企業(yè)文化診斷的意義和作用企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法

企業(yè)文化診斷的意義和作用企業(yè)文化診斷的意義和作用是什么？企業(yè)文化診斷對企業(yè)有什么意義?成功的企業(yè)文化診斷不但在企業(yè)文化塑造工程中，甚至在企業(yè)長期的企業(yè)文化規(guī)劃中都具有十分重要的意義。企業(yè)文化診斷的意義和作用企業(yè)文化診斷的意義和作用是什么？成功的企業(yè)文化診斷不但在企業(yè)文化塑造工程中，甚至在企業(yè)長期的企業(yè)文化規(guī)劃中都具有十分重要的意義。企業(yè)文化診斷，對企業(yè)所在的地域文化、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢、企業(yè)發(fā)展歷史、社會環(huán)境和現(xiàn)實契機等，從文化的視角進行深入分析與研究，對探尋企業(yè)文化的歷史和發(fā)展方向有重要作用。企業(yè)文化診斷，科學地對分析判斷企業(yè)員工的文化素養(yǎng)、價值觀念、行為規(guī)范、企業(yè)形象以及管理方針、經(jīng)營思想等方面內(nèi)容，對已經(jīng)形成的企業(yè)文化基礎資源進行評比，能為企業(yè)文化塑造提供第一手的重要的和充足的依據(jù)。企業(yè)文化診斷，對企業(yè)在企業(yè)文化建設中所遇到的與企業(yè)發(fā)展不相適應的各方面因素、難點和差距進行分析，能為企業(yè)全面改進和完善企業(yè)文化提供了參考依據(jù)。企業(yè)文化診斷的過程也是企業(yè)文化塑造思路形成的過程，從企業(yè)文化建設規(guī)律出發(fā)，充分考慮企業(yè)文化建設中的優(yōu)點和問題漏洞，結(jié)合企業(yè)實際情況，能創(chuàng)造性地形成企業(yè)文化建設思路。總而言之，企業(yè)文化診斷不僅是對企業(yè)歷史上的企業(yè)文化的全面總結(jié)，又是新的企業(yè)文化塑造工程的開始，扮演著承上啟下的角色，對企業(yè)文化的成功塑造和企業(yè)文化建設都有著重要意義。通過企業(yè)文化診斷分析總結(jié)出的報告，也是企業(yè)文化建設的重要參考依據(jù)。以上就是關(guān)于企業(yè)文化診斷的意義和作用的相關(guān)介紹。企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法是什么？企業(yè)文化由許多因素組成，作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，只有正確的企業(yè)文化才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。但是對于許多企業(yè)來說，企業(yè)文化的形成是一塌糊涂。下面就來和大家說說企業(yè)文化診斷的那些事。企業(yè)文化診斷內(nèi)容與方法企業(yè)文化由許多因素組成，作為企業(yè)發(fā)展的靈魂，只有正確的企業(yè)文化才能促進企業(yè)的全面發(fā)展。但是對于許多企業(yè)來說，企業(yè)文化的形成是一塌糊涂。下面就來和大家說說企業(yè)文化診斷的那些事。企業(yè)文化的診斷內(nèi)容1、經(jīng)營戰(zhàn)略診斷企業(yè)通常都有自己的“戰(zhàn)略”。但是他們真正實施的戰(zhàn)略往往不同于他們聲稱的“戰(zhàn)略”。對經(jīng)營戰(zhàn)略的診斷主要是考察企業(yè)是否有真正的戰(zhàn)略，是什么樣的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是否有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。2、組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)診斷的重點是當前的組織結(jié)構(gòu)是否合理，部門劃分是否恰當，是否適合企業(yè)規(guī)模的擴大以及如何進行變革。3、制度體系診斷制度體系診斷主要考察企業(yè)基礎管理中的規(guī)章制度是否完善，是否與企業(yè)目標有沖突，以及如何進一步提高系統(tǒng)的運行效率。4、管理流程診斷管理流程診斷主要考察企業(yè)職能管理部門內(nèi)部和職能管理部門之間的管理運作是否有效，是否需要改進以及如何改進。5、業(yè)務流程診斷對生產(chǎn)和銷售等關(guān)鍵業(yè)務部門的運營流程進行調(diào)查，以確定業(yè)務流程中是否存在問題以及是否需要進行業(yè)務流程再造。企業(yè)文化的推廣和實施最終取決于企業(yè)的核心價值觀和愿景是否體現(xiàn)在員工的行為中。對企業(yè)文化的診斷可以從員工的工作狀態(tài)和精神面貌中反映出來。如果一個企業(yè)有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化體系，但不能從員工的行為上看，那么企業(yè)文化和員工在這個企業(yè)中的整合肯定是一個問題。那么，如何使員工與企業(yè)文化高度融合，從而使行為規(guī)范能夠滿足企業(yè)的要求呢?這需要從人力資源管理的角度來做。如何做?要從企業(yè)的選人、育人、用人及激勵人上去做。通過組織文化問卷的樣本表和組織文化建設與改革程序的考量表，可以對如何識別其是否做得好進行檢查和分析，從而找出表象背后的深層原因，了解企業(yè)發(fā)展的最終定位，對癥下藥。在企業(yè)文化的建設、推廣和實施過程中，人力資源管理必須發(fā)揮促進和改變企業(yè)文化的“催化劑”作用。根據(jù)企業(yè)文化體系的要求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的變化和調(diào)整以及外部環(huán)境的變化，可以促進員工實施現(xiàn)有的文化體系，有助于形成新的企業(yè)價值觀和新員工的工作態(tài)度。企業(yè)文化診斷考量圖通過恰當?shù)呐嘤栃麑?、增加適當?shù)莫剟睿l(fā)揮積極正面的典型模范功效，加強員工的價值觀的改造和行為改變的落實。如果在一個企業(yè)中整個企業(yè)的成員對企業(yè)的意識形態(tài)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有了較清楚的了解，并存在一種鼓勵公開和尋求創(chuàng)新的氛圍，大家各抒己見，員工之間有高度的信任感，那么這個企業(yè)就會具有高度的競爭活力。另一方面，如果在企業(yè)里盡管有明確的意識形態(tài)和企業(yè)戰(zhàn)略，但缺乏自由和重視的氛圍，這樣便會在不信任、缺乏