企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化設(shè)計

1.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化設(shè)計方案1企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案優(yōu)化設(shè)計思路為確保企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的全面發(fā)展，結(jié)合成功企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)驗,筆者認為企業(yè)重點要解決好人員能進能出、能上能下、收入能多能少等問題.針對目前公司人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題,筆者認為可考慮采取下述人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)化方案：以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念為基礎(chǔ)，以完善招聘工作，完善培訓制,度完善考核體系，建立科學有效的薪酬制度與激勵機制為核心并配有相關(guān)配套措施的一整套優(yōu)化設(shè)計方案。如圖5—1所示:謝謝閱讀轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念完善招聘工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變傳完善培訓制度傳統(tǒng)統(tǒng)的的人人事完善考核體系事管管理理觀建立科學有效的薪酬制度與激勵機制觀念念、 相關(guān)配套措施2轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念2.1人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變公司要認識到,知識經(jīng)濟時代，人是企業(yè)發(fā)展的根本動力,真正樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)與管理。原來的人事部僅僅從事一些被動的、執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的程序性工作,知識經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)與管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及實施，必須要有相配套的人力資源戰(zhàn)略。所以，知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源部門的定位或者說角色，應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，而不僅僅是孤立的、著眼于眼前的對問題的急救處理。公司各級管理者也應(yīng)該承擔起人力資源開發(fā)的任務(wù)因，為每一級直線主管是其下屬員工接觸最多、對員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮影響最大的管理者。感謝閱讀391.5.2.2管理者角色的轉(zhuǎn)換—從指揮型變成育才型企業(yè)管理者應(yīng)該由原來的指揮型領(lǐng)導向著育才型領(lǐng)導發(fā)展，工作重點應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)T工觀念意識的影響，從而間接地影響員工的行為.管理者不僅要自己帶頭成為學習人，還要通過創(chuàng)造重視學習的企業(yè)核心價值觀,潛移默化地影響員工，從而產(chǎn)生有利于該公司目標實現(xiàn)的行為。諸如摩托羅拉等著名的跨國公司都毫無例外地實施尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的管理模,式把每個員工都培養(yǎng)成人才是他們共同的管理理念，因此，培養(yǎng)適合人才成長的價值觀念和文化氛圍,成為育才型領(lǐng)導，將成為企業(yè)管理者的首要任務(wù).精品文檔放心下載3完善招聘工作3。1建立人員儲備與開發(fā)記錄卡建立人員儲備與開發(fā)記錄卡，有助于主管人員了解公司內(nèi)部的人力資源供應(yīng)狀況。當公司內(nèi)部出現(xiàn)空缺職位時，主管人員就可以根據(jù)人員儲備與開發(fā)記錄卡，明確公司內(nèi)部有多少空缺職位的候補人員，即從現(xiàn)有的員工隊伍中挑選出來。感謝閱讀3。2建立工作公告制度企業(yè)的內(nèi)部選拔工作沒有做到公開化,而是依靠非正規(guī)化的渠道提升和調(diào)動員工,這不利于充分開發(fā)公司內(nèi)部的人力資源,同時也使內(nèi)部選拔對員工的激勵作用打了折扣.要實現(xiàn)有效的內(nèi)部選拔,有必要建立工作公告制度.謝謝閱讀3.3 拓寬招聘渠道首先，在公司開展的員工推薦活動中,公司應(yīng)鼓勵現(xiàn)有的員工向公司介紹新的工作候選人，拓寬員工推薦的渠道.公司可建立所謂的員工推薦制度，將空缺職位以及對可以被推薦者的要求在公司公布出來，對那些在公司的招聘工作中推薦候選人最多的推薦者或者向公司推薦的候選人被公司錄用的推薦者，公司可以給予一定數(shù)額的現(xiàn)金獎.勵精品文檔放心下載如果人員推薦的招聘方法不能為公司招募到合格的工作候選人，公司可以考慮通過廣告、人才交流中心等就業(yè)媒體以及校園招募的方.法精品文檔放心下載4完善培訓制度企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)切實提高對培訓工作重要性的認識，避免培訓工作流于形式，切實提高公司培訓的有效性。具體操作中，筆者認為，企業(yè)應(yīng)遵循以下原則來實施培訓。感謝閱讀4.1多層次分析培訓需求企業(yè)在對其自身的培訓需求進行分析時，應(yīng)從多種層次、多個角度來研究決定，具體可以通過以下方法來分析和確定培訓需求：感謝閱讀a。由管理層根據(jù)公司的經(jīng)營策略確定公司的人員需求,并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓與發(fā)展需求；感謝閱讀401.b。由部門經(jīng)理或主管人員根據(jù)部門及個人的績效考評結(jié)果來分析和確定部門及個人的培訓需求；精品文檔放心下載c。由人力資源部對各部門員工進行培訓需求分析；d。由員工自己提出培訓需求經(jīng)，部門經(jīng)理或主管以及人力資源部認可。公司并非只能單純采用以上這些方法中的某一種，而是可以綜合采用謝謝閱讀幾種方法，針對不同的人員和環(huán)境，采取不同的方法進行需求分析。感謝閱讀4。2針對性制定培訓與發(fā)展計劃在充分分析和確定了人員的培訓與發(fā)展需求之后，便需要制定相應(yīng)的方案和計劃來滿足這些需求。企業(yè)應(yīng)針對不同部門、不同崗位、不同能力水平的人員制定不同的培訓方案，以確保培訓的有效性。精品文檔放心下載a。培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容一般包括管理培訓、技術(shù)培訓、技能培訓（包括專業(yè)技能培訓和基本技能培訓）、入職培訓、學歷教育、職業(yè)道德教育、企業(yè)文化教育、個人生活規(guī)劃教育等等.管理培訓主要應(yīng)針對公司里的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,技術(shù)或?qū)I(yè)技能培訓主要應(yīng)針對不同業(yè)務(wù)和職能部門中人員的專門需求;而基本技能培訓、入職培訓、學歷培訓、職業(yè)道德教育、企業(yè)文化教育、個人生活規(guī)劃教育等可以針對公司中的所有人員。企業(yè)應(yīng)該吸取成功企業(yè)經(jīng)驗，針對不同的人員，進行分類培訓。精品文檔放心下載b。培訓方式培訓方式有很多種:師傅帶徒培訓、培訓師講授培訓、電視或互聯(lián)網(wǎng)等遠程培訓、輪崗培訓等等。公司可以根據(jù)培訓的對象、培訓的內(nèi)容等來選擇不同的培訓方式。比如，一些技術(shù)崗位的員工，可以選擇師傅帶徒培訓，既可以面對面、手把手地傳授技術(shù),又可以節(jié)省成本；一些專業(yè)性、理論性較強的知識培訓可以選擇培訓師講授；一些基本技能、職業(yè)道德等的培訓可以選擇互聯(lián)網(wǎng)等遠程培訓；復(fù)合型人才的培養(yǎng)可以選擇輪崗培訓當。然，這些培訓方式還可以組合起來靈活使用。精品文檔放心下載4.3有效實施培訓計劃培訓計劃的有效實施以及對于培訓的有效性評估，主要取決于前面兩個步驟的完成質(zhì)量。前面的工作做好了，實施起來就很簡單了。對于企業(yè)而言，在這一步驟中就是要腳踏實地的實施好培訓計劃的全過程。例如公司采用了培訓師講授這一培訓方式，首先就是要挑選好培訓師，然后就是培訓的組織與準備以及實施與監(jiān)控的全過程。謝謝閱讀4.4全方位評估培訓計劃的有效性在培訓后，應(yīng)進行培訓計劃有效性評估工作.評估工作可以在培訓實施過程中進行，也可以在培訓計劃完成后進行，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況確定評估的時間以及方式.公司應(yīng)全面對培訓進行評估。筆者認為可以從以下感謝閱讀411.幾個方面進行評估:a.學員對培訓的反應(yīng)b.測試c.對所學內(nèi)容的應(yīng)用d.培訓對經(jīng)營結(jié)果的影響5完善考核體系5.1企業(yè)考核體系定位根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀與公司發(fā)展目標，應(yīng)該建立多層次、多方位的考核體系,以適應(yīng)公司不斷發(fā)展，不斷擴張的需要。多層次、多方位的考評體系的具體目標是：感謝閱讀按人員的層次，分為高層管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)人員、工程技術(shù)人員和一般工作人員.感謝閱讀多方位是指能力考評、績效考評等不同方位.不同層次具有不同的考核指標體系和考核辦法。企業(yè)建立考評體系，必須遵守以下原則：精品文檔放心下載a。明確化、公開化原則?？荚u的標準、程序和責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定,并且這些規(guī)定應(yīng)當在公司內(nèi)部對全休員工公;開b.客觀考評的原則.考評應(yīng)當依據(jù)明確的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；謝謝閱讀c。反饋的原則。一定要將考評結(jié)果反饋給被考評者本人并，就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。精品文檔放心下載d。差別的原則。考評的設(shè)計等級之間應(yīng)該有鮮明的差別界限針，對不同的考評結(jié)果，使員工在薪酬、晉升、任用、培訓等方面應(yīng)體現(xiàn)相應(yīng)的差感謝閱讀別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。5.5。2能力考核體系a。能力考核辦法。能力考核主要目的是幫助人力資源管理部門掌握員工的個人素質(zhì)，以決定其是否應(yīng)得到提拔、晉升、調(diào)配到適當?shù)墓ぷ鲘徫换騾⒓佑嗅槍π缘呐嘤?。精品文檔放心下載b.指標體系要素的確定。根據(jù)公司層次的劃分，表5—2、5-3、5—4、5-5分別從四個方面列出了管理人員、工程技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和一般工作人員的能力要素，即素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié).構(gòu)謝謝閱讀5。3績效考核體系對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情;況對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對員工工作績效的考評,獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，謝謝閱讀421.調(diào)整和改進其效能。企業(yè)通過對員工工作績效的考評,獲得反饋信息，便可據(jù)此制訂相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其效能，影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素用。公式表示如下【25】：精品文檔放心下載P=f（SOME）式中P為績效，S是技能，O是機會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。感謝閱讀b。企業(yè)的績效考評體系設(shè)計根據(jù)公司的具體情況，其績效考核可采用要素評定法，即功能測評法。這是一種將定性考核與定量考核相結(jié)合的考評方法。在進行具體操作時，可根據(jù)不同類型的員工確定不同的考評要素，制定考評表，由考評人員逐項打分。在一般情況下，可將每個要素按照優(yōu)劣程度劃分為3至5個等級,每一個等級用相應(yīng)的分數(shù)表示。精品文檔放心下載筆者為該公司設(shè)計員工的績效考核指標體系見表5-7、5—8、5-9。每一考核要素均細分為四個考核要點,每一項要點的內(nèi)容力求準確表述都，列出準確表述的內(nèi)容。考評者事先需仔細閱讀并理解其含義，在統(tǒng)一各要點的認識之后,進行計分考核,以確?？己私Y(jié)果的公平和公正性。謝謝閱讀6建立科學有效的薪酬制度與激勵機制調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，企業(yè)家們常常把“以人為本”掛在嘴邊，但是以人為本必須以先進的人力資源管理策略作為依托，使這一理念由理論轉(zhuǎn)化為實踐【26】。企業(yè)在員工激勵方面存在著激勵作用不強、激勵方式落后、激勵對象不明確等問題，如果不及時解決這些問題，很可能會影響公司的進一步發(fā)展和發(fā)展戰(zhàn)略的實施。謝謝閱讀5.6。3精神激勵除物質(zhì)激勵外，人才更注重個人的發(fā)展空間、公司良好的文化氛圍以及和諧的人際關(guān)系,因而對員工的精神激勵更為重要,這將是確保公司高速發(fā)展的關(guān)鍵。精品文檔放心下載a.組織員工深入學習、討論公司發(fā)展目標。根據(jù)目標結(jié)合原則，在激勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而且必須體現(xiàn)組織目標的要求,必須能夠滿足員工個人的需要，以達到令員工滿意的激勵強【度28】。謝謝閱讀b。根據(jù)內(nèi)在激勵原理，通過雙向選擇等方式為員工調(diào)整工作崗位盡，量使每位員工都能在自己喜歡的崗位上工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，滿足員工獲得自我實現(xiàn)的需要。因為從目前的情況看,企業(yè)的薪酬體系盡管在激勵性上有所欠缺，但完全可以解決員工的溫飽問題,大家所關(guān)心的應(yīng)該是更高層次的需要,例如工作本身是否有吸引力—-在工作中是否有樂趣，工作是感謝閱讀431.否具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性,工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝等等.精品文檔放心下載d.根據(jù)國有企業(yè)的傳統(tǒng),設(shè)立公司經(jīng)理信箱,請廣大員工為公司發(fā)展獻計獻策，鼓勵員工提出合理化建議.如果所提建議予以采納，給與一定的物質(zhì)獎勵。這種激勵，讓員工在不同層次和不同深度上參與了公司決,策既有利于企業(yè)的發(fā)展，同時也有利于增強員工的主人翁責任感,形成員工對企業(yè)的歸屬感、凝聚力，并且使員工感受到公司的尊重與信任。謝謝閱讀e.恢復(fù)評選先進工作者制度，并且讓當選者的照片上光榮榜,廣泛宣傳當選者的先進事跡，使榜樣更具有號召力和感染力。建立這種制度非常必要,因為這既有榮譽激勵，又有榜樣激勵的因素，可以利用這種“明星效應(yīng)”,滿足當選者的自尊的需要、激發(fā)其他員工的榮譽感、成就感和自豪感,使整個群體和組織的行為更積極、更富有生氣，將員工的行為引導到組織目標所期望的方向。謝謝閱讀f。定期與員工進行溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流。尊重員工、關(guān)心員工，與員工建立平等、親切的感情,可以使員工感覺到公司的溫暖和領(lǐng)導的關(guān)心，從而激發(fā)出員工的主人翁責任感和以公司為家的精神,提高員工的工作積極性。年輕人本來就屬于思維相對活躍的人群，好多認識和看法正處于定型的階段，及時進行溝通和交流，可以在一定程度上避免大量年輕人辭職的狀況。精品文檔放心下載7相關(guān)配套措施7.1合理調(diào)配公司內(nèi)部人員分布科學的分配人員對于整個公司合理使用人力資源都有重大意義：感謝閱讀a。有利于發(fā)揮每個人的潛力。任何人都有長處和短處，一個人不可能謝謝閱讀干好所有的工作.能力強的人可能把許多工作干好能，力弱的人可能只干好一兩件工作。一個人只有在適當?shù)墓ぷ鲘徫簧喜拍艹浞质┱蛊洳湃A。b.有利于公司重視人才。員工在不同工作崗位的調(diào)換中才能體現(xiàn)其價謝謝閱讀值，才會由一名普通的員工變成企業(yè)真正需要的有價值的人才，有高價值的人才才會引起公司領(lǐng)導的重視，公司才會高投入來培養(yǎng)人才，因此，要使公司注重人才，提高公司員工整體素質(zhì)，公司應(yīng)對內(nèi)部人員進行合理調(diào)配.謝謝閱讀7。2千方百計留住人才公司必須想方設(shè)法留住人才,這樣，上述人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化設(shè)計才會具有真正長遠的價值意義.筆者認為企業(yè)可以通過發(fā)揮企業(yè)文化和不斷完善激勵機制來留住人才.謝謝閱讀a.發(fā)