人力招聘培訓課件

招聘面試技巧培訓1招聘面試技巧培訓1招聘流程規(guī)劃招聘過程實施招聘過程評價招聘過程2招聘流程2

招聘流程圖收集招聘需求分析招聘需求(核定招聘條件)人才市場網(wǎng)絡招聘報刊\報紙招聘內(nèi)部招聘員工介紹員工轉(zhuǎn)職員工提升旅游學校招聘實習生收集/篩選應聘資料備用資料拒絕/儲存到人才庫人力資源部安排面試不合要求符合要求4級以下存6個月4級以上存入人才簡歷庫留作備用推薦部門拒絕單個面試集體面試(實習生等)不合要求符合要求暫不合適求出工作變動單推薦其他部門拒絕符合要求不合要求人才簡歷庫選擇招聘渠道獵頭招聘

背景調(diào)查總經(jīng)理審批通知到崗時間完善入職手續(xù)進入人事管理系統(tǒng)進入試用階段臨時/租用/外包3

招聘流程圖收集招聘需求分析招聘需求人才市場網(wǎng)絡招聘報刊\報1、順序性面試收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。面試選才的方式41、順序性面試面試選才的方式42、系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點：容易造成拖延。系列化面試適用于要求團隊溝通特別好的職位。面試選才的方式52、系列化面試面試選才的方式53、小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位不宜用于面試應屆大學生面試選才的方式63、小組面試面試選才的方式6面試選才的方式7面試選才的方式7面試流程面試六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹結(jié)束⑤評估⑥信息收集④8面試流程面試六步法工作分析①面試準備②開場白介紹③宣傳、介紹工作分析回顧工作描述，了解任職要求采用工作分析問卷，設計面試大綱工作分析提問這個職位的工作職責要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到發(fā)展？任此職者表現(xiàn)一般的員工具有哪些特點？任此職者表現(xiàn)出色員工需要哪些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther如果你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目標。9工作分析回顧工作描述，了解任職要求工作分析提問Knowled個人準備瀏覽簡歷和申請書瀏覽或設計面試問題，對每個成功要素/技能至少選一個問題來問。環(huán)境準備避免可能的打擾安排好房間，對求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場地盡可能舒適、安靜面試準備10個人準備環(huán)境準備面試準備10面試準備－瀏覽簡歷和申請書在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：職業(yè)目標或職位以及興趣：與招聘職位一致嗎？教育經(jīng)歷求職者是否達到工作所需學歷要求？求職者是否有工作所需的經(jīng)驗？他/她有沒有達到主管級別的程度？他們的教育和工作經(jīng)歷對于這份工作來說是不是過于優(yōu)秀了？教育和工作經(jīng)歷與這份工作是否相關？求職者學歷的不足是否能夠由經(jīng)驗來填補？需要多少培訓才能讓求職者達到所需經(jīng)驗的要求？大專/中專學校所開設的課程是否能夠滿足工作所需的教育水平？最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士？11面試準備－瀏覽簡歷和申請書在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確任職記錄為什么頻繁變換工作追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。有無降職記錄通過承擔工作項目時間的長短來判斷其最不喜愛的工作晉升和薪酬的漲幅是否合乎邏輯最后一次工作的受聘時間和每次工作平均受聘時間。頭銜與工作職責相符嗎？工作的報酬合理嗎？離職原因（離開其他工作的理由相似嗎？）過去的工作經(jīng)驗與招聘職位相關嗎？工作經(jīng)歷反映了合理的職業(yè)生涯發(fā)展嗎？工作經(jīng)歷中有沒有缺口。面試準備－瀏覽簡歷和申請書12任職記錄面試準備－瀏覽簡歷和申請書12面試準備－簡歷與申請表的比較13面試準備－簡歷與申請表的比較13開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡迎（握手）用眼神交流語調(diào)誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言做簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事開場白及介紹面試程序14開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好做簡短交流開場白及介紹面試結(jié)構(gòu)/過程1、面試官職位/背景2、你想了解求職者3、你要記筆記4、你要向求職者介紹應聘職位5、面試時間長短

“那我們現(xiàn)在開始了。你知道，你是在應聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結(jié)束前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開始?！?/p>

面試程序介紹示例開場白及介紹面試程序15介紹面試結(jié)構(gòu)/過程1、面試官職位/背景2、你想了有效的語言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過程中以應聘者姓名來稱呼對方。跟隨面試導向，但也要注意靈活性，防止機械化面試。使用“概括性探測、概括性推進”幫助較健談的應征者聚焦到中心問題……

有效的非語言技巧時常微笑，即使沒有任何有趣的事發(fā)生。注意臉部的生動性，保持視線接觸，眼眉是關鍵部位。使用不同的身體姿態(tài)來顯示你的興趣和熱情……提示信息收集16有效的語言技巧有效的非語言技巧提示信息收集16社會招聘請詳細描述一下你在原公司組織架構(gòu)中的位置。請描述一下常規(guī)情況下你每天、每周、每月關注的工作重點。請補充校園招聘請詳細介紹一下你的畢業(yè)設計課題完成情況在學校有無參加社團活動，有無擔任干部？有無長時間堅持的鍛煉方式？請補充信息收集－常用面試問題17社會招聘請詳細描述一下你在原公司組織架構(gòu)中的位置。校園招聘請冰山原則內(nèi)在形式（無意識層面）深入探問/行為性陳述態(tài)度，個性，醒悟能力經(jīng)驗履歷（30％）自我評價/自我觀點（10％）信息收集有意識層面18冰山原則內(nèi)在形式（無意識層面）經(jīng)驗履歷（30％）自我評價/自行為面試是指通過面試者過去的行為來判斷他將來可能的表現(xiàn)。最能預測未來工作行為的是具有特點的過去行為：在相同的環(huán)境中行為新近的行為長期而穩(wěn)定的行為

信息收集—STAR行為面試法19信息收集—STAR行為面試法19STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標R：結(jié)果A：行動STAR方法信息收集—STAR行為面試法20STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。S：情景T：目標R：S當時的環(huán)境如何？你是如何發(fā)現(xiàn)這一問題的？是什么使這一問題引起了你的興趣？Situation情景T你要解決什么問題（完成什么任務）？你想怎樣讓客人滿意？Target目標A你實際做了哪些事？你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障礙？Action行動R接下來發(fā)生了什么？結(jié)果怎樣？你的上司對此有何看法？Result結(jié)果信息收集—STAR行為面試法21S當時的環(huán)境如何？Situation情景T你要解決什么問題（練習

我在學校上過人力資源管理的課程經(jīng)驗自我評估行為描述

我在大學里最喜歡的課程是心理學我是用電話工作來接送訂單。

我在前一份工作中，上過夜班

我必須處理一些十分荒謬的要求

旺季時，我們客房人手不夠，會請求別的部門來幫忙?！獭獭獭獭獭绦蛱?23456信息收集—STAR行為面試法22練習我在學校上過人力資源管理的課程經(jīng)驗自我評估行為描述我問話技巧修改面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對現(xiàn)有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。”直到他理解為止，這叫修改。重述如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客人投訴中，你具體做了些什么事情?！边@叫重述。信息收集—STAR行為面試法23問話技巧修改面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對現(xiàn)有問話技巧跳過然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來，這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。發(fā)展還有一種問法叫發(fā)展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團隊溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機把這個問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣問出他那個STAR。信息收集—STAR行為面試法24問話技巧跳過然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗少“謊言”？“事實”？事實：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實一致謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書信息收集—判斷真假25“謊言”？“事實”？事實：謊言：信息收集—判斷真假25介紹：描述工作/介紹公司、部門宣傳：對公司進行真實的描述告知最終錄用的步驟和日程安排告知報酬、發(fā)展機會和公司相關福利等（談錢不傷感情）結(jié)束面試：保持和睦表示你對候選人提供的信息很感興趣對候選人愿意花時間來面試表示感謝提供候選人時間做決定重承諾，及時跟進介紹、宣傳和結(jié)束面試26介紹：描述工作/介紹公司、部門宣傳：對公司進行真實的描述結(jié)束評估

只記錄工作所需的相關具體行為只記錄應征者所說的內(nèi)容，而非你認為他們說的內(nèi)容，要保持記錄的客觀性。記錄應是系統(tǒng)化且詳細的，不要只記錄你認為重要的內(nèi)容。把記錄放在應聘者視線之外。做記錄的竅門/記錄行為觀察技巧

觀察過于泛化，沒有落實到具體行為上給候選人貼標簽評價而非描述行為×

行為－描述情景中具體事情及在面試中所作所為。問自己，是否他人會確信你的觀察?！?7評估只記錄工作所需的相關具體行為做記錄的竅門/記錄行為盡可能及時地記錄應聘者的反應。將應聘者的反應與工作所需行為聯(lián)系起來。重點關注在每個情景下應聘者確切的行為?？紤]行為發(fā)生的時間性和頻率性：越靠近當前的行為，越能夠準確預測將來的工作表現(xiàn)。在評價候選人時應果斷而有立場。確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標簽或隨意下評論。三次原則填寫評估表的方法評估28盡可能及時地記錄應聘者的反應。填寫評估表的方法評估28結(jié)束面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時間感謝候選人完成筆記在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整不要輕易許諾不能確認的事情不要輕易許諾你不確認的事！??！29結(jié)束面試允許候選人有足夠的時間問問題不要輕易許諾29一次好的面試=充分準備+好的提問+仔細傾聽+準確記錄+評估（+測試+取證）也就是說評估結(jié)束之后面試才是一場有價值、比較準確的面試，再加上測試，再加上取證（背景調(diào)查）才算完成。面試結(jié)束總結(jié)30一次好的面試=充分準備+好的提問+仔細傾聽

“在超過三分之一的案例中，應聘者選擇何家公司，其中招募者是主要的原因。”在面試前沒有準備好沒有閱讀簡歷沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜過于結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的面試進行一些不相關的或有壓力性的提問。不能對應聘職務作明確的敘述。在交談中滔滔不絕語言不夠流利沒有及時地跟上談話的內(nèi)容。令人反感的面試官表現(xiàn)面試結(jié)束總結(jié)31“在超過三分之一的案例中，應聘者選擇何家公司，其中招募收集集中的，與工作相關的信息做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準確的評估非常有價值，相對準確的面試結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧32收集集中的，與工作相關的信息做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄做客觀結(jié)構(gòu)化面試準備性面試只集中問和工作最有關的教育和經(jīng)驗“指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況談到以往工作時，多問當時的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導性”問題適當“探尋”總是“跟蹤” 獲得關于行為表現(xiàn)的信息33結(jié)構(gòu)化面試準備性面試行為表現(xiàn)面試33專業(yè)的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護候選人的自尊意識到你的 非語言性暗示有效的面試技巧34專業(yè)的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題有效的面試技巧34行為表現(xiàn)問題的種類引導探尋總結(jié)直截了當理論性的問能獲得行為表現(xiàn)的問題行為性問題著眼于事實而非虛構(gòu)行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn)35行為表現(xiàn)問題的種類引導問能獲得行為表現(xiàn)的問題行為性問題著眼于引導12探尋引導就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導候選人往客戶關系方面進行談話。探尋就是繼續(xù)追問。應聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？”

所謂行為性的問題，是著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。那么應該怎樣問？問能獲得行為表現(xiàn)的問題36引導12探尋引導就是怎么樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交3總結(jié)4直截了當當候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。直截了當是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當時你是怎么處理的？”就是直截了當?shù)膯栐挿绞健柲塬@得行為表現(xiàn)的問題373總結(jié)4直截了當當候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“5開放性問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。如如：“你的團隊工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。無關的問題涉及隱私的問題一次問多個問題注意避免的提問問能獲得行為表現(xiàn)的問題385開放性問題采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息！在面試計劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當場下結(jié)論做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄39我們的記憶力不足以讓我們在面試計劃上直接做記錄做完整的關于行傾聽是進行有效面試的根基！打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號只看細節(jié)、事實，忽略整個全景“處理”信息不當傾聽陷阱傾聽時全神貫注40傾聽是進行有效面試的根基！傾聽陷阱傾聽時全神貫注40傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)理：在一個小時的面中都是他一個人在不停地說，讓應聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。有很多地方適用“二十八十”的定律，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了80％。又如80％的精力是讀報紙20％的版面。80％的銷售利潤來自20％的關鍵客戶等等。面試也有一個“二十八十”的法則。比如說經(jīng)理用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，因為經(jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。

傾聽時全神貫注41傾聽是進行有效面試的根基，但是也有這樣的部門經(jīng)傾聽時全神貫注打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你就說到這兒吧，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。顯得太忙面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。只挑想聽的聽這是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方要招一個銷售代表，設好五個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經(jīng)理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作眼睛就一亮。但是只聽他說團隊、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。42傾聽時全神貫注打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你傾聽時全神貫注忽略非語言的信號

面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略?！疤幚怼毙畔⒉划斆嬖嚨臅r候當場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。不要當場處理這樣的信息，而整個面試應著重于傾聽和做記錄。43傾聽時全神貫注忽略非語言的信號面對面交談的時候，肢體語言有當候選人：談得太多？過于猶豫不決？不專注與行為表現(xiàn)的事例？想不出關于過去的例子？您的高見？掌握面試速度44當候選人：您的高見？掌握面試速度44

通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。但是，我們又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。”而應該從簡歷中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。掌握面試速度1、總結(jié)性的問話當候選人說得太長的時候，你非常自然地插進說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。”你可以馬上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。45通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的2、運用肢體語言同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。”在說這句話的時候輔以不同的肢體語言：

→手心向下正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好?！边@是談得太多的暗示。

→短暫的停頓對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段?！闭莆彰嬖囁俣?62、運用肢體語言掌握面試速度46維護自尊稱贊重新導入正軌事先建立的良好關系心領神會事后建立的良好關系維護候選人的自尊47維護自尊稱贊重新導入正軌事先建立的心領神會事后建立的維護候選尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？維護候選人的自尊如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹?8尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？維護候選人的自尊包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關系，使他放松緊張的心理。維護候選人的自尊面試前就建立良好的關系12面試后建立良好關系3整個面試過程中表現(xiàn)對他的專注（稱贊）比如你可以點頭并微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領帶很特別”。候選人會很高興。哪怕你面試的當時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。49包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你談話時難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應該說：“我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是……”而不應該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己身上，然后再復述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。維護候選人的自尊4巧妙地幫助他重新回到主題5心領神會意思是說，要設身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會那么緊張了。50談話時難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所當你：贊許候選人提供了你需要的信息暗示候選人離題了或不同意他的想法你的思想無法集中意識到你的非語言性暗示51當你：意識到你的非語言性暗示51非言語的表現(xiàn)行為？

通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的意識到你的非語言性暗示52非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部