人力資源二級考試課件

總復(fù)習:人力資源管理師(二級)

總復(fù)習:人力資源管理師(二級)人力資源管理師(二級)總復(fù)習人力資源管理師(二級)總復(fù)習考試情況介紹卷冊一第一部分：職業(yè)道德（25題）占10%第二部分：理論知識（100分）占90%單項選擇題：26~85題，每題1分，共60分多項選擇題：86～125題，每題1分，共40分考試情況介紹卷冊一人力資源二級考試ppt課件人力資源二級考試ppt課件總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點各章后練習簡答題匯總綜合分析（改錯、圖表分析、計算題、方案設(shè)計）可能出的計算題總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點題型在章節(jié)的分布預(yù)計改錯和簡答在各章都有可能計算題出在第1和第2章圖表分析出在第5\1\4章案例分析出在第2/5章方案設(shè)計出在第2\1\5章題型在章節(jié)的分布預(yù)計改錯和簡答在各章都有可能1章特別重點

組織結(jié)構(gòu)的新類型、組織結(jié)構(gòu)變革實例尤其：多維立體企業(yè)集團模擬分權(quán)

人力資源需求預(yù)測的方法尤其：工作定額分析轉(zhuǎn)換比率勞動效率定員53人力資源供給預(yù)測的方法尤其：馬爾可夫管理人員接替模型

1章特別重點

組織結(jié)構(gòu)的新類型、組織結(jié)構(gòu)變革實例2章特別重要知識點

員工素質(zhì)測評的基本原理；員工素質(zhì)測評的類型和原則面試的操作程序以及常見問題和實施技巧；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點及題目設(shè)計流程2章特別重要知識點

3章特別重要知識點起草員工培訓規(guī)劃應(yīng)該注意的問題143

培訓規(guī)劃的內(nèi)容課程內(nèi)容選擇的基本要求；165企業(yè)不同階段的培訓166；企業(yè)管理人員的培訓173培訓效果評估形式、基本步驟1853章特別重要知識點起草員工培訓規(guī)劃應(yīng)該注意的問題1434章特別重要知識點考評方法：日清日結(jié)短文強制選擇圖解式量表法205績效考評指標體系的設(shè)計程序250關(guān)鍵績效指標的含義245平衡記分卡的概念和特點；249360度考評注意事項

4章特別重要知識點考評方法：日清日結(jié)短文強制選擇5章特別重要知識點工作崗位分類的基本概念、內(nèi)涵；工作崗位橫向分類與縱向分級的基本原則及其程序企業(yè)工資制度分類,設(shè)計原則薪酬調(diào)查的作用企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（工資水平與影響因素，工資結(jié)構(gòu)及其類型）、程序（包括工資策略、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資等級的確定等）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用5章特別重要知識點工作崗位分類的基本概念、內(nèi)涵；工作崗位橫向6章重要知識點勞動者派遣的特點對勞動者派遣機構(gòu)的管理工資指導(dǎo)線的作用勞動爭議的特征277勞動爭議仲裁的原則381調(diào)解的特點3796章重要知識點勞動者派遣的特點所有的原則組織設(shè)計的5條原則2人力資源規(guī)劃4原則25素質(zhì)測評的原則日清日結(jié)的3原則206績效考評指標體系設(shè)計的3原則234績效考評標準設(shè)計的4原則239選擇關(guān)鍵績效指標的5原則247確定工作產(chǎn)出的基本原則4原則248勞動爭議處理原則379勞動爭議仲裁原則381所有的原則組織設(shè)計的5條原則2所有的方法需求預(yù)測方法供給預(yù)測方法測評方法培訓方法培訓效果評估方法考評方法薪酬調(diào)查方法所有的方法需求預(yù)測方法總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點各章后練習可能出的計算題簡答題匯總綜合分析（改錯、圖表分析、計算題、方案設(shè)計）總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點可能出的計算題匯總第一章、二章、第三章、第五章可能出的計算題匯總第一章、二章、第三章、53已知某企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總工時為2500人，則員工全年人均實際工時數(shù)為（）年制度工時：200800＋6000－1800－2500÷100＝2025200800＝365－52×2－10＝251251×8＝200853已知某企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加例：某工廠設(shè)一車間，其中工作分為四種：儀表、裝配、維護及緊急任務(wù)?，F(xiàn)對該車間未來三年操作所需的最低員工數(shù)量進行預(yù)測。四類工作所需的標準任務(wù)時間（小時/任務(wù)），假設(shè)分別為0.5，2.2，1.6，1.1小時。

20072008（未來三年的任務(wù)）

1300010000儀表95000104000123000裝配29000034000038000維護

60005000緊急任務(wù)每一年所需的人工小時數(shù)是多少，每年合計是多少？例：某工廠設(shè)一車間，其中工作分為四種：儀表、裝配、維護及緊急200620072008600070005000209000229000271000460005400062000880070006000合計270000297000343000200620072假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為1800小時，則未來三年四類工作所需的員工人數(shù)分別是多少？假設(shè)每人每年工作小時數(shù)為1800小時，則未來三年四類工作所需150=270000/1800165=297000/1800191=343000/1800150=270000/180005年末部門經(jīng)理等三類人員分別是

15，20，30;68流出部門經(jīng)理部門主管技術(shù)人員部門經(jīng)理5％95％部門主管10％10％80％技術(shù)人員10％5％5％80％05年末部門經(jīng)理等三類人員分別是

15，20，30;68流求：06年可供給的部門經(jīng)理有多少人？06年技術(shù)人員可供給的人數(shù)可能是多少？06年可能流出的共多少人？求：06年可供給的部門經(jīng)理有多少人？轉(zhuǎn)換比率法42假設(shè)某大學在2002年有博士生50名，在2003年計劃招生100名，目前平均每一位博士生導(dǎo)師承擔5名學生的工作量。2003年估計每一位博士生導(dǎo)師平均可以承擔8名學生的工作量。那么，2003年該大學需要博士生導(dǎo)師多少名？請采用轉(zhuǎn)換比率法解答。并請說說這種方法存在什么缺點。

轉(zhuǎn)換比率法42人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率）在該題目中，目前的業(yè)務(wù)量和計劃期的增長量之和是150，人均業(yè)務(wù)量是5，生產(chǎn)率增長率是：8-5/5*100%=60%。計劃期末的教師需要量=150/5*（1+60%）=15名。所以，2003年該大學需要博士生導(dǎo)師15名。

目前的業(yè)務(wù)量+計劃期的增長量

計劃期末需求量人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率增長率）在該題目中，目前的業(yè)務(wù)量和計

這種預(yù)測人力資源需求的方法有兩個缺點：進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、生產(chǎn)率增長率目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。（公式中涉及的變量不能很好地估算；結(jié)構(gòu)問題不容易解決）這種預(yù)測人力資源需求的方法有兩個缺點：進行估計時需要對某高校2003年在校生有15000人，師生比為1：20，在2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5％，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2004年需要的教師應(yīng)為（高校2003年在校生有15000人，師生比為1：20，在2（15000＋1800)÷(20×（1＋5％）)＝16800÷21＝800（15000＋1800)÷(20×（1＋5％）)＝168人員比率法A企業(yè)過去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管理人員：后勤人員是50：20：15。企業(yè)擴大規(guī)模，增加生產(chǎn)技術(shù)人員150名組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)效率等均不變預(yù)計明年后勤人員有10人離職，基層管理人員人員5人退休，基層人員3人晉升明年該企業(yè)應(yīng)招收多少名基層管理人員、多少名后勤人員？人員比率法A企業(yè)過去5年中三類人員比例:生產(chǎn)技術(shù)人員：基層管50：20=150：XX=60基層管理人員需要增加60名，5人退休，3人晉升，加上因此是68名。50：15=150：XX=4510名離職加上因此為55。50：20=150：X

假設(shè)某企業(yè)目前有某操作工50名，平均每一位操作工生產(chǎn)一件產(chǎn)品的需要12分鐘。日均產(chǎn)量是2000件。2007年估計每一位操作由于技術(shù)的熟練可以提高10%的生產(chǎn)率，但是由于對工作的厭倦，可能會降低生產(chǎn)率5%，由于引進ERP軟件，提高勞動生產(chǎn)率10%。另外，估計在2007年生產(chǎn)量有15%的增加。2007年該企業(yè)需要操作工多少名？

工作定額分析法

假設(shè)某企業(yè)目前有某操作工50名，平均每45勞動定額法的公式現(xiàn)行定額是產(chǎn)量定額產(chǎn)量定額：一天可以生產(chǎn)40件。2007年，操作工不需要增加計劃期總量2000*115%=230040*（1+15%）=46N=2300/46=5045勞動定額法的公式計劃期總量錄用誰為辦公室主任?王李孫何考官189788967考官287769078考官382809365考官485849277錄用誰為辦公室主任?王李孫何考官189788967考官287考官權(quán)重考官140%考官230%考官320%考官410%考官權(quán)重考官140%考官230%考官320%考官410%計算過程王李孫何考官12211220考官2110142考官31715280考官487150計算過程王李孫何考官12211220考官2110142考官考生得分王16.3李5.4孫20.1何0.6錄用孫,因為得分最高考生得分王16.3李5.4孫20.1何0.6錄用孫,因為得分投資回報率/投資凈回報率投資回報率/投資凈回報率第5章崗位評價數(shù)據(jù)排列法第5章崗位評價總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點各章后練習可能出的計算題簡答題匯總綜合分析（改錯、圖表分析、計算題、方案設(shè)計）總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點簡答題有兩種類型，一種是直接問，書上可以找到直接的答案；另一種是類似案例分析，結(jié)合具體情況分析，需要運用理論知識。后者關(guān)鍵是審題,靈活性很強。07年上，前一種類型的題目可能更多。其實任何題型都可以由簡答題演變而來，最好的應(yīng)試方法就是多準備簡答題。

簡答題簡答題：與工作相關(guān)，點數(shù)在5-9點各章都有可能，第六章肯定有，第2章也有可能，3、4章。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則素質(zhì)測評的原則面試的實施技巧測評小組成員應(yīng)該滿足的條件培訓評估報告的內(nèi)容起草培訓規(guī)劃的要求如何設(shè)計考評方法與標準360度操作注意事項265-267寬帶薪酬的作用勞動爭議的特點對勞動者派遣機構(gòu)的管理勞動派遣的作用(原因)簡答題：與工作相關(guān)，點數(shù)在5-9點各章都有可能，第六章肯定有改錯題2道,共5個錯誤大概是10分涉及章節(jié)比較難確定:2-6要求與書本一致,要求記憶準確具體練習見WORD改錯題2道,共5個錯誤大概是10分圖表分析第1章第5章第2章第4章(圖形:柱狀圖餅圖折線圖)圖表分析第1章總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點各章后練習可能出的計算題簡答題匯總綜合分析（方案設(shè)計、改錯、圖表分析）總復(fù)習正式內(nèi)容各章重要知識點方案設(shè)計要求考生對題目所提供的案例進行分析，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨福蛞罂忌鶕?jù)題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃，或者設(shè)計出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計表格，如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表、培訓需求調(diào)查表、培訓效果評估表。方案設(shè)計要求考生對題目所提供的案例進行分析，提出解決問題的對方案設(shè)計（很關(guān)鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書第二章:面試提綱或者面試試題設(shè)計第三章:培訓課程設(shè)計方案第四章:績效考評方法(表格制作)第五章:薪酬管理制度方案設(shè)計（很關(guān)鍵，高難度題目）第一章:人力資源規(guī)劃書案例分析幾個小問題，所以其實可以看成是簡答題的匯總不一定要按照書本上的知識回答，根據(jù)自己的理解回答，一定要多寫，寫得有條理，卷面整潔也很重要案例分析考察考生的實際專業(yè)能力,要求考生根據(jù)人力資源管理的原理和方法,對案例中存在的問題進行深入分析,緊密結(jié)合工作實際,或者說明自己的具體意見,或提出切實可行的對策建議,或指出解決問題的途徑和方法?？疾炜忌膶嶋H專業(yè)能力,要求考生根據(jù)人力資源管理的原理和方法答題注意點：多寫，注意邏輯性合理性跨章節(jié)根據(jù)情境找問題提出改進措施或建議，最終落實到方案方法的可行性有跨章節(jié)的要求,但實際上題目比較難出。因此也就一道差不多。答題注意點：多寫，注意邏輯性合理性如果實在沒有把握

以不變應(yīng)萬變，只要知道招聘測評、培訓、績效、薪酬工作正確的做法，題目怎么出都不用怕！

如果實在沒有把握以不變應(yīng)萬變，只要知道招聘測評、培訓、績招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：

1、甑選方法在招聘中的利用是非常關(guān)鍵的。方法的選擇一定要注意：需要測評的素質(zhì)是否合理匹配素質(zhì)測評的步驟:準備確定測評人員確定測評標準體系培訓考官選擇合適的方法進行正式測評得到測評結(jié)果克服測評誤差以及進行調(diào)整結(jié)果分析招聘與配置，如何做或者是哪些方面出現(xiàn)問題：2、甑選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過程中要注意采用行為描述面試的方法，注意面試要有一定的結(jié)構(gòu)，在提問的技巧上也要注意。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的優(yōu)點和特點。2、甑選方法中，面試是一個最常見的方法，在面試的過程中要注意（培訓工作不外乎涉及到培訓需求分析，培訓內(nèi)容的確定，培訓方法的選擇以及培訓評估的操作）培訓需求評估，先進行開發(fā)性測評，發(fā)現(xiàn)員工的一些不足和優(yōu)勢，明白需要提升的素質(zhì)。/做培訓需求分析，讓受訓發(fā)現(xiàn)自己的不足。主動要求希望自己的管理技能獲得提升。根據(jù)不同工作的性質(zhì)、工作技能要求，設(shè)計不同的培訓內(nèi)容和方法；如果是管理人員，可以考慮的培訓內(nèi)容可以考慮采用知識技能、觀念、思維等?？梢钥紤]用靈活有序方法，比如決策模擬法、敏感性訓練等。要注意作好培訓效果評估，觀察受訓經(jīng)過培訓取得的收獲和變化，以及對公司業(yè)績的貢獻，并取得高層的支持和理解。（培訓工作不外乎涉及到培訓需求分析，培訓內(nèi)容的確定，培訓方法1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求；2）對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預(yù)算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等；3）選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；5）對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。1）首先進行培訓需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識,了解3、績效管理選擇合適的考評方法指標體系的制定（績效標準模糊不客觀）指標的選擇要注意科學性、針對性和明確性注意績效考評的戰(zhàn)略導(dǎo)向動態(tài)觀點:不斷改進,不斷優(yōu)化戰(zhàn)略觀點－－為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略決定考評內(nèi)容。3、績效管理

薪酬管理可能出到問題/存在的問題1、薪酬制度要體現(xiàn)薪酬管理的4原則。2、薪酬趨勢線合理要求：有比較大的斜率，曲線3、可能是薪酬沒有體現(xiàn)崗位的價值，要注意經(jīng)過崗位評價來確定崗位薪酬；4、不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同5、薪酬沒有體現(xiàn)出戰(zhàn)略性。在企業(yè)不同階段，需要不同的薪酬策略與之匹配。3286、崗位評價為了解決崗位的相對價值，保證對員工的公正性。并且，崗位價值應(yīng)該與薪酬等級相對應(yīng)。

7、高級別崗位的級差應(yīng)該大一些。

8、高級別