11屆輔修心理學(xué)組織行為學(xué)個人復(fù)習(xí)總結(jié)

--#-管理心理學(xué)的特點：?思想性?理論性?研究性2?組織行為學(xué)一一是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響規(guī)律，目的是改善組織管理，提升組織績效。3?組織行為學(xué)的層次：組織層次、群體層次、個體層次組織行為學(xué)的內(nèi)容框架組怨疔対學(xué)的管理與環(huán)境背瑕個林過徑A,組織行為學(xué)的內(nèi)容框架組怨疔対學(xué)的管理與環(huán)境背瑕個林過徑A,際過程組鉛過腳O知覺慮度O個林差異O鍛勵1壓力◎決就O誹飾/團甌O溝通嗽辱O權(quán)力做治0沖孌/談刈O組鈿設(shè)計O組規(guī)文化O組怨變革111V1郡飾層面的效能組織忌面的效施O生產(chǎn)率◎態(tài)度J壓力◎生產(chǎn)率/績效O規(guī)范聚力O搟怵淌童◎先產(chǎn)興財務(wù)績效0離職隧鈿生存2013-12-6組鈿絨澈13*人性假設(shè)與管理：麥格雷戈(D.M.McGreor,1960將人性分成對立的兩類:X理論和丫理論一X理論:性惡說一丫理論:性善說X理論-Y理論比較西方管理思想的發(fā)展脈絡(luò)X理譙的管理思想X;里論的人性觀Y理論的人性觀￥理論的許理思想管理求點是生；率和生產(chǎn)任務(wù),■b用老慮悄感丙人生來是懶惰的，總想述避匸柞人都星動奮的，如卑環(huán)境有軋丄作如冋游戲或休息一禪自燃注重創(chuàng)造適血的11柞環(huán)境和條件，怏人充分覽矗自門的講力和才能管理是少數(shù)人的事枯，員工的任務(wù)就是聽從管埋者將揮戦人斗喜收負(fù)謹(jǐn)任，甘心受人IS辱：人是自我中心的+花先心組爼需耍和目標(biāo)】A是峽乏理性的,倔自律H容易受他人眩響■般人不僅盤接受賁任,而IL盤：?:功尋求擊枉】人們在執(zhí)行枉務(wù)屮能第自我指*和自我控制管理制皿也應(yīng)該保ill：曲匸能讎充分地表露自己的才能,達到自□所期坐的成就金鐐剌激+嚴(yán)厲逵罰，即"胡蘿卜加大棒"2013-12-6大部分人工作星為了諭足基本的生理和翌全需翌人們存在高披的想爼力和創(chuàng)造性：在觀狀條件下"一股人的潸力只mr對人的獎勵即分成外在獎勵和內(nèi)在獎勵】閔該更貢視內(nèi)在獎働21管理理誥科學(xué)管琲人群關(guān)系理論時代輕征19III匯卜旳II：紀(jì)早期2D世圮』期-M世紀(jì)4m世杞q期以后人性假設(shè)餐濟人假設(shè)社會人，假設(shè)自我實觀人也生來潞秦勒的科學(xué)管班梅奧的霍秦賣驗耳斯洛和羅杰斯的人，本/更七埋學(xué)思想M觀點人是慵樓九負(fù)責(zé)任的，r.ftJSAT金錢和物質(zhì)安全金戦不是萬掘的.人有社會需耍、代際黃系很瑩耍、組鈿屮有辛止式人有尊重和追求自我實現(xiàn)的需翌，A是有潸力的管理方式rfi1-a1ft科學(xué)管理，勞動定額.金戡+懲罰注垃「.柞枉務(wù)的克成、老ISM工讓盤需求.爛重、歸屬嬢、谿與管理自我實現(xiàn)管埋，緒W「.創(chuàng)造實現(xiàn)自我iff■恒、開憧自我潛能的娜臺“美國心理學(xué)家沙因(E.H.Schein,1965)將西方的人性理論進一步概括，提出以下假設(shè):一經(jīng)濟人假設(shè)?相當(dāng)J--x理論一自我實現(xiàn)人假設(shè)?相當(dāng)J..Y理論一社會人假設(shè)(socialman)一復(fù)雜人假設(shè)(complexman)(需求、動機多樣)不同人性假設(shè)的聯(lián)系自我丈現(xiàn)人假設(shè)畀理論:以「.作的安排滿足酷要4?管理心理學(xué)與OB的研究方法*根據(jù)研究的深度劃分1?描述性研究（主要是對組織中的行為現(xiàn)象、特點進行描述）OCB的五個核心因素:利他主義、個人主動性、運動員精神、公民道德、謙遜2?關(guān)系性研究（旨在建立不同事物之間的聯(lián)系）3.預(yù)測性研究（指研究建立不同變量或事物之間的因果關(guān)系模型，以預(yù)測未來事物變化規(guī)律）*根據(jù)研究的性質(zhì)劃分1?定性研究（在組織管理實踐中，有許多現(xiàn)成案例，可從中歸納出一些規(guī)律）：訪談研究、案例研究2.定量研究：研究假設(shè)：定量研究首先要確定研究變量以及變量之間的關(guān)系一相關(guān)關(guān)系:兩個以上變量之間共變情況，或小同事物之間聯(lián)系強弱一因果關(guān)系:一個或幾個變量導(dǎo)致某一個被預(yù)測變量的變化一影響機制:中介變量一邊界條件:調(diào)節(jié)變量變量測量：客觀測量:比如組織績效、產(chǎn)值利潤、員工工作效率等（較難）主觀測量:比如分配公平、程序公平、工作滿意度、組織承諾等數(shù)據(jù)搜集：*實驗法：特點:控制嚴(yán)格，可以得出比較明確的因果關(guān)系規(guī)律格拉姆的服從實驗@現(xiàn)場實驗:如霍桑工廠實驗*模擬實驗法：特點:將組織背景下的原型通過文字模擬或情境模擬，考察在模擬的情境下人們的行為特點@情境模擬:在實驗室中對組織情景進行模擬的實驗研究@文字模擬:以組織中的情景故事（scenarios）為實驗材料的模擬實驗*觀察法:是通過對研究對象在自然狀態(tài)下的表現(xiàn)進行觀察和記錄，了解人們的行為規(guī)律*問卷法:行為研究常用方法，優(yōu)點是效率高，容易實施一缺點是控制不嚴(yán)格，特別是缺乏時間順序，導(dǎo)致結(jié)果歸因分析比較困難兩種類型：@實驗室實驗:如米爾一很難得到被調(diào)查者的真誠配介，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性差，從而影響結(jié)論可靠性5?組織行為中的結(jié)構(gòu)效度:構(gòu)念、變量與指標(biāo)oB研究者一避免作簡單而絕對的假設(shè)oB的概念必須考慮情境、權(quán)變和條件普適理論與情境理論：組織問題或情境決定了……（存在著最佳反應(yīng)方式）\組織問題或情境必須加上情境因素的考慮，然后作出權(quán)變的或情境性的反應(yīng)。*研究中的道德問題：*很多研究中，研究人員對被試進行研究時-并不總是“坦陳相待”*甚至很多研究存在道德爭議*任何研究都不應(yīng)使被試在情緒、身體、心理上感到不適*研究者一應(yīng)不惜一切代價保護被試個人隱私個體差異與管理:1?認(rèn)識個體差異分別從心理結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型、自我概念的角度：(管理心理學(xué)與oB只關(guān)注與土作態(tài)度和表現(xiàn)有緊密聯(lián)系的個體差異社會門我社會層次*1?認(rèn)識個體差異分別從心理結(jié)構(gòu)、素質(zhì)模型、自我概念的角度：(管理心理學(xué)與oB只關(guān)注與土作態(tài)度和表現(xiàn)有緊密聯(lián)系的個體差異社會門我社會層次*訃滋丈化，社會關(guān)殺、刪其至、康庭經(jīng)濟狀呪*比會經(jīng)山、找疔背靂心理門我生理門我心理層次2：擅干件么

?W#恃點〔成就J找力J親和】?興趣特點＜顫質(zhì)操柞/科制吃術(shù)/社盤/經(jīng)濟/II常事務(wù)〉

?價值觀(追求繪濟I理齒祝力吃術(shù)^轍社令枷創(chuàng)

心理層次1：能干什么+ffi力特點￡知識技誨齣則智力剛總卅」緒対**/持殊能丿”創(chuàng)適丿2哪:mX'+P成肖點〉(六邊形模型)個人特征、能力(個體能夠完成工作任務(wù)的可能性：體質(zhì)能力、智力能力(一般、特殊；液體、晶體智力))、人格:以往oB中關(guān)注的人格理論、特質(zhì)、工具：*大五人格模型(thebig-fivemodel)一agreeableness/conscientiousness/emotionalstability/extraversion/openness隨和、盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定、外傾性、開放性*A-B型人格:A-Btypepersonality(A節(jié)奏快、不適應(yīng)休閑、用數(shù)字來衡量做事)*MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)人格類型及測量一外傾/內(nèi)傾(E/I)(個人能量來源方式)、感覺/直覺(S/N)(獲取信息的方式)、思考7情感(T/F)(做出決定的方式)、判斷/知覺(J/P)(適應(yīng)外部世界的方式：喜歡控制，喜歡自己的世芥是有序的和有組織的/靈活變通、自發(fā)性強、順其自然)近期oB中關(guān)注的人格理論、特質(zhì)/工具：@核心自我評價(coreself-evaluation)：自尊、控制點(內(nèi)控l外控)@馬基雅維利主義(Machiavellianism)@自我監(jiān)控(self-monitoring)@自我控制(self-control)@冒險性(riskpropensity)@主動性人格(proactivepersonality)價值觀：代表人們最基本的信念:“從個人或社會的角度來看，某種具體行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取”*羅克奇/Rokeach人類價值觀分類；(終極價值觀、工具價值觀)Holland的職業(yè)人格理論及測量Holland的職業(yè)人格理論及測量一現(xiàn)實型/研究型/藝術(shù)型/社會型/管理型/傳統(tǒng)型*舒伯Super的15種工作價值觀*Hofstede(1980)國家文化價值的五維度評估構(gòu)架：1、權(quán)力距離；2、個人主義、集體主義；3、男性化//女性化；4、不確定性回避；5、長期導(dǎo)向/短期導(dǎo)向*GLOBE的文化評估架構(gòu)5+人體取向、績效取向、圈內(nèi)集體主義、決斷性。知覺與個體決策1?知覺一一個體為了對自己所處的環(huán)境賦子意義而組織和解釋他們感覺印象的過程是個體選擇、組織和解釋感覺到刺激的過程\知覺以感覺為基礎(chǔ)影響知覺的因素：

時耐工作環(huán)境社會壞境時耐工作環(huán)境社會壞境欷動度小比景優(yōu)新込曲大對fflll3.歸因（Attribution）:知覺一決策的中介*凱利（Kelley,1972）的三維歸因理論：4?歸因偏差：基本歸因偏差：個體在解釋他人行為的時候往往低估外部情境的影響，高估內(nèi)部或個人因素2?知覺偏差：*選擇性知覺*暈輪效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)*對比效應(yīng)*定型效應(yīng)/刻板印象*投射效應(yīng)*首因/近因效應(yīng)*知覺防御*自我實現(xiàn)預(yù)言/皮革馬列翁效應(yīng)、羅森塔爾效應(yīng)區(qū)別性/distinctiveness:個體在丕回Ji境下是否表現(xiàn)出不同行為？高一外部歸因，低一內(nèi)部「因—致性/consensus:丕回仝佐在同樣情境下是否有相同行為反應(yīng)?高?外部門因，低一內(nèi)部UI因—貫性/consistency:個體在還且吐庖］_同樣情境下是否表現(xiàn)相同行為？高一內(nèi)部歸因，低一外部歸因的影響。自我服務(wù)偏差：個體傾向于將成功歸因為內(nèi)部因素（如能力或努力）將失敗歸因為外部因素（如任務(wù)、運氣、同事）文化差異：亞洲人不太可能犯基本歸因錯誤；文化會影響人們的記憶：如當(dāng)要求被試回憶事件時，美國被試回憶更多的個人細(xì)節(jié)和自己的個人特征，而亞洲被試回憶更多的是人際關(guān)系和群體活動。5?決策一為實現(xiàn)某一目的而從若干個可行方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程。（要素有：目標(biāo)、信息、行動選擇、結(jié)果對目標(biāo)的價值……）類型：程序型決策:指由于決策的重復(fù)性而建立的決策規(guī)則；非程序型決策:對于以前從未遇到過的問題和決策情境，決策者一無法利用規(guī)范的決策規(guī)則，這時一需要問題解決。6?決策的信息要求：決策依賴十信息，信息是一個連續(xù)的譜系：信息完全確定一風(fēng)險一信息完全小確定7?決策的過程模型理性決策模型：追求邏輯、經(jīng)濟、最優(yōu)化直覺決策模型：知覺決策：從經(jīng)驗中提取精華的無意識的過程。（最不理性、依靠直覺）有限理性模型：決策者是有限理性的、建構(gòu)簡化的模型、次優(yōu)化選擇。8?滿息標(biāo)準(zhǔn)（satisfactioncriteria）一決策者在進行決策的時候并不是一直追求找到最優(yōu)的解決方秉，而是找到能夠滿足需要的方案就不會再進一步尋找。9?管理者決策問題的基本特征：高度不確定性與風(fēng)險性；不可預(yù)測的信息；可確定的事實與信息非常有限；時間非常緊迫。算法式?jīng)Q策與啟發(fā)式?jīng)Q策：算：比較優(yōu)化、但未必現(xiàn)實；啟：快捷便利，但未必最優(yōu)。10?決策陷阱與偏差：人們在決策時遵守以下規(guī)則或偏差：*代表性直覺：決策者根據(jù)當(dāng)前刺激或事件與已有范疇或概念的相似程度來進行判斷和決策。*易得性直覺：決策者一常常會依據(jù)一些容易想起來的事例來判斷一種類別出現(xiàn)的頻率或事件發(fā)生的概率。*錨定效應(yīng)：固著于作為起始點的初始信息的傾向。*框架效應(yīng)：受到?jīng)Q策問題表征方式的影響。（在面臨獲得時一，人們往往小自翼翼，不愿意冒風(fēng)險；在面對損失時一，人人都成了冒險家。人們對損失和獲得的敏感程度是不同的，損失的痛苦要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獲得的快樂）*心理帳戶：在作經(jīng)濟決策時，這種心理賬戶系統(tǒng)常常遵循一種與經(jīng)濟學(xué)的運算規(guī)律相矛盾的潛在心理運算規(guī)則，其心理記賬方式與經(jīng)濟學(xué)和數(shù)學(xué)的運算方式都不相同。心理賬戶的心理機制：非替代性與得失編碼非替代性，按照經(jīng)濟規(guī)則，金錢不會被貼上標(biāo)簽，它具有替代性。得失編碼規(guī)則，面對損失和獲得，人們的心理估價方式具有獨特的編碼規(guī)

則。thater總結(jié)為四條:收益分離;損失合并;小損失和大收益整合:小收益和大損失分離*沉沒成本效應(yīng)：人們對一個工作方案的決策與評估會受到以往在這個方案上投入的影響.（如果一個人在某個方案上已經(jīng)有于大量投人那就很難放棄繼續(xù)投入）為什么：如何避免：1.找一些與先前決策無關(guān)的人，傾聽他們對這個問題的意見，反對項目投入的理由和邏輯。2?提醒自己:明智的決策也可能造成不良結(jié)果，優(yōu)秀的管理者一也不能完全避免判斷失誤*稟賦效應(yīng)：決策會因為決策者一擁有資源狀況的變化而產(chǎn)生變化。不僅人類（兒童和成人）都具有享賦效應(yīng)就連靈長類動物對食物也產(chǎn)生享賦效應(yīng)。*承諾升級：在連續(xù)多次的決策中，決策者表現(xiàn)出對以前作出決策方案的小理性堅持，繼續(xù)加大投入以希望更好的結(jié)果。*過度自信：在不確定的經(jīng)營環(huán)境中，人們通常對希望執(zhí)行的計劃過于樂觀，在自我評價上往往高估自己。*驗證偏差：們傾向于選擇能夠證實過去、證實先前觀點的選擇性信息，忽視與判斷相違背的信息,對人們的觀點形成威脅的信息持批評和懷疑態(tài)度。*隨機錯誤：人們傾向于認(rèn)為自己能夠預(yù)測隨機事件的結(jié)果。*后視偏見：指當(dāng)結(jié)果己知時一，人們傾向于錯誤地認(rèn)為自己能夠作出準(zhǔn)確的預(yù)測。前景理論：……工作態(tài)度與行為1?態(tài)度=認(rèn)知成分+情感成分+行為成分2?態(tài)度預(yù)測行為；行為決定態(tài)度：自我知覺理論-態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的行為產(chǎn)生意義的工具；當(dāng)態(tài)度模糊不清時一，行為一態(tài)度的關(guān)系同樣成立。3?態(tài)度改變的理論平衡理論認(rèn)知失調(diào)理論一改變某一認(rèn)知元素、增加新的認(rèn)知兀素、強調(diào)某一認(rèn)知元素的重要性參與改變態(tài)度溝通改變態(tài)度一溝通者因素、溝通對象因素、溝通過程因素職場行為、個體效能及組織效能:促進岡素個體敢能紐織效能?蔣服?反生促進岡素個體敢能紐織效能?蔣服?反生產(chǎn)行為?不道德行為抑制因素激勵的理論與實踐：激勵（motivation）:引導(dǎo)人們做出特定行為而不是另一些行為的力量的組合（1）什么激勵著人們的行為（情緒是行為動力的根源）⑵行為的方向或渠道是什么（3）怎樣保

持行為動力并不總是基于有意識的“明顯的”需要；動力來自于我們還沒意識到的力量；動力不等同于工作滿意度。P績效=f（A能力+M激勵+E環(huán)境）3?！用什么激勵？--1?馬斯洛的需求層次理論:

激勵過程與理論視角生理需要—如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等。激勵過程與理論視角安全需要一一如亨有優(yōu)先股權(quán)、保險、職業(yè)穩(wěn)定、日頭承諾和書向承諾與晉升等。社又(歸屬與愛)需要一一如被邀請到特殊場合、有機會加入特殊任務(wù)小組、有機會成為委員會委員、成為俱樂部組織成員、工作輪換等。尊重需要一一如獎勵表揚、授子稱號、公開場合露向、為管理委員會服務(wù)等。2?赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論:滿意上土:不滿意滿丄;'；激勵因素3?成就動機理論：成就需要：權(quán)力需要：親和需要：高成就需要者喜歡工作提供：個人責(zé)任+反饋+適度冒險2?赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論:滿意上土:不滿意滿丄;'；激勵因素3?成就動機理論：成就需要：權(quán)力需要：親和需要：高成就需要者喜歡工作提供：個人責(zé)任+反饋+適度冒險4.ERG理論：生存需要\關(guān)系需要\成長需要不滿意保健因素沒有不滿總需嗖:層次論ERG理論駁山素理論成就動機理論安全詁:咚外:理需要4??。≡鯓蛹?-引導(dǎo)和維持員工的行為MF激勵二E期望XV效價MF——激勵嵐度(MotiveForce/strengthofmotivation}E——期望(Expectancy),采取某種行動可能導(dǎo)致實現(xiàn)所追求□標(biāo)的概率V——效價(Valence),某種□標(biāo)或結(jié)果對于滿足個人需要的價值B目努力-績效的黃系丁獎勵-目標(biāo)的關(guān)系？個人績效J'_啟7提高組B目努力-績效的黃系丁獎勵-目標(biāo)的關(guān)系？個人績效J'_啟7提高組織績?nèi)鐦?biāo)打效價的關(guān)聯(lián)性組織獎勵啟示3：提髙效階在員H心中的價值個人努力啟嚇1：確定適宜的II標(biāo).提髙績效獎勵的去系？.目標(biāo)設(shè)置理論-洛克目標(biāo)管理：目標(biāo)的逐級分解、SMART原則。(明確、可測、可接、可實、時間)公平理論：自己與他人的回報和投入比值相等。*不公平感的個體反應(yīng)：*公平比較的對象：1.自我-內(nèi)部；2?自我-外部；3?別人-內(nèi)部；4?別人-外部。*與公平有關(guān)：個人主觀；個人所持公平標(biāo)準(zhǔn)；績效評定；評定人。*公平理論的發(fā)展：分配結(jié)果公平：程序公平：互動公平(人際公平、信息公平)：強化類型強化事例行為業(yè)績打為的穩(wěn)定性固定間隔固定間隔時間的強化，如計時工資一般的業(yè)績行為瑋成快，消除也快固定比率與一定數(shù)呈的行為結(jié)果聯(lián)系，如計件工資迅速導(dǎo)致髙血穩(wěn)定的績效行為形成快，消除也快可變間隔無規(guī)律的強化.如抽査考勤，抽獎導(dǎo)致高而穩(wěn)定的績效行為消除緩慢可變比率與一定數(shù)雖的行為結(jié)果聯(lián)系，如銷售業(yè)績與不同提成比率聯(lián)系導(dǎo)致非常高的績效行為消除非常緩慢

社會學(xué)習(xí)理論一班杜拉一一觀察學(xué)習(xí)與替代強化綜合激勵模型(波特和勞勒)：5?！！到底應(yīng)該怎樣激勵?一由理論到管理實踐1?組織中的工作設(shè)計(專業(yè)化、輪崗等)--工任特征理論；2?工任卷入與激勵；3?多樣化工作安排(彈性工時、工作共享、遠(yuǎn)程辦公)；4?目標(biāo)設(shè)定與激勵；5?組織中的績效管理；6?組織中的個體獎激勵弓吊工締效1:作設(shè)計謐勵的內(nèi)容理論激勵弓吊工締效1:作設(shè)計謐勵的內(nèi)容理論——一員工券與*向絡(luò)效標(biāo)焉的務(wù)樣化工作謐勵行為的可能性—績議提高OWCC止謐勵的過程理論績效管理組織獎勵?J勵；6.!!激勵僅僅是這樣嗎?一總結(jié)、反思、前瞻當(dāng)代激勵理論與實踐的文化限制源。方式：第一種：外部激勵，效果有局限；第二種：感性的激勵方式。綜合運用感性+理性、物質(zhì)+精神、懲罰+激勵、制度+人性；傳統(tǒng)三大激勵因素：工作保障、經(jīng)濟報酬、職務(wù)升遷VIP激勵因素：肯定、信息、參與主管應(yīng)如何激勵下屬：兩種權(quán)力、影響力：權(quán)力、非權(quán)力影響；兩種資源：工具性資源、情感性資理性的激勵方式，力度不夠；第三種：內(nèi)部激勵,管理者自身要不斷自我修煉，提升對人性的認(rèn)識、人際的技能，以及對人的影響力，達到自我成長與成熟。領(lǐng)導(dǎo)：1?領(lǐng)導(dǎo):是引導(dǎo)和影響他人行為，實現(xiàn)一定目標(biāo)的社會過程.領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種影響力。2?領(lǐng)導(dǎo)&管理者；3?組織中的領(lǐng)導(dǎo)者在被賦子責(zé)任和義務(wù)的同時，往往也提供了一定的權(quán)力(power),據(jù)此可以影響追隨者(followers)；為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者可以主要依靠組織賦子的權(quán)力，也可以利用這個機會，將權(quán)力變成權(quán)威(authority)領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力的構(gòu)成：外在的影響力、內(nèi)在的影響力。領(lǐng)導(dǎo)理論：2?沒有權(quán)重大?。??忽視情境因素。?俄亥俄州立大學(xué)■密西根大學(xué)高結(jié)枸化iL④①生產(chǎn)導(dǎo)向負(fù)工導(dǎo)向低3人2?沒有權(quán)重大小；3?忽視情境因素。?俄亥俄州立大學(xué)■密西根大學(xué)高結(jié)枸化iL④①生產(chǎn)導(dǎo)向負(fù)工導(dǎo)向低3人③②標(biāo)心人1r低俏杓/匕?任務(wù)管理型?鄉(xiāng)村俱樂部型管理?貧乏型管理?中庸型管理?團隊型管理缺陷：第一，無法找到一個通用的領(lǐng)導(dǎo)行為在各種環(huán)境中適用。第二，該理論沒有建立生產(chǎn)導(dǎo)向行為和員工導(dǎo)向行為如何與員工的具體表現(xiàn)聯(lián)系在一起的途徑。

MPMpm<28*10)pM5025002550三隅二不二的PM理論：P指以任務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)；M指以維持群體關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)。M5025002550CPM理論：因素分析結(jié)果表明:我國員工對領(lǐng)導(dǎo)的行為可以概括為三個因素，即模范表率因素（character簡稱為C），完成組織的目標(biāo)（performance，簡稱為P）,維持和強化團體（maintenance,簡稱為M）言長式領(lǐng)肆汙爲(wèi)託離心理垃眶家長式領(lǐng)導(dǎo):的機能4柑對應(yīng)的是邯屬表現(xiàn)出的做畏順從、感思闊報以麼認(rèn)同J（maintenance,簡稱為M）言長式領(lǐng)肆汙爲(wèi)託離心理垃眶家長式領(lǐng)導(dǎo):*權(quán)變理論：費德勒較早地提出了領(lǐng)導(dǎo)有效性與環(huán)境的關(guān)系，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格；情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。為了證實自己的理論的有效性，費德勒運用自編的最難共事者測驗問卷（leastpreferredcoworkerquestionnaire,LPC）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后確定領(lǐng)導(dǎo)的情境。生命周期理論：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工：指導(dǎo)行為、支持行為。基于領(lǐng)導(dǎo)的成熟度。路徑-目標(biāo)模型：1：組織環(huán)境；2?下屬特點。四種領(lǐng)導(dǎo)行為/風(fēng)格：支持領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、參與領(lǐng)導(dǎo)、成就取向領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的決策樹模型：領(lǐng)導(dǎo)的決策需要考慮8種情境或前提條件，而這些情境或前提條件最終影響5種領(lǐng)導(dǎo)決策方式。*關(guān)系理論：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論：核心觀點：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系會左右領(lǐng)導(dǎo)者的行為，進而影響下屬的行為和感受。清緒與職場壓力情緒勞動：感受到的情緒/'清感與展現(xiàn)的情緒/'清感情感事件理論：情緒智力：Stress壓力一個體對刺激的適應(yīng)性反應(yīng)，這此刺激對個體提出了超出正常水平的心理和生理要求即環(huán)境刺人際關(guān)系、致壓力感應(yīng)、與情緒的反應(yīng)。Stressor壓力源即環(huán)境刺人際關(guān)系、致壓力感應(yīng)、與情緒的反應(yīng)。一任何能夠引起壓力的東西，激:工作的內(nèi)在因素、角色變量、職業(yè)發(fā)展壓力感、壓力反應(yīng)：壓力源導(dǎo)或壓力反應(yīng)：與工作相關(guān)的反相關(guān)的反應(yīng)、生理反應(yīng)、行為

一、認(rèn)識群體1.群體一、認(rèn)識群體1.群體（Group）由兩個或兩個以上的個體構(gòu)成，他們之間存在互動關(guān)系，影響對方也受對方的影響。群體類型：非正式群體特點：（積極、消極作用）自發(fā)性:友誼、幫助、滿足社交需求不穩(wěn)定性中心人物作用大心理認(rèn)同感、歸屬感和內(nèi)聚力較強信息溝通快⑧成員的重疊性相對持火相對短暫正式fbiinal命令群體commandgroiqi如品質(zhì)保障部成本會計小組任齊群體taskgroiqi如新產(chǎn)品品質(zhì)任齊團甌親刑群體affinitygnnqi如新產(chǎn)品開城團隊非正式informal友誼群怖如共同活動的朋友（看戲、游戲和旅行：）興趣群體如羽毛球隊女性社玄網(wǎng)絡(luò)親和群^（affinitygroup）：由組織中同一層次員工紐成的相對持久的群體*他ITJ定期會面交流侑息、捕捉機會和懈淀P>J世*非正式群體的成因:①心理或行為上的相互依賴或互補；②互相認(rèn)同；③性格、價值觀、興趣、個人經(jīng)歷、自我認(rèn)識等相似；④工作與生活方式相似；⑤親朋關(guān)系*如何管理非正式群體：①尋求非正式群體與正式群體目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致共享仁息共享仁息*—a杯—"集體績敕中性的（有時消極的）*一-協(xié)同鍛應(yīng)-個體責(zé)任“—-責(zé)任個體貴任與共同責(zé)任隨機的那不同的*—技能一相見補充的利用非正式群體加強溝通，提高滿意度利用其溝通特點，進行決策提高對群體成員價值的承認(rèn)，促進個人發(fā)展對典論的擴散和疏導(dǎo)作用通過非正式群體的中心人物，糾正其成員的行為*群體的分析方法：社會測量方法、社會網(wǎng)絡(luò)分析*群體形成的心理機制：社會認(rèn)同理論-相似、獨特、地位、降低不確定性群體情境個人努力能得到評估社會促羅警覺「評價焦慮/分心/沖突簡單任務(wù)

'表現(xiàn)較佳復(fù)雜任務(wù)農(nóng)現(xiàn)較*群體形成的心理機制：社會認(rèn)同理論-相似、獨特、地位、降低不確定性群體情境個人努力能得到評估社會促羅警覺「評價焦慮/分心/沖突簡單任務(wù)

'表現(xiàn)較佳復(fù)雜任務(wù)農(nóng)現(xiàn)較無評價焦分心沖突\力無法f慮/外在性■?放松狀態(tài)被泄簡單任務(wù)表現(xiàn)較菱復(fù)雜任務(wù)表現(xiàn)較佳*群體&團隊（1+!<2\1+1>2）（松散緊密的）*團隊的類型：問題解決團隊、自我管理團隊、跨職能團隊、虛擬團隊二、群體行為規(guī)律1?社會促進指在群體活動中，個人活動的效率因為群體其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象。2?社會懈怠指個體活動的效率因為群體其他成員的影響而減弱。3?從眾行為：是指群體成員希望自己的行為與群體一致的傾向，即“隨大流”（社會性、認(rèn)識有限、群體、個體、情境）*管理啟示：a.制訂明確的崗位責(zé)任書，明確規(guī)定每個崗位中的每個人的責(zé)任和義務(wù).b.規(guī)定在工作中

出現(xiàn)人員交接或空白區(qū)時一，群體成員的相互幫助的責(zé)任和權(quán)力限制3?角色期待：a.人在社會化的過程中，模仿和學(xué)習(xí)角色責(zé)任；b.學(xué)會了許多角色圖式或行為規(guī)范集。*管理啟示：a.形成了一些對這些職業(yè)或角色的概念;b.對各職位角色的理解和期待不同;對角色行為的表現(xiàn)也就不同.4?心理契約:個體就自己對組織的貞獻與回報，以及組織劉個體貢獻與回報的總體期待5?角色沖突：處于不同的角色時，行為規(guī)范要求、立場和態(tài)度是不一樣的，這時一候，人們會出現(xiàn)角色沖突。解決：分工、溝通。6?合作一一不同的個體為了共同的目標(biāo)而協(xié)同活動，促使某種一既利己、又利他一的結(jié)果得以實現(xiàn)的行為或意向。竟?fàn)幰灰徊煌膫€體為同一個目標(biāo)展開爭奪，促使某種只利已的結(jié)果獲得實現(xiàn)的行為或意向。（天生、雙刃）影響競爭和合作的因素：①獎勵方式:個人OR集體；②信任程度:利益的短期不均衡/長期均衡；③溝通:解釋和說明；④個性因素:合作取向；⑤文化因素:個人主義與集體主義。三、群體發(fā)展、績效和凝聚1?群體發(fā)展階段震蕩期-矛盾沖突與斗爭比較嚴(yán)重的階段。群體與組織目標(biāo)_■辿效率高效率較高群體與組織目標(biāo)不一致效率低彳、影響效率凝聚力強凝聚力弱優(yōu)勢弊端信息來源廣浪費時間信息具有多樣性少數(shù)人控制局面決策結(jié)果容易被接受群體從眾壓力大決策過程更為合法責(zé)任不清組成-群體的領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威、目標(biāo)與制度規(guī)范。規(guī)范期找到個人家都按受的領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威，并制定出相互行為約束的紀(jì)律。執(zhí)行任務(wù)期每個人按照自已的角色定位，根據(jù)群體的規(guī)范進行活動，朝向群體共同目標(biāo)。中止或解散一隨若群體任務(wù)的完成，最終群體就到了解散階段。2?群體績效的影響因素：群體構(gòu)成（角色、地位）、群體規(guī)模、群體規(guī)范、群體內(nèi)聚/凝聚力3?群體凝聚力:指群體成員彼此吸引、愿意留在群體內(nèi)，以及愿意分擔(dān)群體目標(biāo)的程度。四、群體決策1?決策評價標(biāo)準(zhǔn)-速度、質(zhì)量（正確、創(chuàng)造性）、可接受性2?群體決策利弊：3?群體決策方法：（1）頭腦風(fēng)暴；（2）德爾菲法；（3）名義群體法；（4）傳統(tǒng)方法。4.群體決策的負(fù)面心理效應(yīng)（1）群體決策風(fēng)險轉(zhuǎn)移（groupshift）:群體決策往往比個人決策具有更大的冒險傾向（2）群體極化（grouppolarization）:指平均而言群體成員在經(jīng)過討論后比討論之前更傾向于極端的態(tài)度。（過度自信、勸說性論證鼓勵極化、責(zé)任擴散）（3）群體思維Cgroupthink）:是一種思維方式，高凝聚力群體對意見一致的愿望超過了對各種方案的現(xiàn)實評估4?預(yù)防群體思維：領(lǐng)導(dǎo)法、組織法、個人法、過程法。

五、組織政治五、組織政治機械結(jié)構(gòu)高度專門化分工基礎(chǔ)上的部門制明確的命令鏈控制幅度窄機械結(jié)構(gòu)高度專門化分工基礎(chǔ)上的部門制明確的命令鏈控制幅度窄集權(quán)化高度規(guī)范化有機結(jié)構(gòu)?多功能團隊?跨等級和部門的團隊?信息口由流動?控制幅度寬?分權(quán)化?低度規(guī)范化2?員工對組織政治的反應(yīng)：工作滿意度降低；焦慮和壓力增加；離職增加；績效降低；防衛(wèi)行為；六、組織結(jié)構(gòu)1?彼得?F?德魯克的觀點：戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)2?組織結(jié)構(gòu)(Organizationstructure):描述組織的框架體系，是指組織中相對穩(wěn)定的部門、職權(quán)設(shè)置以及相互關(guān)系。3?明茨伯格認(rèn)為：其實質(zhì)是人們在組