建立高效的績效管理體系

建立高效的績效管理體系新瑞世紀(jì)管理參謀公司SinrayCenturyConsultingandTrainingCompany2023/9/1建立高效的績效管理體系

1、績效管理的根本概念2、績效管理的實際運作

1、績效管理的根本概念2、績效考核的指標(biāo)體系3、績效考核的方法4、績效考核的時間和頻率5、績效管理的流程分析6、績效考核制度/規(guī)程的制定7、績效管理的實施要點1、績效管理的根本概念

1.1、績效管理的目標(biāo)1.2、績效管理的原那么1.3、績效管理的本質(zhì)和特征1.4、績效管理在企業(yè)管理中的定位

通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反響工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。1.1績效管理目標(biāo)保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是通過各職能、業(yè)務(wù)部門來實現(xiàn)的，下屬部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標(biāo)成為管理者的有效管理手段有效鼓勵正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)鼓勵〔工資調(diào)整、獎金分配〕和人員調(diào)整〔人員晉升、降職調(diào)職〕的評判標(biāo)準(zhǔn)程或階段的績效管理結(jié)果作為日常精神鼓勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。1.2績效管理的原那么公開性原那么：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原那么：以事實為依據(jù)進行評價與考核，防止主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原那么：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與缺乏。差異性原那么：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容是有差異的。常規(guī)性原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。開展性原那么：考核的目的在于促進人員和團隊的開展與成長，而不是懲罰。1.3績效管理的本質(zhì)與特征(1)、是“科學(xué)管理〞的根底工作-對企業(yè)經(jīng)濟目標(biāo)來說，考核是把它分解為每一位員工的階段性具體工作；--對企業(yè)規(guī)章制度來說，考核是把它轉(zhuǎn)化成針對每一個崗位的具體紀(jì)律要求；--對企業(yè)管理工作來說，考核是把它落實到每一位管理者的日常管理活動中。、是企業(yè)與員工兌現(xiàn)“契約關(guān)系〞的根本內(nèi)容、是企業(yè)管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、是企業(yè)鼓勵員工的根本方法、是調(diào)節(jié)員工工作壓力的有效手段--工作壓力有兩重性〔威脅、焦慮，興奮、鼓勵〕，通過設(shè)定的績效考核指標(biāo)，尋求適度的工作壓力。------本質(zhì)1.3績效管理的本質(zhì)與特征(2)表達企業(yè)的價值導(dǎo)向開放性符合實際敏感性可靠性實用性-------特征1.4績效管理在企業(yè)人力資源管理中的定位職位說明Positionclarification職位評估POSITIONEVALUATION績效評估PERFORMANCEREVIEW目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING薪酬政策COMPENSATION人力資源開發(fā)PERSONDEVELOPMENT組織架構(gòu)薪酬管理業(yè)務(wù)與績效管理人員發(fā)展管理業(yè)務(wù)與績效管理-------內(nèi)部管理與績效考核績效考核領(lǐng)導(dǎo)薪資溝通鼓勵獎賞授權(quán)升遷政策--------個人成長與企業(yè)生存開展企業(yè)成功個人需要企業(yè)目標(biāo)組織管理體系與管理活動自我實現(xiàn)尊

重社交安全物質(zhì)業(yè)績成長利潤個人成長2.績效考核的指標(biāo)體系2.1績效考核的指標(biāo)------考什麼2.2績效管理關(guān)系---------誰考核誰2.3績效考核的標(biāo)準(zhǔn)------怎麼考2.4績效考核的量表--------考核工具2.1績效考核的指標(biāo)-------考什麼?指標(biāo)------企業(yè)對員工提出的任用要求任務(wù)目標(biāo)要求以工作目標(biāo)達成為核心的任務(wù)績效考核衡量工作結(jié)果與任務(wù)目標(biāo)要求的達成水平工作過程的行為標(biāo)準(zhǔn)要求以工作行為表現(xiàn)為核心的周邊績效考核衡量過程表現(xiàn)與管理標(biāo)準(zhǔn)要求的達成水平

2.1績效考核的指標(biāo)-------考什麼?指標(biāo)特性〔戰(zhàn)略性〕與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有必然的聯(lián)系可控性可實施性簡明性可信性整合性可衡量性

2.1績效考核的指標(biāo)

-------考什麼?設(shè)計思路以職位體系為核心以業(yè)績?yōu)楹诵囊阅芰楹诵?層級架構(gòu)-經(jīng)典/傳統(tǒng)組織-軍隊/政體/…-關(guān)注職責(zé)-結(jié)構(gòu)虛擬化-業(yè)績量化-銷售公司/傳銷公司-關(guān)注結(jié)果-彈性結(jié)構(gòu)-工程運作模式-研究/大學(xué)/咨詢機構(gòu)-關(guān)注勝任力不同類型組織的人力資源架構(gòu)差異相當(dāng)大-薪酬/績效管理不同多數(shù)組織是混合型-----組織的架構(gòu)主要有以下三種方式：2.1績效考核的指標(biāo)

-------考什麼?設(shè)計思路以職位體系為核心以業(yè)績?yōu)楹诵囊阅芰楹诵?st職位和職責(zé)2nd勝任力3rd工作業(yè)績(職能部門〕1st業(yè)績產(chǎn)出2nd能力3rd職位和職責(zé)〔銷售部門〕1st勝任力2nd業(yè)績產(chǎn)出3rd職位和職責(zé)〔研發(fā)部門〕組織架構(gòu)趨于融合-----不同類型組織的關(guān)注點：2.1績效考核的指標(biāo)

-------考什麼?設(shè)計步驟確定關(guān)鍵任務(wù)績效指標(biāo)確定周邊績效指標(biāo)明確指標(biāo)的操作定義和指標(biāo)的權(quán)重關(guān)系確定績效考評的組織評價關(guān)系體系指標(biāo)分解定義與評估工具編制2.1績效考核的指標(biāo)

-------考什麼?指標(biāo)分類任務(wù)績效與被考核人員〔部門〕的職責(zé)〔職能〕、任務(wù)的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。周邊績效對達成職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作等等方面。按照考核的角度的不同，可以將考核內(nèi)容分為——管理績效對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要局部，涉及到方案、決策、指揮與控制、授權(quán)與協(xié)調(diào)等方面因素。2.1績效考核的指標(biāo)

-------考什麼?指標(biāo)分類組織績效針對部門(Department)、團隊(Team)個人績效針對組織中的個體(Individual)按照績效管理的對象的不同，可以將考核內(nèi)容分為——1.組織績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所表達出的公司內(nèi)各組織或團隊的業(yè)績。。2.組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資3.個人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所表達出的個人業(yè)績。具體管理方法〔考核內(nèi)容、流程、結(jié)果的使用等〕也有一定的差異。任務(wù)績效工作數(shù)量——銷售額、利潤、成本等等工作質(zhì)量——準(zhǔn)確性、差錯率、顧客滿意度等等工作時效——時限、進度調(diào)整等等組織責(zé)任溝通與協(xié)調(diào)服務(wù)意識個人發(fā)展紀(jì)律性周邊績效決策與授權(quán)指揮與監(jiān)控計劃與組織人員和團隊管理管理績效2.1績效考核的指標(biāo)-------考什麼?指標(biāo)內(nèi)容?指標(biāo)內(nèi)容-----任務(wù)績效指標(biāo)月度考核依據(jù)本月的具體工作目標(biāo)和工作任務(wù)，度量具體的增值產(chǎn)出。年度考核依據(jù)年度工作計劃和崗位職責(zé)，度量考核對象的整體計劃和職責(zé)完成情況。Sample：禮品銷售小組月度考核年度考核績效指標(biāo)圣誕賀卡的銷售——銷售數(shù)量 –稅前利潤銷售額 –顧客滿意度年度銷售額稅前利潤率費用預(yù)算變動績效標(biāo)準(zhǔn)3萬張 –1.4萬RMB6萬RMB –退貨率<5%30萬RMB

稅前利潤率18%—23%+5%的預(yù)算變動?指標(biāo)內(nèi)容------周邊績效指標(biāo)〔一〕組織責(zé)任表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為主動積極開展本職工作，不需要過多指導(dǎo)，不推卸責(zé)任。樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)。重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果；積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量效勞意識傾聽客戶問題，努力發(fā)現(xiàn)、理解客戶需求符合組織規(guī)那么地滿足客戶需求，提供清晰、完整的答案提供額外的幫助以愉悅和友善的態(tài)度提供效勞?指標(biāo)內(nèi)容------周邊績效指標(biāo)〔二〕紀(jì)律性服從上級指示遵守企業(yè)規(guī)章制度采用合適的方式表達不同意見溝通與協(xié)調(diào)清晰、準(zhǔn)確、有說服力地表達看法以愉悅和友善的態(tài)度與同事交往與同事保持良好的合作關(guān)系與協(xié)作部門保持良好工作關(guān)系個人發(fā)展有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)安排利用個人時間以提高專業(yè)技能?指標(biāo)內(nèi)容------管理績效指標(biāo)〔一〕決策與授權(quán)決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧┓桨概c組織按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進行任務(wù)分解和時間安排，制定實施方案與下屬溝通以達成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識分析組織和客戶需要，自主提出可行的工程和方案。?指標(biāo)內(nèi)容------管理績效指標(biāo)〔二〕指揮與監(jiān)控下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量嚴(yán)格要求工作按照規(guī)那么和要求進行。工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議。人員和團隊管理公平對待每一位下屬。積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要。接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議引導(dǎo)團隊為目標(biāo)共同努力，并建立個人的威望下屬工作結(jié)果及時反響，有效采用表揚或批評的技巧投入個人資源〔工作之外的時間和精力〕，幫助他人?指標(biāo)層次綜合性指標(biāo)針對不同的考核對象，都需要使用的指標(biāo)，用于界定績效管理的角度和方向。分項指標(biāo)將綜合性指標(biāo)分解和具體化，包括定量化和行為描述性的績效指標(biāo)。Sample：禮品銷售小組增值產(chǎn)出綜合性指標(biāo)分項指標(biāo)銷售和利潤(40%)數(shù)量銷售額稅前利潤率費用預(yù)算變動新產(chǎn)品設(shè)計(10%)質(zhì)量價值與價格 –適用性獨特性 –耐用性按照考核對象的增值產(chǎn)出的不同，可以將考核內(nèi)容分為——2.2績效管理關(guān)系------誰考核誰?間接上級人力資源部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核申訴相關(guān)組織評價結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評價2.2績效管理關(guān)系

誰考核誰？

---------

直接上級

同級管理者

下屬

影響作用的大小

管理導(dǎo)向的需要

管理關(guān)系的性質(zhì)責(zé)任和權(quán)力關(guān)系決定考核關(guān)系組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)關(guān)系決定考核作用的大小

------任務(wù)績效的評估關(guān)系上級主管為第一評估人工作關(guān)聯(lián)部門主管為第二考核人〔群體〕下屬人員不參與任務(wù)績效考核上級主管：-偏重組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、〔紀(jì)律性〕橫向關(guān)系：-偏重效勞意識〔部門支持〕、組織責(zé)任下屬：〔意見調(diào)查〕-偏重紀(jì)律性、組織責(zé)任任務(wù)績效的考核的考核關(guān)系周邊績效的考核關(guān)系誰考核誰？2.2績效管理關(guān)系-------2.2績效管理關(guān)系-------誰考核誰?-本部門任務(wù)績效完成水平主要受到哪些部門工作的影響？影響多大？-是哪些工作？是否屬于該部門的任務(wù)績效指標(biāo)內(nèi)容？有無評判依據(jù)？橫向考核關(guān)系確實定2.2績效管理關(guān)系------Sample：以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。其他部門市場總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理…………銷售經(jīng)理

2.3

績效考核的指標(biāo)?標(biāo)準(zhǔn)的種類〔1〕按評價的手段分。定量標(biāo)準(zhǔn)。就是用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。。定性標(biāo)準(zhǔn)。就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)?！?〕按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分。--主觀標(biāo)準(zhǔn)。主觀標(biāo)準(zhǔn)的評價以個人認(rèn)識為主；--客觀標(biāo)準(zhǔn)。客觀標(biāo)準(zhǔn)以客觀描述和觀察為標(biāo)度。如對被考核者績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位、評價。。--絕對標(biāo)準(zhǔn)。是不管什麼對象，什麼條件和什麼評價目的，只用一個標(biāo)準(zhǔn)。它是建立員工工作的行為標(biāo)準(zhǔn)，并將其列為考核范圍內(nèi)，即以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。--相對標(biāo)準(zhǔn)。是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較來評定員工個人工作的好壞將被考核者按某種方向作順序排名，或先列等級再排名。

2.3

績效考核的指標(biāo)?標(biāo)準(zhǔn)的制定原那么先進合理的原那么客觀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑敲幢阌谑褂玫脑敲磪f(xié)調(diào)統(tǒng)一的原那么適用通用的原那么適用及時的原那么

2.3

績效考核的指標(biāo)?標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式定量化標(biāo)準(zhǔn)和描述性標(biāo)準(zhǔn)并重任務(wù)績效以行為描述性標(biāo)準(zhǔn)為主，定量化標(biāo)準(zhǔn)較少周邊績效管理績效Sample：禮品銷售小組組長績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效新產(chǎn)品設(shè)計建議質(zhì)量獨特性：至少3款不同于競爭者適應(yīng)性：適合于現(xiàn)有生產(chǎn)條件周邊績效紀(jì)律性考勤：月缺勤時間不超過2小時服從上級指示管理績效人員與團隊管理所有下屬都有工作任務(wù)計劃書給下屬安排培訓(xùn)不少于3次/年?標(biāo)準(zhǔn)的制定范例-------行為定位的評定標(biāo)準(zhǔn)A.〔8-10〕出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。B〔6-8〕優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C〔4-6〕可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D〔2-4〕需改進，工作績效根本維持或偶爾未到達本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E〔0-2〕不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。2.4績效管理的量表?考核工具工作任務(wù)方案-評估表個人.周邊績效評估表管理績效評估表組織周邊績效評估表績效申訴表計劃考核表基層員工年度工作計劃月度工作計劃表月度工作評價表年度工作評價表年度工作表現(xiàn)評價表管理部門年度工作計劃月度工作計劃表月度工作評價表部門工作調(diào)查問卷/部門間滿意度評估表年度工作評價表管理人員年度工作計劃月度工作計劃表月度工作評價表（同上）管理效能調(diào)查問卷年度工作評價表考核對象2.4績效管理的量表--------不同考核對象的量表種類3、績效考核的方法

(1〕描述法(2〕量表評定法(3〕強迫選擇法(4〕強迫分布法(5〕等級排列法(6〕對偶比較法(7〕關(guān)鍵事件法(8〕行為定位評定量表法(9〕績效目標(biāo)考核法〔10〕評價中心技術(shù)----常用的方法

------績效考核的方法描述法：結(jié)構(gòu)描述法的例如技術(shù)有效性 評定者的評價/觀察 技術(shù)廣度和深度技術(shù)上的問題解決和決策對新近技術(shù)開展的意識 花費上的考慮 評定者的評價/觀察 對費用節(jié)支措施的奉獻對費用因素重要性的認(rèn)識 崗位有效性 評定者的評價/觀察 口頭和書面表達的有效性建立協(xié)作和互相支持的有效性考慮公司的目標(biāo)

------績效考核的方法

量表評定法量表評定法的例如

1.員工在執(zhí)行工作時有多高的熱情？

123④5

沒有熱情很有熱情

2.解決問題的能力如何？

123④5

低高

3.工作中與他人的合作性如何？

123④5

不合作很合作

------績效考核的方法強迫選擇法的例如

最符合 最不符合不愿意承擔(dān)責(zé)任知道什么時候和怎么行使職權(quán)√ 提供有用的建議很容易改變注意√ 過分自信√ 在組織中能激發(fā)自豪感缺乏機智體諒他人 √

批評組織規(guī)那么與他人難以相處犯錯誤時能成認(rèn)√他人知道他的判斷是可靠的√

------績效考核的方法強迫分布法強迫分布法的例如工作質(zhì)量10%20%40%20%10%低低于平均值平均值高于平均值高.工作態(tài)度(熱情、遵從組織規(guī)那么)10%20%40%20%10%低低于平均值平均值高于平均值高3.靈活性(適應(yīng)各種變化的能力)10%20%40%20%10%低低于平均值平均值高于平均值高

------績效考核的方法等級排列法

最高等級的員工

1.11.

2.12.

3.13.

4.14.

5.15.

6.16.

7.17.

8.18.

9.19.

10.20.

最低等級的員工

------績效考核的方法對偶比較法的例如評定要素：工作質(zhì)量被評人：A、B、C、D、E(+表示高于，-表示低于)與以下人相比較 A B C D E A ＋ ＋ - - B- - - - C - + + - D+ + - + E + + + -

------績效考核的方法關(guān)鍵事件法“5月1日——鄧先生耐心地傾聽一位顧客的抱怨，答復(fù)了這個婦女的問題，然后給她退了貨，并稱贊了顧客的這一行為。他對該顧客的問題表現(xiàn)得很有禮貌和熱心，并即時解決了問題。〞 ------績效考核的方法行為定位評定量表法：A.〔4分〕出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價。B〔3分〕優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C〔2分〕可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。D〔1分〕需改進，工作績效根本維持或偶爾未到達本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E〔0分〕不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有以下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

------績效考核的方法

績效目標(biāo)考核法此法源于目標(biāo)管理，不僅有績效總目標(biāo)，還有許多分目標(biāo)，對到達目標(biāo)的程度獨立考核，最后加權(quán)平均。戰(zhàn)略、目標(biāo)、策略與規(guī)劃企業(yè)年度目標(biāo)與經(jīng)營方案部門目標(biāo)與方案員工職責(zé)與工作目標(biāo)企業(yè)效績目標(biāo)部門績效目標(biāo)員工績效目標(biāo)分解、展開分解、展開

目標(biāo)管理過程方案績效目標(biāo)期終總評過程中評定過程中溝通和指導(dǎo)績效目標(biāo)考核法

------小結(jié)〔方法的選擇〕3、績效考核的方法應(yīng)遵循的原那么要最能表達組織目標(biāo)和考核目的。要對員工的工作起到正面引導(dǎo)和鼓勵作用。要能比較客觀地評價員工工作?？己朔椒☉?yīng)較節(jié)約本錢?？己朔椒▽嵱眯詮?，易于執(zhí)行。 4、績效考核的時間和頻率年度考核正式的綜合考核——對考核對象的年度工作進行整體和綜合的評估考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)。月度考核進程或階段的考核——對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進行評估考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)專項考核專項問題的審查（可以不定期進行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進行調(diào)查和評估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)基層員工——月度考核考核要點主管和下屬共同討論和確認(rèn)績效指標(biāo)的評分共同確認(rèn)、記錄關(guān)鍵性工作情況主管對下屬工作提出明確的改善計劃和目標(biāo)評分方式0—4的五點評分方式考核主體直接上級主管考核用表月度工作評價表—員工考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效4、績效考核的時間和頻率

------不同對象的績效管理-1管理部門——月度考核考核要點共同討論和確認(rèn)績效指標(biāo)的評分共同確認(rèn)、記錄關(guān)鍵性工作情況上級主管對部門提出明確的改善計劃和目標(biāo)評分方式0—4的五點評分方式考核內(nèi)容任務(wù)績效考核主體部門直接上級主管考核用表月度工作評價表—部門

------不同對象的績效管理-24、績效考核的時間和頻率管理人員——月度考核考核要點主管和下屬共同討論和確認(rèn)績效指標(biāo)的評分共同確認(rèn)、記錄關(guān)鍵性工作情況主管對下屬工作提出明確的改善計劃和目標(biāo)評分方式0—4的五點評分方式考核主體直接上級主管考核用表部門工作調(diào)查問卷考核內(nèi)容任務(wù)績效周邊績效管理績效4、績效考核的時間和頻率------不同對象的績效管理-3

管理人員——專項考核考核要點考核頻率：3-5次/年人力資源部主持本工作：組織；匯總、分析問卷結(jié)果；向部門上級主管提交問卷調(diào)查結(jié)果作為評價部門相關(guān)工作的素材評分方式0—4的五點評分方式考核主體直接上級主管考核用表管理效能調(diào)查問卷考核內(nèi)容周邊績效管理績效4、績效考核的時間和頻率------不同對象的績效管理-4績效管理循環(huán)5、績效管理的工作流程分析

-----示意圖考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)-------Step1

計劃回憶組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)計劃——是績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。是考核對象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進行。被很多企業(yè)所無視。Step1 計劃——回憶組織目標(biāo)回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)1.本考核期內(nèi)，組織工作目標(biāo)是什么？2.組織有哪些工作任務(wù)？3.上級從哪些角度衡量組織績效？4.組織的績效指標(biāo)是什么？5.有哪些績效標(biāo)準(zhǔn)？Step1

計劃——確定增值產(chǎn)出回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)1.考核對象有哪些日常性工作任務(wù)？2.有哪些專項工作任務(wù)？3.這些任務(wù)的增值產(chǎn)出是什么？Step1

計劃——確定產(chǎn)出的權(quán)重回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)1.以百分?jǐn)?shù)的方式劃分任務(wù)權(quán)重2.以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度Step1

計劃——建立任務(wù)績效指標(biāo)回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)1.直接使用組織的績效指標(biāo)2.從已有的績效指標(biāo)集中提取3.針對具體任務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費用、時間四個方面界定量化指標(biāo)。Step1

計劃——建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)1.定量化標(biāo)準(zhǔn)——績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡可能地建立定量化的標(biāo)準(zhǔn)。2.行為描述性標(biāo)準(zhǔn)——對于難于建立定量化指標(biāo)的工作；采用行為錨定法建立可觀察、可度量的行為系列，以此作為績效評估的標(biāo)準(zhǔn)。Step1

計劃——決定績效跟蹤方式回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)1.需要收集哪些信息？2.需要收集的信息有多少？3.什么時候收集信息？4.誰去收集信息？5.誰會收到這些信息？Step1 計劃——方案面談和確認(rèn)回顧組織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)1.確定下屬工作方案〔安排〕的要點2.準(zhǔn)備方案任務(wù)書3.面談并共同確認(rèn)方案任務(wù)書4.方案任務(wù)書備份--------Step2

實施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對象按照本工作期的工作方案書開展工作，到達工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的方案任務(wù)書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作方案書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原那么上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。-------Step3

考核在考核期結(jié)束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)——績效評估績效面談績效審定依據(jù)方案任務(wù)書和任務(wù)變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。越級主管負(fù)責(zé)審定隔級下屬的工作績效，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中的爭議。

-----考核結(jié)果的反響完善的考核體系需要反響通過把考核的結(jié)果反響給員工，不僅能為員工的努力指明方向，而且還能激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效反響技巧反響要具體反響要指向可控制的行為反響要指向具體目標(biāo)反響選擇恰當(dāng)?shù)臅r間、地點5、績效管理的工作流程分析

-----考核結(jié)果的整理和運用*各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例，包括優(yōu)秀人數(shù)與不合格人數(shù)的比例。*不合格人員的主要不合格原因，是工作態(tài)度問題還是工作能力問題。*是否出現(xiàn)員工自評和主管考評差距過大的現(xiàn)象。*是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，如果有，是哪種誤差，如何才能預(yù)防*能勝任工作崗位的員工比率占多少

績效考核結(jié)束后，人力資源部門應(yīng)及時對績效考核結(jié)果進行歸檔、整理，并根據(jù)不同的需要進行統(tǒng)計和分析。有助于更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策。5、績效管理的工作流程分析

獎金分配薪資調(diào)整管理溝通工作指導(dǎo)職務(wù)升遷人崗匹配人員評價培訓(xùn)開展······5、績效管理的工作流程分析-----考核結(jié)果的整理和運用

6、績效考核制度/規(guī)程的制定技術(shù)要點

保持考評體系與組織體系的充分一致

利用合理的利益驅(qū)動控制調(diào)整主觀偏向采用有效的技術(shù)方法定義考核評估尺度設(shè)計編制有真對性的考核工具和表格運用系統(tǒng)的技術(shù)和方法，逐步完善績效管理與其他人力資源管理工作的內(nèi)部接口。工作體會建立完整的考核體系，是一項系統(tǒng)性很強的工作。不僅涉及到考核本身，也涉及到建立完善的工作目標(biāo)責(zé)任制、建立科學(xué)的工作評價標(biāo)準(zhǔn)及鼓勵機制等一系列工作，不可能一就而就。因此需要分階段、分步驟地開展此項工作。每個階段都要進行充分的溝通，經(jīng)過屢次的論證、修改。考核文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講?？己嗽趫?zhí)行過程中肯定會暴露出許多問題，需要不斷的進行解決，使體系逐步完善。--------設(shè)計實例Xx績效考核規(guī)程第一章總那么1。目的2。釋義3。定位4。根本目標(biāo)5。根本原那么6。適用范圍7。考核依據(jù)8?？己苏?。被考核著10?？己梭w制11?？己祟悇e12?？己藘?nèi)容13。考核的時間和頻率14。申訴第二章非管理人員的考核15。釋義16。自我考核評價的根本原那么17。自我考核評價的依據(jù)6、績效考核制度/規(guī)程的制定--------設(shè)計實例18。員工月度績效考核釋疑義19。員工月度績效考核程序20。員工月度評價等級標(biāo)準(zhǔn)21。月度總體績效等級22。重要工作表現(xiàn)記錄23。員工年度綜合評估釋義24。員工季度綜合評估實施第三章管理人員與部門績效考核25。釋義26。部門月度績效考核成績27。相關(guān)部門的滿意度評估28。中心年度績效考核程序29。部門績效評價等級標(biāo)準(zhǔn)30。管理者年度綜合評估釋義31。管理者年度綜合評估實施第四章部門間滿意度評估32。釋義33?？己岁P(guān)系確實定34。評價的時間和頻率35。適用對象6、績效考核制度/規(guī)程的制定--------設(shè)計實例37。滿意度評估的等級說明第五章考核結(jié)果的整合38。釋義39。責(zé)任者40。時間41。季度考核結(jié)果整合42。年度考核結(jié)果的整合43。匯總表第六章考核結(jié)果的應(yīng)用44。釋義45?？冃Ц倪M方案46。薪資調(diào)整47。員工開展檔案48。免職第七章附那么49。權(quán)限說明50。有效時間6、績效考核制度/規(guī)程的制定7、績效考核的實施要點統(tǒng)一思想，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊的認(rèn)識強