中小型企業(yè)招聘中的用人理念及對策

中小型企業(yè)招聘中的用人理念及對策

中小型企業(yè)各類人才匱乏現(xiàn)在，中小型企業(yè)的主要困難是人才問題。為了彌補困難，當?shù)毓竞敛华q豫地招聘不同的人才，但由于招聘不足，中小型企業(yè)的人才也不足。因此,優(yōu)化招聘對策,引進高質(zhì)量的人才,成為當前中小型企業(yè)突破的課題。一、招聘標準有待進一步提升各地中小企業(yè)為了提高企業(yè)競爭力,打造品牌企業(yè),采取各種措施加大招聘力度,拓寬招聘范圍,向四面八方招賢納士,渴望改變企業(yè)用人難局面。但由于招聘方法不得當,雖歷盡千辛萬苦,仍未緩解企業(yè)用人難的現(xiàn)狀。通過調(diào)查分析,可以發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)的招聘工作主要存在以下幾點問題:1、招聘效果不佳在用人理念上,中小型企業(yè)存在著嚴重的誤區(qū)。首先體現(xiàn)在招聘標準上,大多中小企業(yè)在招聘時提出了各種條件,對學歷、年齡、性別等加以限制;在分配崗位時,不是按崗位取人,而是按人定崗位;在薪酬待遇上,不是按崗位定工資,而是按學歷、看人定工資。其結(jié)果是技術(shù)含量高、勞心費力的人薪酬少,而沒有技術(shù)、能力低下、工作輕松的員工工資高,這直接導(dǎo)致許多員工因得不到合理的待遇而紛紛離去。所以企業(yè)在招人時,需要事先對各崗位進行分析,弄清本崗位需要什么樣的專業(yè)、什么樣的技術(shù),然后按照崗位要求制定標準進行招聘,本著“多勞多得,少勞少酬,技術(shù)含量高工資高、技術(shù)含量低工資低”的標準,按崗定薪,讓有技術(shù)、有能力的人得到重用,以便留住技術(shù)全面的復(fù)合型人才。不講原則也是部分企業(yè)招聘中存在的不良現(xiàn)象。一些人憑托關(guān)系、講人情進入企業(yè),并占據(jù)重要崗位。還有一些人因為有政府部門或其它相關(guān)單位親戚“關(guān)照”而占據(jù)管理要位。這些“關(guān)系戶”大多能力低下,不能勝任高技術(shù)、高能力的工作,給企業(yè)造成無法挽回的損失,也導(dǎo)致了敢闖、敢干、有水平、有能力的優(yōu)秀員工心理失衡憤然離去。招聘人員的專業(yè)知識、人品素養(yǎng)也嚴重影響著企業(yè)的招聘效果。有些面試者,由于缺乏專業(yè)知識,不能妥善地回答應(yīng)聘者關(guān)注的問題,致使應(yīng)聘者對企業(yè)前景缺乏信心;也有些招聘人員,在回答應(yīng)聘者咨詢的問題時缺乏耐心、言行隨意,讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生反感,這些因素都會導(dǎo)致應(yīng)聘者裹足不前。2、招聘情況緊急招聘的員工不適應(yīng)崗位沒有長遠計劃也是中小型企業(yè)在招聘工作中存在的共性問題,其錯誤在于沒有依據(jù)企業(yè)的實際情況、崗位需求進行定向招聘,儲備人才,以備企業(yè)隨時調(diào)用。而是等到企業(yè)缺人時,再開始緊急招聘,招來的人員不是與專業(yè)不對口,就是不適應(yīng)崗位,導(dǎo)致費盡九牛二虎之力招來的員工再次流失。不根據(jù)崗位需求制定選人標準,也是企業(yè)招聘不力的因素之一。有些企業(yè)在招人時,不是按照工作需要擬定標準,然后開始招聘選人,而是根據(jù)“某些人”的喜好、厭惡進行挑選,結(jié)果招來的人不能勝任崗位工作,或是崗位與應(yīng)聘者的愿望大相徑庭,導(dǎo)致招來的員工跳槽離開。3、目的地和招聘閑談有些企業(yè)在面試時,不是根據(jù)企業(yè)需要的人才類型,對應(yīng)聘者的專業(yè)、特長、興趣、志向等進行挑選,而是無目的地和應(yīng)聘者閑談,使招聘工作失去目標方向。再者,在招聘前沒有擬定一套科學的方法以便逐項檢測簡歷的真假,有些應(yīng)聘者為了應(yīng)聘某崗位,制造了虛假的簡歷,而招聘人員不能正確識別。以上原因?qū)е抡衼淼膯T工不是能力過低、就是能力過高,能力低的完不成任務(wù),能力高的得不到發(fā)揮,致使企業(yè)即使招到人才也難以留住。二、中小企業(yè)招聘工作存在的主要問題企業(yè)的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。招聘是獲得人才的有效途徑,而當前招聘工作中存在的問題,直接影響了招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量,減弱了企業(yè)的競爭力,阻礙了企業(yè)前進的步伐。因此,優(yōu)化招聘工作勢在必行。1、完善招聘工作的安排為了招到與崗位匹配的專業(yè)人才,在招聘時,企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行按崗選人的原則。崗位需要什么樣的專業(yè)、技術(shù),就招聘什么類型的人才,不再對學歷、性別等做無用的要求,以免錯過優(yōu)秀的人才。在招聘時,對于無法拒絕的“關(guān)系戶”,應(yīng)妥善安排其工作崗位,盡可能不安排在關(guān)鍵、重要崗位。將需要高技術(shù)、高能力的工作留給有水平、有能力的人,讓他們盡情發(fā)揮聰明才智,給企業(yè)創(chuàng)造效益,實現(xiàn)人生價值。在薪酬分配上,實行一崗一薪制。在企業(yè)內(nèi),干什么工作拿什么工資,高能高薪,低能低薪。樹立公平、公正、賢能盡用的企業(yè)形象,以便吸引優(yōu)秀員工。2、企業(yè)招聘和企業(yè)文化建設(shè)問題制定人才招聘長遠計劃,成立“后備人才庫”。實行定向招聘,依照各個崗位標準,誠招四方英才,儲備庫中,以備企業(yè)不時之需。這樣無論什么時候什么崗位缺員,就能隨時從人才庫中調(diào)出滿足企業(yè)需要。著眼企業(yè)未來,依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提前招聘人才,以便滿足企業(yè)未來的需求。像國家的“十三五”規(guī)劃一樣,各個企業(yè)都確定了發(fā)展目標和方向:開發(fā)項目,技改創(chuàng)新、擴建規(guī)模等等,這將需要大量的優(yōu)秀人才。所以,企業(yè)應(yīng)從現(xiàn)在著手,開始招聘儲備人才,以滿足企業(yè)不同階段的發(fā)展需求。不拘一格,開通多種招聘渠道。招聘方法多種多樣,企業(yè)可以多措并舉同時招聘,張貼招聘廣告,建立招聘網(wǎng)站,實施推薦獎勵、利用電視、電臺、報紙、微信、微博等,大范圍、多區(qū)域進行招聘。宣傳企業(yè)優(yōu)勢,招來四方人才,為企業(yè)發(fā)展出謀劃策盡心盡力。打造特色企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以給員工帶來愉悅的心情,激勵和鼓舞員工盡心盡力效忠企業(yè);也可以把員工緊密地團結(jié)在一起,形成一支攻堅力強、戰(zhàn)無不勝的團隊,齊心協(xié)心地為企業(yè)服務(wù)。所以,特色文化也是吸引和留住人才的重要武器。3、提高招聘人員素質(zhì)。在招聘開展專業(yè)培訓(xùn),提高招聘成功率。面試人員的素質(zhì)直接影響到招聘效果,因此,企業(yè)可以請來專業(yè)講師對面試人員進行培訓(xùn)指導(dǎo),提高面試人員的講解水平、提問技巧和識別能力,為企業(yè)招到優(yōu)秀人才打下良好的基礎(chǔ)。建立獎罰制度,實行優(yōu)獎劣罰。對于那些在招聘過程中成績突出、表現(xiàn)良好的人員,實行物質(zhì)和精神獎勵;對招聘過程中行為隨意、言語粗俗、專業(yè)性差的人員進行批評和處罰,以此督促員工端正態(tài)度,為企業(yè)招到優(yōu)秀人才散發(fā)正能量。4、注意完善招聘工作流程俗話說:細節(jié)決定成敗。所以,企業(yè)在招聘人才時,不能太隨意,一定要注意細節(jié),精心設(shè)計場景、細心篩選簡歷、耐心解難釋疑,一言一行都給應(yīng)聘者留下關(guān)心員工、重視人才的良好印象,讓應(yīng)聘者認可企業(yè)、向往企業(yè)。5、建立招聘工作流程和招聘步驟,控制招聘過程科學的招聘系統(tǒng),規(guī)范的面試程序,是中小企業(yè)招來合適人才的前提。所以,企業(yè)應(yīng)依據(jù)發(fā)展方向、崗位需求建立一套完整的招聘體系和面試步驟,從面試招聘到報到上崗,每一步都要有嚴格的標準約束。不能憑借任何人的主觀臆斷減少環(huán)節(jié)和步驟。這樣才能保證應(yīng)聘者的人品、技術(shù)、能力都符合企業(yè)要求,為企業(yè)招到真正需要的人才。改善招聘