論人力資源會(huì)計(jì)

PAGEPAGE14201009屆會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計(jì))課題名稱：論人力資源會(huì)計(jì)學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2012年8月論人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容摘要：人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素不是土地；也不是資本，而是經(jīng)濟(jì)。如果不對(duì)作為知識(shí)載體的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，那么會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究就應(yīng)運(yùn)而生。但時(shí)至今日人力資源會(huì)計(jì)尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得到廣泛應(yīng)用，其原因主要是對(duì)人力資源的計(jì)量、核算和報(bào)告以及在實(shí)務(wù)操作中仍存在一些問(wèn)題。本文在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的含義及背景作一簡(jiǎn)單介紹后，就著重闡述人力資源會(huì)計(jì)中存在的幾個(gè)問(wèn)題，最后建議如何將人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用在實(shí)務(wù)操作中。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展作用改進(jìn)目錄第一章人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容及探索一、提高人力資源成本計(jì)算的合理性4二、提高人力資源價(jià)值假設(shè)的可靠性5三、如何權(quán)衡勞動(dòng)者權(quán)益與其價(jià)值對(duì)等5第二章人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用一、如何融合傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)6二、發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的作用，為企業(yè)的決策提供可靠的依據(jù)8第三章關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的問(wèn)題解答與改進(jìn)方法9一、人力資源的計(jì)量問(wèn)題9二、人力資源的核算問(wèn)題9三、人力資源的披露問(wèn)題10四、人力資源會(huì)計(jì)的改進(jìn)10結(jié)論12參考文獻(xiàn)13第一章人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容及探索人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是科學(xué)技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用緊密相關(guān)；當(dāng)復(fù)雜勞動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，逐漸超過(guò)物質(zhì)資本投入對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)時(shí)；人們自然就會(huì)將注意力轉(zhuǎn)向能夠引起經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的生產(chǎn)過(guò)程中知識(shí)承擔(dān)者——具有較高素質(zhì)的勞動(dòng)者，并對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的形成過(guò)程進(jìn)行全面的反映和監(jiān)督，這就是人力資源會(huì)計(jì)形成的基本情況。一、提高人力資源成本計(jì)算的合理性1、人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過(guò)程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng)：（1）招募成本，它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。（2）選擇成本，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。（3）錄用成本，是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。（4）安置成本，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用。

2、人力資源的開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng)：（1）上崗前教育成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。（2）崗位培訓(xùn)成本，是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過(guò)程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng)：（1）維持成本，是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本，是為激勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。（3）調(diào)劑成本，是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。

4、人力資源保險(xiǎn)成本

人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng)：（1）健康事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。（2）勞動(dòng)事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。（3）退休養(yǎng)老保障成本，是社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給于的退休金和其它費(fèi)用。（4）失業(yè)保障成本，是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償費(fèi)用。

5、人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項(xiàng)：（1）離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。（2）離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。（3）空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。

人力資源成本項(xiàng)目的內(nèi)含確認(rèn)之后，就要選擇一定的計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資源成本加以量化，應(yīng)根據(jù)人力資源成本項(xiàng)目各自不同的特點(diǎn)，把各個(gè)項(xiàng)目所涉及的費(fèi)用直接或經(jīng)計(jì)算相加。

二、提高人力資源價(jià)值假設(shè)的可靠性會(huì)計(jì)假設(shè)或稱會(huì)計(jì)假定，是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所作出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基礎(chǔ)觀念，對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用。會(huì)計(jì)假設(shè)的提出，對(duì)于會(huì)計(jì)理論研究和會(huì)計(jì)實(shí)踐都起到了不可估量的作用。作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)之上。然而，如何建立人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)包括哪些內(nèi)容，目前在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法，提出了以下看法：人力資源是核算主體所擁有的最有價(jià)值的資源；人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對(duì)穩(wěn)定，它可在預(yù)期的未來(lái)期間內(nèi)存在主體之中并為主體服務(wù)；人力資源成本和價(jià)值有可計(jì)量性；人力資源的價(jià)值受組織治理方式的影響；信息重要性；人力資源投資成本應(yīng)予資本化等假設(shè)。我認(rèn)為對(duì)人力資源會(huì)計(jì)單獨(dú)建立會(huì)計(jì)假設(shè)也許是不必要的，最便于進(jìn)行探討并易為人們所認(rèn)同的方法是對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)進(jìn)行重新熟悉，重新理解，使其注入新血液，滿足人力資源會(huì)計(jì)乃至其他新興會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的需要，滿足會(huì)計(jì)信息使用者決策的需要。1、會(huì)計(jì)主體假設(shè)在人力資源會(huì)計(jì)中的重新熟悉2、對(duì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)在人力資源會(huì)計(jì)中的熟悉3、會(huì)計(jì)分期假設(shè)也為人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和記錄提供了依據(jù)。4、對(duì)貨幣計(jì)量假設(shè)的反思綜上所述，我認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)理論同樣也需要建立在適當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，這些假設(shè)不應(yīng)是對(duì)人力資源單獨(dú)建立的，而是建立在對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的重新熟悉、重新理解和重新反思的基礎(chǔ)上，是對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的一種擴(kuò)展和延伸。三、如何權(quán)衡勞動(dòng)者權(quán)益與其價(jià)值對(duì)等改革開放以來(lái)，我國(guó)發(fā)生了翻天覆地的變化。在當(dāng)今社會(huì)，勞動(dòng)者成為社會(huì)不可缺少的一部分。雖然政府先后出臺(tái)了《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等，加大對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，但在具體操作和執(zhí)行中，仍得不到有效的保護(hù)。此種侵權(quán)大量存在且得不到制裁，挫傷了勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，給經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定埋下了隱患，為了維護(hù)法律的尊嚴(yán)，保障勞動(dòng)者的生活質(zhì)量，營(yíng)造安定團(tuán)結(jié)的社會(huì)氛圍，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)是十分迫切和必要的。（一）、勞動(dòng)者合法權(quán)益的概述勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是指勞動(dòng)者依照國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，在勞動(dòng)方面享有的各種權(quán)利和利益，我國(guó)《勞動(dòng)法》把保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作為首要任務(wù)。目前，我國(guó)《憲法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《工傷保險(xiǎn)辦法》等法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益加以規(guī)范化、制度化，為保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益提供了法律保障，使其權(quán)利有法可依，有法可尋。勞動(dòng)者合法權(quán)益主要包括勞動(dòng)者平等和選擇職業(yè)權(quán)、獲取勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)等。

（二）、勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀

我國(guó)自1994年《勞動(dòng)法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，并相繼制定了一系列勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動(dòng)法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動(dòng)立法格局。我國(guó)雖然制定了有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的法律法規(guī)，采取了種種措施和辦法，但勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)的現(xiàn)狀還很不理想，我國(guó)相當(dāng)一部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益還在遭受著嚴(yán)重的侵害和踐踏，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀有以下幾個(gè)現(xiàn)狀表現(xiàn)：1、勞動(dòng)合同簽訂率低。2、社會(huì)保障得不到有效的保護(hù)。3、對(duì)勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)者休息休假權(quán)利方面加以侵害。4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)益方面不重視，可以說(shuō)不屑一顧。

（三）、勞動(dòng)者受侵害的原因

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者方面的原因企業(yè)經(jīng)營(yíng)者法制觀念淡薄，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)之道，在于賺取更大的利潤(rùn)。2、勞動(dòng)者方面的原因由于勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體，缺乏法律意識(shí)，權(quán)利受侵害了也是自認(rèn)倒霉。3、行政監(jiān)管方面的原因勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)企業(yè)并不太重視。4、組織方面的原因企業(yè)勞動(dòng)者組織化程度低。（四）、勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的對(duì)策

在一個(gè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時(shí)代背景之中觀察，當(dāng)下資強(qiáng)勞弱仍是無(wú)法回避的事實(shí)，在強(qiáng)悍而傲慢的資方面前，勞動(dòng)者是無(wú)力的，是沒(méi)有對(duì)等的博弈能力的。對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)組織而言，只有更精確和有針對(duì)性地幫助成員維護(hù)各項(xiàng)合法權(quán)益和勞動(dòng)利益，才會(huì)在勞動(dòng)者心目中和社會(huì)評(píng)價(jià)里得到更大認(rèn)同。1、加大勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度。2、加強(qiáng)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的發(fā)生加大《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的執(zhí)法力度。3、增加對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的法律知識(shí)培訓(xùn)，加大法律宣傳力度。4、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)。5、建立社會(huì)保障體系和完善社會(huì)保險(xiǎn)立法。第二章人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用一、如何融合傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)是與經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系在一起的。當(dāng)經(jīng)濟(jì)的車輪隨著時(shí)代向前發(fā)展時(shí)，會(huì)計(jì)作為經(jīng)濟(jì)計(jì)量、控制、監(jiān)督、審計(jì)的工具也在發(fā)生著變化。其變化的來(lái)源是作為其計(jì)量對(duì)象主體的資產(chǎn)在發(fā)生質(zhì)與量的變化。當(dāng)歷史的步伐進(jìn)入信息技術(shù)時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代時(shí)，企業(yè)生存、發(fā)展的要素不再只有資本與技術(shù)，還要有人力資源資產(chǎn)。而對(duì)人力資源資產(chǎn)的計(jì)量與在資產(chǎn)負(fù)債表上反映還是一個(gè)空白。無(wú)形資產(chǎn)已進(jìn)入會(huì)計(jì)報(bào)表，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系與人力資源資產(chǎn)的記錄與計(jì)量在很多方面是格格不入的。沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論不再能準(zhǔn)確計(jì)量企業(yè)的價(jià)值，所以沿用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論，所做出的報(bào)表，反而會(huì)對(duì)投資者產(chǎn)生誤導(dǎo)，最終阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。那么，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的計(jì)量體系—會(huì)計(jì)體系，應(yīng)當(dāng)有所突破和發(fā)展。（一）、按資產(chǎn)的載體不同把資產(chǎn)分為三類一直以來(lái)，把資產(chǎn)按存在形態(tài)分為有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。因人力資源資產(chǎn)在計(jì)量上存在不可靠性，使其既不能按實(shí)物資產(chǎn)來(lái)確定價(jià)值，又不能按無(wú)形資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行攤銷。最根本的原因是，實(shí)物資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)各自的載體不同。所謂載體，就是指各種有價(jià)值的資產(chǎn)所附著的對(duì)象。實(shí)物資產(chǎn)的載體是它自己本身，它是客觀存在的，可以觸摸得到的，能在生產(chǎn)過(guò)程中轉(zhuǎn)變形態(tài)、轉(zhuǎn)移價(jià)值并攤銷，能準(zhǔn)確計(jì)量損耗的資產(chǎn)。無(wú)形資產(chǎn)是知識(shí)或意識(shí)類的思維果實(shí)。落實(shí)在專利證明書等正式的具有法律保證、社會(huì)公認(rèn)的、能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的、有價(jià)值的憑證上。而無(wú)形資產(chǎn)本身看不到，摸不著。它只有與實(shí)物資產(chǎn)相結(jié)合才能呈現(xiàn)出它的作用、功效與價(jià)值。人力資源資產(chǎn)的載體是人、具有能動(dòng)性、會(huì)思考，有各自品格的人。因此，人力資源資產(chǎn)就有他本身的特殊性。人力資源資產(chǎn)需要有實(shí)物資產(chǎn)來(lái)養(yǎng)活，又需要無(wú)形資產(chǎn)來(lái)滋補(bǔ)，這樣才能發(fā)揮他的價(jià)值。所以我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把資產(chǎn)分為實(shí)物資產(chǎn)，無(wú)形資產(chǎn)，人力資源資產(chǎn)三大部分來(lái)分別進(jìn)行計(jì)量、記錄、控制、核算。載體的不同決定了資產(chǎn)特性的不同。但實(shí)物資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)又是密不可分的。實(shí)物資產(chǎn)是無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)生的前提，無(wú)形資產(chǎn)只有作用于實(shí)物資產(chǎn)，才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。即以實(shí)物資產(chǎn)為媒介才能收回?zé)o形資產(chǎn)的成本，得到收益。人力資源資產(chǎn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是把實(shí)物資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)綜合、有機(jī)、科學(xué)的融合，并使之適應(yīng)市場(chǎng)，適應(yīng)時(shí)代，得到超過(guò)實(shí)物資產(chǎn)與無(wú)形資產(chǎn)原值及同等平均利潤(rùn)回報(bào)的過(guò)程。人力資源資產(chǎn)是基于無(wú)形資產(chǎn)與實(shí)物資產(chǎn)之上的，三者是累積著的金字塔，實(shí)物資產(chǎn)在最底層，無(wú)形資產(chǎn)居中，人力資源資產(chǎn)在無(wú)形資產(chǎn)之上。（二）、以三大類資產(chǎn)為基礎(chǔ)編制資產(chǎn)負(fù)債表現(xiàn)有的資產(chǎn)負(fù)債表中資產(chǎn)類科目的列示是按資產(chǎn)的流動(dòng)性的大小，從大到小排列的。按各自歸結(jié)的資產(chǎn)對(duì)象分為：流動(dòng)資產(chǎn)、長(zhǎng)期投資、固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)及其它資產(chǎn)。傳統(tǒng)資產(chǎn)負(fù)債表除了無(wú)形資產(chǎn)之外都是以實(shí)物為載體，能準(zhǔn)確計(jì)量，價(jià)值較為恒定，滿足傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論。用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論來(lái)計(jì)量無(wú)形資產(chǎn)就存在著缺陷。如：商標(biāo)的價(jià)值難道真的只有花費(fèi)的注冊(cè)成本與設(shè)計(jì)費(fèi)用嗎？而一些連年虧損的企業(yè)，其商標(biāo)價(jià)值能趕得上花費(fèi)的成本嗎？具有不確定性的無(wú)形資產(chǎn)夾雜在能準(zhǔn)確計(jì)量的實(shí)物資產(chǎn)中，使無(wú)形資產(chǎn)得用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論來(lái)計(jì)量，導(dǎo)致企業(yè)總資產(chǎn)偏低或者高估了。再談到人力資源資產(chǎn)時(shí)，雖然人人都意識(shí)到了，但應(yīng)用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論卻無(wú)法記錄、計(jì)量，在資產(chǎn)負(fù)債表上也無(wú)法反映。為了能更準(zhǔn)確地計(jì)量、記錄企業(yè)的各類資產(chǎn)，可以在原有的資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行重新劃分與歸類。按資產(chǎn)載體的不同分為實(shí)物資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)三大部分，再在各資產(chǎn)的內(nèi)部按流動(dòng)性的大小分項(xiàng)歸納與排列。三類資產(chǎn)項(xiàng)目各自歸納與其資產(chǎn)載體相同的有關(guān)科目。實(shí)物資產(chǎn)負(fù)債表的編制的內(nèi)涵，只要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的基礎(chǔ)上，把無(wú)形資產(chǎn)刨除以后就得到了，方法與程序不變。其合計(jì)數(shù)就表示企業(yè)的實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值。具有可定義性、相關(guān)性、可靠性和可計(jì)量性，符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論。無(wú)形資產(chǎn)部分計(jì)量那些不是以人及實(shí)物為載體的沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)。記錄的內(nèi)容只符合可定義性、相關(guān)性和計(jì)量性。人力資源資產(chǎn)部分計(jì)量以人為載體的人力資本的相關(guān)事項(xiàng)。只符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的可定義性和相關(guān)性。與無(wú)形資產(chǎn)一樣，突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的體系。人力資源資產(chǎn)在股東權(quán)益中沒(méi)有負(fù)債部分，只在所有者權(quán)益中進(jìn)行歸結(jié)與分配。無(wú)形資產(chǎn)與人力資源資產(chǎn)部分在所有者權(quán)益中歸結(jié)到“資本公積”里。作為其一類資產(chǎn)的平衡部分。在所有者權(quán)益中，實(shí)收資本應(yīng)當(dāng)按法律規(guī)定變動(dòng)，是受到嚴(yán)格限制的。人力資源資產(chǎn)是不能作為利潤(rùn)來(lái)分配的。因其載體是人，人是無(wú)法分配給人的。企業(yè)界不能沒(méi)有人力資源資產(chǎn)，企業(yè)對(duì)人力資源資產(chǎn)的需要是固定的。人力資源資產(chǎn)的流動(dòng)性又挺大，具有浮動(dòng)性，這與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中資本公積所包含的內(nèi)容特性有相似性，把人力資源資產(chǎn)的權(quán)益歸為“資本公積”是最為適宜的。（三）、對(duì)于新的理論，應(yīng)當(dāng)有新的方法與之相適應(yīng)、相配套既然人力資源資產(chǎn)進(jìn)入了賬戶式資產(chǎn)負(fù)責(zé)表，那么人力資源資產(chǎn)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)入所有的財(cái)務(wù)報(bào)告。編制財(cái)務(wù)報(bào)告的目的是為了向財(cái)務(wù)報(bào)告的使用者提供其在經(jīng)濟(jì)決策中有用的信息。在編制財(cái)務(wù)報(bào)告的時(shí)候應(yīng)當(dāng)確保財(cái)務(wù)報(bào)告的信息質(zhì)量。財(cái)務(wù)報(bào)告的信息質(zhì)量是指他的有用性、相關(guān)性和可靠性。

所以為了保證人力資源資產(chǎn)進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告后不影響財(cái)務(wù)報(bào)告的質(zhì)量，就應(yīng)當(dāng)有新的方法與新的理論相適應(yīng)。只有用合理、正確的方法才能確保人力資源資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)告中的信息質(zhì)量。二、發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的作用，為企業(yè)的決策提供可靠的依據(jù)人力資本理論的建立和發(fā)展為人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本理論使人們認(rèn)識(shí)到，人力資本和物質(zhì)資本一樣也是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的資本。隨著科技的進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更重要的資本不再是單一的物質(zhì)資本，而是人力資本。人力資本的重要作用是任何其他資本所不能替代的。人力資本理論的這一觀念不僅為人力資源會(huì)計(jì)中一系列的重要概念的確立提供了理論依據(jù)，更為人力資源會(huì)計(jì)的建立創(chuàng)造了必要性條件。（一）、建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性：1、財(cái)務(wù)信息使用者的需求。2、內(nèi)部管理的需要。3、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。由此可見(jiàn)，無(wú)論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢(shì)在必行。（二）、人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)作用1、正確反映各項(xiàng)收益。

2、抑制管理者的短期行為。3、有利于增進(jìn)企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性。4、有利于國(guó)家有關(guān)部門5、有利于合理地分配利潤(rùn)。（三）、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展的現(xiàn)狀及前景展望二十一世紀(jì)將不再是以資源為基礎(chǔ)的時(shí)代，而是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。隨著改革開放的進(jìn)一步擴(kuò)大，只要合理借鑒國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)科研經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，政府在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究、探討，鼓勵(lì)企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國(guó)盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論，并付諸實(shí)踐是完全可能的。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源。我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)資金短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而有潛力可待開發(fā)。這就構(gòu)成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人、財(cái)、物三大資源的特定格局。這種格局決定了我國(guó)的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為重心，走類似石油輸出國(guó)的路子，因?yàn)槲镔|(zhì)資源的人均占有量限制了我們；也不能以資金資源的開發(fā)為重心，重踏亞洲金融風(fēng)暴的覆轍，而只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，根據(jù)我國(guó)人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫閯?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是我國(guó)資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。而從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代、高科技產(chǎn)業(yè)，都以人力資源為主題。為此，我們必須對(duì)人力資源的價(jià)值加以確認(rèn)、計(jì)量和反映。這一重任，自然就落在了人力資源會(huì)計(jì)的身上。因此，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)界設(shè)立與發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)已具有相當(dāng)?shù)谋匾耘c重要性，其發(fā)展的前途必將無(wú)可限量！第三章關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的問(wèn)題解答與改進(jìn)方法但從當(dāng)下的人力資源會(huì)計(jì)的形勢(shì)來(lái)看，還有一些欠缺，主要分為以下幾點(diǎn)：一、人力資源的計(jì)量問(wèn)題人力資源的計(jì)量方法有成本法和價(jià)值法。成本法計(jì)量的依據(jù)是職工的取得、開發(fā)及替代成本，其優(yōu)點(diǎn)是可靠位較強(qiáng)；而價(jià)值法的計(jì)量依據(jù)是人力資源剩余工作年限內(nèi)的未來(lái)可創(chuàng)造價(jià)值，它考慮了人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，能在較大程度上反映職工的創(chuàng)利能力，從而相關(guān)性較強(qiáng)。但以這兩者計(jì)量的人力資產(chǎn)和人力資本，均難以反映人力資源的即期創(chuàng)利能力，無(wú)法作為利潤(rùn)分配的基礎(chǔ)。因此，筆者認(rèn)為，必須兼顧可靠性和相關(guān)性要求，以標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行計(jì)量。標(biāo)準(zhǔn)工作年限工薪資本化法的計(jì)量依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)以工薪報(bào)酬反映的職工即期創(chuàng)利能力。即將職工在標(biāo)準(zhǔn)工作年限內(nèi)按當(dāng)前工薪水平計(jì)算的工薪報(bào)酬資本化，并以之計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。其前提是企業(yè)必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作年限（如20年），以適應(yīng)于所有的職工。為了便于理解，以下幾點(diǎn)需要說(shuō)明：（一）工薪報(bào)酬能夠反映職工的創(chuàng)利能力。一個(gè)開放、健全的市場(chǎng)具有自動(dòng)的資源配置功能，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，通過(guò)人才的自由流動(dòng)和雙向選擇，人力資源的配置可以達(dá)到平衡，從而使職工的工薪報(bào)酬與其創(chuàng)利能力相關(guān)。（二）應(yīng)以職工的標(biāo)準(zhǔn)工作年限而不是剩余工作年限的工薪報(bào)酬的資本化數(shù)額計(jì)量人力資產(chǎn)和人力資本。只有以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作年限進(jìn)行計(jì)量，才能保證人力資產(chǎn)和人力資本反映職工的即期創(chuàng)利能力，并可將其作為利潤(rùn)分配的基礎(chǔ)。（三）人力資產(chǎn)和人力資本按當(dāng)前工薪水平計(jì)量，應(yīng)逐期調(diào)整。按當(dāng)前工薪水平計(jì)量是為了保證信息的可靠性，而為了保證信息的相關(guān)性，又必須對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本逐期進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)殡S著工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)熟練程度的提高以及物價(jià)的上漲，薪水平必然提高，所以需要按期對(duì)人力資產(chǎn)和人力資本進(jìn)行調(diào)整。（四）人力資產(chǎn)不需要攤銷或計(jì)提折舊。由于一定年限內(nèi)職工的勞動(dòng)能力一般不會(huì)隨年齡的增長(zhǎng)而下降，而且，人力資產(chǎn)不象非流動(dòng)實(shí)物資產(chǎn)那樣需要在其報(bào)廢時(shí)付出貨幣資金進(jìn)行重置，人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)只須沖銷人力資本即可。二、人力資源的核算問(wèn)題人力資源的業(yè)務(wù)主要包括人力資源投入與退出。工薪報(bào)酬的支付、對(duì)人力資本的期末利潤(rùn)分配及發(fā)放、人力資產(chǎn)和人力資本的調(diào)整等。關(guān)于人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的核算方法如下：（1）人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業(yè)獲得了人力資源的使用權(quán)，增加了人力資產(chǎn)，另一方面也使職工成為權(quán)益人，增加了人力資本，兩者數(shù)額相等。其計(jì)算公式為：人力資本=人力資產(chǎn)=職工年薪之和義標(biāo)準(zhǔn)工作年限。會(huì)計(jì)分錄為：借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“人力資本”科目。而人力資源的取得和開發(fā)成本則以“人力資源投資”賬戶反映，并在一定期間內(nèi)將其攤?cè)胭M(fèi)用。（2）人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應(yīng)借記“人力資本”科目，貸記“人力資產(chǎn)”科目。如果退出時(shí)還有未攤完的“人力資源投資”，則列作損失。（3）工薪報(bào)酬的支付。支付的工薪應(yīng)視作職工預(yù)支的利潤(rùn)，以“利潤(rùn)分配——工薪報(bào)酬”賬戶來(lái)反映。借記“利潤(rùn)分配——工薪報(bào)酬”科目，貸記“現(xiàn)金”等科目。（4）期末利潤(rùn)分配。由于將工薪報(bào)酬視作職工預(yù)支的利潤(rùn)，所以應(yīng)首先將本年工薪報(bào)酬加上年終凈利算出本年的實(shí)際凈利，然后按相同的比例，在人力資本與物力資本之間進(jìn)行分配，并以“利潤(rùn)分配——未分配職工利潤(rùn)”賬戶反映尚未支付給職工的利潤(rùn)。對(duì)人力資本進(jìn)行分配時(shí)，應(yīng)借記“本年利潤(rùn)”科目，貸記“利潤(rùn)分配——未分配職工利潤(rùn)”科目。（5）期末調(diào)整。人力資產(chǎn)和人力資本應(yīng)根據(jù)每期期末的工薪水平進(jìn)行調(diào)整，如果職工的工薪水平上升，則應(yīng)根據(jù)上升差額與標(biāo)準(zhǔn)工作年限的乘積，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“人力資本”科目；否則，作相反分錄。三、人力資源的披露問(wèn)題人力資源信息的披露應(yīng)包括以下兩部分：（1）人力資產(chǎn)信息的披露。應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)方單列“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目，以反映企業(yè)人力資源的即期創(chuàng)利能力。其流動(dòng)性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動(dòng)性，所以應(yīng)將其列于“長(zhǎng)期投資”與“固定資產(chǎn)”項(xiàng)目之間；為了反映企業(yè)用于職工的歷史成本以利于進(jìn)行用人決策，應(yīng)將“人力資源投資”項(xiàng)目列于“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目之前；為了反映人力資源的消耗程度，還應(yīng)在“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目下，列示其中所含的按當(dāng)前工薪水平計(jì)算的職工剩余工作年限工薪資本化數(shù)額。（2）人力資源信息的披露。人力資源至少包括人力資本和未分配職工利潤(rùn)兩部分。①人力資本的披露。應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“實(shí)收資本”或“股本”項(xiàng)目下設(shè)立“人力資本”明細(xì)項(xiàng)目，以反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中的“實(shí)收資本”或“股本”項(xiàng)目，應(yīng)改為以“實(shí)收資本”或“股本”項(xiàng)目下的“物力資本”明細(xì)項(xiàng)目進(jìn)行反映。②未分配職工利潤(rùn)的披露。應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下設(shè)立“未分配職工利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目，以反映尚未支付給職工的利潤(rùn)，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表中的“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目，應(yīng)改為以“未分配利潤(rùn)”項(xiàng)目下的“未分配利潤(rùn)——投資者利潤(rùn)”明細(xì)項(xiàng)目進(jìn)行反映。至于“人力資本”與“物力資本”、“未分配職工利潤(rùn)”與“未分配物力投資者利潤(rùn)”的排列順序，應(yīng)分別將“人力資本”和“未分配職工利潤(rùn)”列于“物力資本”和“未分配物力投資者利潤(rùn)”之前，這樣不但能促使管理者以及其他部門重視人力資源的利用，而且也符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度中要求企業(yè)破產(chǎn)時(shí)應(yīng)優(yōu)先償付職工工資的規(guī)定。在企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)，人力資本應(yīng)比物力資本有優(yōu)先償付權(quán)。最后需要說(shuō)明的是，從表面上看，對(duì)人力資本進(jìn)行利潤(rùn)分配會(huì)損害物力投資者的利益，但筆者認(rèn)為，這樣可以極大地提高職工的勞動(dòng)積極性和主觀能動(dòng)性，同時(shí)也可以促使企業(yè)最大程度的挖掘職工的潛力，合理進(jìn)行決策，以使人力資源達(dá)到最優(yōu)配置，從而大大提高企業(yè)的資本利潤(rùn)率。更為重要的是，職工成為權(quán)益所有者在相當(dāng)大程度上體現(xiàn)了社會(huì)主義制度的本質(zhì)。

四、人力資源會(huì)計(jì)的改進(jìn)從有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的論著看，人們所勾勒的人力資源會(huì)計(jì)模式的重點(diǎn)在于核算（賬戶設(shè)置和財(cái)務(wù)處理）和報(bào)告。這種模式的運(yùn)用無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都具有不可逾越的障礙。主要體現(xiàn)在：（1）人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)的科學(xué)性。關(guān)鍵是人力資產(chǎn)和人力資本的確認(rèn)。其作法是將人力資源的招聘費(fèi)、員工錄用時(shí)的評(píng)估價(jià)值、員工在職進(jìn)修和培訓(xùn)費(fèi)、員工的醫(yī)療費(fèi)及保險(xiǎn)費(fèi)作為人力資產(chǎn)入賬；同時(shí)按員工錄用時(shí)的評(píng)估價(jià)值作為人力資本人賬。將全體員工都作為人力資本確認(rèn)既缺乏理論上的支持，也缺乏實(shí)踐的可行性；另外，將工資、福利費(fèi)以外的支出都資本化為人力資產(chǎn)有悻于資本性支出與收益性支出的劃分，使資產(chǎn)負(fù)債表中出現(xiàn)虛擬化資產(chǎn)，也違背了穩(wěn)健性和重要性原則的要求。（2）人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的可靠性。人力資源會(huì)計(jì)信息是具有高度的決策相關(guān)性的，但任何一個(gè)國(guó)家的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則都未將人力資源會(huì)計(jì)納入其中，原因在于通過(guò)表內(nèi)披露的方式提供的人力資源會(huì)計(jì)信息質(zhì)量缺乏計(jì)量可靠性。

（3）人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)行成本。目前，理論界對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)模式的研究，其結(jié)論的共性大于差異。通常做法是：將企業(yè)的人力資源在取得時(shí)同時(shí)確認(rèn)為人力資本和人力資產(chǎn)；人力資產(chǎn)隨培訓(xùn)、評(píng)估增值而增加，隨調(diào)出、退休、死亡及評(píng)估減值而減少；支付給人力資源的工資及福利費(fèi)確認(rèn)為人力資源成本費(fèi)用；對(duì)人力資源的使用計(jì)提折舊；對(duì)企業(yè)人員調(diào)出、轉(zhuǎn)讓等原因而收取的補(bǔ)償費(fèi)與賬面價(jià)值的差額確認(rèn)為人力資產(chǎn)損益；將上述確認(rèn)的事項(xiàng)在定期的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中同時(shí)進(jìn)行表內(nèi)和表外披露。這種模式設(shè)計(jì)應(yīng)該說(shuō)是完美的，其運(yùn)行成本是昂貴的，計(jì)量上的障礙使信息的決策效能大打折扣。人力資源會(huì)計(jì)雷聲大雨點(diǎn)小的事實(shí)是該模式有悻于成本效益法則的佐證。針對(duì)上述問(wèn)題，我們提出人力資源會(huì)計(jì)的如下設(shè)想：（1）重視人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境的研究。知識(shí)經(jīng)濟(jì)催生著人力資源會(huì)計(jì)，但不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源知識(shí)含量的要求是不一樣的，人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)論是作為決策支持信息系統(tǒng)還是作為人力資源參與剩余收益分配的依據(jù)，不同類型的經(jīng)濟(jì)組織對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求都有很大的差別。勞動(dòng)密集型行業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求度無(wú)論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)。象會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)無(wú)論是從注冊(cè)資本對(duì)財(cái)務(wù)資本的要求看，還是從企業(yè)運(yùn)行對(duì)財(cái)務(wù)資本的要求看，數(shù)量都不高，但這類企業(yè)的人力資源屬于稀缺性資源，對(duì)人力資本提出很高的要求。因此，必須基于不同的環(huán)境進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的研究，在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不斷完善的基礎(chǔ)上逐漸提煉形成人力資源會(huì)計(jì)的一般模式，而不是先人為地設(shè)計(jì)出人力資源會(huì)計(jì)模式然后將其運(yùn)用于所有類型的企業(yè)。

（2）以人力資源管理會(huì)計(jì)研究為重點(diǎn)。按其目標(biāo)不同，人力資源會(huì)計(jì)由人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩大部分構(gòu)成。從目前公開出版的著作和發(fā)表的論文看，人力資源會(huì)計(jì)研究著重于人力資源的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域。從上世紀(jì)九十年代中期開始，管理會(huì)計(jì)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)資源的有效使用以及通過(guò)使用顧客價(jià)值、股東價(jià)值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素來(lái)產(chǎn)生或創(chuàng)造價(jià)值，管理會(huì)計(jì)在人力資源規(guī)則、分析和評(píng)價(jià)方面的作用越來(lái)越突出。我們認(rèn)為，從企業(yè)管理的角度看，打破大鍋飯?bào)w制建立報(bào)酬與績(jī)效掛鉤的管理思路要求人力資源會(huì)計(jì)提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息，以人為本的預(yù)算管理取得了一定的效果，人力資源管理會(huì)計(jì)更具有迫切性和運(yùn)行的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)階段，應(yīng)將人力資源會(huì)計(jì)研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源管理會(huì)計(jì)研究。

（3）在人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面，盡量考慮會(huì)計(jì)的繼承性并充分體現(xiàn)會(huì)計(jì)改革發(fā)展方向的要求。例如，在確認(rèn)方面，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)將人力資本和非人力資本的人力資源分別確認(rèn)為不同的會(huì)計(jì)要素。對(duì)人力資源中的人力資本予以資本化，以經(jīng)評(píng)估和各生產(chǎn)要素提供者均認(rèn)可的價(jià)值分別在資產(chǎn)負(fù)債表中作為“人力資產(chǎn)”和“人力資本”列示，而對(duì)非人力資本性質(zhì)的人力資源則采用費(fèi)用化的方式；人力資源的使用中的價(jià)值維護(hù)必然要發(fā)生一系列的支出，如在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等，對(duì)這類支出統(tǒng)統(tǒng)采用費(fèi)用化的方式。這種模式既能夠體現(xiàn)產(chǎn)權(quán)理論和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新研究成果、提高會(huì)計(jì)住信息的質(zhì)量，也體現(xiàn)出成本效益法則的要求，具有較高的實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。結(jié)論：鑒于以上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了系統(tǒng)、深入而詳細(xì)的討論，明確了人力資源會(huì)計(jì)的學(xué)科重要性，雖然對(duì)許多問(wèn)題仍存在分歧，但對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀同意了意見(jiàn)，促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)研究的進(jìn)程。相信在不久的將來(lái)，我們定會(huì)迎來(lái)人力資源會(huì)計(jì)的理論的心痛而深化，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的應(yīng)用，充分發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的作用。并得出以下兩點(diǎn)結(jié)論：（1）冷靜、仔細(xì)分析研究，從