績(jī)效管理畢業(yè)設(shè)計(jì)論文正文

./某某學(xué)?！矊卯厴I(yè)論文〔設(shè)計(jì)題目：某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究姓名：專業(yè)：人力資源管理班級(jí)：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：導(dǎo)師職稱：年月日誠(chéng)信聲明我聲明,所呈交的論文〔設(shè)計(jì)是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,論文〔設(shè)計(jì)中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果,也不包含為獲得或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。我承諾,論文〔設(shè)計(jì)中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。論文〔設(shè)計(jì)作者簽名：簽名日期：年月日授權(quán)聲明學(xué)校有權(quán)保留送交論文〔設(shè)計(jì)的原件,允許論文〔設(shè)計(jì)被查閱和借閱,學(xué)校可以公布論文〔設(shè)計(jì)的全部或部分內(nèi)容,可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文〔設(shè)計(jì),學(xué)校必須嚴(yán)格按照授權(quán)對(duì)論文〔設(shè)計(jì)進(jìn)行處理不得超越授權(quán)對(duì)論文〔設(shè)計(jì)進(jìn)行任意處置。論文〔設(shè)計(jì)作者簽名：簽名日期：年月日摘要：績(jī)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié),績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用,也成為企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開(kāi)發(fā)工具,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中,我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理仍然存在很多亟待解決的問(wèn)題,嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。企業(yè)提升績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理,為了保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并達(dá)到持續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo),各企業(yè)需要不斷完善績(jī)效考評(píng)制度,加強(qiáng)績(jī)效管理。本課題是運(yùn)用所學(xué)知識(shí),通過(guò)對(duì)某企業(yè)在績(jī)效管理制定、實(shí)施、效果等方面的情況,運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識(shí)對(duì)其現(xiàn)狀進(jìn)行分析存在的問(wèn)題與原因,提出相關(guān)解決問(wèn)題的對(duì)策,使其在激勵(lì)方面得到更加科學(xué)、有效的運(yùn)用。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策Abstract：Performancemanagementisacorepartofhumanresourcemanagement,performancemanagementideasandmethodsaroundtheworldarebeingusedbymanycompanies,hasbecomeacorporatehumanresourcesmanagementintheuseofresources,enhancetheircorecompetitiveness,animportantmeanstogaincompetitiveadvantageanddevelopmenttoolstoachievesustainabledevelopmentofenterprisesplayasignificantsupportingrole.However,inpractice,theenterpriseperformancemanagementtherearestillmanyproblemstobesolved,seriouslyhamperedandweakenedtheperformancemanagementroletobeplayed.Effectivewaytoenhancetheperformanceofenterprisescarryingoutperformancemanagement,inordertomaintaintheircompetitiveadvantageandtoachievesustainablebusinessgoals,companiesneedtocontinuouslyimprovetheperformanceappraisalsystemandstrengthenperformancemanagement.Theissueistousetheknowledge,throughanenterpriseperformancemanagementintheformulation,implementation,resultsandotheraspectsofusingtheknowledgelearnedanalysisofthestatusoftheirproblemsandreasons,theproposedsolutionstothisproblemrelatedtoitsbeenmorescientificinmotivation,effectiveuse.KeyWords：Performancemanagement;incentives;problem;Strategy目錄一、引言1二、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng)1〔一績(jī)效管理的概念1〔二績(jī)效管理存在的若干問(wèn)題2三、某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀3〔一某企業(yè)現(xiàn)狀31、企業(yè)簡(jiǎn)介31、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖43、企業(yè)績(jī)效管理概況4〔二某企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)5〔三某企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題61、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確72、缺乏績(jī)效溝通83、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)不足84、考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄8四、某企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策研究9〔一樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理意識(shí)9〔二完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)9〔三建立良好的溝通與反饋機(jī)制10〔四加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)11〔五合理應(yīng)用考核結(jié)果12五、總結(jié)12參考文獻(xiàn)14致謝16附錄一：績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷17.一、引言在經(jīng)濟(jì)全球化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)日益加強(qiáng)戰(zhàn)略管理以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天,績(jī)效管理已與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起。大量研究顯示,企業(yè)發(fā)展的成敗關(guān)鍵來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理水平,雖然越來(lái)越多的企業(yè)為了增強(qiáng)自身的盈利能力和發(fā)展能力采用了績(jī)效管理,但實(shí)際效果并不令人滿意,這不得不讓人思考的問(wèn)題?？茖W(xué)的績(jī)效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力,持續(xù)提高他們的績(jī)效水平以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo),同時(shí)對(duì)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改進(jìn),以及企業(yè)人事制度的實(shí)施等具有十分重要的意義。本文通過(guò)某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,從績(jī)效管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施、反饋等方面進(jìn)行調(diào)查研究,分析其在績(jī)效管理存在的問(wèn)題并提出相關(guān)建議,從而使企業(yè)在原來(lái)的基礎(chǔ)上結(jié)合自身特點(diǎn),更科學(xué)有效的運(yùn)用績(jī)效管理。二、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng)〔一績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的完整的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理和員工通過(guò)協(xié)商的方式,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),來(lái)確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn),據(jù)此制定績(jī)效計(jì)劃,并通過(guò)持續(xù)不斷地溝通,直線經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行診斷與輔導(dǎo),幫助員工并與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。這個(gè)過(guò)程通常被看作是一個(gè)管理循環(huán),分為四個(gè)步驟,即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋面談。〔王惠琴,2005理查德?威廉姆斯在其《組織績(jī)效管理》一書(shū)中指出：績(jī)效管理是把對(duì)組織的績(jī)效管理和對(duì)員工的績(jī)效管理結(jié)合在一起的一種體系?？梢?jiàn),績(jī)效管理本質(zhì)上是一種體系。綜合后來(lái)對(duì)績(jī)效管理的延伸和發(fā)展的認(rèn)識(shí),績(jī)效管理可以定義為：是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中,以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)?！矅?yán)凡英,2009〔二績(jī)效管理存在的若干問(wèn)題績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效評(píng)估、員工的激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)所組成的一個(gè)循環(huán)不斷的過(guò)程。把"績(jī)效管理"簡(jiǎn)單地理解為"績(jī)效考核",認(rèn)為績(jī)效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān),績(jī)效管理容易使自己站到員工的對(duì)立面等這一現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)較為普遍。〔高姝,2009這些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作,而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒(méi)有真正開(kāi)展。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié),一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了?？己藘?nèi)容停留在傳統(tǒng)人事管理的德、能、勤、績(jī)的評(píng)價(jià)上,這種評(píng)價(jià)方法存在著內(nèi)容模糊、標(biāo)準(zhǔn)空洞的弊端,而且這些指標(biāo)基本上是屬于定性化的,可量化的指標(biāo)偏少,使得績(jī)效考核帶有太多的主觀判斷,操作性不強(qiáng),考核者基本上是給被考核者一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià),容易造成考核結(jié)果的偏差?！怖顐髟?2009考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成績(jī)效考評(píng)工具失敗的常見(jiàn)原因之一。主要是在考核指標(biāo)的設(shè)置上較籠統(tǒng),定性化的指標(biāo)過(guò)多,不與工作職能掛鉤,沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如被多數(shù)企業(yè)采用的"德、能、勤、績(jī)"這類考核指標(biāo)基本上都屬于定性化、難以衡量的指標(biāo),過(guò)多地應(yīng)用這一類指標(biāo)將不可避免地加大考評(píng)者的主觀隨意性,考評(píng)出來(lái)的結(jié)果也無(wú)實(shí)際意義。〔尚書(shū)梅,2006在以往,績(jī)效考核是用來(lái)控制員工的,也就是將其作為升遷、調(diào)職、解聘或加薪的依據(jù),這一過(guò)程中,難免會(huì)引起員工的本能抗拒,并藐視組織的要求,而上級(jí)也就只好用哄騙、獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰的手段來(lái)促使員工工作或合作?？?jī)效反饋的有效途徑是績(jī)效面談,績(jī)效面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果,實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高,形成良性的績(jī)效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。脫離績(jī)效管理制度的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能,主要原因就在于缺少員工的參與,缺少考核雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通。在企業(yè)里,管理者往往在開(kāi)始有溝通,忽略了后期的溝通,很多時(shí)候員工對(duì)自己工作績(jī)效怎樣,如何改善和進(jìn)一步提高工作績(jī)效,以及怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展并不總是很清楚。甚至有不少員工認(rèn)為"考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)",這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致"績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充",企業(yè)為了"薪酬"而不是"績(jī)效"進(jìn)行績(jī)效管理,從而使績(jī)效管理誤入歧途。據(jù)統(tǒng)計(jì),企業(yè)績(jī)效不好的原因,有50%就是缺乏績(jī)效反饋?！补鶟?2010單純的績(jī)效管理并不能起到激勵(lì)作用,只有與薪酬緊密結(jié)合的績(jī)效才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。為了更好的激勵(lì)員工,多數(shù)企業(yè)采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。這種與靈活多樣的薪酬體系緊密掛鉤個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效豐富了績(jī)效管理的內(nèi)涵。設(shè)計(jì)合理的薪酬能滿足員工的多種需要,激發(fā)其工作動(dòng)機(jī),影響其態(tài)度和行為,鼓勵(lì)其創(chuàng)造優(yōu)良效績(jī),發(fā)揮其個(gè)人潛力和能動(dòng)性,激勵(lì)其為企業(yè)效力。〔王路軍,2009三、某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀〔一某企業(yè)現(xiàn)狀1、企業(yè)簡(jiǎn)介公司創(chuàng)建于1997年,經(jīng)過(guò)十幾年激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及各領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的共同努力,現(xiàn)擁有土地面積87000平方米,建筑面積68000平方米,固定資產(chǎn)7500萬(wàn)元,員工1000余人,為更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,完成部門(mén)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),保證公司年度業(yè)務(wù)規(guī)劃,2009年制定績(jī)效管理體系。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部行政部人力資源部安保能源部生產(chǎn)副總生產(chǎn)部采購(gòu)部技術(shù)部質(zhì)檢部倉(cāng)儲(chǔ)部包裝部設(shè)備動(dòng)力部高級(jí)經(jīng)理執(zhí)行經(jīng)理總經(jīng)理3、企業(yè)績(jī)效管理概況〔1績(jī)效管理工作組領(lǐng)導(dǎo)組：各部門(mén)經(jīng)理、人力資源部績(jī)效考核專員。工作職責(zé)有：負(fù)責(zé)完成企業(yè)下達(dá)的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃,確定工廠年度業(yè)務(wù)計(jì)劃；負(fù)責(zé)審核確定對(duì)部門(mén)/車間績(jī)效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重,并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核細(xì)則予以調(diào)整；負(fù)責(zé)確定對(duì)部門(mén)/車間年度工資總額的投放〔包括崗位工資、績(jī)效工資、工資總額增量。工作組：行政部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)控部、安全環(huán)保能源部、設(shè)備動(dòng)力部。工作職責(zé)是分別負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核細(xì)則,向人力資源部每月按時(shí)提供考核結(jié)果；人力資源部是績(jī)效管理工作歸口部門(mén),負(fù)責(zé)制定人員管理、勞動(dòng)效率等方面的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及考核細(xì)則,經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組審核批準(zhǔn)后實(shí)施考核,每月按時(shí)提供考核結(jié)果?！?績(jī)效工資對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果,主要用于調(diào)整員工的月度薪酬〔績(jī)效工資部分。受到調(diào)整的月度薪酬〔績(jī)效工資部分在月薪中所占比例為40%?？?jī)效工資分配方式分為生產(chǎn)一線和生產(chǎn)支持系統(tǒng)。生產(chǎn)一線分部門(mén)績(jī)效工資,班組績(jī)效工資和員工績(jī)效工資；生產(chǎn)支持系統(tǒng)分部門(mén)績(jī)效工資和員工績(jī)效工資。〔3績(jī)效考核流程績(jī)效考核流程分二級(jí)考核流程和三級(jí)考核流程。二級(jí)考核流程是由考核部門(mén)每月按時(shí)將經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字的考核結(jié)果上報(bào)人力資源部；人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算考核得分并報(bào)分管副總、執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部根據(jù)審核結(jié)果核算績(jī)效工資并報(bào)經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部負(fù)責(zé)于每月15日前下發(fā)考核通報(bào)；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效面談的匯總工作；力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資、考核通報(bào)等的歸檔管理工作。三級(jí)考核流程是由各部門(mén)每月按時(shí)提報(bào)三級(jí)考核結(jié)果；人力資源部審核監(jiān)督考核分?jǐn)?shù)的公正性并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)核算績(jī)效工資；部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核績(jī)效工資；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)部門(mén)三級(jí)考核的通報(bào)與績(jī)效面談工作；部門(mén)與人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效工資、績(jī)效面談?dòng)涗?、三?jí)考核分?jǐn)?shù)的歸檔工作?！?績(jī)效面談每月20日前,根據(jù)工作需要中層選擇部分班組長(zhǎng),班組長(zhǎng)選擇部分員工,人力資源部選擇部分中層、班組長(zhǎng)、員工進(jìn)行績(jī)效面談,并填寫(xiě)《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?。?績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果作為薪資調(diào)整、月度及年度獎(jiǎng)金分配、崗位變動(dòng)、職務(wù)任免、勞動(dòng)合同簽訂等的重要依據(jù)。〔二某企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)從整體上看,該企業(yè)的績(jī)效管理制度在設(shè)計(jì)時(shí)還是比較科學(xué)、系統(tǒng)的。首先它并不是一個(gè)單純的績(jī)效考核,而是一個(gè)完整的管理過(guò)程,內(nèi)容也比較健全；它力求通過(guò)制定個(gè)人工作計(jì)劃,將組織與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),通過(guò)目標(biāo)和計(jì)劃設(shè)定達(dá)成共識(shí)；在績(jī)效考核環(huán)節(jié)采用目標(biāo)管理法,使員工的工作行為與組織整體目標(biāo)保持一致,有利于降低管理費(fèi)用,并可為考評(píng)者提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)設(shè)立考核反饋環(huán)節(jié),增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通,增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。它受調(diào)整的月度薪酬〔績(jī)效工資部分在月薪中所占比例為40%,比重較大,將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益,嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法,讓企業(yè)不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法,提高員工績(jī)效。這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。在績(jī)效管理與薪酬結(jié)合一塊做的比較好,在同行業(yè)中績(jī)效工資具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一個(gè)企業(yè)能否永續(xù)發(fā)展、能否獲得高績(jī)效,不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否,更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的薪酬與績(jī)效管理能否很好地結(jié)合。很多企業(yè)在做績(jī)效管理制度的時(shí)候一般都是由高層決定,或者直接交給人力資源部負(fù)責(zé),這說(shuō)明沒(méi)有很好地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中所占的重要關(guān)系,導(dǎo)致了執(zhí)行不力,使得績(jī)效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地,不能有效地落實(shí)。而在該企業(yè)中做的比較完善,在制定該項(xiàng)制度的時(shí)候可以說(shuō)每個(gè)部門(mén)都參與其中,盡量做好細(xì)致、全面,而且在制度中也要求實(shí)施過(guò)程中各個(gè)部門(mén)共同參與?！踩称髽I(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題績(jī)效管理是一種非常有前途的管理模式,但這項(xiàng)工作的開(kāi)展卻并不順利?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng),它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效的結(jié)果,更強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效管理所涉及的不僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題,還包括組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)等。本文對(duì)該公司的100名各層員工進(jìn)行績(jī)效考核系統(tǒng)的滿意度調(diào)查,回收率100%,調(diào)查結(jié)果如下圖1所示：圖155.448.7圖155.448.744.21744.20102030405060科學(xué)性公平公正性溝通了解度效果指標(biāo)百分比系列1〔一、從數(shù)據(jù)中該企業(yè)的績(jī)效管理制度總體上做的較科學(xué)、公平公正,但據(jù)了解,該公司的績(jī)效管理考核體系存在一些不公平和科學(xué)的地方?！捕⒃谡{(diào)查過(guò)程中,很多選項(xiàng)處于"不確定",而且從大家對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的了解來(lái)看系數(shù)很低,只有17%,說(shuō)明企業(yè)做的績(jī)效管理過(guò)于復(fù)雜難懂?！踩?、缺乏有效的溝通,不能及時(shí)的把一些有效信息反饋給員工,很多溝通都是發(fā)生在事后,導(dǎo)致員工無(wú)法正確理解公司實(shí)行績(jī)效管理的真正用意。目前,企業(yè)為了完成公司年度目標(biāo),保證各部門(mén)工作順利開(kāi)展,提高工作效率上采取了許多措施,也取得了一些效果,值得我們借鑒,但也存在一些缺陷,主要表現(xiàn)在以下方面：1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確首先,現(xiàn)有的績(jī)效考核存在著不公平性。同一部門(mén)中出現(xiàn)疏忽或者錯(cuò)誤不同級(jí)別所承擔(dān)的責(zé)任卻有區(qū)別,這種不公平性表現(xiàn)在這些評(píng)價(jià)的結(jié)果往往含有被評(píng)對(duì)象客觀基礎(chǔ)條件的影響,因而考核結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評(píng)對(duì)象的實(shí)力,難以反映人們主觀上對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理的有效努力程度。第二績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜,分成部門(mén)級(jí)別、班組級(jí)別、然后員工個(gè)人考核,部門(mén)級(jí)別之間等所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)都有所不同,而且這項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部重要級(jí)員工,比如部門(mén)經(jīng)理。第三,在這些考核中主要體現(xiàn)在罰上,在罰的數(shù)據(jù)上很明確,而獎(jiǎng)勵(lì)一塊的數(shù)據(jù)卻有點(diǎn)模糊,不明確。2、缺乏績(jī)效溝通績(jī)效溝通需要雙方以伙伴的形式就績(jī)效過(guò)程中關(guān)注的問(wèn)題共同參與并達(dá)成一致,尋找問(wèn)題的解決之道,得到雙方扎實(shí)的績(jī)效承諾,從而改善員工的工作方式、方法,得到滿意的工作結(jié)果。調(diào)查過(guò)程中有29%的員工表示偶爾溝通過(guò),37%表示很少,而15%表示沒(méi)有溝通過(guò)。在該企業(yè)中有員工表示只有在工作中出現(xiàn)較重大的事情后才會(huì)跟自己來(lái)溝通,這讓一些員工感受到工作的壓力。有效的績(jī)效管理首先要讓員工理解企業(yè)實(shí)施該制度的目的,能夠讓員工真地明白企業(yè)實(shí)施該制度對(duì)員工的發(fā)展及未來(lái)的前景,讓員工積極響應(yīng)并配合,有48%的員工認(rèn)為企業(yè)做的績(jī)效管理事實(shí)上是一種不信任員工的一種監(jiān)控制度。3、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)不足調(diào)查問(wèn)卷中得出,有23%的員工表示,在績(jī)效考核前,只有個(gè)別考核人員進(jìn)行了培訓(xùn),而更多的是對(duì)該項(xiàng)信息是不清楚的,只有17%的員工表示對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理制度是了解的,并能夠較好地掌握。試問(wèn)這樣的情況如何讓績(jī)效考核達(dá)到更好的效果？績(jī)效管理是一項(xiàng)要求非常嚴(yán)格的管理,要求考核人員對(duì)考核流程認(rèn)識(shí)到位、全面才能更好的來(lái)進(jìn)行對(duì)員工的真實(shí)考核,不然只會(huì)不倫不類。在這樣的情況下考核,只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的目的與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),只為考核而考核,不懂對(duì)員工工作能力的改進(jìn),工作潛能的開(kāi)發(fā),忽略了企業(yè)的發(fā)展方向,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),不僅降低了員工對(duì)企業(yè)的向心力,更重要的是使績(jī)效管理黯然失色,不能充分發(fā)揮作用。4、考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于狹窄,雖然將部門(mén)及員工的考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤的做法,從縱向來(lái)說(shuō)是一大進(jìn)步,但也使得相當(dāng)一部分員工將注意力集中在利益分配上,有時(shí)反而激起了員工之間以及員工與中層管理人員之間的矛盾。實(shí)際上,員工所看重的還有許多激勵(lì)因素,例如培訓(xùn)和自我提高的機(jī)會(huì)、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。而這些在某企業(yè)績(jī)效考核中未能很好的體現(xiàn)。四、某企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策研究〔一樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理意識(shí)德魯克說(shuō)過(guò):"管理是實(shí)踐。重要的不是戰(zhàn)略中心型組織的含義,而是如何去做,去實(shí)踐。因此我們對(duì)績(jī)效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來(lái)理解,而在具體的實(shí)踐中卻應(yīng)該從最基礎(chǔ)的管理行為抓起?？?jī)效計(jì)劃的首要關(guān)鍵點(diǎn)是支持組織的發(fā)展戰(zhàn)略。要支持組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就要在績(jī)效管理過(guò)程中,將組織的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體行為,評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)該承接組織的發(fā)展目標(biāo),將組織發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任落實(shí)到各個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工?？?jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的"大棒",也不應(yīng)成為無(wú)原則的"和稀泥"?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處,以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力,真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力?？?jī)效管理就是要?jiǎng)?chuàng)造一種組織環(huán)境,使員工能同時(shí)達(dá)到個(gè)人及組織的目標(biāo),因而績(jī)效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項(xiàng)重要工具。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),通過(guò)尊重企業(yè)員工的價(jià)值創(chuàng)造,來(lái)達(dá)到對(duì)績(jī)效管理意識(shí)的改進(jìn)。企業(yè)的管理者應(yīng)使企業(yè)的廣大員工意識(shí)到,績(jī)效管理不僅是一種為考核員工的工作業(yè)績(jī)而建立起來(lái)的制度體系,也是一種管理者和被管理者互動(dòng)的工具,以期得到廣大員工的支持和理解。同時(shí)績(jī)效管理的執(zhí)行者一定要把績(jī)效管理的目的、作用及重要性告知廣大員工,使雙方形成一種對(duì)于工作的價(jià)值共識(shí),從而在企業(yè)中建立起一個(gè)優(yōu)良的績(jī)效管理環(huán)境。這種優(yōu)良的環(huán)境會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理工作更便于開(kāi)展,更便于企業(yè)的管理層獲得對(duì)于人力資源管理的更有價(jià)值的信息,從而對(duì)企業(yè)開(kāi)展適時(shí)合理正確的管理工作產(chǎn)生積極的作用?！埠聵?shù)坤,2009〔二完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán),首要的是要解決績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公平不明確的問(wèn)題。比如解決考核中的不公平性問(wèn)題,獎(jiǎng)懲應(yīng)該一視XX,在獎(jiǎng)勵(lì)方面應(yīng)該和懲罰一樣有明確的數(shù)據(jù)。其次是績(jī)效考核過(guò)于復(fù)雜問(wèn)題,因?yàn)檫^(guò)于復(fù)雜,員工不能很好的去運(yùn)用,企業(yè)在制定績(jī)效管理的時(shí)候應(yīng)該明白地去闡述其應(yīng)達(dá)到的要求,使績(jī)效考核達(dá)到最佳效果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),如此,標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng)；部屬也能受到鼓舞而努力達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見(jiàn)不能協(xié)調(diào)一致,主管應(yīng)做最后的決定?！踩⒘己玫臏贤ㄅc反饋機(jī)制國(guó)內(nèi)企業(yè)里,溝通強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系,既不能上越位,也不能下越位,即不能超越上級(jí)反映情況,同時(shí)也不能超越下級(jí)去管理下屬。因此,信息由最高管理者傳遞到共通員工,再由共同員工反饋到最高管理者,在此期間,信息的損耗和失真很大,以至于信息到達(dá)終點(diǎn)時(shí),其內(nèi)容常常與開(kāi)始的時(shí)候大相徑庭。然而,在國(guó)外一些企業(yè)中,鼓勵(lì)越級(jí)報(bào)告已經(jīng)成為他們溝通方式之一,員工受到不公平待遇或看到公司發(fā)生的問(wèn)題時(shí),可以直接提出,還可以越級(jí)反映。這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時(shí),彼此都能夠相互尊重,因此,管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí),應(yīng)盡量減少溝通層次,越是高層的管理者,越要注意與員工直接溝通。要真正調(diào)動(dòng)人的積極性,使績(jī)效管理確實(shí)有效,最好的方法就是管理者以開(kāi)誠(chéng)布公的交流方式,在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,與員工展開(kāi)廣泛的溝通,雙向溝通對(duì)反饋的促進(jìn)是很重要的,所以要在雙方溝通中了解員工的相關(guān)信息,然后進(jìn)行績(jī)效反饋。如果說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立,分別解決的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和基礎(chǔ)性問(wèn)題的話,那么,績(jī)效管理全過(guò)程的有效溝通,則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。績(jī)效溝通需要雙方以伙伴的形式就績(jī)效過(guò)程中關(guān)注的問(wèn)題共同參與并達(dá)成一致,尋找問(wèn)題的解決之道,得到雙方扎實(shí)的績(jī)效承諾,從而改善員工的工作方式、方法,得到滿意的工作結(jié)果。要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制,通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)來(lái)完成組織目標(biāo),其目的是幫助員工、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作,是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題,但其目的在于加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中,達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,但能防患于未然。如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋？首先要事先準(zhǔn)備,選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所,準(zhǔn)備面談的資料,還要掌握一些面談的原則〔比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話等；其次是擬訂面談程序,設(shè)計(jì)好如何開(kāi)始,面談事項(xiàng)的次序等；第三是要駕馭好交流過(guò)程,要注意營(yíng)造面談氣氛,避免對(duì)抗與沖突,并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用,就必須關(guān)注績(jī)效反饋。績(jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因,找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。績(jī)效管理非常重視員工的參與。從績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效計(jì)劃的形成、實(shí)行計(jì)劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績(jī)效評(píng)估、對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績(jī)效目標(biāo)等都需要員工的參與,需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種"參與式"管理方式體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重,不僅滿足員工的生理需要,同時(shí)滿足了員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講,組織管理者的行為就是文化〔四加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)即使組織的績(jī)效管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和和績(jī)效評(píng)價(jià)的程序進(jìn)行了明確的規(guī)定,也未必能確?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果得到員工的認(rèn)同,并產(chǎn)生預(yù)期的行為引導(dǎo)作用,因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)的效果不僅僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力。因此,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn)制度,通過(guò)培訓(xùn)能使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在績(jī)效管理中的地位和作用,認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的作用；統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；使評(píng)價(jià)者理解具體評(píng)價(jià)方法,熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各個(gè)表格,并了解具體的評(píng)價(jià)程序；避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生,使評(píng)價(jià)者了解如何盡可能地消除與偏見(jiàn)；幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效知道?！参搴侠響?yīng)用考核結(jié)果績(jī)效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率,通過(guò)每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績(jī)效評(píng)估的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí),應(yīng)商討如何提高完成績(jī)效所需的能力來(lái)提高績(jī)效,并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,結(jié)合其他考核,發(fā)掘出績(jī)效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工,通過(guò)崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式,從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)。同時(shí),要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析,找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距,按照公司經(jīng)營(yíng)方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求,設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃,及時(shí)提高管理人員的能力和水平。對(duì)那些績(jī)效不能達(dá)到要求,能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮,使工作績(jī)效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié),從而強(qiáng)化了提高績(jī)效和能力的意識(shí),促使所有員工努力去提高能力,完成績(jī)效目標(biāo)。也使將人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化,向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù),激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效,提高企業(yè)整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。五、總結(jié)總之,績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具,它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào),一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào),激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn),并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科學(xué)管理。從管理理論的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,許多管理學(xué)者已經(jīng)將績(jī)效管理作為戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。從人力資源管理的角度看,績(jī)效管理也處于核心地位。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行運(yùn)作,加強(qiáng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究勢(shì)在必行。企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下,企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是在于充分保證企業(yè)整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。所以,企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到越來(lái)越多企業(yè)重視。參考文獻(xiàn)[1]王惠琴.論績(jī)效管理與溝通[J].人力資源.2005<11>:p316-317[2]嚴(yán)凡英.企業(yè)財(cái)務(wù)與績(jī)效管理[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè).2008<6>:p34-35[3]高姝.簡(jiǎn)析企業(yè)績(jī)效管理[J].科技與管理.2009<4>：p53-54[4]包國(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