選人的資質(zhì)和入職要求之間的契合或差距為目的。

把握提問的內(nèi)容與時機。在市場營銷中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對聘請人員來說也是一樣的。需求分析戰(zhàn)略能讓你快速發(fā)覺候選人身上足以導(dǎo)致他們被踢出聘請名單的打算性的缺陷。

可是聘請人員畢竟應(yīng)當(dāng)探查哪些領(lǐng)域?問題又回到了抱負候選人的特征描繪上。那些被視為勝利候選人“必備”特征的領(lǐng)域就是聘請人員應(yīng)當(dāng)探查的。例如，假如必備特征之一是候選人必需具有向最高管理層推銷服務(wù)的豐富閱歷，問問候選人在這方面的才能就能知道了。

預(yù)備好拋出提案。當(dāng)銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會搜集信息以制定出一個提案(其中包括定價)。不過，除非銷售員已經(jīng)獲得了潛在客戶的認可，可以向他詢問當(dāng)前其公司的境況如何，否則這種關(guān)乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。這或許會發(fā)生在第一次見面時，也可能發(fā)生在銷售流程中稍后的階段。不管怎么說，聰慧的銷售員都知道，假如不盡力去了解銷售對象的當(dāng)前境況，你是無法擬出必勝提案的。

當(dāng)銷售人才的甄選流程進入到發(fā)出工作邀請的環(huán)節(jié)時，狀況也是如此。當(dāng)你需要向候選人發(fā)出工作邀請(像精通業(yè)務(wù)的銷售員向客戶提交提案那樣)，你會期望對方接受這一邀請。誰情愿在沒有購買準備的潛在客戶身上鋪張時間呢?對于銷售代表來說，被競爭對手意外地搶走客戶肯定稱得上是一場慘敗。

聘請的經(jīng)受在很大程度上與此相同。煞費苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無疑會鋪張了你大量成本和精力。假如你開出的價碼比候選人的心理價位低20,000美金，那么即使被候選人拒絕也沒什么好驚訝的。早在發(fā)出入職邀請之前，在需求分析的過程中你就應(yīng)當(dāng)發(fā)覺候選人的心理價位，并進行應(yīng)對。

比如，作為需求分析戰(zhàn)略的內(nèi)容之一，聘請人員還需要知道假如候選人正在查找新的工作機會的話，怎么做才能讓他們離開當(dāng)前的雇主，以及你給他供應(yīng)的這個機會與其他機會相比的份量。請記住，銷售過程中最大的敵人就是對方選擇維持現(xiàn)狀，即打算不做任何轉(zhuǎn)變。導(dǎo)致聘請人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰(zhàn)略。這個道理在聘請上也是相通的。假如候選人選擇在當(dāng)前的職位上按兵不動，或許你的需求分析戰(zhàn)略才是阻礙他接受新職位的根源。

總體來說，需求分析戰(zhàn)略下的每一個問題都必需有其目的，即在實際候選人身上查找與抱負候選人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人與公司的“聯(lián)姻”關(guān)系就越牢靠。

區(qū)分期望特征和必備特征

各公司投入重金試圖通過聘請廣告吸引銷售人才，但他們在廣告中使用的內(nèi)容卻讓宣揚效果大打折扣。

閉上你的眼睛，在腦海中刻畫下完善伴侶的樣子。想好了嗎?再閉上你的眼睛，多想一下。你要求對方必備的特質(zhì)有多少?是5個還是10個?或許你擬出了20個!再考慮一下你的清單。上面每一個都是抱負伴侶的必備特質(zhì)嗎?還是說這些屬于抱負特質(zhì)?你情愿在哪些特質(zhì)上放寬要求?比如說，有些人對自己另一半的宗教信仰有嚴格要求，而身高只是抱負特質(zhì)。而另一些人的看法則恰好相反。

人們會做出怎樣的決策，取決于他們在必備特質(zhì)和抱負特質(zhì)有何要求。他們可以在有些方面妥協(xié)，而有些方面則不行以。各公司都會在聘請廣告上列出他們要求應(yīng)聘者具備的特質(zhì)。不過，當(dāng)我與之談起其廣告時，我發(fā)覺其清單中有很多項更應(yīng)歸入抱負特質(zhì)。我還向銷售員問起他們對于此類排列諸多要求的聘請廣告的的看法?！凹偃缥铱催^之后，發(fā)覺自己的經(jīng)受與它要求的職業(yè)背景無法百分之百地相符，我就不會提交簡歷。”一位求職者說道。當(dāng)我詢問雇主他們最大的挑戰(zhàn)是什么時，“查找杰出的候選人”是他們最常給出答案之一?！翱雌饋砦覀兛堑膹V告少有候選人回應(yīng)?！币晃还椭髡f。

這就是兩者脫節(jié)的地方。雇主發(fā)布聘請廣告以吸引人們來求職,然而這種廣告卻讓整個聘請流程無法順當(dāng)進行?；旧希@種廣告與其說是在吸引人前來求職，不如說是讓人們確信他們根本入不了那些聘請者的法眼。以下是此類廣告的一個范例。

合格的應(yīng)聘者必需具備

本科學(xué)士學(xué)位，商科或生命科學(xué)專業(yè)

知名學(xué)府MBA學(xué)位

十年銷售管理閱歷

十年以上對財寶1000強企業(yè)的B2B銷售閱歷

熟識某公認專業(yè)領(lǐng)域的原理和方法，或具備多個領(lǐng)域的應(yīng)用學(xué)問

能使用CRM工具

采納過嚴謹、正式的銷售方法

具備編制ROI報告并向最高管理層進行說明的力量

電信行業(yè)閱歷(必備)

有多少人能夠滿意這個列表的標準呢?特別特別少。假如某個應(yīng)聘者符合大多數(shù)重要標準且只有一兩項不符合，這家公司是否真的會拒絕考慮他嗎?發(fā)布一個如此嚴格的聘請廣告，是不會吸引到人來求職的。這家公司將會錯過那些有超級銷售明星潛質(zhì)的應(yīng)聘者。

我本人特別支持為抱負的銷售崗位候選人做一個特征描繪。假如將標準定得過于嚴格，放眼全世界只有一個人能合格，那這家公司什么時候才能招到人?我并不是在建議各公司降低聘請標準或聘用表現(xiàn)低于一般標準的人，這樣對誰都沒好處。但是，聘請流程還應(yīng)進行兩個后繼步驟。

比如說，你覺得抱負人選應(yīng)滿意20項要求。接下來要做的就是按重要程度對其進行排序，從一排到二十。列表中的第一項就是最重要的?；旧?，你是在為標準進行重要性排序。這與人們在下意識地查找人生伴侶時實行的做法沒太大差別。

完成這一步驟后，下一步就是把全部要求項歸為兩類：必備類或抱負類。我相信你很聰慧，所以我就不再重復(fù)這兩類的定義了。從其次十項(上一步驟中最不重要的一項)開頭，始終到第一項為止。假如正確完成了這一步驟，這份列表上的大多數(shù)項都會被歸入“抱負類”，有限的幾個排在列表頂端的要求項會被歸入“必備類”。這幾項才是在你看來勝利的銷售人員所需的關(guān)鍵特質(zhì)，你應(yīng)當(dāng)在聘請廣告中將其列為必備要求。

毫無疑問，這些步驟頗有難度。關(guān)鍵就在這里。你盼望確保自己是在鼓舞合適的應(yīng)聘者來申請這些崗位而非嚇跑他們?；貞浺幌履羌衣毼灰罅斜砹钊送返墓荆麄冋娴臅?/p>