人力資源技能操作-績效與薪酬

績效考核操作本次課的內(nèi)容一、分析績效考核的目標(biāo)和特點(diǎn)二、分析績效考評存在的問題三、幾種特殊績效考核方法的適用范圍、步驟和優(yōu)缺點(diǎn)四、績效面談一、分析績效考核的目標(biāo)和特點(diǎn)（一）績效考核的目標(biāo)1、對部門、員工的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果給予客觀公正的評價。2、為公司薪酬調(diào)整、人力資源配置、員工發(fā)展及培訓(xùn)提供依據(jù)。3、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內(nèi)部的潛力，讓員工大程度的配合公司的整體目標(biāo)。（二）不同背景下績效考核的特點(diǎn)特點(diǎn)1：考核原則上，采用。。。。。。的原則特點(diǎn)2：考核方法上，該崗位人員采用。。。。。。；特點(diǎn)3：考核周期上，采用。。。。。?？己耍惶攸c(diǎn)4：考核指標(biāo)上，主要考核指標(biāo)有。。。。。。等。二、分析績效考評存在的問題（從流程式績效考核方案各要素中進(jìn)行分析）1、缺乏健全的績效考核制度或考核流程2、考核目標(biāo)或原則不明確3、考核分工不科學(xué)4、考核周期不合理5、考核方式不合理6、考核指標(biāo)或內(nèi)容不合理7、考核過程中沒有監(jiān)督指導(dǎo)，缺少過程管理8、考核結(jié)果使用不當(dāng)9、缺乏有效的考核溝通和反饋機(jī)制三、幾種特殊績效考核方法的適用范圍、步驟和優(yōu)缺點(diǎn)

（一）目標(biāo)管理法（適合目標(biāo)明確的崗位，如銷售員）步驟：1、目標(biāo)的確定與分解：戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人目標(biāo)（目標(biāo)是什么）2、制定被評估者達(dá)到目標(biāo)的時間框架（什么時候達(dá)成）3、將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)相比較（目標(biāo)達(dá)成了嗎）4、對目標(biāo)達(dá)成結(jié)果進(jìn)行獎懲5、制定新的目標(biāo)以及為達(dá)到新的目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略優(yōu)點(diǎn)：1.結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤；2.適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)；3.員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：1.目標(biāo)商定可能增加成本；2.科學(xué)合理的目標(biāo)難以制定3.難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較；（二）360績效考核評價維度多元化（通常是4或4個以上主體進(jìn)行考核）。360度考核法的適用范圍，一般情況下適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核，技能抽考中，包括高校輔導(dǎo)員、供應(yīng)站主管。1、步驟：（1）準(zhǔn)備階段：設(shè)計考核問卷、確定由誰來實(shí)施評價、對評估者進(jìn)行培訓(xùn)（2）評估階段：分別由上級、同級、下級、相關(guān)客戶和本人按各個維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實(shí)現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式。（3）統(tǒng)計并報告結(jié)果（4）進(jìn)行結(jié)果的反饋、輔導(dǎo)和使用2、優(yōu)點(diǎn)（1）考核的結(jié)果更加客觀。打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。（2）管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。因?yàn)橐粋€員工想要影響多個人是困難的。（3）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。3、缺點(diǎn)：（1）考核成本高；（2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑；（3）考核培訓(xùn)工作難度大。（三）關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI

通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映。1、步驟：（1）明確組織目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。也就是企業(yè)價值評估的重點(diǎn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭要求的各項增值性工作產(chǎn)出。（2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的細(xì)分：部門級、個人級，與目標(biāo)管理法類似（3）設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)（5）進(jìn)行考核2、優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）提出了客戶價值理念；KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實(shí)現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。（3）有利于組織利益與個人利益達(dá)成一致。員工個人在實(shí)現(xiàn)個人績效目標(biāo)的同時，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。3、缺點(diǎn)：（1）KPI指標(biāo)比較難界定；（2）KPI會使考核者誤入機(jī)械的考核方式；過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。（3）KPI并不是針對所有崗位都適用。結(jié)果導(dǎo)向四、績效面談績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈侵腹芾碚咭獙T工的績效表現(xiàn)進(jìn)行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個績效考核周期做得更好，達(dá)到改善績效的目的。績效面談有助于：改進(jìn)績效、減少不滿（一）績效面談的原則1、S-specific直接具體原則：對于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。2、M-motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。3、A-action基于工作原則?？冃Х答伱嬲勚猩婕暗降氖枪ぷ骺冃?，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。4、R——reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議。5、T-trust相互信任原則。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。（二）績效面談技巧

1、注意提前通知。至少要提前1-3天通知員工，讓員工感覺到績效面談的正式、重要與嚴(yán)肅，并使其明確自己需要做好哪些準(zhǔn)備。同時，這也是對員工的一種重視與尊重。2、注意整理好績效檔案。要提前將員工的績效檔案資料整理好。包含了考核數(shù)據(jù)、獎罰記錄、原始材料等一系列資料，這是績效評估的重要依據(jù)。也可以說是“實(shí)事求是”的“佐證”。3、注意時間的選擇。首先是面談時間必須有所保證，不能敷衍了事。其次是選擇的時間段不要接近下班的時間，要由管理者提出，并征得員工的同意。4、注意場所的布置。在準(zhǔn)備面談場地時，應(yīng)該要注意空間距離和位置的安排。要盡可能地采用雙方完全平等、友好、親密的布置，讓管理者與員工距離拉近、心情放松，以利于促使面談愉快進(jìn)行。5、注意面談開場的寒暄。從能夠令人放松的生活話題開始閑聊，以便給員工心里緩沖的時間，緩和氣氛，幫助下屬平靜心情，為接下來的良好溝通做好“暖場”。如事先準(zhǔn)備好各種茶、咖啡、飲料、香煙等，如可以從先給員工倒上一杯茶開始，或者根據(jù)平日了解到的員工嗜好，提供不同的“服務(wù)”，并且可以以此為話題展開談話。6、注意語言的表達(dá)。包括（1）要對績效的結(jié)果進(jìn)行具體的描述而不是籠統(tǒng)的判斷。（2）在負(fù)面評價之前首先進(jìn)行正面的肯定。正面評價要真誠、具體、有建設(shè)性，負(fù)面評價要對事不對人。（3）要注意聆聽員工的聲音。（4）要分析未達(dá)成績效的原因，幫助員工提出改進(jìn)績效的方法。這是績效面談的最終目的。

7、注意非語言的運(yùn)用。包括（1）目光的交流。在交談中，目光要跟所交談的內(nèi)容相配合，思考時可以移開，表達(dá)觀點(diǎn)時要注視對方的眼睛，這既是一種禮儀，表示對對方的尊重，同時也是溝通、了解對方的重要途徑。（2）注意面部表情的控制。隨著溝通交流的內(nèi)容而把控自己的表情。（3）注意肢體語言的運(yùn)用。管理者一定要避免那些諸如翹“二郎腿”、接電話、看手表、指手劃腳等不良習(xí)慣，以避免傳達(dá)給員工負(fù)面信息，甚至引起員工反感。8、注意結(jié)束時機(jī)的把握。該結(jié)束時要立即結(jié)束。這有兩種情況：一是當(dāng)面談目的已經(jīng)達(dá)到，就應(yīng)該結(jié)束面談，不要拖延。二是在很多情況下，面談的目的并沒有達(dá)到，也應(yīng)該停止面談。譬如：雙方的信任關(guān)系出現(xiàn)問題；下班時間到了；員工已經(jīng)面帶倦意、注意力不集中了；對某個問題有分歧；出現(xiàn)意外事情打斷了等等，在此類情況下要立即結(jié)束，另外再約定時間繼續(xù)進(jìn)行。9、注意談話內(nèi)容的保密。談話內(nèi)容的保密是十分重要的，因?yàn)樵S多員工的“心里話”不想讓別人知道。而這種“保密工作”，也體現(xiàn)了一個管理者的自身素質(zhì)。（三）績效面談的準(zhǔn)備工作面談?wù)邞?yīng)該做的準(zhǔn)備1、確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前1-3天通知員工。2、選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。3、準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書及員工面試前提供的相關(guān)工作信息。4、整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時有針對性。5、擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。員工需要準(zhǔn)備的內(nèi)容：1、個人考評表2、個人績效考核期間的表現(xiàn)3、個人的成績與不足4、個人對績效考核的疑問或工作方面的疑問5、個人的發(fā)展規(guī)劃（四）績效面談的流程說明面談目的（主管）分析工作目標(biāo)考核完成情況（雙方）評價員工在工作上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面（主管）分析成功失敗原因（雙方）協(xié)商提升績效的方法（雙方）為下一階段工作設(shè)定目標(biāo)（雙方）討論需要的支持和資源（雙方）確認(rèn)共識，簽字結(jié)束面談。（雙方）薪酬表格的制作——工資表和工資條的制作本講主要內(nèi)容：一、工資表解析二、工資表的內(nèi)容三、工資表的設(shè)計要求四、相關(guān)函數(shù)的使用五、工資條的制作一、工資表解析（一）網(wǎng)絡(luò)式的工資表（二）Excel表格式工資表二、工資表的內(nèi)容1、基本信息部分（1）表格名稱（2）時間（年，月份）（3）個人信息（姓名、工號、部門）2、主體內(nèi)容部分（1）總額部分：應(yīng)發(fā)工資、應(yīng)扣工資、實(shí)發(fā)工資（2）明細(xì)部分：應(yīng)發(fā)工資明細(xì)（如基本工資、崗位工資、補(bǔ)貼、津貼、獎金等）應(yīng)扣工資明細(xì)（如保險、公積金、工會經(jīng)費(fèi)、稅收等）三、工資表的操作要求（一）內(nèi)容完整（二）表格內(nèi)容清晰易懂，不混亂（三）樣式美觀四、相關(guān)函數(shù)的使用（英文標(biāo)點(diǎn)符號）SUM,IF，分項加減等1、求和連續(xù)求和，=SUM(C2:D2)分段求和

=C2+D2+F22、分項相減=C2+D2+F2-G23、IF的用法例：如果每月出勤天數(shù)大于22天，則每天可以拿到20元的補(bǔ)貼，否則沒有補(bǔ)貼。出勤天數(shù)在E2單元格。=IF(E2>22,E2*20,0)4、工齡工資的計算例題：每滿一年，月工資收入增加30元。入職年份在E2單元格。=(YEAR(NOW())-YEAR(E2))*305、稅收的函數(shù)（了解）=ROUND(MAX((C4-5000)*{0.03,0.1,0.2,0.25,0.3,0.35,0.45}-{0,210,1410,2660,4410,7160,15160},0),2)新的個稅法，G4為扣除五險一金和專項附加扣除后的收入，G4根據(jù)實(shí)際情況變化。參考資料：https://baijiahao.baidu10902891&wfr=spider&for=pc9820284.html

三、工資條的制作工資表就是將所有的員工的工資組成、數(shù)額、發(fā)放情況都制作在同一份表格中，員工在簽收工資時能看到其他員工的工資情況。工資條只記錄某個員工的工資組成、數(shù)額、發(fā)放情況，無從知道其他員工的工資情況。收入狀態(tài)是一個人隱私，正常人是忌諱別人知道自己的收入狀況，因?yàn)樗酥雷约旱氖杖霠顩r會產(chǎn)生很多不必要的遐想，所以說無論是出于有利于公司的管理，還是尊重他人的隱私，企業(yè)都可以采用工資條的形式來發(fā)放工資。

工資條的要求：每個員工可以看到工資數(shù)額的類型。工資條的制作：利用查找——定位空格來實(shí)現(xiàn)。課堂練習(xí)：請根據(jù)以下相關(guān)信息，設(shè)計一份合理的工資表格（一）工資組成：基礎(chǔ)工資，崗位工資，全勤獎，工齡工資，應(yīng)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資（二）應(yīng)扣額：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工會經(jīng)費(fèi)（三）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（1）張三，工號為1201，基礎(chǔ)工資2100，崗位工資2300，入職時間是2008年8月30日，本月出勤天數(shù)21天。（2）李四，工號為1202，基礎(chǔ)工資2000，崗位工資2400，入職時間是2006年7月30日，本月出勤天數(shù)22天。（3）王五，工號為1203，基礎(chǔ)工資2100，崗位工資