【企業(yè)員工薪酬管理與激勵(lì)問(wèn)題研究文獻(xiàn)綜述2300字】

企業(yè)員工薪酬管理與激勵(lì)問(wèn)題研究文獻(xiàn)綜述（1）國(guó)外研究現(xiàn)狀亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要層次”理論，他按照員工職業(yè)生涯不同同階段的生理和自我發(fā)展所帶來(lái)的生理和心里的不同需要，將員工職業(yè)生涯的需求分為五個(gè)階段，分別為：生理需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中滿足員工生理需要和安全需要屬于低級(jí)別的需要，這是員工在滿足社會(huì)生存條件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；滿足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是屬于高級(jí)別的需要，是當(dāng)員工滿足從適應(yīng)社會(huì)需要到影響社會(huì)發(fā)展和觀念的一種級(jí)別提升，在這一階段，員工不在滿足于自己現(xiàn)有的生活狀況和社會(huì)地位，而是尋求更高的價(jià)值，即人生價(jià)值，這種驅(qū)動(dòng)力不是靠外界的強(qiáng)制實(shí)施的，而發(fā)自員工內(nèi)心的一種渴望，如果企業(yè)能夠滿足員工的高級(jí)需求，可以對(duì)員工產(chǎn)生更持久和穩(wěn)定的激勵(lì)作用。馬斯洛（1987年）最初認(rèn)為員工的不同需求層次的出現(xiàn)是嚴(yán)格按照由低層次到高層次依次出現(xiàn)的，即在低級(jí)別層次獲得滿足后，員工才會(huì)出現(xiàn)高于這一層次的需求，如當(dāng)員工通過(guò)工作滿足生理需要后，才會(huì)出現(xiàn)對(duì)安全的需要。但隨個(gè)研究的深入，發(fā)現(xiàn)員工的生理和心里需要并不是嚴(yán)格按照需要層次由低層次到高層逐一出現(xiàn)的，而是在出現(xiàn)的過(guò)程中有一定的交叉，如當(dāng)生理需求滿足后，社會(huì)需求中的愛(ài)情、友情、親情的需要與安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要會(huì)同時(shí)出現(xiàn)。彼得?德魯克曾說(shuō)過(guò):“在所有資源中，人力資源的利用是最低的，大多數(shù)企業(yè)都能完全掌握人類的潛在能力，并能最大限度地利用它。豐富的資源。因?yàn)槿藗儽仨毎阉旁谧钅芷鸬阶饔玫牡胤?，所以他們最能有輸出，最能起作用。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉?詹姆斯在關(guān)于員工的勞動(dòng)機(jī)制的研究中發(fā)現(xiàn)，一般員工的能力只有20%~30%，但是完全動(dòng)機(jī)化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到人事激勵(lì)在人力資源管理中的重要性。同時(shí)，人事激勵(lì)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵點(diǎn)都很困難。也有企業(yè)想解決企業(yè)效率問(wèn)題，提高企業(yè)效率，解決員工的轉(zhuǎn)行問(wèn)題，通過(guò)員工的激勵(lì)來(lái)削減經(jīng)營(yíng)成本。目的不同，但是方向相同。這是為了改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，解決企業(yè)的perplex管理者的問(wèn)題，通過(guò)有效實(shí)施人事激勵(lì)，讓經(jīng)營(yíng)者頭痛，提高員工效率。為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)和效益20世紀(jì)90年代，特羅普曼（1993）提出了一個(gè)結(jié)合個(gè)性和多樣性的獎(jiǎng)勵(lì)概念。根據(jù)這位學(xué)者提交的觀點(diǎn)和概念分析，公司員工的薪酬一般應(yīng)包括三個(gè)主要組成部分：基本工資、附加工資和福利工資。當(dāng)然，它必須包括發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、心理滿足、榮譽(yù)和社會(huì)認(rèn)可等無(wú)形利益。HsingkuangChi,HueryrenYeh,TingweiGuo(2018)認(rèn)為管理者在做出決策時(shí)，必須考慮到當(dāng)前的激勵(lì)，實(shí)施有效的工作場(chǎng)所管理、為公司員工使用合理的績(jī)效評(píng)估工具、有效的工資管理和公司高管管理方式，以獲得更好的結(jié)果和更高的執(zhí)行力。（2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀蘇文麗、林海標(biāo)（2019）設(shè)計(jì)了一套針對(duì)員工能力發(fā)展的薪酬激勵(lì)方案，并梳理了員工職位序列。薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)主要針對(duì)員工能力發(fā)展進(jìn)行約五種關(guān)鍵激勵(lì)設(shè)計(jì)，包括技術(shù)、管理和銷售職位人才。其薪酬改革側(cè)重于員工個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮了工資導(dǎo)向的主導(dǎo)作用，使員工更加意識(shí)到自己的工作價(jià)值。魏一鳴（2014）提出薪酬和激勵(lì)是現(xiàn)代中外成功企業(yè)人力資源管理的核心模塊,在企業(yè)人力資源管理中享有特別重要的地位,薪酬激勵(lì)是否適合企業(yè)很大程度上決定了企業(yè)管理的成敗。一直以來(lái),薪酬這一話題在企業(yè)管理中不僅緊密地關(guān)聯(lián)著員工的切身利益,也總是敏感的話題,當(dāng)然牽動(dòng)著企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率達(dá)成。因此,處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)代企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展,是須對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行規(guī)范與科學(xué)設(shè)計(jì)的。銷售是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),銷售這一環(huán)節(jié)的好壞是影響一個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展的重要因素,企業(yè)為了獲得合理的利潤(rùn),當(dāng)然首先要達(dá)成銷售目標(biāo)。因此,在一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,如何通過(guò)有效的薪酬激勵(lì),建立起合理的薪酬體系,對(duì)銷售人員的行為起到激勵(lì)和約束的作用,提升企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性,激發(fā)員工積極工作,從而達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。李永岐（2019）提出薪酬與激勵(lì)是當(dāng)代企業(yè)管理中非常重要的一部分,它也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,激勵(lì)理論充分體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的巨大財(cái)富,人力資源作為一種資本決定著企業(yè)的成功與失敗。萇建強(qiáng)(2018)認(rèn)為,員工薪酬的管理體現(xiàn)了公司管理者貫徹落實(shí)“以人為本”的國(guó)家政策。工資是企業(yè)員工付出勞動(dòng)的等價(jià)交換，是對(duì)員工腦力、體力消耗的一種補(bǔ)償，所以合理的薪酬不僅是對(duì)員工工作能力的肯定，也是維持個(gè)人物質(zhì)需要的基本保證。隨著我國(guó)生活水平的提高，物價(jià)也不斷上漲，在建立薪酬制度時(shí)，不僅要考慮到企業(yè)員工基本的物質(zhì)需求，還要考慮到社會(huì)發(fā)展和外部環(huán)境對(duì)薪酬水平的影響，建立合理的薪酬管理體系，推動(dòng)社會(huì)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。戴娟(2019)指出，某些公司的薪酬確定向來(lái)不在意市場(chǎng)方面的調(diào)研，忽視行業(yè)大環(huán)境和整體的政策環(huán)境的變化趨勢(shì)，只是憑借管理者的主觀意愿進(jìn)行制定。隨意的制定企業(yè)的薪酬制度將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力大大減弱。不利于吸引、留住優(yōu)秀的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。呂軍（2017）揭示了當(dāng)前中國(guó)人力資源管理理論仍存在許多不足。例如，企業(yè)如何規(guī)劃和管理員工的個(gè)人職業(yè)生涯，如何有效地管理人力資源管理，準(zhǔn)確地提速員工，是目前需要解決的一個(gè)大問(wèn)題。張淑芳（2020）研究了影響薪酬支付的