企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)教材課件

培訓(xùn)與開發(fā)授課人：李瑞（lir3@)清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士、美國肯尼迪大學(xué)特聘教授、國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部企業(yè)人力資源師職業(yè)資格項(xiàng)目專家組成員、多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師、曾任大型企業(yè)高管研究和實(shí)踐領(lǐng)域：人力資源開發(fā)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、信用風(fēng)險(xiǎn)管理、企業(yè)重組與并購培訓(xùn)與開發(fā)授課人：李瑞（lir3@sem.tsinghu1第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論（一）條件反射理論俄國生理學(xué)家巴普洛夫（Pavlov）：學(xué)習(xí)是在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程，但是，學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中更多地處于一種被動(dòng)狀態(tài)。1、無條件刺激（自身有能力產(chǎn)生反應(yīng)）2、條件刺激（多次和無條件刺激的結(jié)合）第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論2（二）強(qiáng)化理論（操作性條件發(fā)射理論）斯金鈉（B.F.Skinner）：學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。影響因素：獎(jiǎng)賞的強(qiáng)度、獎(jiǎng)賞的次數(shù)、反應(yīng)與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系等

企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（二）強(qiáng)化理論（操作性條件發(fā)射理論）企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)3（三）社會(huì)學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過程和心理操作在人的學(xué)習(xí)過程中的作用班杜拉（AlbertBandura)：學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。應(yīng)用：在改變員工的態(tài)度、幫助員工建立良好的人際關(guān)系等的培訓(xùn)中有著廣泛的應(yīng)用。70年代的“行為塑造技術(shù)”克瓦特(Kraut)：社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別，首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變。

企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（三）社會(huì)學(xué)習(xí)理論企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)4（四）目標(biāo)設(shè)定理論源于美國管理心理學(xué)家德魯克（Peter.F.Drucker)創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。強(qiáng)調(diào)人的行為大多是有目的的，目標(biāo)可以作為一種刺激來誘發(fā)人的行為。組織行為學(xué)家波特和斯蒂爾斯，合格目標(biāo)的特征：1、具體2、員工參與3、完成過程中應(yīng)該有反饋4、員工要有為完成目標(biāo)的相互競爭5、有可接受的難度最大特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)個(gè)體的主動(dòng)性企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（四）目標(biāo)設(shè)定理論企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)5（五）培訓(xùn)遷移及其測定培訓(xùn)遷移：個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。組織實(shí)施培訓(xùn)的最終目的：使培訓(xùn)所獲得的知識(shí)技能盡可能在實(shí)際工作中得到應(yīng)用。主要因素：1、培訓(xùn)設(shè)計(jì)2、受訓(xùn)者特征（自我效能、成就動(dòng)機(jī)）3、工作環(huán)境（氣氛、環(huán)境條件）企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)（五）培訓(xùn)遷移及其測定企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)6二、培訓(xùn)的基本過程美國明尼蘇達(dá)大學(xué)心理系Campbell教授在20世紀(jì)70年代從系統(tǒng)論的角度提出：見圖4-1流程系統(tǒng)包括：1、培訓(xùn)需求分析2、課程設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)實(shí)施過程4、對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)的基本過程企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)7三、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析（一）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)（二）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求（三）評價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)三、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價(jià)與分析企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)8獲得培訓(xùn)需求信息的渠道企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)獲得培訓(xùn)需求信息的渠道企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)9第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)（一）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路1、戰(zhàn)略導(dǎo)向2、政策保證3、組織支持（二）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平及潛力發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作業(yè)績的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過程。（三）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)影響訓(xùn)練效果的因素：見圖4-2第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)10二、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃中尊視界企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)：計(jì)劃、組織、控制、指揮（一）確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化對培訓(xùn)者角色影響1、培訓(xùn)文化淡薄階段——實(shí)施者2、培訓(xùn)文化發(fā)展階段——企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者、培訓(xùn)實(shí)施者3、培訓(xùn)文化成熟階段——戰(zhàn)略促進(jìn)者（二）建設(shè)高效率的培訓(xùn)組織培訓(xùn)文化成熟期的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)（見圖4-3）指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施二、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃11（三）選擇合適的培訓(xùn)模式1、培訓(xùn)模式備選方案一（見圖4-4）：企業(yè)內(nèi)規(guī)范培訓(xùn)運(yùn)作體系工具2、培訓(xùn)模式備選方案二（見圖4-5）：企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者3、培訓(xùn)模式備選方案三（見圖4-6）：引入“行為評估”概念4、培訓(xùn)模式備選方案四（見圖4-7）：以評估為中心（四）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)1、外部培訓(xùn)信息：競爭對手、顧問公司、現(xiàn)代技術(shù)、相關(guān)專業(yè)發(fā)展2、內(nèi)部培訓(xùn)信息：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、部門計(jì)劃目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)資源等三、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源：人、財(cái)、物、時(shí)間、信息指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施（三）選擇合適的培訓(xùn)模式指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施12第三節(jié)培訓(xùn)評估一、評估方案設(shè)計(jì)的要素（一）對照組——實(shí)驗(yàn)組（二）評估手段的時(shí)間選擇1、事前測試,基本指導(dǎo)原則（1）避免進(jìn)行影響學(xué)員業(yè)績表現(xiàn)的事前測試（2）避免沒有意義的測試（3）事前、事后測試內(nèi)容一致時(shí)，設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同基礎(chǔ)（4）事前、事后測試應(yīng)該在同樣或類似的條件下進(jìn)行2、在項(xiàng)目實(shí)施過程中的測試3、多重測評4、培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇二級(jí)數(shù)據(jù)收集——知識(shí)和技能的掌握情況三級(jí)數(shù)據(jù)收集——知識(shí)和技能的應(yīng)用四級(jí)數(shù)據(jù)收集——對顧客的影響第三節(jié)培訓(xùn)評估一、評估方案設(shè)計(jì)的要素13（三）影響有效性的因素1、時(shí)間或歷史2、測試的影響3、選擇：抽樣4、流失率二、常見的培訓(xùn)評估方案（見圖4-8）（一）非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)（二）準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)（三）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估（三）影響有效性的因素培訓(xùn)評估14三、選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計(jì)方案（一）一次性項(xiàng)目評估的設(shè)計(jì)——最常用、效用最差適用環(huán)境：1、事前沒有用任何方法評估業(yè)績表現(xiàn)2、事前沒有足夠知識(shí)技能3、受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間限制，無法收集事前的數(shù)據(jù)見圖4-9（二）單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì)適用環(huán)境：解決沒有數(shù)據(jù)進(jìn)行對比問題缺點(diǎn)：事前測試的影響；外部因素的影響（組織、環(huán)境、工作條件等）見圖4-10培訓(xùn)評估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計(jì)方案培訓(xùn)評估15（三）單一小組、多重測評的設(shè)計(jì)——非常流行適用環(huán)境：1、消除許多時(shí)間和選擇對有效性的影響；2、組織績效數(shù)據(jù)容易獲得；3、項(xiàng)目的作用與長時(shí)間前的業(yè)績表現(xiàn)比較見圖4-11（四）對照組的設(shè)計(jì)適用環(huán)境：1、實(shí)驗(yàn)結(jié)果體現(xiàn)了項(xiàng)目的效果；2、對照組、實(shí)驗(yàn)組成員的選擇標(biāo)準(zhǔn)一致；3、隨機(jī)抽樣見圖4-13培訓(xùn)評估（三）單一小組、多重測評的設(shè)計(jì)——非常流行培訓(xùn)評估16（五）理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)——最好的適用環(huán)境：1、學(xué)員的隨機(jī)抽樣；2、對所選擇的小組進(jìn)行事前事后測評；3、對照組消除了時(shí)間和流失率的影響；4、小組B消除了事前測試的影響；見圖4-14（六）只有事后測評的對照組設(shè)計(jì)成本低、實(shí)用性強(qiáng)、理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)見圖4-15培訓(xùn)評估（五）理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)——最好的培訓(xùn)評估17四、如何選擇合適的評估設(shè)計(jì)

1、是否能方便獲得評估項(xiàng)目有關(guān)數(shù)據(jù)2、現(xiàn)實(shí)的評估工作環(huán)境3、隨機(jī)抽樣的現(xiàn)實(shí)性4、排除其他影響因素的難易程度培訓(xùn)評估四、如何選擇合適的評估設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估18五、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型——硬性數(shù)據(jù)、軟性數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)：容易收集的、理性的、無爭論的事實(shí)，是評估中最想獲得的數(shù)據(jù)類型。類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間特征：量化、容易貨幣化、客觀、組織績效的常用量度、可信度高軟性數(shù)據(jù)：很難收集與分析，因而一般當(dāng)硬性數(shù)據(jù)難以得到時(shí)才使用。類型：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度、創(chuàng)造性特征；難以量化、難以貨幣化、主觀性、績效度量差、行為趨向六、評估工具的種類調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測試、面談、核心小組、觀察、業(yè)績報(bào)告等培訓(xùn)評估五、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型——硬性數(shù)據(jù)、軟性數(shù)據(jù)培訓(xùn)評估19七、明確評估工具的設(shè)計(jì)思路

1、如何使用這些數(shù)據(jù)2、需要什么樣的數(shù)據(jù)3、如何分析數(shù)據(jù)4、誰將使用這些數(shù)據(jù)5、評估工具是否需要測試6、是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評估工具7、有偏見的信息將帶來什么樣的結(jié)果培訓(xùn)評估七、明確評估工具的設(shè)計(jì)思路培訓(xùn)評估20學(xué)習(xí)型組織的四個(gè)核心概念1、動(dòng)機(jī)，對成為學(xué)習(xí)型組織的渴望2、行動(dòng)，切實(shí)地去做3、反饋，提出、接受并采納對行動(dòng)的建議4、反省，思索學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)如何展開，尤其是下一階段如何更有效地學(xué)習(xí)培訓(xùn)評估學(xué)習(xí)型組織的四個(gè)核心概念培訓(xùn)評估21第四節(jié)職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯理論：生涯發(fā)展理論和職業(yè)選擇理論（一）職業(yè)生涯發(fā)展理論1、薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：依據(jù)人的生長發(fā)展（1）成長階段（出生-14歲）：逐步成長過程（2）探索階段（15-24歲）：開始澤業(yè)階段（3）確立階段（25-44歲）：致力于穩(wěn)定的工作（4）維持階段（45-65歲）：維持取得的成就和社會(huì)地位（5）職業(yè)衰退階段（65歲以后）：接受權(quán)力和責(zé)任減少的事實(shí)，指導(dǎo)他人、準(zhǔn)備離休或退休第四節(jié)職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯理論：生涯發(fā)展理論和職業(yè)選22

2、戴爾通和湯普生職業(yè)生涯發(fā)展階段依據(jù)人在不同的職業(yè)發(fā)展階段所從事的主要工作和職業(yè)發(fā)展任務(wù)第一階段第二階段第三階段第四階段主要活動(dòng)協(xié)助、學(xué)習(xí)獨(dú)立地作貢獻(xiàn)訓(xùn)練、協(xié)調(diào)確立組織的方向遵循指示接受指導(dǎo)、照顧學(xué)習(xí)照顧自己學(xué)習(xí)照顧別人照顧、指導(dǎo)別人關(guān)系類型學(xué)徒同事師傅（資深者）贊助人（顧問）心理特征依賴性獨(dú)立性為他人承擔(dān)責(zé)任行使權(quán)力主要特征負(fù)責(zé)較大計(jì)劃中的一小部分，或從事某些由資深專業(yè)人員監(jiān)督的活動(dòng)，缺乏經(jīng)驗(yàn)，在組織中也沒有顯著的地位；別人的期待是愿意接受監(jiān)督與指揮，在壓力下保持良好的表現(xiàn)，并且在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作。能深入某一問題或技術(shù)領(lǐng)域，承擔(dān)計(jì)劃、過程或客戶的部分工作；獨(dú)立工作并能獲得明確的成果；建立信譽(yù)與聲望；較少依賴上級(jí)或師傅來獲得答案，發(fā)展獨(dú)立解決問題能力；信心與能力都有所提高。工作上有卓越的貢獻(xiàn)，但是也開始關(guān)心多個(gè)層面，技術(shù)能力及應(yīng)用范圍比較廣泛，通過各種觀念與信息來鼓勵(lì)他人；通過當(dāng)小組成員的監(jiān)督、師傅或擔(dān)任正式的督導(dǎo)來指導(dǎo)他人的工作，與外界交涉以爭取組織的利益。了解組織的環(huán)境以及管理決策過程，為組織提供方向。發(fā)起行動(dòng)并影響決策，取得必要的資源行使權(quán)力。對組織內(nèi)部不同層次的個(gè)人和團(tuán)體以及組織外部的個(gè)人和機(jī)構(gòu)進(jìn)行組織，支持某些具有潛力的個(gè)人接受考驗(yàn)，從而準(zhǔn)備扮演重要角色。職業(yè)生涯管理2、戴爾通和湯普生職業(yè)生涯發(fā)展階段第一階段第二階段第三階段233、施恩的理論（1）成長、幻想、探索階段（0-21歲）：學(xué)生、職業(yè)候選人、申請者（2）進(jìn)入工作階段（16-25歲）：成為組織或某種職業(yè)的新成員（3）基礎(chǔ)培訓(xùn)（16-25歲）：實(shí)習(xí)生、新手、成為組織的有效成員（4）組織的正式成員階段（17-30歲）：取得組織正式成員的資格（5）職業(yè)中期（25歲以上）：組織地位確立，開始考慮長期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（6）職業(yè)中期的危險(xiǎn)階段（35-45歲）：建立與他人的良師關(guān)系（7）職業(yè)后期（40歲以后）：良師，或繼續(xù)發(fā)展、或停滯（8）衰退和準(zhǔn)備離開職業(yè)階段（40歲-退休）：開始接受和發(fā)展新角色，評估職業(yè)生涯，準(zhǔn)備退休（9）離開組織或職業(yè)優(yōu)點(diǎn)：將組織需求與個(gè)人的需求同時(shí)考慮，有利于開發(fā)人力資源職業(yè)生涯管理3、施恩的理論職業(yè)生涯管理24（二）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇：依照職業(yè)期望和興趣，憑借能力挑戰(zhàn)職業(yè)，使能力與職業(yè)需求相匹配的過程。1、人職匹配理論[美]帕森斯（Parsons），包括三大要素：（1）了解自己的態(tài)度、興趣、能力、不足、生理、心理——了解自己（2）了解職業(yè)成功所需的知識(shí)、技能、發(fā)展機(jī)會(huì)和前途——了解職業(yè)（3）將以上均衡匹配——人職匹配2、人職互擇理論霍蘭德，依據(jù)人的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型3、擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論[美]心理學(xué)家弗洛姆《工作激勵(lì)》M=V*E擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)獲得概率4、職業(yè)錨理論（careeranchor）施恩，職業(yè)錨：一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的因素。技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型職業(yè)生涯管理（二）職業(yè)選擇理論職業(yè)生涯管理25

二、職業(yè)生涯發(fā)展管理工作中員工、主管和人力資源管理部門的角色目的員工的角色主管的角色人力資源部門的角色配合選用根據(jù)工作需求和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)娜诵园l(fā)展1真誠地提供自我的資料2晉升的爭取、獲得1界定某一工作所需的技能、知識(shí)和其它特殊資格條件2面試和甄選候選人，并作最佳的配合1協(xié)調(diào)過程2指引工作分析和提供工作概況信息3對主管和員工提出忠告4確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)績效規(guī)劃和評估指導(dǎo)和教導(dǎo)員工，達(dá)到可能的最好的績效，提高工作滿意度1規(guī)劃個(gè)人目標(biāo)，并結(jié)合組織目標(biāo)2評估方案3請求和接受反饋4完成發(fā)展性的計(jì)劃書1以整體的策略，贊同各項(xiàng)目標(biāo)2提供持續(xù)性的反饋和教導(dǎo)3以正式或非正式的方式，評估方案1監(jiān)督和評價(jià)各種量表，并確保其一致性和公平2訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評估員工個(gè)人的生涯發(fā)展提供開放和真誠的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)1負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任2尋找和獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實(shí)信息3界定和溝通興趣4完成發(fā)展性的計(jì)劃書1指導(dǎo)開放和真誠的討論2提供真實(shí)的反饋資料3提供信息4鼓勵(lì)和支持發(fā)展1發(fā)展工作信息和其它的生涯資源2訓(xùn)練主管人員如何組織討論3運(yùn)用信息配置各部門間的人員生涯發(fā)展評估每年評價(jià)每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備，使其與公司的發(fā)展需求相配合，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長1通告主管的興趣和討論發(fā)展的需求2進(jìn)行自我的認(rèn)識(shí)與目我評估1基于目前的績效、潛力和生涯興趣評價(jià)員工2和其它主管溝通信息3確認(rèn)機(jī)會(huì)和問題4推銷和執(zhí)行計(jì)劃1協(xié)調(diào)、幫助和維持過程2有職位空缺或新增時(shí)，通告主管人員3通告其它部門有用的人選職業(yè)生涯管理二、職業(yè)生涯發(fā)展管理工作中員工、主管和人力資源管理部門的角26三、個(gè)人與組織的職業(yè)生涯管理見圖4-16職業(yè)生涯管理三、個(gè)人與組織的職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理27第五節(jié)個(gè)人的職業(yè)管理一、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)個(gè)人特征和需要，尋求職業(yè)自我完善的過程。（一）自我職業(yè)探索（二）確定職業(yè)目標(biāo)（三）確定發(fā)展規(guī)劃（四）采取實(shí)際行動(dòng)個(gè)人的職業(yè)生涯管理第五節(jié)個(gè)人的職業(yè)管理一、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程個(gè)人的職業(yè)28二、了解自我

職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)。（一）心理測量1、職業(yè)價(jià)值觀的測驗(yàn)（擇業(yè)觀）2、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試3、職業(yè)能力測試（二）了解自我練習(xí)我是誰——我在哪里——我將是什么樣子——我的理想工作——我的職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯管理二、了解自我個(gè)人的職業(yè)生涯管理29三、了解職業(yè)（一）職業(yè)信息查詢（二）職業(yè)信息訪談四、職業(yè)選擇職業(yè)選擇的過程1、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)2、實(shí)施選擇過程（可能性排序）3、職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查（職業(yè)錨確定）4、職業(yè)選擇個(gè)人的職業(yè)生涯管理三、了解職業(yè)個(gè)人的職業(yè)生涯管理30五、生涯規(guī)劃（一）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)（二）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作（三）確立發(fā)展行動(dòng)的策略（四）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)（五）評價(jià)發(fā)展計(jì)劃個(gè)人的職業(yè)生涯管理五、生涯規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯管理31第六節(jié)組織的職業(yè)管理一、組織的職業(yè)管理任務(wù)（一）生涯目標(biāo)（二）配合與選用（三）績效規(guī)劃與評估（四）生涯發(fā)展評估（五）工作與生涯的調(diào)適（六）生涯發(fā)展的支持第六節(jié)組織的職業(yè)管理一、組織的職業(yè)管理任務(wù)32二、組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃工作注意事項(xiàng)（一）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價(jià)的機(jī)會(huì)（二）應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路得到發(fā)展（三）為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展機(jī)會(huì)（四）注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足（五）通過橫向、縱向工作的變換提供在職培訓(xùn)改善業(yè)績（六）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法組織的職業(yè)管理二、組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃工作注意事項(xiàng)組織的職業(yè)管理33三、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)：見圖4-17

組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。（一）傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。局限性：員工的發(fā)展限于一個(gè)職業(yè)部門、組織單位內(nèi)工作年限決定員工的職業(yè)地位基于公司過去對員工的需求而設(shè)計(jì)（二）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑建立在對各個(gè)工作崗位的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。以族為單位優(yōu)點(diǎn)：為員工帶來更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)員工帶著興趣工作，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)增加了組織的應(yīng)變性

組織的職業(yè)管理三、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)：見圖4-17組織的職業(yè)管理34（三）橫向職業(yè)路徑建立在工作行為需求分析的基礎(chǔ)上（四）雙重職業(yè)路徑主要用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。特點(diǎn)：職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在報(bào)酬的變更。優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓舞和激勵(lì)在工程、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇傭到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員組織的職業(yè)管理（三）橫向職業(yè)路徑組織的職業(yè)管理35四、分階段的組織咨詢職業(yè)生涯管理任務(wù)特點(diǎn)措施進(jìn)入組織招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工不確定性預(yù)防主管的偏見；建議主管適時(shí)交付挑戰(zhàn)性工作早期職業(yè)組織發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨蓄勢待發(fā)提供挑戰(zhàn)性工作，激發(fā)工作熱情；工作輪換，適應(yīng)組織發(fā)展需求；績效評價(jià)，職業(yè)引導(dǎo)中期職業(yè)幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期；分類指導(dǎo)，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道時(shí)間長、富于變化、高原期。提拔晉升，交付具有更加挑戰(zhàn)性的工作；探索性工作；加強(qiáng)工作輪換、培訓(xùn)開發(fā)；提升待遇；管理方式變化后期職業(yè)鼓勵(lì)幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃進(jìn)取心、權(quán)力、責(zé)任、能力下降鼓勵(lì)員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；學(xué)會(huì)應(yīng)對“空巢”；計(jì)劃和管理退休；工作銜接；人選工作組織的職業(yè)管理四、分階段的組織咨詢職業(yè)生涯管理任務(wù)特點(diǎn)措施進(jìn)入組織招聘、選36五、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持（一）提供自我評估工具和交流機(jī)會(huì)（二）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（三）建立職業(yè)指導(dǎo)和評價(jià)中心（四）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目組織的職業(yè)管理五、組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持組織的職業(yè)管理37激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個(gè)成功者都有一個(gè)開始。勇于開