企業(yè)員工培訓(xùn)論文定稿

./國家開放大學(xué)本科論文企業(yè)員工培訓(xùn)分校：靜海分校專業(yè)：行政管理入學(xué)時間：2015秋季學(xué)號：姓名：郭姚指導(dǎo)教師：王燕珺論文完成日期:2017年8月學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文,是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下,進行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外,本論文的研究成果不包含任何他人創(chuàng)作的、已公開發(fā)表或者沒有公開發(fā)表的作品的內(nèi)容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的其他個人和集體,均已在文中以明確方式標明。本論文原創(chuàng)性聲明的法律責任由本人承擔。作者簽名：日期：年月日論文版權(quán)使用授權(quán)聲明本人完全了解學(xué)校關(guān)于收集、保存、使用論文的規(guī)定,同意如下各項內(nèi)容：按照學(xué)校要求提交論文的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存論文的印刷本和電子版,并采用影印、縮印、掃描、數(shù)字化或其它手段保存論文；學(xué)校有權(quán)提供目錄檢索以及提供本論文全文或者部分的閱覽服務(wù),以及出版論文；學(xué)校有權(quán)按有關(guān)規(guī)定向國家有關(guān)部門或者機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版；在不以贏利為目的的前提下,學(xué)校可以適當復(fù)制論文的部分或全部內(nèi)容用于學(xué)術(shù)活動。作者簽名：日期：年月日目錄TOC\o"1-5"\h\u摘要 1一、企業(yè)員工培訓(xùn)的概述 2〔一企業(yè)員工培訓(xùn)的含義 2〔二培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別 2〔三培訓(xùn)的意義 21.能提高員工的職業(yè)能力。22.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢23.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量34.有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建。35.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要3二、關(guān)于歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題 3<一>培訓(xùn)觀念不正確41.一是培訓(xùn)無用論42.二是培訓(xùn)萬能論4<二>培訓(xùn)體系不健全 4<三>培訓(xùn)需求分析缺失 4<四>培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式單一4<五>缺少高素質(zhì)的培訓(xùn)講師5<六>培訓(xùn)效果缺乏有效的評估和反饋5<七>培訓(xùn)管理方式粗放51．培訓(xùn)負責人不專業(yè)52．培訓(xùn)制度不健全53．培訓(xùn)管理不科學(xué)6三、促進歐寶家具員工培訓(xùn)效果的解決措施 6〔一轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念61．培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入62．培訓(xùn)不是萬能的6<二>建立完善的培訓(xùn)體系6<三>做好培訓(xùn)需求分析6<四>使培訓(xùn)內(nèi)容和方式豐富化61．如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能62．目前主要的培訓(xùn)方式有以下幾種7〔五建設(shè)強有力的內(nèi)訓(xùn)師隊伍體系81．做好內(nèi)訓(xùn)師人員的選拔82．做好內(nèi)訓(xùn)師上崗前的培訓(xùn)工作83．建立合理有效的激勵制度8<六>使培訓(xùn)內(nèi)容有效轉(zhuǎn)化81．取得高層管理者及受訓(xùn)者直接上級的支持82．讓受訓(xùn)者做好身心準備93．培訓(xùn)過程中講師要和學(xué)員互動94．讓受訓(xùn)者做行動規(guī)劃95．人力資源部門的持續(xù)跟進9〔七健全培訓(xùn)管理體系91．培訓(xùn)負責人專業(yè)化92．建立完整完善的培訓(xùn)管理制度103．培訓(xùn)管理量化10〔1使用EXCEL數(shù)據(jù)庫功能,做好管理管家10〔2堅持及時紀錄保證數(shù)據(jù)完整性10〔3利用數(shù)據(jù)分析功能為培訓(xùn)服務(wù)10四、總結(jié)10參考文獻 12.摘要隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn),加強員工培訓(xùn)提高展業(yè)技術(shù)水平是維持現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展所必需重視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)越來越認識到人的重要性,不同組織間的競爭已成為人才的競爭。因此企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地就應(yīng)該樹立新世紀的人才觀念,認識到人才的重要性,重視人才,尊重人才,留住人才。而一個企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般分為兩種：一種是靠引進,另一種就是靠自己培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)不斷地進行職工培訓(xùn)讓員工可以更好地勝任目前及未來的工作,為企業(yè)的短期和長遠發(fā)展服務(wù)。在當前的經(jīng)營界,很多企業(yè)對培訓(xùn)的認識不足,在實踐過程中也往往忽略培訓(xùn)的作用,即使在開展培訓(xùn)時也往往是流于形式,給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào),員工的積極性不高,自然效果也很差強人意,企業(yè)的整體績效也得不到有效的提高。針對這一現(xiàn)狀,我們有必要從戰(zhàn)略角度對企業(yè)員工培訓(xùn)進行全方位的了解。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；競爭；員工.一、企業(yè)員工培訓(xùn)的概述〔一企業(yè)員工培訓(xùn)的含義培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。〔二培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)與開發(fā)是有差異的,培訓(xùn)是幫助員工實現(xiàn)一個短期內(nèi)能達到的目標,使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能,從而提高員工工作的效率和成績。而開發(fā)是更傾向于長期的目標,挖掘出員工潛在能力,提高員工工作環(huán)境、應(yīng)對未來職務(wù)工作的能力,更好地適應(yīng)新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化?！踩嘤?xùn)的意義企業(yè)在面臨全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中,培訓(xùn)顯得更為重要。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善,由此提高企業(yè)效益,獲得競爭優(yōu)勢。具體體現(xiàn)在以下方面：1.能提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力,使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。在能力培訓(xùn)方面,傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上,但是未來的工作需要員工更廣博的知識,培訓(xùn)員工學(xué)會知識共享,創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)的能力。同時,培訓(xùn)使員工的工作能力提高,為其取得好的工作績效提供了可能,也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。2.有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。面對激烈的國際競爭：一方面,企業(yè)需要越來越多的跨國經(jīng)營人才,為進軍世界市場做好人才培訓(xùn)工作；另一方面,員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力,員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才,以獲得競爭優(yōu)勢,這已為人們所認識。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信息資源為重要依托的新時代,智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力,而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能<完成本職工作的技術(shù)>、高級技能<如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)了解>以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此,這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓(xùn)觀念,提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。3.有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。毫無疑問,培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強,將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)能改進員工的工作表現(xiàn),降低成本；培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識,增加員工的責任感,規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程；增強安全管理意識,提高管理者的管理水平。因此,企業(yè)應(yīng)加強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓(xùn)。4.有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建。在21世紀,科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化,企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)汁<如工作團隊的建立>。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù),提供輔助性工作,而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團隊活動。在團隊工作系統(tǒng)中,員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。他們不僅具備運用新技術(shù)獲得提高客戶服務(wù)與產(chǎn)品質(zhì)量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流利收集信息工具的能力,可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)。5.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的工作目的更重要的是為了"高級"需求——自我價值實現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能,使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù),實現(xiàn)自我成長和自我價值,這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足,而且使員工得到精神上的成就感。二、關(guān)于歐寶家具有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題天津市歐寶家具有限公司位于天津市靜?？h大豐堆鎮(zhèn)于莊子村,于2004-05-21注冊成立,注冊資本為60萬人民幣〔萬元,公司已經(jīng)公司發(fā)展壯大的13年。公司主要經(jīng)營經(jīng)營本企業(yè)自產(chǎn)產(chǎn)品及技術(shù)的出口業(yè)務(wù)和本企業(yè)所需的機械設(shè)備零配件原輔材料及技術(shù)的進口業(yè)務(wù)、但國家限定公司經(jīng)營或禁止進出口的商品及技術(shù)除外；鋼木家具制造；木材加工及銷售。在職員工有200人,公司與多家天津靜海家具廠零售商和代理商建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系,品種齊全、價格合理,企業(yè)實力雄厚,重信用、守合同、保證產(chǎn)品質(zhì)量,以多品種經(jīng)營特色和薄利多銷的原則,贏得了廣大客戶的信任。作為當?shù)匾患抑行⌒推髽I(yè),卻存在以下一些問題。<一>培訓(xùn)觀念不正確歐寶家具的高層領(lǐng)導(dǎo)有一小部分是空降兵,還有很大一部分是跟企業(yè)一起成長起來的,由于領(lǐng)導(dǎo)自身成長經(jīng)歷的原因,他們對培訓(xùn)往往持有以下兩種觀念：1.一是培訓(xùn)無用論。即認為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干,反而耗費員工工作時間,是一項昂貴且得不償失的活動,尤其是企業(yè)基層實行項目法管理的組織,認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。管理者對培訓(xùn)的不重視最明顯的表現(xiàn)是在培訓(xùn)經(jīng)費的投入上。2.二是培訓(xùn)萬能論,把企業(yè)很多的疑難雜癥都寄希望于一次培訓(xùn),其實很多問題根本就不是培訓(xùn)能解決的,可能是制度或其他層面出了問題。<二>培訓(xùn)體系不健全培訓(xùn)如果想取得理想的效果,必須有一套科學(xué)的制度和流程來做支撐,而在歐寶家具,就很缺這樣的制度和流程。正常的培訓(xùn)應(yīng)該是先有培訓(xùn)需求分析,根據(jù)需求分析的內(nèi)容,進行培訓(xùn)項目的開發(fā),之后再進行培訓(xùn)項目的實施,實施后還要進行培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化跟進。而在歐寶家具有時只是單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn),前期最重要的需求分析缺失,后期的環(huán)節(jié)也流于形式。<三>培訓(xùn)需求分析缺失培訓(xùn)需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距．以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動過程。培訓(xùn)需求調(diào)研與分析在歐寶家具往往被忽略或一筆帶過,而直接進入培訓(xùn)實施環(huán)節(jié),為了培訓(xùn)而培訓(xùn)．不進行培訓(xùn)需求分析,很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況,不能充分體現(xiàn)員工的實際需求,達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標,培洲滿意率低,浪費了培訓(xùn)資源。<四>培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式單一歐寶家具培訓(xùn)內(nèi)容較為單一,主要是針對一線操作人員的崗位技能培訓(xùn),目的是為了提高員工的工作技能,提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而很少涉及到員工職業(yè)發(fā)展、員工素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式上主要采用內(nèi)部講師培訓(xùn),很少會聘請外部講師或把員工送出去培訓(xùn)。同時,內(nèi)部講師在實施培訓(xùn)時,偏重于"課堂教學(xué)",培訓(xùn)方式單一,培訓(xùn)時往往以培訓(xùn)師為中心,單方面講解,缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通,培訓(xùn)師不能在培訓(xùn)過程中根據(jù)對員工掌握程度的了解進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點的調(diào)整,影響了培訓(xùn)效果。<五>缺少高素質(zhì)的培訓(xùn)講師培訓(xùn)講師是培訓(xùn)項目的實施者,培訓(xùn)講師的素質(zhì)高低在很大程度上影響著最終的培訓(xùn)效果。所以在整個培訓(xùn)環(huán)節(jié)中,培訓(xùn)講師如果弱了,培訓(xùn)效果將很難保證。而一名合格的培訓(xùn)講師,是要經(jīng)過專業(yè)的TTT培訓(xùn)后才能上崗的,且后期要有相應(yīng)的獎勵措施,激勵他使其有足夠的動力去開發(fā)課程,去提高自身各方面的能力。在這方面,歐寶家具目前的培訓(xùn)講師大部分為各部門的領(lǐng)導(dǎo),他們的優(yōu)勢是在課程內(nèi)容的專業(yè)性上強,但在授課方式、方式等培訓(xùn)技巧上非常欠缺,往往把培訓(xùn)做成了演講。<六>培訓(xùn)效果缺乏有效的評估和反饋培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié),整個培訓(xùn)體系的成功運作依賴于科學(xué)的考核評估機制。投入了人力、時間、物力等來做培訓(xùn),培訓(xùn)的實施結(jié)果如何？作為公司領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)項目負責人應(yīng)該是最關(guān)心的。歐寶家具在這方面比一些公司已經(jīng)進了一步,基本在培訓(xùn)課程結(jié)束后,會讓學(xué)員填培訓(xùn)效果評估表,但這往往也變成了一種形式,學(xué)員隨便勾勾,組織方統(tǒng)計一下分數(shù)就結(jié)束了。對培訓(xùn)效果的檢驗僅限于培訓(xùn)過程,而不是在實際工作中進行評價檢驗,造成了培訓(xùn)與實際工作的脫節(jié)。<七>培訓(xùn)管理方式粗放1．培訓(xùn)負責人不專業(yè)：負責培訓(xùn)工作的人員沒有受過專門的人力資源管理和開發(fā)方面的培訓(xùn),靠自身的感覺和經(jīng)驗來開展工作。2．培訓(xùn)制度不健全：培訓(xùn)要想取得成效,必要的制度約束是需要的,比如將培訓(xùn)與之后的晉升、加薪、裁員等結(jié)合起來,對員工培訓(xùn)的積極性會起到正面的影響。另外對于培訓(xùn)完成后員工的流失防范。3．培訓(xùn)管理不科學(xué)：培訓(xùn)實施后,相關(guān)的簽到表、培訓(xùn)效果滿意度調(diào)查等就躺進了檔案袋,原本稍加利用就會非常有價值的信息,就這樣被白白浪費了。三、促進歐寶家具員工培訓(xùn)效果的解決措施〔一轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念1．培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入,是一種間接投資,要通過人的改變來產(chǎn)生效果,取得的效果是潛移默化的、無形的,較之其他投入,這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報,其效益是巨大的,所以要加大對培訓(xùn)的經(jīng)濟投入。2．培訓(xùn)不是萬能的,可能在解決方案中能只能起到一部分作用,另一部分則需要通過其他手段來解決。所以在遇到問題時,要通過各方面系統(tǒng)分析來發(fā)現(xiàn)問題,最后針對問題的類型來選擇針對性的解決方案,也就是要對癥下藥才會有效果。另外培訓(xùn)完成后,最終的轉(zhuǎn)化效果如何,有多方面的影響因素,是受訓(xùn)者、上級領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)講師和培訓(xùn)負責人共同作用的結(jié)果,不只是培訓(xùn)部門的事。<二>建立完善的培訓(xùn)體系有效的培訓(xùn)需要強有力的培訓(xùn)體系做支撐。一個完善的培訓(xùn)體系,包括培訓(xùn)制度和流程,標準的培訓(xùn)流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目開發(fā)和實施、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化跟蹤,培訓(xùn)需求分析起導(dǎo)航的作用,培訓(xùn)計劃讓人們有一個全局性的認知,培訓(xùn)項目開發(fā)和實施使整個培訓(xùn)項目落地。培訓(xùn)效果評估和成果轉(zhuǎn)化跟蹤讓受訓(xùn)者的所學(xué)最終轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,運用到實際工作中去。健全的培訓(xùn)制度可能提高員工的培訓(xùn)積極性,進而提高培訓(xùn)的效果。<三>做好培訓(xùn)需求分析有效的培訓(xùn)需求分析,應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進行分析。培訓(xùn)需求分析就是一個定位培訓(xùn)價值的過程,同時也是一個尋找差距的過程。這一方面體現(xiàn)在員工的實際工作表現(xiàn)和工作標準之間的差距,另一方面體現(xiàn)在未來的要求和現(xiàn)在的表現(xiàn)之間的差距。<四>使培訓(xùn)內(nèi)容和方式豐富化1．如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識和技能,而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作,如溝通技能、團隊工作技能,還要改善員工對企業(yè)的態(tài)度,樂于為企業(yè)做出貢獻,實現(xiàn)企業(yè)的價值和自身的價值。所以培訓(xùn)內(nèi)容方面除技能培訓(xùn)之外,要加入溝通技巧、團隊合作、等方面培訓(xùn)。2．目前主要的培訓(xùn)方式有以下幾種：一是信息傳遞式培訓(xùn)方式,主要有講授法、研討法和視聽法三種形式。講授法又稱演講法,是目前應(yīng)用最為普通的培訓(xùn)方式之一,是指培訓(xùn)者通過講授或演講的方式對受訓(xùn)人員進行知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。主要側(cè)重于培訓(xùn)者對學(xué)員的單向傳授,缺少學(xué)員的參與、反饋,因此講授法多用于對員工一般性的知識培訓(xùn),在對管理常識、產(chǎn)品知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)中經(jīng)常使用。視聽法是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)<如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具>傳遞信息對員工進行培訓(xùn)。該方法是通過視聽的官能刺激,讓受訓(xùn)者留下深刻印象,被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務(wù)技能等方面。但錄像很少單獨使用,與講授法結(jié)合使用會達到很好的效果。二是模擬式培訓(xùn)開發(fā)方法,是指將受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實情景中,讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時的反應(yīng),培養(yǎng)分析問題和解決問題的一種方法。主要有案例研究法、角色扮演、游戲培訓(xùn)三種形式。案例研究法是指提供一些棘手問題的書面描述,讓受訓(xùn)者分析和評價案例,提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。該方法一般適用于新進員工、企業(yè)管理人員的培訓(xùn),目的是訓(xùn)練他們分析問題、解決問題的能力。角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中,指定參加者扮演某種角色,借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問題的能力。這種方法的適用范圍比較寬泛,可應(yīng)用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。游戲培訓(xùn)法是一項具有合作及競爭性的活動,綜合了案例研究與角色扮演的形式,要求參與者模仿一個真實的動態(tài)的情景,參與者必須遵守游戲規(guī)則,彼此互相合作或競爭,以達到某種目標的方法。在培訓(xùn)方式的選擇上,應(yīng)注重培訓(xùn)的靈活性,采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法,以提高培訓(xùn)的針對性和效果。在實際培訓(xùn)中．要破除單一的課堂教學(xué)模式,多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學(xué)、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。例如,當培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時,應(yīng)首選角色扮演方式,而不應(yīng)選擇講授或視聽等單向交流的培訓(xùn)模式。當培訓(xùn)目標是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實際能力時,應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式?？茖W(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法,多樣的培訓(xùn)手段有助于提高培訓(xùn)的效果和員工的培訓(xùn)滿意度?！参褰ㄔO(shè)強有力的內(nèi)訓(xùn)師隊伍體系建立內(nèi)訓(xùn)師體系,可降低企業(yè)成本,也決定了企業(yè)績效。內(nèi)訓(xùn)師在課程開發(fā)方面,可以結(jié)合企業(yè)實際情況,同時又能在基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新,內(nèi)容的針對性較強,實用性強,最終員工的培訓(xùn)效果明顯。所以建立強有力的內(nèi)訓(xùn)師隊伍對培訓(xùn)效果的達成至關(guān)重要,可以從以下三個方面展開：1．做好內(nèi)訓(xùn)師人員的選拔：首先是前期的宣傳工作,最好能舉行項目宣傳說明會并同時張貼海報進行宣傳,讓大家了解并盡量爭取各方面的支持。其次還要做好選人的工作。可以采用"面試+情景測試"的方式。情景測試的原理,是觀察被選拔對象在放松的狀態(tài)下對應(yīng)急狀況的反應(yīng),以及團隊組織能力、觀察力。此外,可以運用包括時事新聞、網(wǎng)絡(luò)流行語在內(nèi)的情景測試題庫去考核選拔對象。最終選拔出具有強烈意愿且在自己的工作領(lǐng)域中有突出表現(xiàn)的員工加入內(nèi)訓(xùn)師隊伍.2．做好內(nèi)訓(xùn)師上崗前的培訓(xùn)工作:為了更有效的達成培訓(xùn)效果,光有意愿及知識還遠遠不夠,還需要相應(yīng)的培訓(xùn)技巧,所以在內(nèi)訓(xùn)師正式上崗前要進行專業(yè)的培訓(xùn)能力方面的培訓(xùn),也就是TTT培訓(xùn).3．建立合理有效的激勵制度:物質(zhì)和精神獎勵雙管齊下,按照培訓(xùn)效果定獎勵,因此公司要出臺內(nèi)訓(xùn)師管理制度和培訓(xùn)獎勵辦法,制定一套科學(xué)合理的考核評估體系,根據(jù)這套體系來考核評估、激勵處罰、晉升淘汰內(nèi)訓(xùn)師隊伍。可以采用的激勵方式有獎勵外派學(xué)習(xí)、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。<六>使培訓(xùn)內(nèi)容有效轉(zhuǎn)化衡量培訓(xùn)成功與否,不在于培訓(xùn)內(nèi)容或培訓(xùn)人數(shù),而在于受訓(xùn)者能夠在多大程度上學(xué)以致用。培訓(xùn)內(nèi)容能否有效轉(zhuǎn)化跟多方面內(nèi)容有關(guān),個人認為可以從以下幾個方面入手:1．取得高層管理者及受訓(xùn)者直接上級的支持：讓高層描繪出培訓(xùn)成果的實際景象,以及為了確保有形培訓(xùn)效果企業(yè)必須給予的支持。而直接上級對受訓(xùn)人員的支持對于受訓(xùn)人員的受訓(xùn)動機和學(xué)習(xí)愿望會產(chǎn)生強烈的影響,在培訓(xùn)結(jié)束后,直接上級要扮演監(jiān)督者、激勵者和導(dǎo)師的角色。直接上級可以通過工作上的安排,為受訓(xùn)人員提供運用新知識/新技能的機會,也向受訓(xùn)者運用新知識新技能的行為表示明確支持,在過程中出現(xiàn)小失誤時不會嚴厲處罰受訓(xùn)者,在小有成就時就不斷鼓勵。2．讓受訓(xùn)者做好身心準備：在正式培訓(xùn)開始前,培訓(xùn)負責人要確保受訓(xùn)人員在身體上和心理上都作好接受培訓(xùn)的準備,身體上主要指受訓(xùn)人員對此次培訓(xùn)提前有個全局性的理解,如為什么培訓(xùn),什么時候培訓(xùn),培訓(xùn)后要達成的目標等等。心理準備指受訓(xùn)人員已經(jīng)被激發(fā)出足夠的學(xué)習(xí)熱情,準備好在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)。3．培訓(xùn)過程中講師要和學(xué)員互動,且要讓學(xué)員反復(fù)練習(xí),培訓(xùn)結(jié)束后,組織受訓(xùn)者分享學(xué)習(xí)心得以加深自身印象及理解,且通過分享大家又能產(chǎn)生思想碰撞,對所學(xué)會有新的理解和領(lǐng)悟。4．讓受訓(xùn)者做行動規(guī)劃：在培訓(xùn)即將結(jié)束前,讓學(xué)員做一項明確的書面行動計劃,對在實際工作中如何運用培訓(xùn)知識和技能做出具體陳述。首先在制定行動規(guī)劃前,要先為受訓(xùn)者提供目標規(guī)劃表,并按著行動的先后順序,向受訓(xùn)者講述清楚每個行動的內(nèi)容；其次,請受訓(xùn)者根據(jù)目標規(guī)劃表,制定自己的行動細則；最后,培訓(xùn)負責人與受訓(xùn)者一起審查,討論行動規(guī)則的可操作性、可測量性及時間安排的合理性。5．人力資源部門的持續(xù)跟進:人力資源部門是培訓(xùn)工發(fā)工作的計劃、組織、實施者,培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化效果跟人力資源部門有著重大關(guān)系。人力資源部門擔當著協(xié)調(diào)者、輔導(dǎo)者、評價者的角色。人力資源部門要按行動規(guī)則的時間節(jié)點對受訓(xùn)者的執(zhí)行情況進行評價,發(fā)現(xiàn)問題及時分析原因,提出解決方案,以確保受訓(xùn)者按行動規(guī)則完成培訓(xùn)?！财呓∪嘤?xùn)管理體系：1．培訓(xùn)負責人專業(yè)化：為了更科學(xué)的開展培訓(xùn),首先培訓(xùn)的負責人最需要培訓(xùn),相關(guān)的工作流程、工作方法、人員心理特征等都要進行系統(tǒng)培訓(xùn),只有培訓(xùn)負責人專業(yè)了,其后面開展的培訓(xùn)工作才能更科學(xué)、有效。并且培訓(xùn)負責人也要懂得營銷,要把老板當作第一客戶,把培訓(xùn)的成果以清晰的數(shù)據(jù)形式展現(xiàn)出來,讓大家看到培訓(xùn)的成效。2．建立完整完善的培訓(xùn)管理制度,明確規(guī)定從培訓(xùn)需求分析-培訓(xùn)計劃制定－培訓(xùn)計劃實施－培訓(xùn)效果跟蹤的過程中,培訓(xùn)管理者,各部門負責人以及培訓(xùn)參與者的責任及義務(wù)。確保培訓(xùn)計劃制定并非應(yīng)付了事。各部門應(yīng)確實明確員工的培訓(xùn)需求,提出準備的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)管理者應(yīng)充分綜合各部門所提交的培訓(xùn)計劃,結(jié)合本年度培訓(xùn)經(jīng)費,與培訓(xùn)部門溝通該培訓(xùn)課程的輕重緩急,篩選出重要且緊急的課程安排培訓(xùn)。這樣不僅是將費用用在刀刃上,同時也給員工建立正確的觀念,讓他們知道,培訓(xùn)機會來之不易,需好好珍惜。同時建立培訓(xùn)激勵制度,比如將培訓(xùn)與之后的晉升、加薪、裁員等結(jié)合起來,對員工培訓(xùn)的積極性起到正面的影響。另外對于一些公司投入較多的培訓(xùn),一定要做好參訓(xùn)人員學(xué)成后的流失防范,培訓(xùn)開始前與其簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。3．培訓(xùn)管理量化：如果能讓培訓(xùn)成果量化,比如清楚的讓管理層知道培訓(xùn)費用被用在哪里了,培訓(xùn)部一年的準確培訓(xùn)總?cè)舜螖?shù),哪些核心員工在過去三年內(nèi)接受了哪些培訓(xùn),那么培訓(xùn)工作會變得更有意義,也更能獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持。培訓(xùn)管理者需要利用現(xiàn)有的工具為完善工作,讓培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)費用結(jié)算的數(shù)據(jù)不再只是躺在文件柜中睡大覺