勞動(dòng)力市場(chǎng)-內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課件）

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（二）崗位的特殊性（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱性（四）

工會(huì)的作用（一）存在勞動(dòng)力替換的成本（一）存在勞動(dòng)力替換的成本內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中的“內(nèi)部人一外部人”理論，認(rèn)為勞動(dòng)力替換的成本是影響勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作的一個(gè)重要因素。在“內(nèi)部人一外部人”理論中，勞動(dòng)力替換成本被界定為三個(gè)方面:1雇傭勞動(dòng)力和解雇勞動(dòng)力的直接成本；2由于內(nèi)部人不愿與企業(yè)新成員合作，而破壞與新成員的關(guān)系所引起的成本；3勞動(dòng)力替換對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率造成負(fù)面影響而隱含的成本。由于存在著這些成本，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)力的替換總是抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，這樣，勞動(dòng)力在不同企業(yè)間的流動(dòng)性就降低了，從而也促成了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成。（二）崗位的特殊性在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中、隨著分工的深化和各種崗位上人力資本和知識(shí)的專用性提高，很多崗位都對(duì)從業(yè)人員提出了特殊的要求。從勞動(dòng)力自身的角度來(lái)說(shuō)，最優(yōu)的擇業(yè)行為一般是掌握幾項(xiàng)特定的技能，然后在自己的技能范圍內(nèi)尋找合適的職業(yè)。這兩方面的原因就使得從事不同職業(yè)的勞動(dòng)力之間不具有充分的替代性。這樣一來(lái)，當(dāng)企業(yè)需要雇用勞動(dòng)力時(shí)，就要耗費(fèi)一定的成本進(jìn)行搜尋，這本身就構(gòu)成了雇傭勞動(dòng)力的成本之一。另外，企業(yè)對(duì)于新員工一般都要進(jìn)行一定量的培訓(xùn),這種培訓(xùn)也是一種人力資本的投資，如果用外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力對(duì)本企業(yè)的老員工進(jìn)行替換，就會(huì)降低企業(yè)人力資本投資的收益，這構(gòu)成了企業(yè)解雇勞動(dòng)力的成本之一。反過(guò)來(lái)說(shuō)，保持較為穩(wěn)定的勞動(dòng)力隊(duì)伍是企業(yè)提高人力資本投資回報(bào)的一種手段。

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱性傳統(tǒng)理論假定外部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息對(duì)稱，但實(shí)際上，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息往往是不對(duì)稱的。其中，勞動(dòng)者對(duì)于自身就業(yè)后的收益一般都能事先從勞動(dòng)合同中得到了解，而企業(yè)一般總處于信息的劣勢(shì)，因?yàn)榫唧w到某個(gè)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和勞動(dòng)態(tài)度都是事后才能了解的。因此，企業(yè)總是通過(guò)一定時(shí)間的觀察后才能對(duì)勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率和勞動(dòng)態(tài)度做出評(píng)價(jià)，并決定勞動(dòng)力的去留或升降。從這一角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在也可以視為企業(yè)收集信息的一種需要。（四）

工會(huì)的作用在西方國(guó)家工會(huì)與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的關(guān)系非常復(fù)雜，工會(huì)即使不是形成內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定因素，也至少是一種促進(jìn)因素。西方企業(yè)中的集體談判機(jī)制使得內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一些規(guī)則和程序正式化和成文化。反過(guò)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成又對(duì)工會(huì)的形成有促進(jìn)作用。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上有著較為穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，而職工特定的職業(yè)技能也增強(qiáng)了職工的談判能力，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)的規(guī)則和程序都對(duì)管理層行政權(quán)力的范圍和特征有著清楚的界定，這些都有利于工會(huì)組織的形成和強(qiáng)化。

（二）

組織原理（一）

組織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織有一定的結(jié)構(gòu)，但它在很大程度上是由生產(chǎn)活動(dòng)的技術(shù)所規(guī)定的。在組織中有保證企業(yè)活動(dòng)、協(xié)調(diào)一定的合作關(guān)系的橫向聯(lián)系，以及按照服從決策、指揮、命令系統(tǒng)的責(zé)任與權(quán)限排列起來(lái)的縱向聯(lián)系。（一）

組織結(jié)構(gòu)（二）

組織原理組織形成的最本質(zhì)的原理是其成員屬于組織。按照這一原理，進(jìn)人市場(chǎng)的買賣雙方形成的只是以市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)進(jìn)行交易的互補(bǔ)關(guān)系而不是從屬關(guān)系。賣方在價(jià)格高時(shí)進(jìn)人市場(chǎng)，低時(shí)退出市場(chǎng)。也就是說(shuō)可以把市場(chǎng)稱為將價(jià)格信號(hào)作為媒介的經(jīng)濟(jì)主體自由進(jìn)人或退出的社會(huì)性系統(tǒng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織內(nèi)的勞動(dòng)力分配要通過(guò)企業(yè)內(nèi)的組織慣例、章程或者制度等來(lái)進(jìn)行。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分析中，由于勞動(dòng)力的分配被認(rèn)為是通過(guò)市場(chǎng)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行的，因此，諸如工資差別的狀況就被看成是決定勞動(dòng)力分配的重要因素。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)論并不否定市場(chǎng)的價(jià)格機(jī)制的作用，但同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)力分配機(jī)制與企業(yè)外的即外部市場(chǎng)的勞動(dòng)力分配機(jī)制之間存在重要的性質(zhì)差異。這種差異并不是作為個(gè)別的異質(zhì)性可以抽象掉的，而是理解、說(shuō)明在勞動(dòng)力市場(chǎng)上觀察到的勞動(dòng)力分配情況的極為重要的因素。對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇用與勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的市場(chǎng)分析能夠比較容易地說(shuō)明。但是，一旦勞動(dòng)力的分配和轉(zhuǎn)移、工資決定等被納人到企業(yè)組織內(nèi)的雇傭關(guān)系中，僅僅簡(jiǎn)單地用價(jià)格機(jī)制來(lái)說(shuō)明就不那么恰當(dāng)了。因?yàn)橛?xùn)練、配置、晉升等人力資源管理制度將介人企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃、用人習(xí)慣、工資制度和勞動(dòng)關(guān)系的各種決定中。

1.人事、勞務(wù)管理上的規(guī)則。2.工資、勞動(dòng)報(bào)酬管理上的規(guī)則。3.教育、培訓(xùn)的規(guī)則。4.勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則的梗慨，對(duì)企業(yè)雇用活動(dòng)的分析有以下幾個(gè)方面的意義：1組織的穩(wěn)定。2組織的惰性3.組織調(diào)整的成本。企業(yè)的雇用活動(dòng)就是雇用調(diào)整。

按照雇用調(diào)整函數(shù)的分析，雇用調(diào)整一般可以說(shuō)就是如何使現(xiàn)有的雇用量接近最佳目標(biāo)雇用量N*

的調(diào)整活動(dòng)。如果用簡(jiǎn)單的關(guān)系式來(lái)表現(xiàn)調(diào)整活動(dòng)，那么可以寫成下式:

式中，N，Nt-1為用t，t-1期各自的實(shí)際雇用人數(shù)所表示的雇用量;為最佳雇用量。使現(xiàn)實(shí)的雇用量接近最佳目標(biāo)雇用量的過(guò)程中，出現(xiàn)組織調(diào)整的某些阻力是常有的事，調(diào)整需要時(shí)間。調(diào)整所花時(shí)間如果能用一定的調(diào)整系數(shù)來(lái)表達(dá)，那么這個(gè)調(diào)整系數(shù)的數(shù)學(xué)表達(dá)式如下:

式中，a為調(diào)整系數(shù)。調(diào)整系數(shù)是表現(xiàn)在各個(gè)時(shí)期中能夠把目標(biāo)雇用量和現(xiàn)實(shí)雇用量的差距縮小多少的系數(shù)。如果組織調(diào)整上的阻力小，就能使各期差距縮小很多，調(diào)整可以較快地完成;相反，如果阻力大，各期差距的調(diào)整幅度受到限制，調(diào)整時(shí)間就要長(zhǎng)。換言之，調(diào)整系數(shù)與調(diào)整速度是一種倒數(shù)的關(guān)系。調(diào)整滯后與調(diào)整代價(jià)有關(guān)，代價(jià)小調(diào)整得快，大則慢。如前述的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)概念所闡明的那樣，在雇用調(diào)整中有不改變現(xiàn)有雇用人數(shù)的調(diào)整和變更雇傭關(guān)系的調(diào)整，不同的調(diào)整代價(jià)的種類和大小各不相同。前者勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)整是主要的，而后者則付出與解雇、錄用等有關(guān)的代價(jià)。如果從代價(jià)的觀點(diǎn)來(lái)看，雇用調(diào)整的內(nèi)容不僅包括雇用人數(shù)，而且把勞動(dòng)時(shí)間也考慮為已實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)投人量(雇用人數(shù)X勞動(dòng)時(shí)間)

來(lái)進(jìn)行定義的方法是更常有的事情。如將以上內(nèi)容歸納成雇用調(diào)整的函數(shù)形式，那么，可以列出下式:

式中，L為勞動(dòng)投人量:N為雇用人數(shù):H為勞動(dòng)時(shí)間;X為產(chǎn)出量;△表示變化；*為最佳目標(biāo)值;t為觀測(cè)時(shí)點(diǎn)。

這個(gè)函數(shù)式的含義是:

以勞動(dòng)投人量表示的雇用調(diào)整，是由雇用人數(shù)中的目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的偏離、勞動(dòng)時(shí)間中的目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的偏離以及反映生產(chǎn)變動(dòng)的需求變動(dòng)所規(guī)定的。

因?yàn)閯趧?dòng)時(shí)間的調(diào)整比雇用人數(shù)的調(diào)整成本小一些，所以，在進(jìn)行雇用調(diào)整時(shí)，企業(yè)把勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)整作為首選。可以認(rèn)為對(duì)實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間來(lái)說(shuō)存在著一定的生產(chǎn)水平和雇用人數(shù)之下的最佳時(shí)間。如右起第二項(xiàng)

所示，決定雇用調(diào)整的是最佳勞動(dòng)時(shí)間水平與現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)時(shí)間的差距。然而，勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)整余地有限。例如，作為勞動(dòng)時(shí)間調(diào)整的手段之一，加班的實(shí)際可能性充其量不過(guò)一天幾個(gè)小時(shí)、一周兒十個(gè)小時(shí)。此外，還因?yàn)樵趯?shí)際勞動(dòng)時(shí)間低于契約所規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間的情況下必須支付與規(guī)定勞動(dòng)時(shí)間相當(dāng)?shù)男浇稹Ｋ?，在大幅度的雇用調(diào)整成為必要時(shí)，僅進(jìn)行勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)整不能奏效的企業(yè)便不得不對(duì)人員做直接的調(diào)整。決定雇用調(diào)整在人員方面的調(diào)整的要素如數(shù)式右起第一項(xiàng)表明，它是最佳目標(biāo)雇用人數(shù)與現(xiàn)實(shí)雇用人數(shù)的差距。人員的調(diào)整包括解雇和錄用新職工，這類行動(dòng)必須進(jìn)行與整體有關(guān)的調(diào)整和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，因而所謂的組織調(diào)整代價(jià)當(dāng)然很高。迄今對(duì)勞動(dòng)力所投入的人力資本會(huì)因解雇而失去。相反，必須對(duì)新錄用人員進(jìn)行教育、訓(xùn)練等人力投資，在