西方現(xiàn)代管理理論概述

/西方現(xiàn)代治理理論美國(guó)治理學(xué)家哈羅德·孔茨(HaroldKoontz)1961年在美國(guó)《治理學(xué)雜志》上發(fā)表《治理理論的叢林》一文，分析了古典治理理論和行為科學(xué)理論出現(xiàn)以后，特不在第二次世界大戰(zhàn)之后出現(xiàn)的新的理論和學(xué)派。針對(duì)西方治理理論和學(xué)派在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相阻礙和聯(lián)系而形成的盤根錯(cuò)節(jié)、爭(zhēng)相競(jìng)榮的局面，孔茨認(rèn)為，在西方，只是到了20世紀(jì)特不是40年代，才對(duì)治理進(jìn)行系統(tǒng)的研究。最早的一批著作差不多上由一些富有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的治理人員寫出來(lái)的，如泰羅、法約爾、穆尼、謝爾登、厄威克等人；到了孔茨寫這篇文章時(shí)，即20世紀(jì)60年代初期，治理方面的學(xué)術(shù)論著如雨后春筍般地興起，眾講紛紜，莫衷一是，孔茨稱為治理理論的"叢林"。為此，孔茨對(duì)治理理論中的各種學(xué)派進(jìn)行了分類，要緊劃分為治理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)學(xué)學(xué)派共六個(gè)學(xué)派。治理學(xué)領(lǐng)域之因此有學(xué)派林立的現(xiàn)象，孔茨認(rèn)為要緊緣故有五點(diǎn)：一是語(yǔ)義上的分歧；二是對(duì)治理學(xué)定義及研究范圍未達(dá)成一致；三是把前人對(duì)治理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成是"先驗(yàn)的假設(shè)"而予以摒棄；四是拋棄前人提出的一些治理原則；五是治理學(xué)學(xué)者不能或不情愿相互了解(參考文獻(xiàn)1，第45頁(yè))。19年以后，孔茨又于1980年在美國(guó)《治理學(xué)會(huì)評(píng)論》上發(fā)表《再論治理理論的叢林》一文，依據(jù)不斷涌現(xiàn)和進(jìn)展的理論成果，將治理理論歸納為經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為學(xué)派、社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、數(shù)學(xué)(或治理科學(xué))學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)治理(或治理過(guò)程、治理職能)學(xué)派共十一個(gè)學(xué)派。從1980年到今天，新的治理理論不斷出現(xiàn)，比如企業(yè)文化理論、學(xué)習(xí)理論、大規(guī)模定制理論、企業(yè)戰(zhàn)略和變革理論、營(yíng)銷治理理論、行政治理的公共選擇理論、流程變革理論等。這些新的治理理論適應(yīng)新時(shí)代的治理實(shí)踐需要和各治理領(lǐng)域的"細(xì)分"趨勢(shì)，展示了"-3代治理的理論思維水平和指導(dǎo)治理實(shí)踐的力度。事實(shí)證明，隨著人類實(shí)踐能力的提升和擴(kuò)張，"治理理論的叢林"將持續(xù)地茂盛生長(zhǎng)。由于治理活動(dòng)的實(shí)踐性、綜合性、多樣性和復(fù)雜性特征，專門難有一種總括性的治理理論來(lái)有效地解釋和指導(dǎo)各種治理活動(dòng)。在人類社會(huì)走向信息化、全球化的時(shí)代更是如此。不同對(duì)象和不同進(jìn)展時(shí)期的治理實(shí)踐需要有相應(yīng)的治理理論，需要有專門的考慮維度，需要有針對(duì)性的切入角度，因此，各有特色和重點(diǎn)的治理理論的產(chǎn)生和進(jìn)展，也就成為必定。依照治理實(shí)踐的需要和治理理論的特點(diǎn)，本篇將著重介紹現(xiàn)代治理中有一定理論特色和實(shí)踐阻礙力的治理理論。第十章治理過(guò)程學(xué)派理論治理確實(shí)是通過(guò)不人使情況做成的各項(xiàng)職能。--孔茨第一節(jié)穆尼和丘奇的治理思想治理過(guò)程學(xué)派的淵源在法約爾，一般人都把法約爾作為治理過(guò)程學(xué)派的開創(chuàng)人。法約爾提出的治理的五種要素，即治理的五種職能，這五種職能形成了一個(gè)完整的治理過(guò)程。因此，治理過(guò)程學(xué)派又Bq治理職能學(xué)派。治理是在組織中通過(guò)不人或同不人一起完成工作的過(guò)程。治理過(guò)程同治理職熊是分不開的。因此，治理過(guò)程學(xué)派把治理過(guò)程和職能作為其研究對(duì)象，試圖對(duì)治理過(guò)程和治理職能從理性上加以概括，把用于治理實(shí)踐的概念、原則、理論和方法結(jié)合起來(lái)形成一門治理學(xué)科。該學(xué)派認(rèn)為，各種企業(yè)和組織以及組織中各個(gè)層次的治理環(huán)境差不多上不同的。但治理則是一種普遍而實(shí)際的過(guò)程，同組織的類型或組織中的層次無(wú)關(guān)。治理知識(shí)中有一個(gè)純屬治理的核心部分，如直線或參謀制、部門化、治理幅度、治理評(píng)價(jià)、治理操縱技術(shù)等，確實(shí)是普遍適用于各種組織和組織中的各個(gè)層次的。把這些經(jīng)驗(yàn)加以概括，就成為差不多治理理論。為了建構(gòu)治理學(xué)理論，治理過(guò)程學(xué)派提出了七條差不多的理論前提。第一，治理是一個(gè)過(guò)程，能夠通過(guò)分析治理人員的職能從理論上對(duì)治理進(jìn)行剖析。第二，依照在各種企業(yè)中長(zhǎng)期從事治理的經(jīng)驗(yàn)，能夠總結(jié)出一些差不多治理原理。這些差不多治理原理對(duì)認(rèn)識(shí)和改進(jìn)治理工作能起借鑒和啟發(fā)的作用。第三，能夠圍繞差不多治理原理展開研究，以確定事實(shí)上際效用，增大其在實(shí)踐中的作用和適用范圍。第四，差不多治理原理只要沒有被證明為不正確或被修正，就能夠?yàn)樾纬捎杏玫闹卫砝碚撎峁├碚撘亍５谖?，如醫(yī)學(xué)和工程學(xué)那樣，治理是一種能夠依靠原理的啟發(fā)而加以改進(jìn)的技能。第六，治理學(xué)中的一些差不多原理如生物學(xué)和物理學(xué)中的原理一樣，是可靠的。第七，治理人員的環(huán)境和任務(wù)盡管受到文化、物理、生物等方面的阻礙，治理理論也從其他學(xué)科吸取一些有關(guān)的知識(shí)，但所汲取的只限于同治理有關(guān)的，而并不包括社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)、物理學(xué)、化學(xué)等的全部知識(shí)。這是為了知識(shí)領(lǐng)域的劃分和使治理理論易于理解和掌握。在研究方法上，治理過(guò)程學(xué)派采取兩步法，第一步是把治理人員的工作劃分成一些職能，如法約爾劃分為打算、組織、指揮、協(xié)調(diào)、操縱五項(xiàng)；第二步是對(duì)這些治理職能進(jìn)行研究，并從豐富多彩的治理實(shí)踐中探求治理的差不多規(guī)律，以便詳細(xì)分析這些治理職能。為了深入研究，對(duì)每項(xiàng)職能要提出一些差不多問題，然后加以分析和歸類。這些問題有：每項(xiàng)職能的特點(diǎn)和目的是什么?每項(xiàng)職能的結(jié)構(gòu)如何?存在些什么組織要素?每項(xiàng)職能有些什么過(guò)程、技術(shù)和方法?其各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?有效實(shí)施每項(xiàng)職能的障礙是什么?如何排除這些障礙?等等。 二，穆尼的組織效率原理 詹姆斯·穆尼(JamesD·Mooney，1884-1957年)是美國(guó)的高級(jí)治理人員和治理學(xué)家，被歐內(nèi)斯特·戴爾認(rèn)為是"偉大的組織家"之一。穆尼是治理過(guò)程學(xué)派的代表人物之一，其代表作是1931年出版的他同艾倫·賴萊合寫的《工業(yè)，前進(jìn)：組織原理及其對(duì)現(xiàn)代工業(yè)的意義》一書，該書的要緊目標(biāo)有二，一是確定一些對(duì)各種形式的組織都適用的"原理"，二是用天主教會(huì)、軍隊(duì)、政府和工商企業(yè)結(jié)構(gòu)的歷史材料來(lái)證明這些原理的正確性。穆尼認(rèn)為，"組織是每一種人群聯(lián)合為了達(dá)到某種共同的目標(biāo)的形式"，組織對(duì)人類是必需而又普遍存在的。當(dāng)人的目標(biāo)和目的過(guò)于龐大或過(guò)于多樣化而不是單獨(dú)一個(gè)人所能達(dá)到時(shí)，組織就出現(xiàn)了。"從形式的意義上講，組織就意味著秩序"。組織是一種"純粹的過(guò)程"，即做某種情況。對(duì)人來(lái)講，這意味著誰(shuí)是做這種情況的人，以及做這種情況的目標(biāo)或目的何在。要對(duì)這種情況進(jìn)行研究，就意味著要研究組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。組織是治理的機(jī)構(gòu)，即治理的過(guò)程。組織是任何一個(gè)有共同目標(biāo)的集團(tuán)的結(jié)構(gòu)，同時(shí)還同它的整個(gè)集團(tuán)及其所有相關(guān)職能有關(guān)。組織是從屬于治理的，是治理得以進(jìn)行的手段。然而，從另一方面來(lái)講，在日常治理工作得以進(jìn)行往常，首先必須有組織存在。組織必須包含一種認(rèn)真而恰當(dāng)?shù)穆氊?zé)分工，以便治理方面能有效地對(duì)各種有關(guān)的努力進(jìn)行協(xié)調(diào)，履行其職責(zé)。 組織"通過(guò)服務(wù)獲得利潤(rùn)"能夠滿足工業(yè)目標(biāo)的"組織效率原理"有三項(xiàng)，即協(xié)調(diào)原理、階層原理和職能原理。協(xié)調(diào)原理。組織的基礎(chǔ)是利益或目標(biāo)的共同性。協(xié)調(diào)指的是人們?yōu)榱俗非蠊餐哪康亩谝黄鹨恢滦袆?dòng)。協(xié)調(diào)原理是極為重要的首要原理，因?yàn)樗傅氖墙M織的整體。為了實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，必須有某種形式的集中的權(quán)威。這種集中的權(quán)威可能是專制的，也可能是民主的。專制的集中權(quán)威由個(gè)人掌握，民主的集中權(quán)威由一個(gè)集團(tuán)掌握。權(quán)威必須同領(lǐng)導(dǎo)相區(qū)不，而權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)兩者又必須同能力相區(qū)不。權(quán)威是一種權(quán)利，是進(jìn)行指揮的權(quán)利；領(lǐng)導(dǎo)必須行使權(quán)威同時(shí)只能存在于一個(gè)組織之中。協(xié)調(diào)離不開紀(jì)律，紀(jì)律有兩種形式：有權(quán)的當(dāng)局給大多數(shù)人規(guī)定的紀(jì)律，以及有權(quán)的當(dāng)局者的自我紀(jì)律。階層原理。階層原理指組織中的不同成員按其權(quán)利和責(zé)任的不同程度麗在承擔(dān)責(zé)任方面分成不同的階層，原理確定了職能上的規(guī)定性，規(guī)定、闡明和安排每個(gè)人的實(shí)際工作。對(duì)各種形式和各種規(guī)模的組織來(lái)講，這種階層劃分差不多上普遍適用的。階層原理的最要緊之點(diǎn)是治理者同被治理者之間的上下級(jí)關(guān)系。由于階層原理，最高當(dāng)局得以使最基層的人員完成其任務(wù)。階層原理是在應(yīng)有階層中相應(yīng)權(quán)力的基礎(chǔ)上進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，使這項(xiàng)原理實(shí)現(xiàn)的過(guò)程確實(shí)是授權(quán)。這意味著在階層中處于較高地位的人把一部分權(quán)力授予下級(jí)，并給予他相應(yīng)的職責(zé)；下級(jí)要為履行上級(jí)給予的職責(zé)而對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。隨著組織規(guī)模的日益擴(kuò)大，被授權(quán)的下級(jí)必須把他們擁有的權(quán)力的一部分再授給自己的下級(jí)。因此自上而下，形成了一個(gè)完整的階層系列或等級(jí)系列。組織中的許多問題是在授權(quán)過(guò)程中產(chǎn)生的，成功地進(jìn)行授權(quán)的技巧是治理能力的最大考驗(yàn)。應(yīng)該以正確的方式進(jìn)行授權(quán)，使授權(quán)產(chǎn)生秩序，讓下級(jí)承擔(dān)合理而有意義的任務(wù)。職能原理。職能原理指各種職責(zé)之間的區(qū)不，事實(shí)上確實(shí)是指專業(yè)化。職能分為三種，決定性職能(決定做些什么)、應(yīng)用性職能(使情況做成)、解釋性職能(解釋執(zhí)行過(guò)程中的差異和問題)。職能的重要性在于：為了和諧地進(jìn)行工作，必須確切地規(guī)定工作任務(wù)；只有真正地理解了整體的目的才能實(shí)現(xiàn)積極的和諧。組織者要注意到各項(xiàng)任務(wù)之間的相互關(guān)系，把握階層體系中縱向的工作和各職能部門之間橫向的聯(lián)系；同時(shí)要正確把握直線和參謀職能的相互關(guān)系。參謀職能以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)對(duì)階層指揮中擁有指揮權(quán)力的直線人員提供建議或咨詢，直線人員在作決策或發(fā)命令時(shí)能夠采納也能夠不采納這些建議。 三、丘奇對(duì)治理職能的論述 亞歷山大·丘奇(AlexanderH．Church，1866一1936年)是治理過(guò)程學(xué)派在美國(guó)的代表人物之一，是科學(xué)治理運(yùn)動(dòng)的早期支持者之一。在治理史上，他第一次試圖構(gòu)想出治理的整個(gè)職能和過(guò)程，著有《治理的科學(xué)和實(shí)務(wù)》(1914年)、《生產(chǎn)要素的組織》等。丘奇對(duì)治理學(xué)的貢獻(xiàn)要緊有兩個(gè)方面。一是全面地論述了治理的職能、過(guò)程和原則。丘奇同法約爾一樣，強(qiáng)調(diào)部分和整體的聯(lián)系、企業(yè)中所有各個(gè)方面的相互聯(lián)系。他試圖解釋治理概念的整體性，把治理的每一個(gè)組成部分同整體聯(lián)系起來(lái)，提出了第一個(gè)治理的"總體概念模式"。從那個(gè)模式能夠進(jìn)展出更復(fù)雜的東西來(lái)。他指出，治理有兩種差不多工具，分析和綜合。分析包括如此一些事務(wù)，成本會(huì)計(jì)、工時(shí)研究、動(dòng)作研究、生產(chǎn)日程安排、機(jī)器的布置、打算等。綜合則把經(jīng)營(yíng)治理的各項(xiàng)職能結(jié)合起來(lái)，使它們相互協(xié)作而產(chǎn)生某些有用的效果。從職能觀點(diǎn)對(duì)治理進(jìn)行分析，經(jīng)營(yíng)治理是以下五種有機(jī)職能的綜合：設(shè)計(jì)：事先就規(guī)定產(chǎn)品的形狀、大小，特征和標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)備：為生產(chǎn)提供了物質(zhì)條件；操縱：規(guī)定各項(xiàng)任務(wù)并監(jiān)督這些任務(wù)每目的完成情況；比較：包括標(biāo)準(zhǔn)的樹立、衡量、記錄和比較；作業(yè)：包括把材料改變成為符合于設(shè)計(jì)的新的形式。丘奇提出了以下的治理原則，稱之為工作(或勞動(dòng))的普遍規(guī)律： 必須系統(tǒng)地積存經(jīng)驗(yàn)，把經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，并推廣應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)； 必須對(duì)工作進(jìn)行"經(jīng)濟(jì)地"治理，這就必須對(duì)工作進(jìn)行分工、協(xié)調(diào)、愛護(hù)、酬勞；必須提高個(gè)人的工作效果，為此，必須維持良好的物質(zhì)條件和環(huán)境，對(duì)職業(yè)、任務(wù)進(jìn)行分析以決定有關(guān)的專門才能，應(yīng)該應(yīng)用這種分析來(lái)確定候選者有多大的專門才能，應(yīng)該在新的或舊的標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上來(lái)養(yǎng)成適應(yīng)，應(yīng)該培養(yǎng)集體主義，激勵(lì)必須同預(yù)期的努力成比例。丘奇提出的以上這些原則，被認(rèn)為具有較深的洞察力。這些規(guī)律假如恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用于治理的有機(jī)職能，將對(duì)治理工作產(chǎn)生專門大的作用。二是在成本和財(cái)務(wù)方面的創(chuàng)新。丘奇早在1901年就在美國(guó)紐約的《工程雜志》上發(fā)表了一系列文章論述成本和財(cái)務(wù)問題。丘奇在他的論文中最早改進(jìn)了機(jī)器小時(shí)分?jǐn)傞g接費(fèi)用的方法并提出了確定標(biāo)準(zhǔn)成本的方法，這種確定標(biāo)準(zhǔn)成本的方法成為現(xiàn)代成本會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)；界定了成本會(huì)計(jì)的真正目標(biāo)，提出了正常成本和非正常損失的概念。這些思想對(duì)治理成本概念的進(jìn)展都有相當(dāng)大的貢獻(xiàn)。丘奇直接和間接地對(duì)成本計(jì)算的進(jìn)展起了專門大的推進(jìn)作用，促進(jìn)了這方面治理思想的進(jìn)展。第二節(jié)孔茨對(duì)治理職能的研究一、孔茨對(duì)人性的理解 哈羅德·孔茨(HaroldKoontz)是美國(guó)治理學(xué)家，治理過(guò)程學(xué)派的要緊代表人物之一，曾擔(dān)任過(guò)美國(guó)治理學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)，其著作包括《治理學(xué)原理》(1955年，以后曾多次修訂再版，與西里爾·奧唐奈合寫)、《治理理論的叢林》(1961年)等。 孔茨認(rèn)為，理解治理職能要先考察企業(yè)的目標(biāo)及人的性質(zhì)。企業(yè)的目標(biāo)是生產(chǎn)某種產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就要把生產(chǎn)中的各種因素(土地、資本、人員等)組織起來(lái)。其中最重要的是人的因素。以往的治理學(xué)者對(duì)人的本性提出了種種假設(shè)，如麥格雷戈的X理論一Y理論，沙因關(guān)于經(jīng)濟(jì)一理性人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的假設(shè)等?？状奶岢隽怂P(guān)于人的假設(shè)：第一，自己的個(gè)人事務(wù)是人們要緊關(guān)懷的情況；但當(dāng)人們自己取得成就以后，也會(huì)為不人的成就而快樂。在人們之中也確實(shí)有無(wú)私的英雄。第二，假如利益超過(guò)代價(jià)，那么個(gè)人會(huì)為滿足自己的差不多需要而工作。由于個(gè)人要求帶有復(fù)雜的性質(zhì)，工人工作的目標(biāo)在一天中可能變化多次，有時(shí)是為經(jīng)濟(jì)上的需求，有時(shí)是為了自我實(shí)現(xiàn)。第三，個(gè)人是能夠受人引導(dǎo)的。能夠通過(guò)專門多方法去講服人們同意領(lǐng)導(dǎo)。但這些方法必須按照人們的需要通過(guò)選擇、調(diào)整，并在時(shí)刻上安排好。領(lǐng)導(dǎo)者必須富于想像力，能想出在某個(gè)特定場(chǎng)合有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。第四，個(gè)人既有在一種社會(huì)環(huán)境中生活和工作的要求，又有獨(dú)自工作和生活、不受不人干擾的要求，但后一要求的時(shí)刻要短的多。這兩個(gè)方面都恰當(dāng)?shù)卮嬖谟谌说牟畈欢嘈再|(zhì)之中。第五，個(gè)人的許多需求是單獨(dú)個(gè)人無(wú)法滿足的，因此個(gè)人會(huì)促進(jìn)創(chuàng)建組織，如政府及教育、宗教、經(jīng)濟(jì)組織等。第六，人與人之間是有差不的，并不完全一樣。而且，每一個(gè)人的性質(zhì)在不同時(shí)刻也不相同，而是有變化的。第七，個(gè)人能夠應(yīng)付對(duì)自己全部能力的挑戰(zhàn)。有時(shí)，他們厭倦了平凡的日常工作而想了解一下自己能力的最高水平，并用那個(gè)水平來(lái)工作。 二、治理的五種職能 孔茨把治理解釋為"通過(guò)不人使情況做成的各項(xiàng)職能"。他強(qiáng)調(diào)治理的概念、理論、原則和方法，認(rèn)為治理工作是一種藝術(shù)，其差不多理論和方法可應(yīng)用于任何一種現(xiàn)實(shí)情況。他把治理職能劃分為打算、組織、人事、指揮和操縱五項(xiàng)。他指出，有人認(rèn)為這些職能是按順序執(zhí)行的，事實(shí)上治理人員是同時(shí)執(zhí)行這些職能的。這些職能中的每一項(xiàng)都對(duì)組織的協(xié)調(diào)有所貢獻(xiàn)，但協(xié)調(diào)本身并不是一種獨(dú)立的職能，而是有效地應(yīng)用了這五種治理職能的結(jié)果。五種職能如下：(一)打算打算是五種治理職能中最差不多的。它涉及的問題是要在以后的各種行為過(guò)程中作出抉擇。其他四種治理職能都必須反映打算職能的要求。打算職能的要緊目標(biāo)是，應(yīng)付不確信性和變化帶來(lái)的問題，把注意力集中于企業(yè)的目標(biāo)，使經(jīng)營(yíng)更為經(jīng)濟(jì)合理，便于操縱。打算的種類專門多，大致有以下方面：目的和任務(wù)--任務(wù)是社會(huì)給予企業(yè)的差不多職能，目的是生產(chǎn)和銷售有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的商品和勞務(wù)；目標(biāo)--指活動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果；策略一表示總的方案、工作部署重點(diǎn)和資源的利用方法；政策--指導(dǎo)或交流決策過(guò)程的思想或行動(dòng)；程序--規(guī)定處理以后活動(dòng)的例行方法和時(shí)刻順序；規(guī)則--依照具體情況規(guī)定采取或不采取某種特定的行動(dòng)；規(guī)劃--它是為了實(shí)施既定方針兩必須有的目標(biāo)、政策、程序、規(guī)劃、任務(wù)安排、工作步驟、所用資源及其他要素的復(fù)合體，通常要有資金和預(yù)算的支持；預(yù)算--用數(shù)學(xué)表示預(yù)期結(jié)果的一種報(bào)告書，能夠叫做數(shù)學(xué)化的規(guī)劃。(二)組織組織職能的目的是設(shè)計(jì)和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，以便人們能為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而有效地工作。組織結(jié)構(gòu)必須反映企業(yè)的目標(biāo)和打算、治理人員可利用的職權(quán)、企業(yè)所處的環(huán)境(經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的、政治的、社會(huì)的以及倫理的條件)，同時(shí)必須為組織配備恰當(dāng)?shù)娜藛T。組織中的部門指的是企業(yè)中某些治理人員為了完成規(guī)定的任務(wù)而有權(quán)管轄的一個(gè)專門的領(lǐng)域、部分或分支。部門能夠按時(shí)刻劃分(輪班制)，職能劃分(生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等)、地區(qū)劃分、產(chǎn)品劃分(如產(chǎn)品事業(yè)部)、顧客劃分、市場(chǎng)渠道劃分、工藝或設(shè)備劃分、矩陣組織或臨時(shí)劃分部門等。隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和擴(kuò)大，沒有一個(gè)人能把一切決策權(quán)力都集中在自己手中，而必須把一部分決策權(quán)授予下級(jí)。因此，授權(quán)是組織中的重要問題。有效授權(quán)原則有：按照預(yù)期成果授權(quán)給有能力達(dá)到預(yù)期成果的治理人員；明確劃分每一部門的職能界限；明確劃分等級(jí)系列及每一等級(jí)的職權(quán)范圍；貫徹職權(quán)一治理層次的原則，在明確劃分職能界限和等級(jí)職權(quán)范圍的基礎(chǔ)上，每個(gè)治理人員應(yīng)該在其職權(quán)范圍內(nèi)作出決策，而不應(yīng)推給上一級(jí)去作這方面的決策；統(tǒng)一指揮，澄清權(quán)力與責(zé)任的關(guān)系，幸免多頭領(lǐng)導(dǎo)和混亂；職責(zé)絕對(duì)性原則，由于職責(zé)作為一種應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)是不可能授予不人的，因此上級(jí)對(duì)下級(jí)的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行工作授權(quán)和委派任務(wù)，也負(fù)有絕對(duì)的責(zé)任；權(quán)力和責(zé)任相稱的原則，那個(gè)地點(diǎn)指的差不多上同執(zhí)行某一任務(wù)有關(guān)的權(quán)力和責(zé)任。這兩者應(yīng)該相稱，以利于任務(wù)的完成。為了使組織職能有效地發(fā)揮作用，必須克服組織工作中的一些常見的錯(cuò)誤和缺陷，如，不能恰當(dāng)?shù)財(cái)M訂打算，不能明確劃分各部門和各層次的職權(quán)關(guān)系，不向下級(jí)授權(quán)或授權(quán)沒有克制，職權(quán)界限和信息界限混亂，權(quán)責(zé)不相稱，參謀機(jī)構(gòu)運(yùn)用不當(dāng)，濫用職能權(quán)力或服務(wù)部門，多頭領(lǐng)導(dǎo)，組織機(jī)構(gòu)重疊等。為了健全的組織工作，孔茨提出了十五條差不多原則：目標(biāo)一致原則--組織機(jī)構(gòu)要能促使其成員一致為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而作出貢獻(xiàn)；效率原則--組織機(jī)構(gòu)要能以盡可能低的成本來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；治理幅度原則--每一個(gè)治理人員有效地治理下級(jí)人員的數(shù)目是有限度的，其確切數(shù)目決定于具體情況和對(duì)有效治理的時(shí)刻要求；分級(jí)原則--從總經(jīng)理到基層工作人員的每一職務(wù)的職權(quán)劃分得越是明確，就越能有效地執(zhí)行決策和進(jìn)行信息交流；授權(quán)原則--授予各個(gè)治理人員的職權(quán)必須恰當(dāng)，以便確保他們能勝任其工作；職責(zé)絕對(duì)性原則--下級(jí)有執(zhí)行上級(jí)指示的絕對(duì)責(zé)任，而上級(jí)有組織其下屬的活動(dòng)的絕對(duì)責(zé)任；權(quán)力和責(zé)任對(duì)等原則--所承擔(dān)的責(zé)任不能大于或小于授予他的權(quán)力；統(tǒng)一指揮原則--一個(gè)人只對(duì)一個(gè)上級(jí)匯報(bào)工作的原則貫徹得越完全，則產(chǎn)生的矛盾就越少，個(gè)人對(duì)最終成果的責(zé)任感就越大；職權(quán)一治理層次原則--每一級(jí)治理人員應(yīng)在其職權(quán)范圍內(nèi)作出決定而不能把問題上交；分工原則--組織結(jié)構(gòu)越能反映為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必要的各項(xiàng)任務(wù)和工作的分工及彼此間的協(xié)調(diào)，委派的職務(wù)越能適合于擔(dān)任這一職務(wù)的人們的能力與動(dòng)機(jī)，則組織機(jī)構(gòu)就越有效；職能明確性原則--對(duì)某一職務(wù)或部門所預(yù)期的成果、工作、職權(quán)及同其他職務(wù)的關(guān)系規(guī)定得越明確，則個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的責(zé)任感越強(qiáng)；檢查部門與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則--對(duì)業(yè)務(wù)部門工作進(jìn)行考核檢查的人員不應(yīng)屬于業(yè)務(wù)部門，而應(yīng)另設(shè)一個(gè)部門；平衡原則--各項(xiàng)原則和技術(shù)的應(yīng)用都必須依照組織結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)的整體效果來(lái)全面權(quán)衡；靈活性原則--組織機(jī)構(gòu)越靈活則越能實(shí)現(xiàn)其目的；便于領(lǐng)導(dǎo)的原則--組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和授權(quán)等都必須從便于領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)身。 (三)人事 人事職能包括對(duì)職工的選擇、雇用、考評(píng)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)和其他一些有關(guān)職工的工作。對(duì)職工進(jìn)行選擇的測(cè)驗(yàn)方法有以下四類：智力測(cè)驗(yàn)--其目的在于衡量職工的腦力和經(jīng)歷力、思想的靈敏性和觀看復(fù)雜事物相互關(guān)系的能力；熟練和適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)--其目的在于發(fā)覺職工現(xiàn)有的技術(shù)熟練程度以及掌握這類技術(shù)的潛在能力；職業(yè)測(cè)驗(yàn)--其目的在于發(fā)覺職工最適宜從事的工作；性格測(cè)驗(yàn)--其目的在于衡量職工在領(lǐng)導(dǎo)方面的才能。對(duì)職工的考評(píng)，一般采納個(gè)運(yùn)氣質(zhì)和工作特征的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)職工、特不是治理人員。其中包括的項(xiàng)目有：與人友好共事的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、勤奮、推斷力、首創(chuàng)精神、業(yè)務(wù)知識(shí)、完成任務(wù)的能力、生產(chǎn)成果或節(jié)約費(fèi)用情況、打算和指令的執(zhí)行情況等。除了按個(gè)運(yùn)氣質(zhì)和工作特征對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)以外，還可按目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況對(duì)職工進(jìn)行考評(píng)。這要緊用于目標(biāo)治理中?？状倪€提出一種對(duì)治理人員進(jìn)行考評(píng)的方法，立即治理的職務(wù)進(jìn)行分類，然后用一系列的問題來(lái)講明每一種職能。這些問題要能反映治理工作各種職能范圍內(nèi)最要緊的差不多原則。在對(duì)治理人員進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上，要做好治理人員的儲(chǔ)存工作。能夠用一種儲(chǔ)存圖來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作。儲(chǔ)存圖確實(shí)是一份組織圖。它按各個(gè)治理人員及其現(xiàn)任職務(wù)為綱，用來(lái)表示和計(jì)算整個(gè)企業(yè)所需的治理人員數(shù)及在職人員提升的可能性。在儲(chǔ)存圖的基礎(chǔ)上，能夠擬訂出培訓(xùn)、安排和提升治理人員的長(zhǎng)打算和短安排。 (四)指揮 指揮與領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)是引導(dǎo)下級(jí)人員有效地領(lǐng)會(huì)和出色地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。組織系統(tǒng)中指揮和領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)堅(jiān)持三個(gè)重要原則：即指明目標(biāo)的原則、協(xié)調(diào)目標(biāo)的原則和統(tǒng)一指揮的原則。授權(quán)則是指揮和領(lǐng)導(dǎo)的一種重要方法。激勵(lì)是指揮與領(lǐng)導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。激勵(lì)能夠看成是一系列的連鎖反應(yīng)，從需要?jiǎng)由恚鹩蛩非蟮哪繕?biāo)，促使內(nèi)心緊張導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后使欲望得到滿足。以往的治理學(xué)家提出了各種激勵(lì)理論，如古典治理理論中的胡蘿卜和大棒，馬斯洛的需要等級(jí)理論，赫茨伯格的激勵(lì)因素-保健因素理論，弗魯姆的期望機(jī)率理論，麥克利蘭的成就需要理論等。理論研究和實(shí)際應(yīng)用表明，必須以一種系統(tǒng)的和隨機(jī)應(yīng)變的觀點(diǎn)來(lái)看待激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)問題是專門復(fù)雜的，因個(gè)人的品德和情況而異。假如不考慮這些變量面應(yīng)用某種激勵(lì)方法，就可能失敗。領(lǐng)導(dǎo)一般可解釋為阻礙力，或?qū)θ藗兪┘幼璧K的藝術(shù)或過(guò)程，從而使人們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)而努力。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)大致由三個(gè)部分組成：了解人們?cè)诓煌瑫r(shí)刻與不同條件下具有不同的激勵(lì)因素的能力；鼓舞人們士氣的能力；按照某種方式去形成一種環(huán)境，以便使人們對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)的能力。這些同領(lǐng)導(dǎo)方式有關(guān)。信息交流也是指揮與領(lǐng)導(dǎo)職能中的一項(xiàng)重要要素。信息交流必須明確、完整，并利用非正式組織來(lái)補(bǔ)充正式組織的信息交流渠道。(五)操縱 操縱職能確實(shí)是按照打算標(biāo)準(zhǔn)衡量打算的完成情況并糾正打算執(zhí)行中的偏差，以確保打算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在某些情況下，操縱職能可能導(dǎo)致確立新的目標(biāo)、提出新的打算、改變組織機(jī)構(gòu)、改變?nèi)藛T配備或在指揮和領(lǐng)導(dǎo)方法上作出重大的改變等。操縱職能可歸納出以下一些要緊原則：保證實(shí)現(xiàn)計(jì)設(shè)的目標(biāo)。操縱的任務(wù)是發(fā)覺偏離于打算的誤差，并采取措施糾正這些偏差，從而確保打算的順利執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。操縱要針對(duì)以后。操縱應(yīng)該盡可能地建立在前饋、而不是在反饋的基礎(chǔ)上，以便在偏差出現(xiàn)之前就及時(shí)察覺并予以防止。操縱的職責(zé)要明確。實(shí)行操縱的首要職責(zé)應(yīng)由執(zhí)行該打算的治理人員來(lái)承擔(dān)。操縱要講求經(jīng)濟(jì)效率。在選用操縱技術(shù)和方法時(shí)，要注意用最小的代價(jià)來(lái)達(dá)到操縱的目的。應(yīng)盡可能采取直接操縱方式。在治理系統(tǒng)內(nèi)的治理人員的質(zhì)量越高，對(duì)間接操縱的需要也就越少。因此，操縱的最直接方式確實(shí)是盡可能保證治理人員有高質(zhì)量。操縱必須反映打算的要求。因此，打算越是明確、全面、完整，操縱越是能反映打算的要求，操縱也就越有效。操縱必須有適當(dāng)?shù)慕M織來(lái)保證。組織機(jī)構(gòu)越是明確、全面和完整，設(shè)計(jì)的操縱技術(shù)越是能反映組織機(jī)構(gòu)中的崗位責(zé)任制，操縱就越有效。操縱必須采納適合具體人員的技術(shù)和信息。操縱技術(shù)和信息是治理人員賴以進(jìn)行操縱的手段。然而，各種操縱技術(shù)和信息對(duì)不同的治理人員有不同的意義和作用。操縱必須有客觀的、精確的和適合的標(biāo)準(zhǔn)，用以衡量一個(gè)打算方案完成的情況。操縱必須抓住關(guān)鍵點(diǎn)。為了幸免分散精力，抓住重點(diǎn)，在操縱中必須抓住一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。如何選擇關(guān)鍵點(diǎn)，是一種治理藝術(shù)。操縱必須要緊集中于例外情況。治理人員在操縱中應(yīng)當(dāng)只關(guān)懷一些重要的偏差，即特不行和特不壞的情況。就關(guān)鍵點(diǎn)操縱來(lái)講，治理人員必須觀看關(guān)鍵點(diǎn)上所發(fā)生偏差的大小。操縱必須靈活。不能把操縱工作死板地同某個(gè)無(wú)用的打算聯(lián)系在一起，以免在整個(gè)打算失策或發(fā)生突然改變時(shí)，操縱也跟著失效。發(fā)覺偏差后必須及時(shí)采取行動(dòng)，予以糾正。當(dāng)發(fā)覺偏離于打算的誤差以后，必須采取行動(dòng)，通過(guò)適當(dāng)?shù)拇蛩愎ぷ?、組織工作、人事工作和指揮工作來(lái)予以糾正，才能證明操縱是正確而有效的。第十一章巴納德的組織系統(tǒng)理論組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)是理想主義者，能夠在更寬敞的視野上，向既定目標(biāo)堅(jiān)韌地開拓前進(jìn)。即使這一目標(biāo)需要幾代人的持續(xù)努力，也要全力以赴正是這種理想主義，造就了我們今天的社會(huì)。沒有如此的理想主義，我們的生活，我們的制度，乃至我們的文化，都會(huì)變得毫無(wú)意義。--巴納德切斯特·巴納德是美國(guó)高級(jí)經(jīng)理人和治理學(xué)家，是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是當(dāng)代西方較早出現(xiàn)的一個(gè)治理理論學(xué)派，決策理論學(xué)派和系統(tǒng)治理學(xué)派同它都有較深的淵源。該學(xué)派從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)研究治理，把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看成是一種協(xié)作的社會(huì)系統(tǒng)，其理論觀點(diǎn)概要如下。社會(huì)系統(tǒng)理論的特點(diǎn)是對(duì)組織的本質(zhì)(組織中人的行為)進(jìn)行描述性的分析。西方有的治理學(xué)者認(rèn)為，治理理論能夠分為三種類型，一是技術(shù)性的治理理論，如古典治理理論。它所探討的是實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的、對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)治理目的有效的各種有關(guān)治理的原理和方法，并謀求使這些原理和方法系統(tǒng)化。二是規(guī)范性的治理理論，如治理科學(xué)理論。它所探討的是"為了達(dá)到某個(gè)特定目的，必須采取某種行動(dòng)"這種規(guī)范化原理。三是描述性的治理理論，如社會(huì)系統(tǒng)理論。它以觀看和實(shí)驗(yàn)的結(jié)果來(lái)對(duì)治理問題進(jìn)行解釋和預(yù)見，并進(jìn)一步加以操縱。從后一點(diǎn)講，又同規(guī)范性的治理理論沒有嚴(yán)格的界限。因?yàn)椋?假如采取A這種行動(dòng)將產(chǎn)生B這種結(jié)果"這一預(yù)見如能得到驗(yàn)證，由此就能引申出"為了達(dá)到B這種結(jié)果，就必須采取A這種行動(dòng)"的實(shí)踐性規(guī)范。社會(huì)系統(tǒng)理論不是把作業(yè)、而是把決策作為要緊研究對(duì)象的。組織中人的行為能夠看成是由決策和作業(yè)兩個(gè)部分組成的。古典治理理論著重研究其作業(yè)部分，闡明最大限度地提高作業(yè)效率的各種原理和技術(shù)；社會(huì)系統(tǒng)理論則著重研究組織的決策過(guò)程。巴納德認(rèn)為存在于組織中的是"決策和調(diào)節(jié)的過(guò)程"。這一特點(diǎn)，到社會(huì)系統(tǒng)理論的繼承和進(jìn)展者一西蒙等人的決策理論時(shí)，表現(xiàn)得更為明顯。經(jīng)理人有些什么職能以及應(yīng)當(dāng)如何行使這些職能，是由組織的本質(zhì)、特性和過(guò)程決定的。從這一點(diǎn)來(lái)看，闡述經(jīng)理人職能的治理理論同組織理論極為近似。同時(shí)，西方有的治理學(xué)者認(rèn)為，古典治理理論把組織和整個(gè)治理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)作為研究對(duì)象，能夠稱為宏觀組織理論；人際關(guān)系學(xué)講把組織成員的個(gè)人動(dòng)機(jī)看作是最重要的因素，能夠稱為微觀組織理論；社會(huì)系統(tǒng)理論則把上述宏觀組織理論和微觀組織理論的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，是一種綜合性的組織理論和治理理論。該學(xué)派創(chuàng)始人巴納德是一個(gè)較為嚴(yán)肅的西方治理學(xué)者。切斯特·巴納德(Chesterldd．Barnad，1886--1961年)出生于美國(guó)馬薩諸塞州，他是通過(guò)自學(xué)成為專家的。他從原文多遍地閱讀意大利社會(huì)學(xué)家維爾弗雷多·帕雷托、德國(guó)治理學(xué)家馬克斯·韋伯、美國(guó)治理學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因等人的著作，并應(yīng)用他們的理論來(lái)研究組織問題，建立了獨(dú)創(chuàng)性的治理組織理論。他的代表作是1938年出版的《經(jīng)理人的職能》一書，這是治理文獻(xiàn)的經(jīng)典之作。巴納德的治理理論集中在正式組織和經(jīng)理人的研究上，但其治理理論研究的方法論也有特色。巴納德提出了有關(guān)組織和經(jīng)理人職能的許多值得注意和參考的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)治理的過(guò)程確實(shí)是領(lǐng)悟到作為一個(gè)整體的組織以及與之有關(guān)的全部形勢(shì)。這確實(shí)是治理的"藝術(shù)"。它是內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)的綜合。各級(jí)組織差不多上社會(huì)那個(gè)大協(xié)作系統(tǒng)的各個(gè)部分和各個(gè)方面。每二個(gè)組織都必須符合這些條件才能生存。，第一節(jié)治理研究方法在治理知識(shí)的來(lái)源上，巴納德專門重視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對(duì)實(shí)際事務(wù)的觀看，而不大相信脫離實(shí)際的"科學(xué)"。他認(rèn)為，前人創(chuàng)立的科學(xué)是有局限性的，因此必須在觀看的基礎(chǔ)上予以進(jìn)展。在談到經(jīng)理人的培訓(xùn)時(shí)，他強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人的直覺、技術(shù)訣竅、預(yù)感等以大量經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的能力，而較少?gòu)?qiáng)調(diào)智力能力和學(xué)院訓(xùn)練。他強(qiáng)調(diào)運(yùn)用方案和案例來(lái)訓(xùn)練經(jīng)理人以及在組織中運(yùn)用灌輸教導(dǎo)的方法。在治理理論的建構(gòu)上，巴納德主張以實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，建立一個(gè)有條理的、合乎邏輯的關(guān)于一般概念的框架，以便能用以解釋實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的各項(xiàng)要素。他在《經(jīng)理人的職能》一書中就提出了如此一種框架。他關(guān)于組織的理論是以系統(tǒng)觀念為依據(jù)的，他把組織看成是一種"開式系統(tǒng)"，認(rèn)為組織和組織中的所有人員差不多上尋求取得平衡(即達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài))的系統(tǒng)，它們調(diào)整內(nèi)部和外部的各種力量以維持一種動(dòng)態(tài)的平衡。因此，他的組織理論事實(shí)上是"開式系統(tǒng)理論"的具體應(yīng)用。在治理研究的思路上，巴納德采取的是行為科學(xué)的研究思路，即以組織中人的行為作為對(duì)象，依照描述科學(xué)的方法論，運(yùn)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等各種學(xué)科的概念來(lái)進(jìn)行分析。然而，巴納德所用的行為科學(xué)同人際關(guān)系學(xué)講的行為科學(xué)是有區(qū)不的。人際關(guān)系學(xué)講要緊是以組織內(nèi)部的非正式組織作為研究對(duì)象的，而巴納德則是以構(gòu)成社會(huì)的差不多單位--正式組織作為研究對(duì)象的。人際關(guān)系學(xué)講盡管也認(rèn)為正式組織是旨在實(shí)現(xiàn)一定目的的合理組織，但又認(rèn)為正式組織只是像組織系統(tǒng)表和編制表那樣的形式上和規(guī)范性的社會(huì)關(guān)系。而巴納德則認(rèn)為，構(gòu)成現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的差不多單位--企業(yè)是正式組織，只有正式組織才能被看成是人類社會(huì)發(fā)生相互作用的社會(huì)過(guò)程和社會(huì)系統(tǒng)。正式組織中的人為了合理實(shí)現(xiàn)一定目的而采取各種行動(dòng)。，巴納德在對(duì)正式組織進(jìn)行考察時(shí)，盡管也應(yīng)用了經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)考慮問題，但只是放在次要的地位，而要緊應(yīng)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等，采取多學(xué)科的方法對(duì)正式組織進(jìn)行考察(但他并未忽視非正式組織)，因而被人們認(rèn)為采取了行為科學(xué)的研究方法。巴納德治理理論的方法論以對(duì)職工個(gè)人和組織機(jī)構(gòu)的區(qū)不和聯(lián)系為基礎(chǔ)，其思想中有一定的人道主義成分，表現(xiàn)在尊重每一職工獨(dú)立個(gè)人的人格。他指出，"人際關(guān)系中的進(jìn)步包含著承認(rèn)職工個(gè)人的進(jìn)步有著頭等的重要性"；要認(rèn)識(shí)到人的生活中遇到的各種互相沖突的力量，同時(shí)要找出一種"恰當(dāng)?shù)钠胶?，要把各種差異結(jié)合起來(lái)而幸免極端化。經(jīng)理人的職責(zé)正在于使各種沖突的力量、各種不同的需要和目的得以維持一種恰當(dāng)?shù)钠胶?；人們要為社?huì)服務(wù)，要發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)性并維持高尚的品德。巴納德認(rèn)為，每一個(gè)職工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人。每個(gè)人通過(guò)各種方式來(lái)學(xué)習(xí)和了解周圍的事物，但他往往并不充分意識(shí)到自己的思想過(guò)程、自己的價(jià)值觀或行動(dòng)。個(gè)人往往并不真正地了解自己。他的行動(dòng)往往受到他自己沒有意識(shí)到的個(gè)人需要和情感的阻礙。他往往趨向于為自己的行動(dòng)辯解，自圓其講，而并不是合乎理性地行動(dòng)。他傾向于依據(jù)自己的直覺、預(yù)感和經(jīng)驗(yàn)來(lái)行事。因此，總的來(lái)講，個(gè)人的行為和思想往往是主觀的、受感情阻礙的、非邏輯的、下意識(shí)的。對(duì)此，巴納德對(duì)職工個(gè)人和正式組織進(jìn)行了區(qū)分。他認(rèn)為，正式組織則不同于個(gè)人而是一個(gè)合乎理性的組織機(jī)構(gòu)。正式組織的邏輯要傳達(dá)給職工個(gè)人。因此正式組織要由規(guī)定的目標(biāo)或目的來(lái)指引，而這些目標(biāo)或目的是不受個(gè)人情感阻礙的，是邏輯分析的結(jié)果。組織的目標(biāo)或目的又分解為各種工作任務(wù)而分配給各個(gè)職工，并在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。職工個(gè)人和正式組織的區(qū)不可用下表來(lái)表示。職工個(gè)人正式組織非邏輯的思維過(guò)程邏輯的思維過(guò)程非正式組織正式組織反應(yīng)式行為決策式行為效率原則效力原則自由意志決定論道義上的責(zé)任法律上的責(zé)任以協(xié)商同意為依據(jù)的權(quán)威以等級(jí)地位為依據(jù)的權(quán)威主觀地解釋一種秩序客觀地勰釋一種秩序在上述區(qū)分基礎(chǔ)上，巴納德區(qū)分了"效率"和"效力"。由于職工個(gè)人目標(biāo)和正式組織的目標(biāo)不一致，需要用"效率"和"效力"這兩條原則來(lái)解決。當(dāng)正式組織運(yùn)行正常而取得成功時(shí)，它的目標(biāo)就能夠?qū)崿F(xiàn)。這時(shí)，那個(gè)正式組織是"有效力"的。假如那個(gè)組織運(yùn)行不正常而沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，它確實(shí)是"沒有效力"的，那個(gè)組織將崩潰瓦解。因此，組織的"效力"是組織存在的必要條件。組織的"效率"指組織中成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。組織成員的個(gè)人目標(biāo)是否得到滿足，直接阻礙到他們是否積極參加組織，以及對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的程度。假如組織成員的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，他們就會(huì)認(rèn)為那個(gè)組織是沒有效率的，他們就可不能支持甚至退出那個(gè)組織。因此歸根到底，一個(gè)組織的效率的尺度確實(shí)是它生存的能力，即它接著為其成員提供使他們的個(gè)人需要得到滿足的誘導(dǎo)、以便集體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的能力。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度同組織的效力有關(guān)，而職工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度同組織的效率有關(guān)。一個(gè)組織假如沒有效率，就不能吸引、保持、激勵(lì)成員；假如沒有效力，就無(wú)法存在。因此，盡管"效率"和"效力"可能是由不同的、甚至可能是對(duì)抗的力量來(lái)決定的，經(jīng)理人都必須既維持一個(gè)組織的"效力"，又維持其"效率"。假如一個(gè)組織是無(wú)效率的，它就不可能是有效力的，因而也就不能存在。如此，巴納德就把正式組織的要求同個(gè)人的需要連結(jié)起來(lái)了。這一論點(diǎn)被譽(yù)為治理思想進(jìn)展的一個(gè)里程碑。第二節(jié)經(jīng)理人職能分析巴納德認(rèn)為，在一個(gè)治理組織中，經(jīng)理人的作用確實(shí)是在一個(gè)信息聯(lián)系系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對(duì)組織成員的協(xié)作活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。 一、經(jīng)理人的三項(xiàng)職能 巴納德指出，治理組織中的經(jīng)理人有三項(xiàng)職能，建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng)；從組織成員那兒獲得必要的服務(wù)，以及規(guī)定組織的目標(biāo)。這三項(xiàng)職能是相互聯(lián)系和依存的。其中一項(xiàng)職能自動(dòng)地產(chǎn)生著其他兩項(xiàng)職能，并以它們?yōu)橐罁?jù)。 (一)建立信息系統(tǒng) 信息聯(lián)系是正式組織運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。要使組織中各個(gè)部分或要素連結(jié)為一個(gè)整體，共同的目標(biāo)能為組織成員所同意，并使組織行為維持恰當(dāng)?shù)拇涡?，所有這些都涉及信息聯(lián)系。正式組織的復(fù)雜性使得有必要建立一個(gè)正式的信息聯(lián)系系統(tǒng)，即經(jīng)理人組織。經(jīng)理人組織的建立包括確定和闡明經(jīng)理人的職務(wù)，以及找到合適的人來(lái)?yè)?dān)任這些職務(wù)。經(jīng)理人組織即信息聯(lián)系系統(tǒng)的建立包含兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)出信息聯(lián)系系統(tǒng)的線路圖。這受到組織中勞動(dòng)分工、專業(yè)化、工作地點(diǎn)、時(shí)刻、順序、工藝技術(shù)、人們之間的協(xié)調(diào)性等阻礙。二是找到擔(dān)任經(jīng)理人的合適人員。要使信息聯(lián)系系統(tǒng)正確地發(fā)揮作用就必須找到具有恰當(dāng)品質(zhì)和能力的人員來(lái)?yè)?dān)任經(jīng)理人的職務(wù)，并激勵(lì)他們來(lái)充分發(fā)揮自已的才能。經(jīng)理人的最重要的品質(zhì)是善于領(lǐng)會(huì)到組織的整體性和復(fù)雜性，使組織中的各個(gè)部分協(xié)調(diào)地進(jìn)行工作。因此，擇人就成為重要的工作。 (二)開展必要服務(wù) 這些服務(wù)要緊包括招募和選拔能最好地作出貢獻(xiàn)并協(xié)調(diào)地進(jìn)行工作的人員，以及采納巴納德稱之為維持組織的各種"手段"，如，士氣的維持；誘因的維持；監(jiān)督、操縱、檢查、教育、訓(xùn)練等因素的維持，以此來(lái)保持協(xié)作系統(tǒng)的生命力。 (三)確定組織目標(biāo) 組織的目標(biāo)不但要由語(yǔ)言來(lái)規(guī)定，更要由行動(dòng)來(lái)闡明，而組織中所有人員的行動(dòng)的總體比語(yǔ)言更有講服力。因此，規(guī)定組織的目標(biāo)這項(xiàng)職能不是某一個(gè)經(jīng)理人能單獨(dú)地完成的。一項(xiàng)組織目標(biāo)只有被組織成員同意以后才是有效的。因此，組織的共同目標(biāo)必須用各個(gè)部門的具體目標(biāo)來(lái)予以闡明。這事實(shí)上確實(shí)是把權(quán)利和責(zé)任授予各個(gè)部門，使各個(gè)部門相互聯(lián)系協(xié)調(diào)而共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。二，經(jīng)理人的決策 經(jīng)理人需要通過(guò)授權(quán)進(jìn)行職能分解，授權(quán)是經(jīng)理人的一種決策。這種決策包括追求的目的和達(dá)到這些目的的手段兩者在內(nèi)。其結(jié)果是在協(xié)作系統(tǒng)的內(nèi)部對(duì)各種不同的權(quán)力和責(zé)任加以安排，以便組織的成員明白他們?nèi)绾螛訛樗非蟮哪繕?biāo)作出貢獻(xiàn)。 決策包含兩個(gè)方面，一是分析，即查找能使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的"戰(zhàn)略因素"；二是綜合，即認(rèn)識(shí)到組成一個(gè)完整系統(tǒng)的各個(gè)要素或部分之間的相互關(guān)系。 阻礙決策的客觀要素要緊有兩點(diǎn)，即目的和環(huán)境。經(jīng)理人決策中一方面存在著要實(shí)現(xiàn)的目的，另一方面又存在著對(duì)實(shí)現(xiàn)目的起限制或促進(jìn)作用的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的環(huán)境。決策的機(jī)能確實(shí)是制約這兩個(gè)要素的相互關(guān)系。目的在那個(gè)地點(diǎn)之因此作為客觀要素是由于，現(xiàn)在的目的是過(guò)去依據(jù)當(dāng)時(shí)的條件進(jìn)行決策的結(jié)果。因此，現(xiàn)在的目的對(duì)新的決策來(lái)講，就成了客觀的事實(shí)。尤其在不是為了個(gè)人目的而作個(gè)人決定，而是進(jìn)行組織決定時(shí)，組織目的對(duì)新做的決策的人來(lái)講，確實(shí)是客觀的事實(shí)。有了目的，才能識(shí)不環(huán)境中限制或促進(jìn)目的實(shí)現(xiàn)的因素和中立的因素；反過(guò)來(lái)講，只有認(rèn)識(shí)了環(huán)境以后，才能確定目的。假如對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)專門模糊，那就只能確定較為籠統(tǒng)的目的。有了一般的目的，再對(duì)環(huán)境作較具體的分析。假如對(duì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)比較具體，就能確定較為具體的目的。然后再?gòu)木唧w目的動(dòng)身，對(duì)環(huán)境進(jìn)行更具體的分析。詳細(xì)的具體目的就可轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)目的的行動(dòng)，目的的具體化是通過(guò)依次漸進(jìn)的決策使目的和環(huán)境相互反應(yīng)的過(guò)程，如圖所示。組織的決策包括心理因素和事實(shí)因素。心理因素是在決定組織目的時(shí)必須考慮的道德因素，即以"好"或"不行"這種價(jià)值推斷為基礎(chǔ)的指導(dǎo)思想；事實(shí)因素是在一定的目的和一定的環(huán)境下必須進(jìn)行決策的客觀存在。合理決策的客觀存在本質(zhì)上是通過(guò)分析過(guò)程即上述目的和環(huán)境相互反應(yīng)依次漸進(jìn)決策過(guò)程來(lái)體現(xiàn)的。以決策的客觀性為依據(jù)，能夠提出戰(zhàn)略因素和補(bǔ)充因素的概念。戰(zhàn)略因素確實(shí)是實(shí)現(xiàn)某種目的所必需而當(dāng)時(shí)又不存在的制約因素；補(bǔ)充因素是除戰(zhàn)略因素外的其他因素。戰(zhàn)略因素(制約因素)和補(bǔ)充因素是變化的。制約因素若被操縱，就變成補(bǔ)充因素，而其他因素可能成為戰(zhàn)略因素。依照在一定的時(shí)刻實(shí)現(xiàn)一定的目的來(lái)決定什么是戰(zhàn)略因素，就規(guī)定了為了實(shí)現(xiàn)目的而需要采取什么樣的行動(dòng)。三、經(jīng)營(yíng)治理與道德經(jīng)理人是整個(gè)組織的構(gòu)成要素，其職能包含著"領(lǐng)會(huì)組織的整體及其有關(guān)的整個(gè)形勢(shì)"。經(jīng)理人職能不限于決定各個(gè)部門取得效果的技術(shù)措施，而要領(lǐng)會(huì)、平衡、體察和合理安排。因此，經(jīng)營(yíng)治理與其講是一種科學(xué)，不如講是一種藝術(shù)。一個(gè)復(fù)雜組織的共同目標(biāo)分解為其各個(gè)部門的具體任務(wù)，一般看來(lái)，只要各個(gè)部門有效地完成了其任務(wù)，整個(gè)組織就有效地實(shí)現(xiàn)了其共同目標(biāo)；然而，由于協(xié)作系統(tǒng)中各個(gè)部門的相互依存和阻礙，每一個(gè)經(jīng)理人在采取行動(dòng)往常必須考慮到它對(duì)其他部門的阻礙，考慮到它的副作用；經(jīng)營(yíng)治理過(guò)程確實(shí)是要把各個(gè)部門結(jié)合為一個(gè)整體，要在部門利益同整體利益之間找出最有效的平衡。從這種意義上來(lái)看，經(jīng)營(yíng)治理過(guò)程不僅需要理性，而且需要藝術(shù)和道德。經(jīng)營(yíng)治理的效果離不開領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)是對(duì)職員進(jìn)行激勵(lì)，使職員相信組織的共同目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，相信個(gè)人目標(biāo)能得到滿足，相信治理當(dāng)局的正直可靠，通過(guò)激勵(lì)使職員產(chǎn)生協(xié)作性的努力。假如組織成員對(duì)組織缺乏信念，就可不能有持久的協(xié)作。盡管組織成員間的協(xié)作是最要緊的制造性力量，但領(lǐng)導(dǎo)是實(shí)現(xiàn)協(xié)作的必要條件。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程離不開技術(shù)和道德兩個(gè)方面。領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)方面是由個(gè)人、社會(huì)關(guān)系等特定條件決定的，同從事具體工作的能力有關(guān)，因時(shí)因地而異。領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)方面取決于當(dāng)?shù)丨h(huán)境，決定于某一環(huán)境中的當(dāng)前需要，以及個(gè)人的訓(xùn)練、技術(shù)、教育和生理?xiàng)l件，因此專門難從一般的意義上來(lái)進(jìn)行探討。領(lǐng)導(dǎo)的道德方面涉及到果斷性、堅(jiān)持性、耐久性、勇氣等較為一般和穩(wěn)定的因素，較少隨環(huán)境條件而改變。因此，治理理論應(yīng)著重探討道德方面。(一)道德的含義 道德是指導(dǎo)個(gè)人行動(dòng)的個(gè)人行動(dòng)準(zhǔn)則。個(gè)人會(huì)從周圍環(huán)境中學(xué)到或汲取這種行動(dòng)準(zhǔn)則。個(gè)人一般會(huì)從不同的社會(huì)環(huán)境中學(xué)到不同的行動(dòng)準(zhǔn)則。巴納德把道德定義為個(gè)人的具有一般性和持久性的個(gè)性力量和傾向，它會(huì)約束、操縱或修正那些與這種傾向不一致的當(dāng)前的具體愿望、沖動(dòng)或愛好，而加強(qiáng)那些與這種傾向一致的愿望、沖動(dòng)或愛好。這種傾向涉及的不是理性過(guò)程和深思熟慮，而是情緒、感受、感情和內(nèi)心沖動(dòng)。當(dāng)這種傾向強(qiáng)烈而持久時(shí)，責(zé)任感就會(huì)產(chǎn)生。由于行動(dòng)或正確行為的準(zhǔn)則涉及感受和感情，一般存在于下意識(shí)狀態(tài)，因此，一個(gè)人的道德狀況往往通過(guò)行動(dòng)而不是言詞表現(xiàn)出來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)確實(shí)是為其他人提供道德準(zhǔn)則。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，經(jīng)理人必須真誠(chéng)，同時(shí)有堅(jiān)決的信念，堅(jiān)信自己的行為是正確的。不真誠(chéng)是專門容易被下級(jí)所發(fā)覺而導(dǎo)致人心渙散的。 (二)道德與責(zé)任心 經(jīng)理人的道德準(zhǔn)則確實(shí)是他在某些具體情況下按某種方式行事的傾向。它代表著經(jīng)理人的道德狀況。道德狀況同責(zé)任心是不同的。責(zé)任心是一個(gè)人的如此一種品質(zhì)，不論他的道德準(zhǔn)則是什么，他都要在行動(dòng)中把它付諸實(shí)施。責(zé)任心表示一個(gè)人堅(jiān)持其準(zhǔn)則的程度。當(dāng)處于不利的環(huán)境之中，一個(gè)人可能放棄他的道德準(zhǔn)則，而另一個(gè)人可能堅(jiān)持其道德準(zhǔn)則。堅(jiān)持其道德準(zhǔn)則的人確實(shí)是責(zé)任心強(qiáng)的人。由于一個(gè)人有許多個(gè)人道德準(zhǔn)則，他可能對(duì)某些道德準(zhǔn)則的責(zé)任心較強(qiáng)，而對(duì)另一些道德準(zhǔn)則的責(zé)任心較弱。但一般來(lái)講，責(zé)任心是一種普遍性的品德。在某些方面責(zé)任心強(qiáng)的人往往在其他方面的責(zé)任心也較強(qiáng)。經(jīng)理人要在道德上發(fā)揮制造性，就需要有高度的責(zé)任心、老實(shí)和正直。高度的責(zé)任心產(chǎn)生于對(duì)自己的行動(dòng)有益于組織這一堅(jiān)決信念。經(jīng)理人必須對(duì)自己的行動(dòng)有信心，而不是出于恐懼、義務(wù)或督促才如此做。假如沒有信心，經(jīng)理人和組織成員的責(zé)任心就會(huì)減退，這就會(huì)使協(xié)作組織受到損失。組織的持續(xù)進(jìn)展取決于領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量，而這又同道德和道德上的制造性緊密相關(guān)。成功的經(jīng)理人必須制造出一種組織道德，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)。這種組織道德能克服成員的個(gè)人利益，給予公共目標(biāo)以意義，制造出一種使其他激勵(lì)手段發(fā)揮作用的刺激，使個(gè)人決定更為堅(jiān)決，激發(fā)起個(gè)人信念以便產(chǎn)生出協(xié)作所必需的團(tuán)結(jié)精神。(三)道德準(zhǔn)則的沖突 一個(gè)人通常有多種個(gè)人的道德行為準(zhǔn)則，在某些情況下可能會(huì)碰到什么是"正確的行為"這種矛盾。道德準(zhǔn)則之間的沖突是每一一個(gè)組織成員都會(huì)碰到的，但組織中地位愈高的經(jīng)理人則其沖突愈是復(fù)雜而難于解決。假如一個(gè)人在組織中的地位以算術(shù)級(jí)數(shù)提高，則其道德準(zhǔn)則的沖突以幾何級(jí)數(shù)增加。一個(gè)高級(jí)經(jīng)理人員即使在安排自己的時(shí)刻上也會(huì)碰到許多責(zé)任和義務(wù)之間的沖突。各種道德準(zhǔn)則之間的沖突假如不予以恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，將會(huì)降低個(gè)人和組織的行動(dòng)效果。經(jīng)理人應(yīng)該在道德準(zhǔn)則問題上發(fā)揮制造性，培養(yǎng)職員忠于組織和權(quán)威的道德準(zhǔn)則，并通過(guò)禁令、榜樣、教育、講服、任命、制裁等來(lái)阻礙組織成員的道德準(zhǔn)則，以便有利于協(xié)作系統(tǒng)的工作。針對(duì)各種道德準(zhǔn)則之間的沖突。巴納德提出了三種處理方式。一是下意識(shí)地按照一種優(yōu)先次序來(lái)處理(如把組織利益置于朋友利益之上)而并不去注意道德準(zhǔn)則之間的沖突，以免自陷困境；二是制定出一種優(yōu)先次序作為處理道德準(zhǔn)則之間沖突的標(biāo)準(zhǔn)，例如，在直線人員和參謀人員之間發(fā)生沖突時(shí)，一般應(yīng)支持直線人員；三是當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，重新分析情況和提出問題，以便幸免沖突。(四)道德準(zhǔn)則的制裁面對(duì)社會(huì)中存在的多種道德準(zhǔn)則，個(gè)人的道德準(zhǔn)則與公認(rèn)的道德準(zhǔn)則可能符合也可能不符合，因此就產(chǎn)生了責(zé)任心的評(píng)價(jià)問題。例如，一個(gè)人的行為可能同某項(xiàng)公認(rèn)的道德準(zhǔn)則不符合而被人認(rèn)為是沒有責(zé)任心。責(zé)任心正是一項(xiàng)重要的個(gè)運(yùn)氣質(zhì)，個(gè)人道德準(zhǔn)則通過(guò)它才付諸行動(dòng)。區(qū)分道德準(zhǔn)則與責(zé)任心極為重要。一個(gè)責(zé)任心不強(qiáng)的人，由于可怕道德制裁，可能會(huì)負(fù)責(zé)地作某些行動(dòng)；某些道德準(zhǔn)則并沒有特不的制裁措施，其遵守只有依靠于責(zé)任心；其他一些道德準(zhǔn)則，通常是同正式組織中的行為有關(guān)的準(zhǔn)則，包含著制裁。對(duì)懲處的恐懼指引著組織行為中的某些方面，使它們更多地受著誘導(dǎo)(即可怕受懲處)的阻礙，而不是受道德因素的阻礙。只有高度的信念才會(huì)產(chǎn)生高度的責(zé)任心，而高度的責(zé)任心是組織有效力和有效率的必要條件。實(shí)踐證明，一個(gè)組織假如沒有道德因素就會(huì)缺乏活力而趨于解體。道德是經(jīng)營(yíng)組織的一個(gè)重要因素，組織的道德反映在組織成員的道德及其責(zé)任心之中。道德和責(zé)任心是同刺激、權(quán)威、決策等緊密相關(guān)的。組織要通過(guò)教育、訓(xùn)練、人員選擇、非正式組織、禁令、榜樣等向組織成員灌輸各種道德力量，使組織成員尊重權(quán)威、支持上級(jí)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、忠于組織、同意作為決策準(zhǔn)則的政策等。經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)極為重要的方面確實(shí)是在組織成員中傳播和灌輸?shù)赖聹?zhǔn)則并培養(yǎng)其責(zé)任心。(五)組織成員的組織人格從組織目標(biāo)看，對(duì)組織成員有直接阻礙的是因?yàn)榻M織目標(biāo)而承擔(dān)的責(zé)任和利益。，從那個(gè)意義上看，能夠認(rèn)為組織成員具有雙重人格-個(gè)人人格和組織人格。這兩種人格能夠是不同而有區(qū)不的。因此，當(dāng)個(gè)人受組織人格的支配時(shí)，他的行為可能同他的個(gè)人動(dòng)機(jī)相矛盾。這也確實(shí)是講，他的個(gè)人行為同官方行為可能不一致。個(gè)人的組織人格產(chǎn)生于他對(duì)正式組織的依附。個(gè)人對(duì)組織道德的遵循決定于他負(fù)責(zé)任地行事的能力，同時(shí)也反映了組織道德準(zhǔn)則在他的個(gè)人道德準(zhǔn)則中的地位。責(zé)任心弱的人必須用制裁來(lái)制約他，而責(zé)任心強(qiáng)的人則能夠不必太多地應(yīng)用制裁和刺激。第三節(jié)組織問題研究巴納德對(duì)組織問題的研究在治理學(xué)中獨(dú)樹一幟，要緊是對(duì)正式組織及組織要素的探討。 一、對(duì)組織的界定 巴納德把組織定義為"兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)"，此定義適用于軍事的、宗教的、學(xué)術(shù)的、工商業(yè)的、互助會(huì)的以及其他各種類型的組織。各種類型組織之間的差異在于物質(zhì)的和社會(huì)的環(huán)境、所包含成員的數(shù)量和種類、成員向組織提供貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)等。系統(tǒng)有各種級(jí)不，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門或子系統(tǒng)是較低級(jí)的系統(tǒng)，由許多系統(tǒng)組成的整個(gè)"社會(huì)"是一個(gè)高級(jí)的系統(tǒng)。巴納德在給組織下定義時(shí)，首先把組織概念抽象化，然后再進(jìn)行邏輯分析，找出組織的特征。因此，他把物質(zhì)手段系統(tǒng)從組織的概念中排出去(而法約爾和人際關(guān)系學(xué)講的組織概念中都包含物質(zhì)手段系統(tǒng))；其次又指出組織不是人的集團(tuán)，而是人們的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力的系統(tǒng)。組織由相互協(xié)調(diào)的人組成，構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。一個(gè)系統(tǒng)應(yīng)作為一個(gè)整體來(lái)對(duì)待。把握組織要注意以下幾點(diǎn)。其一，復(fù)雜組織的效力界限是其信息聯(lián)系的一個(gè)函數(shù)。組織中的各個(gè)部分同整體之間的信息聯(lián)系，對(duì)協(xié)調(diào)至關(guān)重要。其二，復(fù)雜組織中信息聯(lián)系的必要性幾乎總是導(dǎo)致形成一個(gè)經(jīng)理人體系，由他在組織內(nèi)外維持信息聯(lián)系。其三，復(fù)雜組織中的成員必須生活于各種相互對(duì)抗的力量之中。如對(duì)整個(gè)組織的忠誠(chéng)和對(duì)其組成部分的忠誠(chéng)，確實(shí)是互相對(duì)抗的力量。其四，組織的有機(jī)性質(zhì)或整體性的形成是由于組織成員的活動(dòng)既是對(duì)他所在部門作出的貢獻(xiàn)，同時(shí)又是對(duì)整個(gè)組織作出的貢獻(xiàn)。同一活動(dòng)的這種雙重貢獻(xiàn)導(dǎo)致了復(fù)雜組織形成為一個(gè)有機(jī)的整體。在巴納德關(guān)于組織的定義中，包括以下一些差不多概念：其一，組織是由人的活動(dòng)或效力即人的行為構(gòu)成的系統(tǒng)。巴納德的組織概念不是探討組織的形式部分(用組織系統(tǒng)表或部門化原理表現(xiàn)出來(lái)的部分)，而是探討組織的實(shí)質(zhì)即人的行為。其二，組織是一個(gè)系統(tǒng)，即按一定的方法進(jìn)行調(diào)整的人的活動(dòng)和行為的相互關(guān)系。其三，組織是動(dòng)態(tài)和進(jìn)展的。當(dāng)系統(tǒng)中的一個(gè)部分同其他部分的關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，作為整體的系統(tǒng)也要發(fā)生變化，即組織是動(dòng)態(tài)的。其四，組織是協(xié)作系統(tǒng)(如企業(yè))的一個(gè)組成部分。但兩者糅合在一起，有時(shí)界限不太明確。協(xié)作系統(tǒng)(如企業(yè)、行政機(jī)構(gòu)、大學(xué)、醫(yī)院等)包括以下四個(gè)部分。 在協(xié)作系統(tǒng)中，組織是其一個(gè)組成部分，是一個(gè)子系統(tǒng)，但起著核心的作用。物質(zhì)子系統(tǒng)是機(jī)械設(shè)備、材料等物質(zhì)手段的系統(tǒng)，如企業(yè)中的生產(chǎn)系統(tǒng)。人員子系統(tǒng)指由治理者和工人組成的人的集團(tuán)，如企業(yè)中的人事系統(tǒng)。社會(huì)子系統(tǒng)指一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)同其他協(xié)作系統(tǒng)交換效用的系統(tǒng)，即交換系統(tǒng)，如企業(yè)中的采購(gòu)系統(tǒng)或市場(chǎng)系統(tǒng)。協(xié)作系統(tǒng)以組織為核心，把物質(zhì)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、社會(huì)子系統(tǒng)連結(jié)成為一個(gè)復(fù)合的整體。組織同其他子系統(tǒng)以及整個(gè)協(xié)作系統(tǒng)之間并沒有明確的界限。物質(zhì)子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)和社會(huì)子系統(tǒng)是通過(guò)組織的活動(dòng)而被組織起來(lái)并受到治理的，因此在這些子系統(tǒng)的內(nèi)部也都有它們各自的組織或治理系統(tǒng)，分不形成為生產(chǎn)治理系統(tǒng)、人事治理系統(tǒng)、市場(chǎng)治理系統(tǒng)。由于組織滲透到其他子系統(tǒng)之中，因此由這些子系統(tǒng)構(gòu)成的協(xié)作和組織的界限就不是專門明確的。協(xié)作系統(tǒng)本身歸根到底是指組織本身。上述組織的定義中包含了"系統(tǒng)"、人的有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)和目的、時(shí)刻的連續(xù)性等概念，信息系統(tǒng)、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)、目的和意向等范疇具有重要的地位。巴納德在那個(gè)地點(diǎn)指的是正式組織。他認(rèn)為對(duì)正式組織進(jìn)行考察，可達(dá)到三個(gè)差不多目標(biāo)，其一，在一個(gè)經(jīng)常變動(dòng)的環(huán)境中，通過(guò)對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部的物質(zhì)的、生物的、社會(huì)的各種因素的復(fù)雜性質(zhì)的平衡來(lái)保證組織的生存；其二，檢驗(yàn)必須適應(yīng)的各種外部力量；其三，對(duì)治理和操縱正式組織的各級(jí)經(jīng)理人的職能予以分析。巴納德關(guān)于一個(gè)組織必須包括內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)的思想是獨(dú)創(chuàng)性的。他的這一思想受到那些信奉傳統(tǒng)治理理論的人的反對(duì)。他們認(rèn)為只要對(duì)組織內(nèi)部的情況予以分析就夠了。巴納德反對(duì)那種認(rèn)為組織是由有限的成員組成的一個(gè)有界限的孤立系統(tǒng)的傳統(tǒng)看法。他認(rèn)為組織的概念中應(yīng)包含投資者、供貨者、顧客和其他盡管沒有包括在公司本身的"成員"之中但對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的各種人。從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察組織，能夠發(fā)覺以下三點(diǎn)：其一，組織是復(fù)雜的。組織由各個(gè)部分組成，其中每一個(gè)部分受組織中的其他因素或力量的阻礙，同時(shí)又阻礙著其他因素或力量。其二，在組織中不能應(yīng)用簡(jiǎn)單的因果關(guān)系來(lái)講明問題。因?yàn)?，改變組織中的某一個(gè)部分或因素，就會(huì)改變它同其他部分或因素的關(guān)系，事實(shí)上也就改變了整個(gè)系統(tǒng)的性質(zhì)。因此，要對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行操縱和調(diào)整，必須對(duì)系統(tǒng)中具有戰(zhàn)略意義的部分和因素進(jìn)行調(diào)節(jié)。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，作為一個(gè)整體的系統(tǒng)，遠(yuǎn)不只是其各個(gè)組成部分的簡(jiǎn)單總和。其三，作為一個(gè)系統(tǒng)的某種組織存在于更廣泛的系統(tǒng)(如社會(huì)那個(gè)系統(tǒng))之中。因此，必須把那個(gè)組織看作是某一更廣泛的系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，同時(shí)把它同周圍環(huán)境聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行考察。然而，為了便于進(jìn)行研究，我們能夠有意地把某一組織分離開來(lái)進(jìn)行考察和研究。以上三點(diǎn)是從巴納德關(guān)于組織的定義直接推導(dǎo)出來(lái)的。假如再?gòu)膮f(xié)作系統(tǒng)是由人組成的這點(diǎn)來(lái)進(jìn)行考察，則可得出以下推論。人的性質(zhì)中包含著自由意志和決定論的關(guān)系問題，以及個(gè)人作為組織的成員(在組織中扮演一定的角色)和個(gè)人作為有獨(dú)立個(gè)性的人的關(guān)系問題。基于上述考慮就產(chǎn)生了關(guān)于組織中非打算方面的問題，即巴納德提出的非正式組織的問題。非正式組織是正式組織中最強(qiáng)大的社會(huì)操縱力量之一。誘因和刺激的問題直接同誘發(fā)組織成員的協(xié)作意愿有關(guān)。關(guān)于組織中權(quán)威的性質(zhì)及其職能的問題，關(guān)系到維持組織成員的協(xié)作意愿，使之作出貢獻(xiàn)，以及維持協(xié)作活動(dòng)所必需的信息聯(lián)系。決策是決定或重新規(guī)定目標(biāo)，以及運(yùn)用有效手段達(dá)到既定的目標(biāo)。在那個(gè)地點(diǎn)具有極大重要性的是戰(zhàn)略性因素的作用問題。由于組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的完整系統(tǒng)，決策者在作出決定時(shí)既要考慮到當(dāng)前和以后，又要考慮到系統(tǒng)的整體性。由于組織是由具有不同的能力和特長(zhǎng)的人組成的，為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在組織中建立一種等級(jí)制度，使各人從事不同性質(zhì)和不同重要性的工作，并在組織的各個(gè)部分之間維持有效的信息聯(lián)系。同時(shí)，還要注意到把組織的各個(gè)部分結(jié)合起來(lái)和維持信息聯(lián)系的方式方法。這包括，對(duì)作為維持權(quán)威的手段的等級(jí)制度進(jìn)行分析，制定出一套刺激手段，擬定出便于信息聯(lián)系的方法，貫徹個(gè)人負(fù)責(zé)制等。由于在組織中存在著個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的沖突，就產(chǎn)生了組織道德的問題。那個(gè)問題對(duì)理解組織生活的動(dòng)態(tài)具有極端的重要性。 二、組織的環(huán)境 要有效地實(shí)施治理，經(jīng)理人必須把握組織所處的環(huán)境，了解阻礙組織的物質(zhì)的、生物的、社會(huì)的等各種外部力量。對(duì)此，巴納德作了深入的分析。組織所處的周圍環(huán)境對(duì)組織施加各種壓力、約束和限制。周圍環(huán)境包括兩個(gè)方面：自然的、物質(zhì)的環(huán)境以及由人、政府、宗教、許多其他組織和許多個(gè)人所組成的社會(huì)環(huán)境。物質(zhì)環(huán)境方面的限制表現(xiàn)為固定不變的物理和化學(xué)規(guī)律，如氣候、地震、洪水、干旱、太陽(yáng)照耀、生物現(xiàn)象等的約束。對(duì)這些自然規(guī)律一般不能加以改變而只能適應(yīng)。而這種適應(yīng)所必需的科學(xué)、技術(shù)、藝術(shù)一般是在組織之外進(jìn)展起來(lái)的。自然條件和適應(yīng)環(huán)境所需的技術(shù)條件對(duì)組織差不多上長(zhǎng)期存在的約束和限制，組織一般都受到它們的操縱。盡管人們對(duì)社會(huì)環(huán)境具有較大的可操縱性。然而，人們也受到社會(huì)環(huán)境方面的限制和約束。例如，政府、稅收、法律、許可證、特許權(quán)、規(guī)定、命令、禁令、特權(quán)等，這既是組織賴以存在的條件同時(shí)又是組織的限制條件；還有其他的組織(競(jìng)爭(zhēng)性或敵對(duì)的、協(xié)作的或互為條件的)也是組織的外部環(huán)境之一；此外，各種機(jī)構(gòu)、慣例、經(jīng)濟(jì)周期、適應(yīng)，是社會(huì)中所固有的，也限制、指引或約束著組織；社會(huì)的各種資源(教育、公共秩序、公共衛(wèi)生、國(guó)防保衛(wèi))，以及個(gè)人和組織之間在經(jīng)濟(jì)上的相互作用，也對(duì)組織產(chǎn)生巨大的阻礙。組織環(huán)境中的各種限制和約束條件由于組織內(nèi)部的各種限制和約束條件而加強(qiáng)。組織內(nèi)部的各種限制和約束條件有的是因?yàn)槿说纳飳W(xué)特性而產(chǎn)生的，有的是由于外部環(huán)境對(duì)個(gè)人的阻礙而產(chǎn)生的，還有的是組織本身所固有的。經(jīng)理人對(duì)組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部的許多限制和約束條件，不能自由地行事，而只能在有限的范圍內(nèi)作出抉擇。三、正式組織正式組織是由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)。個(gè)人只有在相互作用的社會(huì)關(guān)系下，同其他人進(jìn)行協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)是否參加某一組織作出的選擇是以他們的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的，這即是"動(dòng)機(jī)"。組織通過(guò)阻礙和操縱職能來(lái)改變個(gè)人的動(dòng)機(jī)和行為，但這種改變不一定成功；相應(yīng)的，組織和個(gè)人的目標(biāo)不一定總能實(shí)現(xiàn)。正式組織不論級(jí)不高低和規(guī)模大小，都包含有三個(gè)差不多要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。 (一)協(xié)作的意愿 人構(gòu)成了組織，真正構(gòu)成組織(協(xié)作系統(tǒng))的不是人，而是人的服務(wù)、動(dòng)作、活動(dòng)或阻礙。人們向協(xié)作系統(tǒng)提供服務(wù)的意愿是必不可少的。在日常用語(yǔ)中，有許多差不多上指?jìng)€(gè)人對(duì)組織的協(xié)作意愿，如，"忠誠(chéng)"、"團(tuán)結(jié)"、"集體精神"、組織的"力量"等，表現(xiàn)了個(gè)人對(duì)"事業(yè)"的依戀程度，一般理解為不同于效率、能力、個(gè)人貢獻(xiàn)的價(jià)值等。因此，"忠誠(chéng)"被認(rèn)為是組織的一個(gè)必要條件，不一定同地位、等級(jí)、名譽(yù)、酬勞或能力相聯(lián)系。 一個(gè)組織必須有對(duì)個(gè)人的支配，以此使個(gè)人行為作為對(duì)非個(gè)性化的行動(dòng)體系的一種貢獻(xiàn)，才可能有組織活動(dòng)的協(xié)作。在組織中，個(gè)人的協(xié)作意情愿味著個(gè)人自我克制、交出對(duì)個(gè)人行為的操縱權(quán)、個(gè)人行為的非個(gè)性化。其結(jié)果是各個(gè)人的努力結(jié)合在一起。它的直接目標(biāo)是"結(jié)合在一起"所必需的對(duì)個(gè)人的支配。只有如此，才有作為對(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn)的持續(xù)的個(gè)人努力。對(duì)任何一個(gè)正式組織來(lái)講，具有服務(wù)的積極意愿的人數(shù)，以及具有中性或沒有協(xié)作意愿的人數(shù)是經(jīng)常變動(dòng)的。其結(jié)果是，關(guān)于任何一個(gè)正式的協(xié)作系統(tǒng)來(lái)講，可能貢獻(xiàn)者的協(xié)作意愿是不穩(wěn)定的，這由眾多正式組織的實(shí)踐所證明。上述結(jié)論的依照有兩點(diǎn)：其一，個(gè)人協(xié)作意愿強(qiáng)度的變化范圍是無(wú)限寬敞的。假如把一個(gè)組織的全部的可能貢獻(xiàn)者按其服務(wù)意愿強(qiáng)度的次序來(lái)排列一下，其等級(jí)從強(qiáng)烈的情愿，逐漸下降到中性或零，再下降到強(qiáng)烈的不情愿，或反對(duì)，或仇視。在現(xiàn)代社會(huì)中，對(duì)任何一個(gè)現(xiàn)存的或可能的組織來(lái)講，大多數(shù)人是持消極態(tài)度的。因此，在可能的貢獻(xiàn)者之中，只有一小部分實(shí)際上具有積極的意愿。其二，任何一個(gè)人的協(xié)作意愿的強(qiáng)度不可能是固定的。它必定是斷續(xù)而變動(dòng)的。當(dāng)一個(gè)人睡眠時(shí)專門難講有什么協(xié)作意愿，而在疲乏、不愉快時(shí)，協(xié)作意愿顯著地減少或消逝。對(duì)一個(gè)組織成員而言，協(xié)作意愿確實(shí)是個(gè)人由于協(xié)作而得到的"誘因"同協(xié)作所作出的"犧牲"兩者相比較后誘因的凈效果，同時(shí)又是個(gè)人參加這一組織與不參加這一組織或參加其他組織兩者相比較后誘因的凈效果。那個(gè)地點(diǎn)所講的"誘因"，指的是組織為了補(bǔ)償個(gè)人的犧牲而提供的各種刺激，其中包括物質(zhì)的(金鈔票等)、社會(huì)的(威望、權(quán)力、參與決策等)。"犧牲"指的是個(gè)人為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而提供服務(wù)、時(shí)刻等。一個(gè)組織的成員是按照能最大限度地滿足他個(gè)人目標(biāo)的原則來(lái)行動(dòng)的。因此，他把參加協(xié)作后所帶來(lái)的"犧牲"和"誘因"兩相比較，其所得的凈效果確實(shí)是他的協(xié)作意愿。誘因的凈效果愈大，他的協(xié)作意愿也愈大；當(dāng)誘因的凈效果趨于零或甚至成為負(fù)數(shù)時(shí)，他的協(xié)作意愿也將趨于零，甚至將退出這一組織。同時(shí)，參加這一組織所造成的誘因的凈效果還能夠同參加其他組織或個(gè)人單干時(shí)所造成的凈效果相比較，從而決定他是接著參加這一組織，或改而參加其他組織，或單干。衡量"犧牲"、"誘因"和"凈效果"的尺度不是由客觀決定而大差不多上由個(gè)人主觀決定的。對(duì)金鈔票和威望，不同的人選擇各異。為了獲得其成員的協(xié)作意愿，組織能夠采取的措施是：一方面是通過(guò)講服來(lái)阻礙成員的主觀態(tài)度，包括培養(yǎng)成員的協(xié)作精神，號(hào)召他們忠誠(chéng)、發(fā)揮集體主義精神、相信組織的目標(biāo)等；另一方面確實(shí)是為成員提供金鈔票、威望、權(quán)力等各種客觀的刺激。組織規(guī)模與協(xié)作意愿有直接關(guān)系：個(gè)人協(xié)作意愿的強(qiáng)度同組織的大小成反比關(guān)系，組織愈大，成員的協(xié)作意愿愈??；組織愈小，成員的協(xié)作意愿愈大。關(guān)于"誘因"和"犧牲"的論述，實(shí)際是組織平衡論即誘因和犧牲的平衡。組織向成員提供的誘因必需大于或等于成員所作的犧牲或貢獻(xiàn)，組織才能得到存續(xù)和進(jìn)展。巴納德以此講明了組織存續(xù)的條件。(二)共同的目標(biāo)共同目標(biāo)是協(xié)作意愿的必要前提。協(xié)作意愿不是指一種想同不人聯(lián)合的模糊感受或愿望，而是預(yù)備付之實(shí)施的具體意愿。沒有共同的目標(biāo)，組織成員不明白要求他們做出什么樣的努力，以及從協(xié)作的結(jié)果他們能得到一些如何樣的滿足；如此就無(wú)法從組織成員那兒誘導(dǎo)出協(xié)作的意愿來(lái)。對(duì)組織而言，共同目標(biāo)的必要性不證自明，它是"系統(tǒng)"、"協(xié)作"、"協(xié)調(diào)"等用語(yǔ)本身包含的涵義，目標(biāo)的被同意和協(xié)作意愿的產(chǎn)生是同時(shí)發(fā)生的。組織建立起來(lái)以后要存在和進(jìn)展下去，組織的共同目標(biāo)也必須隨著環(huán)境的變化而改變。協(xié)作目標(biāo)對(duì)每一個(gè)協(xié)作成員有兩個(gè)方面，協(xié)作的方面和主觀的方面。每一個(gè)組織成員具有組織人格和個(gè)人人格如此的雙重人格。組織人格是指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而作合乎理性的行動(dòng)的一面；個(gè)人人格是指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而作的行動(dòng)的一面。對(duì)組織成員來(lái)講，組織的共同目標(biāo)是外在的、非個(gè)性的、客觀的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)是內(nèi)在的、個(gè)性化的、主觀的目標(biāo)。個(gè)人之因此對(duì)組織共同的目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織的共同目標(biāo)確實(shí)是他的個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)樗X得實(shí)現(xiàn)了組織的共同目標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)他的個(gè)人目標(biāo)。組織成員對(duì)組織的共同目標(biāo)的理解，有協(xié)作性的理解和個(gè)人性的理解的區(qū)不。協(xié)作性的理解指組織成員脫離個(gè)人立場(chǎng)而站在組織的整體利益的立場(chǎng)上客觀地理解組織的共同目標(biāo)；個(gè)人性的理解指組織成員站在個(gè)人立場(chǎng)上主觀地理解組織的共同目標(biāo)。這兩種理解往往會(huì)發(fā)生矛盾。當(dāng)組織的共同目標(biāo)單純、具體時(shí)，發(fā)生矛盾的機(jī)會(huì)較少；而當(dāng)組織的共同目標(biāo)復(fù)雜、抽象時(shí)，發(fā)生矛盾的機(jī)會(huì)較多。因此，組織中經(jīng)理人的重要任務(wù)確實(shí)是要克服組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的背離，克服組織成員對(duì)共同目標(biāo)的協(xié)作性理解和個(gè)人性理解的矛盾。當(dāng)組織的共同目標(biāo)單純、具體時(shí)，組織中每個(gè)成員的協(xié)作性理解和個(gè)人性理解的差異性較小，也無(wú)關(guān)緊要。然而，即使在這種情況下，也能夠發(fā)覺有導(dǎo)致爭(zhēng)論、行動(dòng)錯(cuò)誤的理解上的差異。而在共同目標(biāo)較為復(fù)雜、抽象(如宗教性或哲理性的)時(shí)，這種差異最終常會(huì)導(dǎo)致分裂。因此，一個(gè)目標(biāo)只有在協(xié)作系統(tǒng)的成員并不認(rèn)為他們之間的理解有嚴(yán)峻分歧時(shí)，才能作為協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)因素。只有當(dāng)系統(tǒng)的提供貢獻(xiàn)者相信共同目標(biāo)是組織的堅(jiān)決目標(biāo)時(shí)，那個(gè)目標(biāo)才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。經(jīng)理人的重要職能之一確實(shí)是向系統(tǒng)的成員灌輸共同目標(biāo)的確存在并要堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)的信念。由此看，在許多政治的、工業(yè)的和宗教的組織中，進(jìn)行的鼓舞士氣的工作大有必要。 (三)信息聯(lián)系 組織作為協(xié)作系統(tǒng)，協(xié)作和目標(biāo)這兩個(gè)差不多要素只有通過(guò)信息聯(lián)系把它們溝通起來(lái)，才能成為動(dòng)態(tài)的運(yùn)作過(guò)程。組織的共同目標(biāo)即使存在，假如不通過(guò)信息聯(lián)系使組織中的成員對(duì)此目標(biāo)有所了解，是沒有意義的。組織的一切活動(dòng)都以信息聯(lián)系為基礎(chǔ)，只有良好的信息聯(lián)系，才能使組織的成員有協(xié)作的意愿，能合理地行動(dòng)。為此，巴納德制定了組織中信息聯(lián)系的幾條原則。第一，讓組織成員了解信息聯(lián)系的渠道。要精確地規(guī)定治理人員的權(quán)利和責(zé)任，并公布他們所處的位置。要運(yùn)用組織圖并對(duì)組織成員進(jìn)行教育，使信息聯(lián)系的渠道慣例化，即盡可能使之固定化。讓組織成員了解信息聯(lián)系的渠道，要緊放在職位或人上，一般是少?gòu)?qiáng)調(diào)人而多強(qiáng)調(diào)職位。第二，信息聯(lián)系路線盡可能直接并短捷。信息聯(lián)系的路線愈短則傳遞速度愈快，傳遞內(nèi)容發(fā)生的差錯(cuò)愈少。所有的正式信息聯(lián)系差不多上用文字或語(yǔ)言表達(dá)的。語(yǔ)言有一定限制并可能產(chǎn)生誤解。有許多信息聯(lián)系是事先沒有預(yù)備的，即使有的通過(guò)認(rèn)真預(yù)備也需要進(jìn)行解釋。而且，組織中的層次愈高，所用的語(yǔ)言愈是一般用語(yǔ)，隨著信息的傳遞，就會(huì)增加或減少一些東西，特不是在口頭傳遞或有幾個(gè)信息聯(lián)系結(jié)合在一起時(shí)更是如此。信息傳遞通過(guò)的層次愈多，速度就愈慢。因此應(yīng)盡可能讓信息傳遞直接并短捷。第三，給每一個(gè)組織成員確定信息聯(lián)系的正式渠道。每一個(gè)人必須同組織有明確的正式關(guān)系，每一個(gè)職工必須有一個(gè)上級(jí)以便向他報(bào)告并同意其命令。第四，建構(gòu)完整的信息聯(lián)系路線以幸免矛盾和誤解。在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)差不多建立后，就應(yīng)該運(yùn)用完整的信息聯(lián)系路線。從一個(gè)組織的最高層到基層的信息聯(lián)系，應(yīng)該通過(guò)信息聯(lián)系的每一個(gè)層次。假如信息傳遞中躍過(guò)某些層次，就可能產(chǎn)生互相沖突的信息傳遞。這是因?yàn)樵谛畔鬟f過(guò)程中，每一治理層次要作必要的解釋，要維持每一層次的威信和職責(zé)。這同上述要縮短信息傳遞路線的原則并不矛盾。 第五，信息聯(lián)系中心的各級(jí)治理人員必須稱職。組織的規(guī)模愈大、信息聯(lián)系機(jī)構(gòu)愈是處在整個(gè)組織工作的中心位置，就愈是要求治理人員具有綜合的能力。組織中信息聯(lián)系中心的職能是把輸入的有關(guān)外部條件、工作進(jìn)度、成功、失敗、困難、危險(xiǎn)的信息，按最終目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)的要求，轉(zhuǎn)化成當(dāng)前要進(jìn)行的新工作和預(yù)備步驟。這就要求治理人員或多或少地具備以下的能力：了解輔助機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和狀況，掌握同目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)原則，對(duì)環(huán)境因素作出解釋，以及區(qū)不信息是否具有權(quán)威性。第六，信息聯(lián)系必須是有權(quán)威的。其權(quán)威性需要三個(gè)條件：一是從事信息聯(lián)系的人必須是公認(rèn)的實(shí)際上占據(jù)著有關(guān)的"權(quán)力位置"的人；二是那個(gè)位置包含有關(guān)的信息聯(lián)系的類型，即在其職權(quán)范圍之內(nèi)；三是那個(gè)信息又是由那個(gè)機(jī)構(gòu)發(fā)出的通過(guò)授權(quán)的信息。一個(gè)信息成為權(quán)威信息的過(guò)程，在這三個(gè)方面會(huì)由于組織、條件和位置不同而發(fā)生變化。為了使大伙兒都明白誰(shuí)擔(dān)任了什么職務(wù)以及那個(gè)職務(wù)包含一些什么職權(quán)，必須采取以下一些措施，授權(quán)儀式、就職典禮、宣誓就職、任職命令、到任、介紹等。為了使一項(xiàng)"職位"能行使職能，常常需要采納一些戲劇性的場(chǎng)面，造成一種"組織感"。抬離高級(jí)職位的權(quán)威是提高組織所有信息聯(lián)系權(quán)威的一種重要手段，宗教組織和政治組織都熟知這種方式。第七，當(dāng)組織在執(zhí)行職能時(shí)，信息聯(lián)系的路線不能中斷。有些組織(工廠、商店)是間斷地執(zhí)行職能的，在夜晚、星期日、假日是休息的。另有些組織，如警察、軍隊(duì)、鐵路系統(tǒng)、電話系統(tǒng)等，則從不停止作業(yè)。在組織進(jìn)行工作的期間，原則上，權(quán)力路線不能中斷，而實(shí)際上也幾乎都沒有中斷。許多組織都規(guī)定，當(dāng)任職者不能行使職權(quán)或缺位時(shí)，由其他人自動(dòng)地臨時(shí)代理其職務(wù)的方法。這就更證明了權(quán)力的重點(diǎn)應(yīng)放在職位上，而不是放在人上。巴納德關(guān)于協(xié)作系統(tǒng)的三個(gè)差不多要素的關(guān)系如下頁(yè)圖。四、非正式組織巴納德認(rèn)為，非正式組織是不屬于正式組織的一部分、且不受其管轄的個(gè)人聯(lián)系和相互作用以及有關(guān)的人們集團(tuán)的總和。非正式組織沒有正式的組織機(jī)構(gòu)，通常也并不具有自覺的共同目標(biāo)。非正式組織產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系，并從而形成一定的看法、適應(yīng)和準(zhǔn)則。當(dāng)個(gè)人和組織之問發(fā)生沖突時(shí)，非正式組織對(duì)維持一個(gè)組織的機(jī)能起著重要的作用。例如，一個(gè)人假如不能維持他有關(guān)個(gè)人人格和能自由作出抉擇的感受，就不能在一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)中有效地起作用。 非正式組織可能對(duì)正式組織起某些不利的阻礙，但它對(duì)正式組織至少起著三種積極的阻礙：一是就一些易于引起爭(zhēng)論、不便于在正式渠道提出的、難以確定的情況、意見、建議、懷疑等，在成員間交換意見；二是通過(guò)對(duì)協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；三是維持個(gè)運(yùn)氣德、自尊心，并抵制正式組織的不利阻礙，以維持個(gè)人人格的感受。因此，經(jīng)理人要善于發(fā)揮正式組織的積極作用。第十二章西蒙的決策理論治理確實(shí)是決策在"信息爆炸"的時(shí)代，重要的不是獲得信息而在于對(duì)信息進(jìn)行加工和分析，并使之對(duì)決策有用。今天的稀有資源不是信息，而是處理信息的能力。--西蒙赫伯特·西蒙(HerbertA·Simon)是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家，在治理學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等眾多學(xué)科方面都有造詣，由于在決策理論的研究方面作出了貢獻(xiàn)，被授予1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。西蒙所研究的要緊是生產(chǎn)者的行為、特不是當(dāng)代公司中決策的組織基礎(chǔ)和心理依據(jù)。他在50年代的公司"行為"理論的建立中起了重要作用。這種公司"行為"理論對(duì)簡(jiǎn)單的利潤(rùn)最大化假設(shè)提出挑戰(zhàn)，強(qiáng)調(diào)了大公司復(fù)雜的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、其目標(biāo)和子目標(biāo)的多重性、以及必須建立"令人中意的"而不是"最優(yōu)的"決策模型。然后，西蒙又轉(zhuǎn)而研究大型組織中的信息處理問題，研究利用計(jì)算機(jī)模型來(lái)模擬人們解決問題(如下棋)的思維過(guò)程及其他認(rèn)識(shí)過(guò)程，并為公司決策人員提供"決策輔助系統(tǒng)"。他認(rèn)為："企業(yè)組織正在不斷地變成高度自動(dòng)化的人一機(jī)系統(tǒng)，而治理的性質(zhì)則受被治理的人一機(jī)系統(tǒng)的特征所制約"(參考文獻(xiàn)1，第338頁(yè))，信息本身及人們處理信息的能力差不多上有一定限度的。這些思想正確地反映了信息化條件下的治理特點(diǎn)。西蒙的要緊著作有《治理行為》(1945年出版，1947年和1957年修訂再版)、《經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》(1959年)、《治理決策的新科學(xué)》(1960年)等。第一節(jié)治理確實(shí)是決策決策理論學(xué)派是當(dāng)代西方有較大阻礙的治理學(xué)派之一。這一學(xué)派