人力資源管理-薪酬管理課件

第八章薪酬管理第八章薪酬管理基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的案例/問題提出薪酬管理概述薪酬策略工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度福利管理本章小結(jié)基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的本章學(xué)習(xí)目的薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成，薪酬管理的流程、影響因素、目的和原則。薪酬結(jié)構(gòu)策略和薪酬水平策略。工資制度的設(shè)計(jì)過程，工作評(píng)價(jià)方法的具體操作。獎(jiǎng)勵(lì)制度的特點(diǎn)與設(shè)計(jì)過程，以及各種獎(jiǎng)勵(lì)性計(jì)劃的功能或作用和優(yōu)缺點(diǎn)。福利的特點(diǎn)、意義和類型，福利制度的設(shè)計(jì)方法。本章學(xué)習(xí)目的薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成，薪酬管理的流程、影響因素、目的案例：研發(fā)經(jīng)理的薪酬管理困惑A公司是一家生產(chǎn)小型變壓器的企業(yè)，產(chǎn)量在全球名列前茅，在業(yè)內(nèi)已有驕人的成績，進(jìn)入平穩(wěn)的發(fā)展期。但公司的人力資源管理體系對(duì)其發(fā)展的支撐已漸顯乏力。公司高層下定決心進(jìn)行薪酬制度的變革，希望新的薪酬制度增強(qiáng)薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，從而保留、吸引優(yōu)秀人才結(jié)果團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)烈的消極情緒公司的戰(zhàn)略方向與薪酬設(shè)計(jì)案例：研發(fā)經(jīng)理的薪酬管理困惑A公司是一家生產(chǎn)小型變壓器的企業(yè)案例啟示薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)中的重要一環(huán)。A公司的薪酬改革實(shí)踐有很多值得思考的問題公司總裁對(duì)研發(fā)經(jīng)理的薪酬方案的看法是否正確？應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)員工的薪酬水平？在設(shè)計(jì)中要考慮哪些因素？如何解決A公司因薪酬所帶來的研發(fā)中心人員意志消沉的問題？案例啟示薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)中的重要一環(huán)。A公司的薪酬第一節(jié)薪酬管理概述薪酬、薪酬管理的含義及構(gòu)成薪酬管理的主要影響因素薪酬管理的原則第一節(jié)薪酬管理概述薪酬、薪酬管理的含義及構(gòu)成1.1薪酬、薪酬管理的含義及構(gòu)成1.1.1薪酬的界定從狹義的角度來說，薪酬是指個(gè)人經(jīng)過勞動(dòng)所獲得的工資、獎(jiǎng)金等以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓?bào)從廣義的角度來說，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。其中，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指個(gè)人對(duì)企業(yè)以及對(duì)工作本身在心理上的感受1.1薪酬、薪酬管理的含義及構(gòu)成1.1.1薪酬的界定薪酬薪酬指員工實(shí)際拿到的或雇主支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是人們對(duì)工資的一種形象化稱謂。從字面涵義看，薪酬是名詞化的動(dòng)詞，含有薪水、酬勞、酬謝之意。企業(yè)一般愿意采用薪酬，用以特指員工的勞動(dòng)報(bào)酬，只在微觀層次使用。因此，薪酬是指企業(yè)對(duì)其員工給企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，是員工從事所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣或非貨幣形式的補(bǔ)償。工資工資是名詞，往往與生活費(fèi)用相聯(lián)。在習(xí)慣上，工資涵蓋企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、社會(huì)團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動(dòng)者，宏微觀都適用。薪酬與工資的異同在內(nèi)容和對(duì)象上存在許多相同點(diǎn)，有時(shí)可以混用。但在使用場合和對(duì)象存有一定的區(qū)別。薪酬工資薪酬與工資的異同薪酬與福利定位不同薪酬更多地關(guān)心個(gè)人即期的收入，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)和效率。福利關(guān)注通過非現(xiàn)金方式解決職工切實(shí)關(guān)心的問題，是從長期的角度來考慮的；薪酬與福利的界限有時(shí)比較模糊，可相互轉(zhuǎn)化例如，在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，住房一直是作為一項(xiàng)福利分配給大家，不與個(gè)人勞動(dòng)量掛鉤，只要達(dá)到一定年限，每個(gè)人都能獲得一套住房。但，經(jīng)濟(jì)體制改革后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資轉(zhuǎn)化。薪酬與福利異同薪酬一般是對(duì)個(gè)人或團(tuán)體與勞動(dòng)者或勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)量相聯(lián)系的勞動(dòng)報(bào)酬，無論以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，都有很強(qiáng)的目的性。福利與勞動(dòng)者的個(gè)別勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量相聯(lián)系的，每個(gè)人都有權(quán)利享受，而且具有重復(fù)性與終身性的特點(diǎn)。薪酬與福利定位不同薪酬與福利的界限有時(shí)比較模糊，可相互轉(zhuǎn)化薪1.1.2薪酬的主要構(gòu)成外在報(bào)酬外在報(bào)酬是指員工因受到雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資或薪水、績效工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)等長期獎(jiǎng)勵(lì)、津貼，以及各種非貨幣形式的福利、服務(wù)和員工保護(hù)等直接薪酬基本工資績效工資獎(jiǎng)勵(lì)津貼間接薪酬內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是相對(duì)于外在報(bào)酬的直接收益而言的，是指企業(yè)為員工提供較多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、職業(yè)安全感，以及員工通過自己的努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到認(rèn)可與組織的重視。內(nèi)在報(bào)酬的特點(diǎn)是難以進(jìn)行清晰的范圍界定，不易量化和比較1.1.2薪酬的主要構(gòu)成外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬企業(yè)對(duì)員工支付的總報(bào)酬

員工總報(bào)酬員工保護(hù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作認(rèn)可和地位薪酬：外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬職業(yè)安全感服務(wù)福利工資績效工資短期獎(jiǎng)勵(lì)長期獎(jiǎng)勵(lì)間接薪酬：非貨幣形式直接薪酬：貨幣形式企業(yè)對(duì)員工支付的總報(bào)酬員工總報(bào)酬員工保護(hù)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作1.2薪酬管理的含義薪酬管理的內(nèi)涵組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)，確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程戰(zhàn)略性薪酬管理是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)組織某一階段的內(nèi)部、外部環(huán)境，正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)1.2薪酬管理的含義薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理的目的吸引和留住組織需要的優(yōu)秀人才鼓勵(lì)員工高效率地工作控制薪酬管理預(yù)算維持薪酬在員工之間的公平協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)減少不必要的人員流動(dòng)，創(chuàng)造留住優(yōu)秀人才、有利于員工成長的公平的競爭環(huán)境薪酬管理的目的1.2影響薪酬管理的主要因素123外部影響因素內(nèi)部影響因素個(gè)體影響因素1.2影響薪酬管理的主要因素123外部影響內(nèi)部影響個(gè)體影影響薪酬的因素

薪酬管理影響因素內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素勞動(dòng)力市場供需狀況政府的政策調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與生產(chǎn)率物價(jià)變動(dòng)地區(qū)生活水平行業(yè)薪酬水平的變化企業(yè)支付能力企業(yè)發(fā)展階段組織文化經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度崗位職務(wù)差異工作表現(xiàn)資歷水平個(gè)人需求偏好影響薪酬的因素薪酬管理影響因素內(nèi)部因素外部因素個(gè)人因素勞動(dòng)競爭性公平性合法性經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)性1.3薪酬管理的原則競爭性公平性合法性經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)性1.3薪酬管理的原則1.3.1公平性外部公平性指企業(yè)的薪酬應(yīng)與同行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的類似企業(yè)的薪酬達(dá)到基本一致內(nèi)部公平性指同一企業(yè)內(nèi)部中不同崗位所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)個(gè)人公平性指同一企業(yè)中從事相同工作的人獲得的薪酬間的比較1.3.1公平性外部公平性1.3.2競爭性競爭性指企業(yè)的薪酬要能在社會(huì)上與人才市場上具有吸引人才的作用，能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招聘到所需要的人才企業(yè)可根據(jù)其薪酬戰(zhàn)略、財(cái)力水平、所需人才可獲得性高低、所想保留人才的市場價(jià)格等條件決定到底給員工何種市場水平的薪酬要具有競爭力，企業(yè)的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平。在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平的企業(yè)，其薪酬水平也處于領(lǐng)先水平一些企業(yè)也可以采用“市場相平衡”的薪酬策略企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略還必須與其發(fā)展階段相適應(yīng)1.3.2競爭性競爭性薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系

組織特征企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保護(hù)市場收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中—高薪酬戰(zhàn)略個(gè)人激勵(lì)個(gè)人—集體激勵(lì)個(gè)人—集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購買基本工資低于市場水平等于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平福利低于市場水平低于市場水平大于/等于市場水平低于/等于市場水平薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段增長階1.3.3激勵(lì)性激勵(lì)性指薪酬系統(tǒng)對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。根據(jù)職位對(duì)企業(yè)的重要性程度，根據(jù)員工個(gè)人績效，在員工收入上適當(dāng)拉開差距1.3.3激勵(lì)性激勵(lì)性1.3.4經(jīng)濟(jì)性薪酬系統(tǒng)要具有競爭性與激勵(lì)性，使員工感到安全，但也應(yīng)該在成本許可的范圍內(nèi)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。它不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約企業(yè)薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面都要平衡，在基本工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)、津貼與福利的結(jié)構(gòu)制定過程中要注意經(jīng)濟(jì)性原則的體現(xiàn)1.3.4經(jīng)濟(jì)性薪酬系統(tǒng)要具有競爭性與激勵(lì)性，使員工感到1.3.5合法性薪酬制度必須符合國家的政策與法規(guī)我國勞動(dòng)法中有關(guān)薪酬方面的法律條文以及其他相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)是企業(yè)制定薪酬制度的依據(jù)之一國家關(guān)于員工的所得稅比例，工廠安全衛(wèi)生規(guī)定，女職工的特殊保護(hù)，員工的退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等的規(guī)定，也是企業(yè)制定薪酬制度的根據(jù)1.3.5合法性薪酬制度必須符合國家的政策與法規(guī)第二節(jié)薪酬策略123薪酬哲學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平第二節(jié)薪酬策略123薪酬哲學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平2.1薪酬哲學(xué)薪酬體系設(shè)計(jì)的難度，其實(shí)不在于技術(shù)層面，而在于理念層面薪酬哲學(xué)就是企業(yè)或組織對(duì)待薪酬的基本理念，包括Why:為什么我們需要薪酬計(jì)劃？該計(jì)劃的首要目標(biāo)是什么？What:我們支付什么？付酬的因素是什么？How:我們?nèi)绾沃Ц?？用什么樣的支付方式？Who:哪些人適合該薪酬計(jì)劃？合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么？2.1薪酬哲學(xué)薪酬體系設(shè)計(jì)的難度，其實(shí)不在于技術(shù)層面，而在2.2薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的基本要素薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬級(jí)差不同等級(jí)之間的薪酬差異被稱為級(jí)差。薪酬級(jí)差的大小應(yīng)符合薪酬等級(jí)之間的關(guān)系，等級(jí)差異大應(yīng)拉大級(jí)差，等級(jí)差異小則應(yīng)縮小級(jí)差。薪酬結(jié)構(gòu)確定的依據(jù)在確定標(biāo)準(zhǔn)方面，有兩個(gè)基本思想，一個(gè)是以崗定酬，另一個(gè)是以人定酬2.2薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的基本要素薪酬結(jié)構(gòu)的類型工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向績效導(dǎo)向市場導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)的類型薪酬結(jié)構(gòu)類型的比較

類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍舉例說明工作導(dǎo)向根據(jù)所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定員工的薪酬激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法體現(xiàn)同一職務(wù)（或崗位）的員工在技術(shù)、能力和責(zé)任心方面不同而引起的貢獻(xiàn)差別崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制技能導(dǎo)向根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定員工的薪酬激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)；處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、技術(shù)等級(jí)工資薪酬結(jié)構(gòu)類型的比較類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍舉例說明工作導(dǎo)向類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍舉例說明績效導(dǎo)向根據(jù)近期工作績效來決定員工的薪酬，隨著工作績效的變化而變化激勵(lì)效果好重視眼前利益，輕視長期發(fā)展；重視個(gè)人績效，忽視團(tuán)隊(duì)合作任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；績效能自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資市場導(dǎo)向參照地區(qū)和行業(yè)人才市場的薪酬調(diào)查結(jié)果，確定本企業(yè)的薪酬水平能夠吸引企業(yè)所需要的人才；調(diào)整替代性強(qiáng)的員工的薪酬水平，控制人工成本要求具有良好的獲利能力，否則難以支付與市場接軌的薪酬水平；需要了解市場薪酬水平；難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平人才流動(dòng)頻繁、行業(yè)競爭性強(qiáng)的企業(yè)談判工資續(xù)表類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍舉例說明績效導(dǎo)向根據(jù)近期工作績效來決續(xù)表類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍舉例說明組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技能、職務(wù)（或崗位）、工齡等因素確定全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入需要經(jīng)常根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和任務(wù)不斷進(jìn)行調(diào)整各種類型的企業(yè)崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資續(xù)表類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍舉例說明組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬模式高穩(wěn)定性薪酬模式折中薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)策略三種薪酬結(jié)構(gòu)模式的比較

高彈性模式高穩(wěn)定性模式折衷模式優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞收入波動(dòng)很小，員工安全感強(qiáng)既有激勵(lì)性又有安全感缺點(diǎn)收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰必須制定科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)舉例說明計(jì)件薪酬、提取傭金、績效工資制崗位工資制、技能/能力工資制、年功序列工資制退休金計(jì)劃三種薪酬結(jié)構(gòu)模式的比較高彈性模式高穩(wěn)定性模式折衷模式優(yōu)點(diǎn)激2.3薪酬水平薪酬水平的概念薪酬水平，是指一個(gè)組織中各崗位、部門及整個(gè)組織的平均薪酬的高低程度。薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)薪酬的外部競爭性，是吸引留住人才的重要砝碼。外部競爭性是一個(gè)相對(duì)的概念，指不同組織間的薪酬關(guān)系，也就是與競爭對(duì)手相比本組織的薪酬水平如何2.3薪酬水平薪酬水平的概念薪酬水平與企業(yè)管理的關(guān)系高薪酬水平平均薪酬水平低薪酬水平工資成本負(fù)擔(dān)高中低激勵(lì)與吸引性有無無滿意與忠誠度高低低工作效率高中低利潤積累高低低結(jié)論高薪酬會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠度、高效率工作平均薪酬并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)的最大損失低薪酬并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機(jī)薪酬水平與企業(yè)管理的關(guān)系高薪酬水平平均薪酬水平低薪酬水平工薪酬水平衡量薪酬平均率實(shí)際平均薪酬÷增薪幅度中間數(shù)越接近1，說明實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想。等于1，說明企業(yè)所支付的薪酬總額符合平均趨勢。大于1，說明企業(yè)支付的薪酬總額過高，實(shí)際的平均薪酬超過薪酬幅度的中間數(shù)。增薪幅度指企業(yè)全體員工的平均薪酬水平增長的幅度本年度平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平增薪百分?jǐn)?shù)=（本年度平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平）/上一年度的薪酬水平*100%增幅越大，說明企業(yè)的總體人工成本增長得越快增薪幅度較小，說明企業(yè)的整體薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化小。薪酬水平衡量薪酬平均率增薪幅度2.4薪酬水平策略薪酬領(lǐng)先策略企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，其主要目的是為了吸引高素質(zhì)人才，滿足企業(yè)自身高速發(fā)展的要求優(yōu)點(diǎn)：能夠吸引并留住企業(yè)所需的高素質(zhì)人才、提高員工離職的機(jī)會(huì)成本，從而降低離職率、節(jié)約監(jiān)督管理成本、提高公司知名度。不足：帶來人力成本的增加和巨大的管理壓力。2.4薪酬水平策略薪酬領(lǐng)先策略薪酬跟隨策略企業(yè)找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，薪酬水平跟隨標(biāo)桿企業(yè)的變化而變化，始終緊跟市場的主流薪酬水平。采取本組織的薪酬水平低于競爭對(duì)手或市場薪酬水平的策略優(yōu)點(diǎn)：可以大大降低企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)不足：對(duì)杰出人才的吸引力不夠，自身薪酬水平的確定比較被動(dòng)，受競爭對(duì)手影響較大。采取市場跟隨政策的企業(yè)往往是薪資承受能力弱，生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)不突出，不能負(fù)擔(dān)過高的薪酬成本。薪酬跟隨策略薪酬滯后策略采取本組織的薪酬水平低于競爭對(duì)手或市場薪酬水平的策略。優(yōu)點(diǎn)：可以減少企業(yè)的薪酬開支、維持較低的人工成本、提高產(chǎn)品定價(jià)的靈活性、增強(qiáng)產(chǎn)品的市場競爭力不足：往往會(huì)使企業(yè)難以吸引所需人才，人力資源流失率高，員工忠誠度和積極性大大降低。采用滯后型薪酬策略要注意：（1）不可將其作為長期策略，否則無法留住員工；（2）要有其它的優(yōu)勢來彌補(bǔ)低薪的劣勢；（3）以未來更高的收入作為期望目標(biāo)。薪酬滯后策略薪酬混合策略就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的員工，采用不同的薪酬策略。優(yōu)點(diǎn)：是一種靈活性和針對(duì)性較強(qiáng)的可變薪酬策略不足：在某種情形下適合的策略不一定在另一種情形下也適合，需要企業(yè)靈活掌握。薪酬混合策略

薪酬水平策略與薪酬目標(biāo)的關(guān)系

薪酬水平定位薪酬（政策）目標(biāo)人才吸引力人才保持力勞動(dòng)力成本控制降低對(duì)收入的不滿提高勞動(dòng)生產(chǎn)率領(lǐng)先策略好好不確定好不確定跟隨策略中中中中不確定滯后策略差不確定好差不確定混合策略不確定不確定好不確定好薪酬水平策略與薪酬目標(biāo)的關(guān)系薪酬水平定位薪酬（政策）目標(biāo)第三節(jié)工資制度工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分，設(shè)計(jì)的基本過程

制定本企業(yè)的付酬原則與策略擬訂企業(yè)文化及策略等文件工作分析編寫工作說明與工作規(guī)格工作評(píng)價(jià)確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法薪資調(diào)查及數(shù)據(jù)收集地區(qū)及行業(yè)調(diào)查及數(shù)據(jù)收集薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定和繪出薪資結(jié)構(gòu)線薪資分級(jí)與定薪工資范圍及數(shù)值的確定薪資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等第三節(jié)工資制度工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分，設(shè)計(jì)的基本過3.1確定付酬原則工資支付原則的確定是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，是工資制度設(shè)計(jì)的前提。需要對(duì)員工人性觀的正確認(rèn)識(shí)，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理者及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的正確估計(jì)等付酬原則涵蓋是選擇領(lǐng)先、滯后還是跟隨的薪酬策略；薪酬目標(biāo)是側(cè)重于吸引、保留人才還是激勵(lì)人才；在內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧；薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)等確定原則在充分了解企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略3.1確定付酬原則工資支付原則的確定是企業(yè)文化的重要內(nèi)容3.2工作分析工作分析是工資制度建立的依據(jù)工作分析是采用一定技術(shù)方法，全面調(diào)查和分析組織中各種工作任務(wù)、職責(zé)責(zé)任等情況，并在此基礎(chǔ)上對(duì)各種工作性質(zhì)及其特征進(jìn)行描述，并對(duì)擔(dān)任工作的所需具備的資格條件進(jìn)行規(guī)定，形成所有職務(wù)的說明與規(guī)定等文件。3.2工作分析工作分析是工資制度建立的依據(jù)3.3工作評(píng)價(jià)的含義、作用與方法工作評(píng)價(jià)是工資制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵與核心內(nèi)容，要求對(duì)企業(yè)所設(shè)職位的難易程度、責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)涉及分類與評(píng)價(jià)兩個(gè)方面在工作與工作之間存在的差異中，將其種類、屬性與關(guān)系分別組合起來就是分類。同一類的工作，雖然大部分相似，但是完成工作所需知識(shí)卻有所不同，必須區(qū)分其程度的高低，這就是評(píng)價(jià)是對(duì)工作價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入工資結(jié)構(gòu)，并提出工資結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)程序。是工作分析的延續(xù)，與工作分析既有聯(lián)系又有區(qū)別工作分析的結(jié)果是工作評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)3.3工作評(píng)價(jià)的含義、作用與方法工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)的作用確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部建立工作間公平、有序的聯(lián)系開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值等級(jí)制度，據(jù)此可用來建立工資支付結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部建立一般的薪資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近企業(yè)保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)新增機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性工作評(píng)價(jià)的主要作用就是要保持薪酬的內(nèi)部公平性工作評(píng)價(jià)的作用工作評(píng)價(jià)的原則必須以工作分析(或職務(wù)分析)為基礎(chǔ)工作評(píng)價(jià)必須由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理共同完成評(píng)價(jià)的結(jié)果決定了組織中每個(gè)職位的職級(jí)、職等和薪酬范圍對(duì)工作本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)，不考慮占據(jù)該工作職務(wù)的任職者的特點(diǎn)與情況以及外界人才市場的價(jià)格與條件，因此，工作評(píng)價(jià)必須在職位招聘之前完成工作評(píng)價(jià)的原則工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)工作評(píng)價(jià)的一致性。工作評(píng)價(jià)應(yīng)在人員和時(shí)間上保持一致?？珊唵卫斫鉃閮蓚€(gè)人評(píng)價(jià)同一工作所得的分相似或是同一工作在兩個(gè)不同的場合的評(píng)分相似工作評(píng)價(jià)避免偏見，不能有個(gè)人利益，不能含有政治考慮和個(gè)人偏見工作評(píng)價(jià)的可更正性，公司應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，員工在不滿意評(píng)價(jià)的情況下可以上訴工作評(píng)價(jià)的代表性，所評(píng)價(jià)的工作及事項(xiàng)要有代表性工作評(píng)價(jià)中信息的準(zhǔn)確性。工作評(píng)價(jià)必須以準(zhǔn)確的信息為基礎(chǔ)工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)工作評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)方法特點(diǎn)出發(fā)點(diǎn)比較方法使用范圍排序法非量化評(píng)價(jià)考慮崗位整體崗位與評(píng)價(jià)尺度之間的比較結(jié)構(gòu)簡單、穩(wěn)定的小企業(yè)分類法非量化評(píng)價(jià)考慮崗位整體崗位與評(píng)價(jià)尺度之間的比較工作崗位比較多，工作職責(zé)、技能與環(huán)境差別較大的企業(yè)因素比較法量化評(píng)價(jià)考慮崗位要素崗位之間的比較側(cè)重比較企業(yè)中多種要素對(duì)工作崗位帶來的影響評(píng)分法量化評(píng)價(jià)考慮崗位要素崗位之間的比較側(cè)重企業(yè)中比較各種要素在多大程度上影響工作工作評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)方法特點(diǎn)出發(fā)點(diǎn)比較方法使用范圍排序法非排序法一種簡單的、傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)方法方法是以工作說明書與規(guī)范書為基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)人員根據(jù)其對(duì)企業(yè)各個(gè)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)，將各個(gè)工作按其價(jià)值及重要性加以排隊(duì)。序排列時(shí)，一般考慮以下各項(xiàng)要素：工作量、工作崗位的困難程度、承擔(dān)責(zé)任、管理或工作的層次和范圍、所需技術(shù)專業(yè)水平和工作條件優(yōu)劣等因素。綜合權(quán)衡各職位的輕重程度并排定先后次序后，將其劃入不同的工作工資等級(jí)內(nèi)。優(yōu)點(diǎn)：簡單、花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較小，速度快。不足：評(píng)定結(jié)果完全取決于評(píng)定人員的判斷能力。排序法適用于崗位少、管理層次簡單的企業(yè)。排序法分類法對(duì)簡單排序法的改良，即以責(zé)任大小和在能力和技能、知識(shí)、職責(zé)、工作量和經(jīng)歷等方面的要求為依據(jù)，將企業(yè)的各類職務(wù)分別定級(jí)，然后將各種級(jí)別排列成為一個(gè)體系方法首先，按照工作崗位性質(zhì)將企業(yè)所有崗位大體劃分若干類型其次，將各大類中的各崗位分成若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于工作的復(fù)雜性，越復(fù)雜，分級(jí)越多；再次，確定每一個(gè)等級(jí)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任程度、技能要求，包括學(xué)歷要求、專業(yè)工齡和實(shí)際能力等；第四，在每類每級(jí)崗位中，挑選出一個(gè)有典型性的關(guān)鍵崗位，構(gòu)成套級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)；最后，可確定不同類型、不同等級(jí)崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，將各特定級(jí)的崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行“套級(jí)”比較，從而確定該崗位的相應(yīng)級(jí)別。分類法因素比較法對(duì)于因素比較法而言，最重要的工作是先決定工作的評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作，再評(píng)價(jià)每個(gè)關(guān)鍵工作，并制成關(guān)鍵工作分級(jí)表具體操作步驟：選擇付酬的因素。與序列法相同，確定每個(gè)崗位的各項(xiàng)同質(zhì)因素，即“付酬因素”，對(duì)每一因素總體及等級(jí)分別用簡要的說明加以界定。選擇關(guān)鍵性職位，一般選15-30項(xiàng)工作。確定關(guān)鍵性職位的正確的薪資率。將各關(guān)鍵性職位按不同付酬因素作出比較和分別作出等級(jí)排列。將各關(guān)鍵性職位的正確薪資率，按比重分配于各因素內(nèi)，即將關(guān)鍵職位薪資額進(jìn)行分解，確定出每個(gè)工作評(píng)價(jià)因素的薪資額。將非關(guān)鍵所有職位就不同因素逐一加以評(píng)審，并參考關(guān)鍵性職位的工資率定出其薪資額。將同一職位在不同工作因素上的薪資值相加，得出該職位整體工資總值；將關(guān)鍵職位與關(guān)鍵職位以外的所有職位按照薪資率重新加以排列，必要時(shí)進(jìn)行微調(diào)，從而得到一套完整的企業(yè)薪酬等級(jí)表。因素比較法因素比較法優(yōu)點(diǎn):靈活、各因素?zé)o上限下限的限制，還可由職位內(nèi)容直接求得具體的價(jià)值金額，具有較高的可靠性。因素比較法不足：各影響因素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中的百分比完全靠評(píng)定人直接判斷，而且對(duì)比基礎(chǔ)的關(guān)鍵職位薪資額只是過去或現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)。在運(yùn)用時(shí)必須注意以下問題：付酬因素的確定一定要注意各因素對(duì)性質(zhì)不同的生產(chǎn)企業(yè)的影響程度不同用最簡潔的方法將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公平確定各因素的影響等級(jí)及其在總因素中的比重時(shí)，要注意結(jié)合生產(chǎn)的性質(zhì)和特點(diǎn)。因素比較法優(yōu)點(diǎn):評(píng)分法也稱計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)數(shù)法、計(jì)分法等，是對(duì)多種因素的綜合評(píng)定，并經(jīng)過加權(quán)處理步驟：選擇并確定“付酬因素”。根據(jù)各付酬因素對(duì)所評(píng)價(jià)工作的重要性來確定其權(quán)重。確定因素等級(jí)并給出定義。確定所采用的總分值，并為評(píng)價(jià)因素等級(jí)分配分值。編制工作評(píng)價(jià)手冊(cè)。工作評(píng)價(jià)者通過該項(xiàng)工作說明與工作評(píng)價(jià)手冊(cè)中的各因素進(jìn)行比較，對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出每項(xiàng)工作的總評(píng)分值。優(yōu)點(diǎn)：在標(biāo)準(zhǔn)制備好后，評(píng)級(jí)的操作較簡單而容易。從操作過程看其準(zhǔn)確性高，也容易被人理解和接受不足：考慮的因素較多，需要利用定量技術(shù)來為每一因素劃分等級(jí)和分配分?jǐn)?shù)，因此，成本高、過程復(fù)雜、工作量大在確定因素的比重、分配、分?jǐn)?shù)以及具體評(píng)分時(shí)也易受評(píng)價(jià)人的主觀影響。評(píng)分法3.4薪資調(diào)查調(diào)查目的企業(yè)應(yīng)確定薪資調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途調(diào)查內(nèi)容企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的薪資水平地區(qū)的工資水平工資結(jié)構(gòu)調(diào)查渠道公開的信息中委托第三方(或?qū)I(yè))機(jī)構(gòu)調(diào)查企業(yè)之間相互調(diào)查調(diào)查范圍確定調(diào)查對(duì)象確定薪資調(diào)查內(nèi)容3.4薪資調(diào)查調(diào)查目的3.5薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)123工資結(jié)構(gòu)線工資等級(jí)數(shù)目工資范圍或薪幅3.5薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)123工資結(jié)構(gòu)線工資等級(jí)工資范圍3.5.1工資結(jié)構(gòu)線市場數(shù)據(jù)法企業(yè)對(duì)外部的數(shù)據(jù)最重視的一種做法工資政策線將外部薪資比較信息和企業(yè)內(nèi)部實(shí)際薪資信息結(jié)合起來確定薪資的方法，就是用工資政策線來獲得關(guān)鍵性工作和非關(guān)鍵性工作的工資率工資分級(jí)法在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的工作工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)(或職稱級(jí))系列3.5.1工資結(jié)構(gòu)線市場數(shù)據(jù)法3.5.2工資等級(jí)數(shù)目工資結(jié)構(gòu)中的工資等級(jí)劃分在數(shù)量上可能有所不同影響影響：工資結(jié)構(gòu)線或工資曲線的斜率、工作的數(shù)量和分布情況、組織的薪資管理和晉升政策原則：必須足以使不同難度的工作有所區(qū)分，但數(shù)量又不能太大，否則會(huì)使兩個(gè)相鄰等級(jí)的區(qū)別不明顯。工資總額一定的情況下，工資等級(jí)數(shù)目與工資級(jí)差呈反向關(guān)系工資級(jí)數(shù)太少，在工作任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境上差異較大的員工被支付相同工資，會(huì)損害工資政策的內(nèi)部公平性；工資級(jí)數(shù)太多，沒有本質(zhì)差別的工作會(huì)得到不同報(bào)酬，同樣會(huì)損害工資薪酬政策的內(nèi)部公平性3.5.2工資等級(jí)數(shù)目工資結(jié)構(gòu)中的工資等級(jí)劃分在數(shù)量上可3.5.4工資范圍或薪幅工資薪幅指工資等級(jí)中最低和最高值之間差異。其表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資范圍以一個(gè)工資范圍來定義每個(gè)工資等級(jí)。各個(gè)工資等級(jí)的工資范圍必須相等，高等工作可按一定的比例增加將工資范圍分成一系列的等級(jí)，可使員工績效或資深或兩種因素結(jié)合獲得工資范圍內(nèi)的最高工資水平。在大多數(shù)工資結(jié)構(gòu)中，兩個(gè)相鄰工資等級(jí)的工資會(huì)重疊，目的是使資深員工可以獲得與工作比其高一個(gè)等級(jí)的非資深員工相同甚至更高的工資水平。不同企業(yè)工資的等級(jí)與薪幅不同，有的企業(yè)采用多級(jí)別、窄薪幅；有的企業(yè)則采取“寬帶工資制”的工資結(jié)構(gòu)。在寬帶工資制中，工資級(jí)別減少，但每一級(jí)別工資范圍較大，使得員工在級(jí)別不變的情況下工資仍有較大的上升空間?！皩拵ЧべY制有助于消除工資等級(jí)的困擾，鼓勵(lì)員工向更能發(fā)展其職業(yè)的工作崗位調(diào)動(dòng)，并能為組織帶來更多的價(jià)值。”

3.5.4工資范圍或薪幅工資薪幅工資結(jié)構(gòu)100200300400500600700上限中點(diǎn)下限職位價(jià)值大?。℉AY積分）工資結(jié)構(gòu)100200300400500600700上限職位價(jià)3.6工資制度的實(shí)施企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，就要考慮如何投入正常運(yùn)作并對(duì)其實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，并需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。工資的調(diào)整包括工資水平的調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整工資增加一般是呈剛性上升式的，即工資標(biāo)準(zhǔn)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平呈上升趨勢。在薪酬管理中，還應(yīng)定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，包括對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)與工資等級(jí)的調(diào)整3.6工資制度的實(shí)施企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，就要考慮如何投入第四節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要求個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)制度團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制度組織獎(jiǎng)勵(lì)制度管理人員獎(jiǎng)勵(lì)制度第四節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用4.1獎(jiǎng)勵(lì)制度的特點(diǎn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性能夠彌補(bǔ)基本工資制度的不足獎(jiǎng)金是與結(jié)果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起的變動(dòng)成本，而基本工資是與產(chǎn)出無關(guān)的固定成本。獎(jiǎng)勵(lì)性措施關(guān)注員工工作在特定績效目標(biāo)上的努力，它為培育重要員工和獲得企業(yè)利潤提供激勵(lì)獎(jiǎng)金能將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，促使員工長期穩(wěn)定發(fā)展4.1獎(jiǎng)勵(lì)制度的特點(diǎn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性4.2獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要求涉及評(píng)估員工績效的過程和方法如果獎(jiǎng)金以績效為基礎(chǔ)，那么員工必須能感受到其業(yè)績被正確與公正地評(píng)估。顯然，衡量績效標(biāo)準(zhǔn)是獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵，它向員工傳達(dá)了企業(yè)既定目標(biāo)的重要性獎(jiǎng)金必須以績效為基礎(chǔ)員工必須確信他們的勞動(dòng)付出與所得報(bào)酬之間的關(guān)系4.2獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要求涉及評(píng)估員工績效的過程和方法4.3個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)制度績效工資制績效加薪制計(jì)件工資制傭金制傭金制是直接按銷售額的一定比率確定銷售人員的報(bào)酬。基于職業(yè)曲線的獎(jiǎng)勵(lì)制以職業(yè)曲線為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬制度主要是專業(yè)技術(shù)人員如工程師、科學(xué)家和律師的獎(jiǎng)勵(lì)制度合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)就是指對(duì)提出合理化建議的員工給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)4.3個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)制度績效工資制4.4團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制度收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金與個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)制度相同，團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)勵(lì)制度也傾向于根據(jù)實(shí)物產(chǎn)出來衡量績效。首先設(shè)定以團(tuán)隊(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動(dòng)力成本的節(jié)約是通常的標(biāo)準(zhǔn)。其次，獎(jiǎng)金的多少，一般取決于團(tuán)隊(duì)的總體績效和企業(yè)一年來的績效。最后是確定獎(jiǎng)金支付的形式，并向員工解釋清楚。團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)金必須在團(tuán)隊(duì)成員間平均分配，或者根據(jù)他們的基本工資按比例分配，或者根據(jù)他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。4.4團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制度收益分享計(jì)劃4.5組織獎(jiǎng)勵(lì)制度利潤分享計(jì)劃利潤分享(ProfitSharing)計(jì)劃是由企業(yè)支付的，全員都能獲得的以組織利潤為基礎(chǔ)的即期和延遲支付金額的報(bào)酬方法員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃(ESOPs)是指員工購買本企業(yè)的股票，企業(yè)將其股票投入一個(gè)已建立的“員工持股信托”(ESOT)的信托機(jī)構(gòu)賬戶中4.5組織獎(jiǎng)勵(lì)制度利潤分享計(jì)劃4.6管理人員獎(jiǎng)勵(lì)制度短期激勵(lì)計(jì)劃短期激勵(lì)計(jì)劃以個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)長期激勵(lì)計(jì)劃長期激勵(lì)計(jì)劃是提供給管理人員的首選長期激勵(lì)方式，即給予管理人員以預(yù)定的固定價(jià)格購入公司股票的權(quán)利4.6管理人員獎(jiǎng)勵(lì)制度短期激勵(lì)計(jì)劃長期激勵(lì)計(jì)劃的類型

股票期權(quán)授予行政主管人員在某一固定期間內(nèi)以某一固定價(jià)格購買本企業(yè)一定的股票權(quán)利。股票價(jià)格通常為授權(quán)時(shí)的市場價(jià)格。股票升值權(quán)利以期權(quán)期間內(nèi)管理人員選定的任一時(shí)間內(nèi)股票價(jià)格的上漲為依據(jù)決定的現(xiàn)金或股票獎(jiǎng)勵(lì)。不要求管理人員購買。股權(quán)購買計(jì)劃給予管理人員以市場價(jià)格或以一定折扣購買本企業(yè)股票的機(jī)會(huì)。通常能得到組織提供的財(cái)務(wù)支持。影子股權(quán)給予其價(jià)值與每股股票市場價(jià)格或帳面價(jià)值相等的股票單位；在該單位于特定日期到期時(shí)，管理人員將獲得其價(jià)值升值部分。限制性股權(quán)/現(xiàn)金計(jì)劃限制性股權(quán)按折扣價(jià)給予的股票或股票單位，條件是在聘用期限到期之前不得轉(zhuǎn)讓和買賣。限制性現(xiàn)金在規(guī)定的聘用日之前服從于轉(zhuǎn)移價(jià)格或罰金限制，授予固定金額的現(xiàn)金。基于績效的計(jì)劃績效單位評(píng)估期間不超過一年時(shí)，與年度獎(jiǎng)金類似的授權(quán)，授權(quán)價(jià)值可以表示為美元平價(jià)或轉(zhuǎn)換成等值的單位?？冃Ч蓪?shí)際或虛擬股票單位的授權(quán)。其價(jià)值依規(guī)定期間的既定績效目標(biāo)和股票市場而定。公式化價(jià)值權(quán)利獲得股票單位或根據(jù)一定的公式（如股票票面價(jià)值或收益乘數(shù)）而非市場價(jià)格變化決定的單位價(jià)值的權(quán)利。紅利單位獲得相當(dāng)于一定數(shù)額股票股息的權(quán)利；典型的形式是與績效股等其他授權(quán)類型結(jié)合的授權(quán)。長期激勵(lì)計(jì)劃的類型股票期權(quán)授予行政主管